Conflict de muncă. notificarea salariatului privind desființarea postului ocupat. natura juridică și acțiunea privind anularea ei distinct de decizia de concediere
| Comentarii |
|
Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 1880 din data de 13.04.2016
Conflict de muncă. Notificarea salariatului privind desființarea postului ocupat. Natura juridică și acțiunea privind anularea ei distinct de decizia de concediere
art.76, art. 252 alin.2, art. 268 lit.a din Codul muncii
Potrivit legislației muncii, atunci când se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligația să emită o decizie scrisă în acest sens sau o dispoziție, care trebuie să conțină în mod obligatoriu, după caz, elementele prevăzute la art.76 sau 252 alin.2 din C.muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care își produce efectele de la data comunicării ei salariatului și care poate fi analizat de instanță spre a se putea stabili legalitatea și temeinicia sa, în termenul prevăzut de lege.
Înștiințarea prealabilă, prin care se comunică salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă, nu afectează exercitarea dreptului la muncă al acestuia și nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă, ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă, motiv pentru care nu poate fi contestată în instanță, în condițiile prevăzute de art.268 alin.1 lit.a C.muncii.
Nu se poate considera că adresa respectivă are caracterul unei decizii de concediere doar pentru că în cuprinsul său se face mențiunea duratei preavizului, obligatorie potrivit art.76 lit.b Codul muncii, de vreme ce conform denumirii sale, preavizul trebuie acordat anterior concedierii, fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă sau individual de muncă, iar menționarea în decizia de concediere a duratei preavizului permite verificarea îndeplinirii efective de către angajator a obligației de acordare.
Legiuitorul a limitat posibilitățile de contestare la situațiile enumerate în art.268 lit.a Codul muncii, adică în cazul deciziilor privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de muncă, iar cum preavizarea salariatei apelante nu a avut ca efect încetarea raporturilor de muncă, care a fost dispusă ulterior prin decizia de concediere nr.830/2014, adresa contestată nu se încadra în situațiile prevăzute de textul menționat.
Nu se poate reține că instanța de fond nu a schimbat natura actului juridic dedus judecății, întrucât înscrisul contestat în cauză nu putea fi calificat drept o decizie de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, emisă în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, de vreme ce nu avea forma, conținutul și efectele unei astfel de decizii de concediere.
(Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.1880 din 13 aprilie 2016)
Prin motivele de apel, apelanta a învederat că documentul purtând nr.936/30.09.2014 a fost întocmit de către intimata pârâtă cu nerespectarea prevederilor legale în materie referitoare la desfacerea contractului individual de muncă.
Prin acest act juridic s-a adus la cunoștință apelantei faptul că "în termen de 20 de zile lucrătoare, la data de 29.10.2014, contractul individual de muncă va înceta", nefăcându-se sub nici un aspect vorbire de emiterea ulterioară a unei decizii în acest sens.
Apelanta nu a putut avea certitudinea că va exista și o decizie de concediere, astfel că nu putea risca scurgerea termenului de 30 de zile fără să atace documentul purtând numărul 936/30.09.2014.
Prin urmare, chiar și în absența deciziei nr.830/28.10.2014, din simpla lectură a textului, acest document purtând numărul 936/30.09.2014 duce la încetarea contractului individual de muncă.
Mai mult decât atât, documentul purtând numărul 936/30.09.2014 are toate caracteristicile specifice unei decizii de concediere, menționate la art.76 din Codul muncii, conform căruia decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin.2 lit.d, numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Faptul că pârâta intimată a înțeles să emită un alt act, fără să îl comunice probabil din rea credință, respectiv decizia nr.830/28.10.2014, nu face inadmisibilă acțiunea împotriva primului act emis.
Decizia nr. 830/28.10.2014 nu conține toate elementele obligatorii, respectiv nu stabilește durata preavizului, așa cum în mod imperativ se arată la art. 76 lit. b din Codul muncii, ci indică doar că perioada de preaviz s-a scurs.
Ori, perioada de preaviz a fost stabilită tocmai prin documentul purtând numărul 936/30.09.2014, care în mod evident are o existență de sine stătătoare și care este pe deplin asimilat unei decizii de concediere.
Motivele arătate de instanța de fond limitează accesul la justiție al angajatului fără pregătire de specialitate juridică, prin impunerea unui nivel de cunoștințe și al unei analize de specialitate cu privire la acte juridice emise de angajator.
Singurul act juridic comunicat de angajator conține toate elementele specifice unei decizii de concediere, prin urmare orice altă analiză în sens contrar, sau orice raționament complex, menit să susțină excepția inadmisibilității, nu face altceva decât să impună angajatului să dețină studii juridice și să fie capabil să susțină teoretic o serie de raționamente care necesită experiență și practică în acest sens.
Cu privire la excepția tardivității, apelanta invocă dispozițiile art.77 din Codul muncii, conform cărora "decizia de concediere produce efecte de la data comunicării";, precum și prevederile art.268 alin.1 lit. a din Codul muncii, susținând că prezenta contestație poate fi formulată în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
În speța de față, pârâta nu a făcut dovada comunicării deciziei nr. 830/28.10.2014, din confirmarea de primire nu rezultă că această decizie a făcut obiectul recomandatei, iar având în vedere secțiunea de confirmare a primirii de pe recomandată, nu se poate stabili că aceasta a fost comunicată reclamantei. Astfel, la rubrica "confirm primirea"; este trecut un "X", iar la rubrica "calitatea primitorului"; apare o mențiune ilizibilă, iar un asemenea document nu poate face dovada legală și producătoare de efecte juridice, în sensul că decizia nr.830/28.10.2014 a fost comunicată reclamantei, caz în care precizarea la contestație apare ca fiind formulată înaintea comunicării acesteia.
În realitate, pârâta nu a comunicat prin serviciile poștale decizia nr.830/28.10.2014, aceasta fiind comunicată în copie pentru prima dată în mod oficial, procedural, la termenul din data 27.05.2015.
Deși a fost evidentă reaua credință a pârâtei la momentul concedierii, apelanta susține că nu a anticipat și nici nu a crezut posibil ca aceasta o să susțină în mod samavolnic faptul că a comunicat decizia nr. 830/28.10.2014, motiv pentru care nu a ținut o evidență certă a modului în care a fost comunicată întreaga corespondență de către Universitate.
Ipotetic vorbind, este foarte posibil ca tichetul de recomandată depus de pârâtă la dosarul cauzei (apelanta nu își asumă semnarea și primirea acestuia) să fie cel aferent răspunsului purtând numărul 68/21.10.2014, iar aceasta să îl atribuie comunicării deciziei nr. 830/28.10.2014, din nou dând dovadă de rea credință.
Motivarea instanței, în sensul că nu s-a produs dovada unui alt înscris comunicat contestatoarei cu recipisa din data de 03.11.2014, nu poate fi primită de instanța de apel, întrucât aceasta nu a fost informată că a primit, nu a semnat sau asumat ca recepționată nici o recipisă transmisă de către intimată.
Sarcina probei este a intimatei atât cu privire la conținutul recomandatei (nu s-a făcut dovada că prin scrisoarea în cauză a fost comunicată decizia nr.830/28.10.2014), dar și cu privire la comunicarea efectivă către apelantă, dat fiind faptul că la rubrica "confirm primirea"; este trecut un "X", iar la rubrica "calitatea primitorului" apare o mențiune ilizibilă, aceasta cu atât mai mult cu cât în fața instanței de fond a contestat semnătura de pe recipisă.
Este absurd a se crede că nu s-a contestat decizia nr. 830/28.10.2014, în eventualitatea în care ar fi primit-o, în condițiile în care contestatoarea a contestat documentului purtând nr.936/30.09.2014 emis de către intimata pârâtă.
În concluzie, față de toate cele de mai sus, apelanta a solicitat admiterea apelului, respingerea excepțiilor invocate și trimiterea cauzei spre rejudecare instanței de fond, iar în susținerea celor învederate, apelanta a arătat că înțelege să se folosească de proba cu înscrisuri, prezumții precum și verificarea înscrisului numit recipisă de primire din data de 03.11.2014, în conformitate cu dispozițiile art. 301 și următoarele din Codul de procedură civilă.
Examinând actele dosarului prin prisma criticilor formulate de apelanta contestatoare în limitele cererii de apel, conform art. 477 din Codul de procedură civilă, Curtea reține următoarele:
Prin adresa nr.936/30.09.2014 emisă de intimată, contestată prin contestația introductivă, înregistrată pe rolul primei instanțe la data de 31.10.2014, s-a adus la cunoștință apelantei contestatoare faptul că începând cu 1.10.2014, postul acesteia de conferențiar universitar ocupat în cadrul Departamentului de Marketing și Afaceri Economice Internaționale, București - Facultatea de Marketing și Afaceri Economice Internaționale se desființează în baza Hotărârii Senatului Universității SH din data de 29.09.2014 privind aprobarea statelor de funcții de personal didactic pentru anul universitar 2014 - 2015. Totodată, angajatorul comunică apelantei că i se acordă, potrivit prevederilor art.75 din Codul muncii, un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare, în perioada 1.10.2014 - 28.10.2014, după expirarea căruia, respectiv la 29.10.2014, urmează a înceta contractul individual de muncă al acesteia, în conformitate cu prevederile art.65 Codul muncii, fiind făcută și precizarea că instituția nu are în profilul de activitate alte locuri de muncă compatibile cu pregătirea profesională a acesteia.
Prin cererea adresată rectorului, înregistrată sub nr.11354/29.09.2014, precum și prin cererea înregistrată sub nr.38/29.IX.2014, apelanta susține că a fost informată cu privire la faptul că va fi disponibilizată, alături de alte 6 cadre didactice pe motiv că îndeplinește condițiile de pensionare, datorită numărului mic de admiși (80-100) în anul universitar 2014-2015, ca urmare a deciziei adoptate în ședința de catedră din 24.0.2014 și solicită a se avea în vedere că legea nu permite pensionarea persoanelor care mai au doar 3 ani până la pensie, cum este și cazul său, precum și buna reputație de care se bucură în cadrul SNSPA.
Ulterior, după expirarea termenului de preaviz, prin decizia nr.830/28.10.2014 emisă de intimată, contestată prin cererea completatoare formulată la data de 28.01.2015, s-a decis încetarea contractului individual de muncă apelantei, conferențiar universitar la Departamentul de Marketing și Afaceri Economice Internaționale - Facultatea de Marketing și Afaceri Economice Internaționale din cadrul Universității SH, în temeiul art.58 alin.1 și art.65 alin.1 Codul muncii, cu începere din data de 29.10.2014, avându-se în vedere Legea educației naționale nr.1/2011, Codul muncii, art.1 din Carta Universității adoptată de Senatul universitar la data de 23 iunie 2011, ca urmare a situației de fapt existentă, generată de numărul scăzut de studenți în anul universitar 2014 - 2015, dat fiind că nu s-au mai putut constitui norme didactice pentru tot personalul departamentelor din structura facultăților, în conformitate cu norma didactică stabilită de lege, în baza Hotărârii Senatului universității din 29 septembrie 2014 privind aprobarea statelor de funcții de personal didactic pentru anul universitar 2014 - 2015, cu mențiunea că pe baza comunicării nr.936/30.09.2014 și în temeiul art.75 alin.1 din Codul muncii, perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare s-a derulat din 1.10.2014 până la 28.10.2014. Totodată, s-a precizat că decizia poate fi contestată în termen de 30 de zile, de la data comunicării, la instanța judecătorească, în raza căruia salariatul domiciliază.
Potrivit legislației muncii, atunci când se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligația să emită o decizie scrisă în acest sens sau o dispoziție, care trebuie să conțină în mod obligatoriu, după caz, elementele prevăzute la art.76 sau 252 alin.2 din C.muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care își produce efectele de la data comunicării ei salariatului și care poate fi analizat de instanță spre a se putea stabili legalitatea și temeinicia sa, în termenul prevăzut de lege.
În cazul desfacerii contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, angajatorului îi revine obligația legală de a asigura salariatului dreptul la un preaviz de cel puțin 20 zile, potrivit art.75 alin.1 C.muncii, iar în lipsa unei prevederi exprese în legislația muncii, comunicarea acordării acestui preaviz poate fi efectuată prin orice înscris emanând de la angajator, inclusiv adresă, cum este și cazul de față.
Preavizul constituie înștiințarea prealabilă a celeilalte părți despre încetarea raportului de muncă, având ca scop evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce denunțarea unilaterală a contractului, care trebuie acordat anterior concedierii, urmând ca durata acestuia să fie menționată în decizia de concediere.
Înștiințarea salariatului despre preaviz nu este prevăzută de lege printr-o modalitate anume de comunicare, singura condiție fiind aceea de a se lua cunoștință despre termenul care începe să curgă, cu consecințe juridice pentru ambele părți ale raportului de muncă.
Durata preavizului trebuie indicată în mod obligatoriu în cuprinsul deciziei de concediere, însă angajatorul poate aduce la cunoștința salariatului intenția sa de a denunța unilateral contractul individual de muncă chiar printr-un act prealabil deciziei de concediere, în care să înscrie și termenul de preaviz, cu scopul de a acorda salariatului posibilitatea de a-și căuta un alt loc de muncă și de a diminua astfel consecințele negative pe care le-ar putea produce denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă.
Împrejurarea că art.76 alin.1 lit.b din C.muncii stipulează că decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu durata preavizului nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere să aducă la cunoștința salariatului său faptul că beneficiază de un termenul de preaviz, ci dimpotrivă constituie o garanție a faptului că salariatul a avut cunoștință în mod efectiv de intenția angajatorului de a denunța unilateral contractul individual de muncă și că i s-a acordat un termen în care să își găsească un alt loc de muncă.
Înștiințarea prealabilă, prin care se comunică salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă, nu afectează exercitarea dreptului la muncă al acestuia și nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă, ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă, motiv pentru care nu poate fi contestată în instanță, în condițiile prevăzute de art.268 alin.1 lit.a C.muncii.
Având în vedere considerentele expuse, Curtea reține că adresa nr.936/30.09.2014 nu poate avea valoarea juridică a unei decizii de concediere, cum în mod greșit susține salariata prin contestația introductivă, cât și prin cererea de apel dedusă judecății, de vreme ce nu există argumente în acest sens, respectivul document nefiind denumit de emitentul actului drept decizie de concediere.
În plus, actul juridic enunțat a fost urmat de acordarea efectivă a preavizului salariatei apelante, care ocupa postul în discuție și apoi de emiterea deciziei de concediere, în procedura de punere în executare a măsurii desființării unui post.
Simpla mențiune în adresa amintită că se desființează, începând cu 1.10.2014, postul apelantei de conferențiar universitar ocupat în cadrul Departamentului de Marketing și Afaceri Economice Internaționale, București - Facultatea de Marketing și Afaceri Economice Internaționale în baza Hotărârii Senatului Universității SH din data de 29.09.2014 privind aprobarea statelor de funcții de personal didactic pentru anul universitar 2014 - 2015, nu este suficientă pentru a considera acest act juridic drept decizie de concediere, ci doar o exprimare a măsurii juridice care urmează în planul raporturilor de muncă după adoptarea deciziei interne de desființare a unui post de lucru.
Așadar, adresa nr.936/30.09.2014 constituie de fapt o notificare, prin care salariată a fost înștiințată de angajator că se află în preaviz de 20 zile lucrătoare, în intervalul 1.10.2014 - 28.10.2014, ca urmare a desființării locului de muncă, după care, la expirarea termenului de preavizul, înceta contractul individual de muncă, conform art.65 din C.muncii.
Nu se poate considera că adresa respectivă are caracterul unei decizii de concediere doar pentru că în cuprinsul său se face mențiunea duratei preavizului, obligatorie potrivit art.76 lit.b Codul muncii, de vreme ce conform denumirii sale, preavizul trebuie acordat anterior concedierii, fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă sau individual de muncă, iar menționarea în decizia de concediere a duratei preavizului permite verificarea îndeplinirii efective de către angajator a obligației de acordare.
Legiuitorul a limitat posibilitățile de contestare la situațiile enumerate în art.268 lit.a Codul muncii, adică în cazul deciziilor privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de muncă, iar cum preavizarea salariatei apelante nu a avut ca efect încetarea raporturilor de muncă, care a fost dispusă ulterior prin decizia de concediere nr.830/2014, adresa contestată nu se încadra în situațiile prevăzute de textul menționat, caz în care prima instanță a respins în mod corect ca inadmisibilă contestația introductivă îndreptată împotriva adresei nr.936/30.09.2014.
Nu se poate reține că instanța de fond nu a schimbat natura actului juridic dedus judecății, întrucât înscrisul contestat în cauză nu putea fi calificat drept o decizie de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, emisă în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, de vreme ce nu avea forma, conținutul și efectele unei astfel de decizii de concediere.
Curtea constată că decizia contestată în cauză nu a fost denumită de către angajator drept decizie de concediere și nici nu cuprinde, cu excepția duratei preavizului, acele elementele obligatorii care trebuie menționate în cuprinsul unei decizii de concediere, întemeiată pe prevederile art.65 C.muncii, respectiv temeiurile de fapt și de drept care au stat la baza emiterii deciziei de concediere, termenul în care măsura poate fi contestată, organul jurisdicțional competent să soluționeze contestația.
De asemenea, Curtea sesizează că prin adresa contestată angajatorul nu a dispus efectiv desfacerea contractul individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, drepturile salariale ale acestuia nefiind afectate în vreun fel prin acest act.
Ca atare, prima instanță a constatat în mod corect că primul documentul contestat nu constituie o decizie de desfacere a contractului individual de muncă al apelantei contestatoare, motiv pentru care a respins ca inadmisibilă contestația împotriva adresei nr.936/30.09.2014 emisă de către intimata pârâtă.
În ceea ce privește cererea completatoare, Curtea constată că prima instanță a reținut în mod corect că decizia de concediere nr.830/28.10.2014 a fost contestată de apelantă la data de 28.01.2015, cu depășirea evidentă a termenului de decădere, de 45 de zile, prevăzut de art.211 din Legea 62/2011 - lege specială și ulterioară Codului muncii, termen care a început să curgă de la data la care salariata a primit decizia contestată (03.11.2014) și s-a împlinit la data de 18.12.2014.
Tribunalul a considerat în mod corect că dreptul material la acțiune, căruia i se opune termenul de exercitare prevăzut de art.211 din Legea nr. 62/2011, nu poate fi confundat cu cel de modificare a acțiunii prevăzut de art.204 C.pr.civ.
În legătură cu decizia de concediere, intimata a susținut că a expediat acest document către apelantă prin poștă, cu scrisoare recomandată, la data de 3.11.2014, depunând la dosarul de fond înscrisul (fila 48), semnat la rubrica primitor - destinatar, respectiv bifat semnul X la rubrica confirm primirea, pentru a se preciza cine a primit, în speță destinatarul.
La primul termen de judecată după depunerea înscrisului invocat de intimată în dovedirea comunicării deciziei de concediere (10.06.2015), avocatul contestatoarei a solicitat prorogarea discutării excepțiilor întrucât se afla în imposibilitate obiectivă de a se prezenta în instanță și a arătat că își menține poziția referitoare la necomunicarea deciziei de concediere, în mod procedural, dat fiind că din documentele aflate la dosarul cauzei nu rezultă comunicarea efectivă a acesteia, neexistând nici o confirmare de conținut.
Însă, cum apelanta nu a contestat semnătura ce se regăsește pe recomandata poștală la rubrica destinatar și nu a solicitat primei instanțe verificarea de scripte la următorul termen de judecată după depunerea înscrisului respectiv, Curtea constată că aceasta este decăzută din dreptul de a mai contesta semnătura sa, având în vedere dispozițiile art.301 C.pr.civ., conform cărora acela căruia i se opune un înscris sub semnătură privată este dator fie să recunoască, fie să conteste scrierea ori semnătura, contestarea scrierii sau semnăturii putând fi făcută, la primul termen după depunerea înscrisului, sub sancțiunea decăderii.
La termenul de judecată din 27.08.2015, avocatul contestatoarei a susținut că decizia de concediere i-a fost comunicată oficial în ședință de judecată de intimată, iar neoficial cu trei zile înainte de depunerea cererii completatoare, însă a precizat că nu poate face dovada acestor împrejurări și a refuzat în mod expres administrarea probei testimoniale sub acest aspect, pusă în discuție din oficiu de prima instanță.
Apelanta a afirmat că nu își asumă semnarea și primirea recomandatei poștale din data de 3.11.2014, însă nu a făcut dovada contrară celor susținute de angajator în ceea ce privește comunicarea deciziei de concediere și nici nu s-a înscris în fals împotriva mențiunilor efectuate de personalul împuternicit să efectueze comunicarea.
Apelanta a susținut că nu a ținut o evidență a actelor comunicate și astfel, pur ipotetic, era foarte posibil ca tichetul de recomandată invocat să fie cel aferent răspunsului purtând numărul 68/21.10.2014, dar nu a depus dovezi în acest sens la dosarul cauzei.
Prin urmare, în lipsa unor astfel de dovezi, prima instanță nu putea reține că apelanta i s-a comunicat prin respectiva recomandată poștală adresa nr.68/21.10.2014, prin care i s-a răspuns la cererile înregistrate sub nr.273/8.10.2014, 11354/29.09.2014 și nr.38/29.09.2014, respectiv că prin Hotărârea nr.442/29.09.2014 la nivelul Departamentului Facultății de Marketing și Afaceri Economice Internaționale au fost desființate mai multe posturi didactice cu ocazia aprobării statelor de funcții și de personal didactic pentru anul universitar 2014-2015.
Pentru toate motivele expuse, Curtea reține că prima instanță a respins în mod corect și contestația formulată împotriva deciziei de concediere, ca urmare a admiterii excepției prescripției dreptului material la acțiune, fiind de prisos astfel cercetarea criticilor de fond.
| ← Obligativitatea remunerării exercitării atribuţiilor trasate... | Art. 248, art. 250 din codul muncii. Jurisprudență Raporturi... → |
|---|
