Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere.

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 3059 din data de 14.09.2015

Domeniul: conflicte de muncă

Conflict de muncă având ca obiect contestație împotriva unei decizii de concediere. Nelegalitatea desfășurării procedurii de concediere colectivă în cazul unei societăți comerciale aflate în insolvență. Efectele Deciziei nr. 64/2015 a Curții Constituționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015. Apel respins.

- Codul Muncii, art. 69-73, Legea nr. 85/2006, art. 86 alin. 6

Prin decizia nr. 64/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015, Curtea Constituțională a constatat că prevederile art. 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței sunt neconstituționale. Dispozițiile declarate neconstituționale prevedeau că: Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.

Așadar, articolul 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 declarat neconstituțional nu produce efecte în speța de față, prin urmare intimata nu îl poate invoca pentru a justifica neparcurgerea procedurii concedierii colective.

În aceste condiții, întrucât nu mai există un text special de lege (art. 86 - lex specialia), care să deroge de la legea generală în materie de concedieri colective, aceasta din urmă este aplicabilă în speță. Prin urmare, în procedura de concediere colectivă intimata avea obligația de a respecta dispozițiile art. 69-73 din Codul muncii.

(CURTEA DE APEL BUCUREȘTI - SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALĂ, DECIZIA NR. 3059 DIN 14 SEPTEMBRIE 2015)

Prin cererea înregistrată pe rolul TRIBUNALULUI BUCUREȘTI SECȚIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE, contestatoarea F.H.H., in numele si pentru membrul sau, L.C., a solicitat în contradictoriu cu intimata SC H SA, sa dispună: constatarea nulității deciziei emisa la data de 10.06.2013, prin care s-a dispus desfacerea contractului de munca al reclamantului; obligarea paratei la reîncadrarea reclamantului, pe funcția deținuta anterior desfacerii contractelor individuale de munca; obligarea paratei la plata tuturor drepturilor prevăzute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, de la data concedierii si pana la data reîncadrării efective, urmând ca sumele sa fie reactualizate in funcție de rata inflației la data achitării efective; obligarea paratei la plata dobânzilor aferente drepturilor salariale prevăzute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, calculate de la data concedierii si pana la data reîncadrării efective;

II. In subsidiar, in măsura in care nu se va dispune anularea deciziei de concediere, contestatoarea a solicitat: obligarea paratei la plata către reclamant a drepturilor salariale compensatorii prevăzute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, conform tabelului anexat prezentei cereri, urmând ca sumele sa fie reactualizate cu indicele inflației, pana la data plații efective; obligarea paratei la plata dobânzilor aferente drepturilor salariale compensatorii prevăzute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, calculate de la data încetării contractelor individuale de munca, pana la data plații efective; obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.

Prin sentința civilă nr. 2131 din data de 10 martie 2015, pronunțată de Tribunalul București, a fost admisă acțiunea; a fost obligată pârâta la reintegrarea reclamantului în funcția deținuta anterior emiterii deciziei de concediere, retroactiv, cu începere de la data concedierii; a fost obligată pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data încetării raporturilor de munca pana la data reintegrării efective și la plata către reclamant a dobânzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii pana la data reintegrării efective.

Pentru a pronunța această hotărârea, prima instanță a reținut că, reclamantul a fost salariatul pârâtei în funcția de mașinist la instalații hidrotehnice la baraje, in cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru in baza contractului individual de munca nr.1041/28.03.1990.

Prin preavizul de concediere nr. 59326/20.05.2013, parata a pus in vedere reclamantului/ei ca după expirarea unui termen de 15 zile lucrătoare, contractul individual de munca va înceta.

Preavizul a fost comunicat in data de 21.05.2013.

Prin decizia nr.2018/10.06.2013, pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă, cu începere din data de 12.06.2013, în baza art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, raportat la art.65, alin.1 C.muncii, ca urmare a desființării postului.

În ceea ce privește legalitatea și temeinicia deciziei, instanță a constatat:

1.În ceea ce privește durata și modul de calcul al preavizului

Instanța a reținut că operațiunea de concediere a fost întemeiată inclusiv pe dispozițiile art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, dispoziții care prevăd că, prin derogare de la prevederile Codului muncii, preavizul va fi de numai 15 zile lucrătoare, în locul celui de drept comun de 20 de zile prevăzut de art.75, alin.1 C.muncii.

Având caracter special, aceste dispoziții se vor aplica cu prioritate, astfel încât în speță devine aplicabil preavizul de 15 zile lucrătoare.

Preavizul a început să curgă în data de 22.05.2013 și s-a împlinit în data de 11.06.2013, fără a intra nici prima zi, nici ultima zi a termenului.

Ca atare, contractul de muncă putea înceta în data de 12.06.2013, așa cum a fost menționat în decizia de concediere.

2.În ceea ce privește persoană competenta să emită decizia

Potrivit art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, "desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator";. De asemenea, tot administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.

Cum textul legal este foarte clar, a rezultat că persoană competenta să emită preavizele și deciziile de concediere era administratorul judiciar și nu administratorul special.

3.În ceea ce privește definiția concedierii colective, procedura concedierii colective, conținutul deciziei de concediere și caracterul real și serios al cauzei desființării postului

Considerații în drept

Potrivit art.65, alin.1 C.muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Potrivit art.65, alin.3, concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Din coroborarea celor două norme juridice, a rezultat că atât concedierea individuală, cât și concedierea colectivă presupun desființarea unui post și nu înlăturarea unui salariat, acesta din urmă fiind numai un efect.

Concedierea se efectuează în considerarea postului și nu a salariatului.

Cu alte cuvinte, dacă optează pentru concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, angajatorul este obligat să analizeze în mod obiectiv, independent și fără nicio legătură cu persoana care îl ocupa, în exclusivitate oportunitatea păstrării în organigramă sa, a unuia sau mai multor posturi determinate, analiza urmând a se realiza doar prin compararea atribuțiilor acelui post cu necesitățile economico-financiare concrete, de la un moment dat, ale angajatorului.

Cu alte cuvinte, desființarea unui post se face în exclusivitate pe criterii obiective ce țin de utilitatea respectivului post pentru activitatea societății și nicidecum pe criterii subiective ce țin de salariații care ocupa respectivul post.

Cu ocazia acestei analize, devin incidente prevederile art.65, alin.2 C.muncii, potrivit cărora desființarea unui post trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Cu alte cuvinte, angajatorul trebuia să explice motivele obiective care l-au determinat să aleagă un anumit post pentru desființare.

Cum motivele angajatorului trebuiau să reprezinte "cauza"; desființării postului, a rezultat că trebuie demonstrată existența unei legături de cauzalitate, adică de necesitate, între motivele invocate și desființarea unui anumit post.

Cum deciziile de concediere se emit pentru fiecare post în parte și cum controlul concedierilor presupune controlul judecătoresc al fiecărei decizii de concediere în parte, va rezulta că angajatorul va trebui să demonstreze legătura de cauzalitate dintre motivele invocate și fiecare post desființat în parte.

Cu alte cuvinte, va trebui demonstrată necesitatea desființării acelui post, adică a postului din decizia de concediere contestată, și nu doar necesitatea desființării unor posturi în general din cadrul societății angajatoare.

În cazul desființării unui post unic sau a tuturor posturilor identice ale unui angajator, analiza de mai sus este suficientă pentru a verifica legalitatea concedierii.

În cazul desființării unuia sau mai multor posturi, dintr-o serie mai mare de posturi identice, analiza de mai sus este necesară, dar nu suficientă.

Mai exact, spre exemplu, după ce va dovedi necesitatea desființării a 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice de economist din cadrul societății, angajatorul va trebui să explice necesitatea alegerii acelor 2 posturi desființate și nu a altora din restul de 8.

Cum din punct de vedere al atribuțiilor obiective, toate cele 10 posturi sunt identice, va rezulta în mod evident că selectarea celor 2 posturi pentru concediere se va face în considerarea unor criterii ce țin de titularii posturilor respective, adică în considerarea salariaților în cauză.

Pentru că selectarea celor 2 salariați ce urmează a suporta consecințele negative ale desființării posturilor lor să nu fie una arbitrară, devine evident că selecția, care presupune compararea respectivilor salariați, să se realizeze după criterii obiective și relevante pentru scopul urmărit de angajator, respectiv eficientizarea activității lui.

În cazul concedierilor colective, legiuitorul a prevăzut o soluție, impunând, în art.69, alin.3 C.muncii, ca prim criteriu de departajare, evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

În continuare, dacă în urma acestei analize, salariații obțin același scor, legiuitorul da posibilitatea angajatorului că, prin consultare cu sindicatele, să apeleze la "criteriile prevăzute în contractele colective de muncă sau în lege";, criterii care cel mai adesea au un caracter social (art.69, alin.2, lit.d C.muncii).

În ceea ce privește concedierile individuale, legiuitorul nu a mai prevăzut o soluție expresă similară.

Aceasta nu înseamnă însă că acest tip de concediere rămâne, în ipoteza de fapt avută în vedere mai sus, supus arbitrariului.

În această situație, obligația de a demonstra cauza reală și serioasă a desființării postului se va "prelungi"; și în etapa justificării alegerii celor 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice, astfel încât, în executarea acestei obligații, angajatorul va fi nevoit să ofere explicații cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat să selecteze cele două posturi, fără a fi însă ținut să respecte o anumită ordine de aplicare a acestor criterii.

În continuare, pentru că atât salariatul concediat, cât și instanță de judecata să poată verifica legalitatea concedierii, angajatorul este obligat, atât în cazul concedierii individuale, cât și în cazul concedierii colective, potrivit art.76, lit.a C.muncii, să insereze toate aceste motive în cuprinsul deciziei de concediere.

În ceea ce privește concedierile colective, legiuitorul a precizat expres că angajatorul are obligația de a indica criteriile de departajare a salariaților, avute în vedere după aplicarea criteriului prioritar al evaluării realizării obiectivelor de performanță (art.76, lit.c C.muncii).

Precizarea de mai sus nu era necesară, deoarece ea era sub înțeleasă din obligația de indicare a motivelor care au determinat concedierea, prevăzută la lit.a, dar este relevantă deoarece scoate în evidență importanța deosebită pe care legiuitorul o acorda concedierilor colective și nevoia de a asigura o protecție fermă a salariaților supuși unei astfel de concedieri.

În ceea ce privește speța de față, pârâta este de acord că, de principiu, regulile de mai sus sunt incidente cauzei, cu excepția obligației prevăzute de art.76, alin.1, lit.d C.muncii.

În ceea ce privește aplicabilitatea art.76, alin.1, lit.d C.muncii

Potrivit normei de mai sus, decizia de concediere trebuia să cuprindă în mod obligatoriu "criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective";.

Pârâta a susținut că nu a aplicat o concediere colectivă, ci o concediere specială, în regim de urgență, reglementata de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.

Instanța a înlăturat această susținere, deoarece calificarea unei concedieri ca fiind individuală sau colectivă se face, potrivit art.68, alin.1 C.muncii, în funcție de numărul de salariați concediați din motive ce nu țin de persoana lor într-o perioadă de 30 de zile calendaristice și nu în funcție de procedura prin care se realizează concedierea.

Cu alte cuvinte, clasificarea concedierilor în individuale și colective se face în funcție de un criteriu teoretic, abstract, astfel încât și noțiunile care vor rezulta vor fi și ele pur teoretice.

Odată stabilit tipul concedierii, s-a ridicat problema de a determina procedura după care se va realiza respectivul tip de concediere.

Cu alte cuvinte, felul procedurii, obișnuită sau în regim de urgență,mai elaborată sau mai simplificata, nu are nicio influența asupra calificării concedierii în individuală sau colectivă, procedura de urmat fiind o chestiune subsecventa, ulterioară calificării concedierii.

Ca atare, instanță nu a primit argumentul pârâtei în sensul că, din moment ce se desfășoară accelerat, în regim de urgență, atunci concedierea prevăzută de art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006, nu poate fi colectivă.

În realitate, art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006 nu face nicio referire la tipul concedierii, ci face referire doar la desfacerea contractelor individuale de muncă, astfel încât sunt vizate ambele tipuri de concediere, în funcție de criteriile prevăzute de art.68, alin.1 C.muncii, în ambele cazuri concedierea urmând a se face după o procedură accelerată.

Pe cale de consecință, în cazul concedierii individuale, derogarea prevăzută de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 va viza numai preavizul care va fi de numai 15 zile lucrătoare, în locul celui de drept comun de 20 de zile prevăzut de art.75, alin.1 C.munci.

În cazul concedierii colectivă, derogarea va viza atât procedura, cât și durata preavizului.

Art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 menționează că în cazul concedierilor colective nu este necesară parcurgerea procedurii concedierilor colective prevăzută de C.muncii.

Din titlul capitolului V, secțiunea a 5-a a Codului Muncii, care cuprinde art.68-74, rezultă că obiectul de reglementare al acestei părți a codului îl reprezintă "Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective";.

În primul rând, s-a observat că se face distincție între operațiunea de definire a concedierii colective și procedura de aplicare a concedierii colective.

Astfel, art.68 C.muncii are ca obiect de reglementare exclusiv definirea concedierii colective.

În al doilea rând, s-a observat că se face distincție între noțiunile de informare și consultare, pe de o parte, și noțiunea de procedura a concedierii colective, pe de altă parte.

Astfel, art.69 reglementează în exclusivitate procedura informării sindicatului.

Art.71 reglementează în exclusivitate procedura consultării, care presupune dreptul sindicatului de a face propuneri scrise și obligația angajatorului de a răspunde în scris, în cadrul anumitor termene.

Art.72-73 reglementează în exclusivitate procedura concedierii colective, care constă în luarea de către angajator a deciziei de aplicare a concedierii colective, în notificarea despre această decizie a unor instituții publice (inspectoratul teritorial de muncă și agenția județeană de ocupare a forței de muncă) și a sindicatului și în așteptarea unui termen de 30 de zile până la emiterea deciziilor, termen ce poate fi scurtat sau prelungit, după caz, la cerere, motivat, de către autoritățile publice ce supraveghează concedierea.

Cum scutirea prevăzută de art. 86, alin. 6 din Legea nr. 85/2006 se referă numai la procedura concedierii colective, a rezultat că informarea și consultarea rămân obligatorii.

Aceeași interpretare este dată de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în Hotărârea pronunțată în cauză 235/10, David Claes, instanță europeană arătând că angajatorul care apelează la o concediere colectivă are obligația de informare și consultare cu sindicatele (obligație prevăzută de Directiva nr.98/59/CE a Consiliului) chiar și în ipoteza în care intră în faliment sau în dizolvare.

Din considerentele Curții de Justiție a Uniunii Europene, din Hotărârea pronunțată în cauză 235/10, David Claes și alții, paragraful 57, rezultă că în cazul în care obligațiile care decurg din Directiva 98/59 nu sunt prevăzute în sarcina niciunei persoane, instanța națională este obligată să interpreteze dreptul național, în măsura posibilului, în lumina textului și a obiectivelor Directivei 98/59, astfel încât obligațiile prevăzute la articolele 2 și 3 din aceasta să fie respectate și îndeplinite.

Din titlul secțiunii a 5-a, a capitolului V al Codului Muncii și din modalitatea de reglementare ulterioară, instanță reține că dreptul național (adică art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005 raportat la art.68-74 C.muncii) permite o astfel de interpretare, în sensul directivei, adică al obligării administratorului judiciar la respectarea obligațiilor de informare și consultare.

Distinct de cele de mai sus, referitoare la interpretarea legislației naționale, instanța a reținut că dispozițiile art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005, teza I, în partea referitoare la scutirea de la parcurgerea procedurii concedierii colective, au fost declarate neconstituționale prin decizia pronunțată de Curtea Constituțională în data de 24.02.2015, decizie nepublicată în Monitorul Oficial până la data pronunțării prezenței sentințe.

Prin declararea ca neconstituționale a prevederilor legale ce au constituit temei juridic pentru emiterea deciziilor de concediere, devine evident că respectivele decizii au fost lovite de nulitate absolută.

În al treilea rând, s-a observat că prevederile legale privind emiterea deciziei de concediere și conținutul ei nu sunt incluse în secțiunea destinată procedurii concedierii colective, ci în secțiunea următoare intitulata "dreptul la preaviz";.

Ca atare, art.86, alin.6 din Legea nr. 85/2006 nu scutește angajatorul nici de obligația informării și consultării, nici de obligația de a emite decizia de concediere și nici de obligația de a însera în cuprinsul acesteia toate elementele menționate de art.76, alin.1, inclusiv cele prevăzute la lit.d privind "criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective";.

În ceea ce privește modalitatea în care, la emiterea deciziei de concediere, au fost respectate regulile de mai sus, instanța a constatat:

În primul rând, s-a constatat, astfel cum toate părțile admit, ca pârâta nu a realizat nici informarea, nici consultarea salariaților, invocând faptul că aceste etape ar fi incluse în procedura concedierii colective și că ar fi exceptată de la obligația de parcurgere a acestei proceduri de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.

După cum s-a arătat însă mai sus, dispozițiile legale de mai sus au fost declarate neconstituționale în ședința de judecata din data de 24.02.2015 a Curții Constituționale, astfel încât nu au mai putut reprezenta temei pentru deciziile de concediere ulterioare.

Distinct de aspectele de neconstituționalitate, instanța a reținut ca în perioada lor de activitate, normele legale de mai sus, trebuiau interpretate în sensul că informarea și consultarea nu fac parte din procedura concedierii colective și că, în lumina Directivei nr.98/59/CE, administratorul judiciar avea obligația respectării celor două etape.

Ca atare, deciziile de concediere emise în lipsa parcurgerii etapelor informării și consultării au fost lovite de nulitate absolută.

În al doilea rând, în ceea ce privește cauza serioasă a concedierii, instanța a constatat:

Din analiza conținutului deciziei de concediere nr.2018/10.06.2013, rezultă că, pentru a justifica desființarea postului de mașinist la instalații hidrotehnice la baraje, din cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru, parata a invocat, în esență, faptul că se afla în insolvență, că se impune o organizare mai eficientă, că există necesități de ordin managerial, că trebuie crescută productivitatea muncii și că se impune reducerea costurilor.

Pentru dezvoltarea motivelor de concediere, pârâta a făcut trimitere la decizia nr.1419/20.05.2013 a administratorului judiciar prin care s-au decis posturile ce urmau a fi desființate și la decizia nr.1503/20.05.2013 a aceluiași administrator judiciar prin care s-a stabilit noua organigrama a Sucursalei Curtea de Argeș.

Analizând decizia nr.1419/20.05.2013, s-a constatat că se reproduc aceleași motive ca cele din decizia de concediere, vizând situația financiară proastă a societății și necesitatea reducerii costurilor, desprinzându-se suplimentar motivul privind necesitatea reducerii în special a personalului de tip TESA, dar și a celui productiv.

Instanța a reținut că motivul de mai sus justifica, cu titlu general, a posturilor de tip TESA și a celor productive.

Ținând seama de faptul că la data de 19.05.2013 erau 632 de posturi, din care 185 posturi TESA și că se dorea ca după data de 20.05.2013 să fie păstrate numai 600 de posturi, din care 164 posturi TESA, s-a ridicat problema modului de selectare a celor 21 de posturi TESA ce urmau a fi desființate și a celor 11 posturi de personal de producție.

În plus, trebuia precizat că personalul de tip TESA nu reprezenta o categorie de personal, ci era format din mai multe categorii de personal, deci din posturi cu totul diferite, precum economist, economist principal, referent, referent de specialitate, șoferi, ingineri etc.

TESA nu este denumirea unui post, ci este o denumire pur convențională, utilizată pentru a desemna totalitatea posturilor de personal administrativ, auxiliar, de întreținere etc., care nu este implicat direct în activitatea principală de producție sau comercializare.

Ca atare, în primul rând, pârâta avea obligația de a motiva alegerea pentru desființare a unei anumite categorii de posturi identice din cadrul "personalului TESA";, spre exemplu, a posturilor de economist.

La fel, aceeași precizare este valabilă și în ceea ce privește personalul productiv, acesta fiind alcătuit din mai multe categorii de posturi, precum electricieni, mașiniști, lăcătuși, etc.

În al doilea rând, pârâta avea obligația de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist, au fost desființate și restul păstrate.

Or, sub acest aspect, pârâta a oferit doar explicații cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus.

Atât în cuprinsul deciziei de concediere, cât și în cuprinsul deciziei nr.1419/20.05.2013, pârâta a susținut că selectarea acestor posturi, ca de altfel, selectarea tuturor posturilor desființate din întreaga societate, s-a realizat pe baza unor Criterii de Reorganizare, respectiv a următoarelor criterii:

- orientarea pe procese a organizației:procese de nivel 0, de nivel 1 și de nivel 2.

- împărțirea sucursalelor după numărul de angajați, în mari, mici și medii

- dispersia teritoriala a sucursalelor, în sensul că acestea vor actiona pe rază mai multor județe

- externalizarea unor activități

- comasarea unor activități

- desființarea unor activități/meserii

- redimensionarea unor activități

- reducerea ponderii personalului TESA în numărul total de personal

Instanța a reținut că aceste criterii sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA existente la data de 19.05.2013, nevăzându-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi, și nu s-au aplicat pentru restul de 600 posturi, din care 164 posturi TESA.

În cuprinsul deciziei nr.1503/20.05.2013, anexa nr.2, referindu-se strict la postul reclamantului/reclamantei, pârâta a menționat că selectarea lui s-a realizat deoarece:

- se impunea "redimensionarea unor activități ca urmare a reorganizării pe procese";, fără a se explica ce activități au fost redimensionate, în ce sens au fost redimensionate și care sunt "procesele"; în care s-au reorganizat. Nu se menționează de ce numai postul reclamantului/reclamantei s-a încadrat în acest criteriu.

Față de cele de mai sus, instanța a reținut ca pârâta nu a dovedit cauza serioasă a concedierii postului ocupat de reclamant/a, nedemonstrând existența unei legături de cauzalitate, de necesitate între motivele invocate și înlăturarea acestui post.

În consecință, în baza art.80, alin.1 C.muncii, instanță a dispus anularea deciziei de concediere.

De asemenea, în baza art.80, alin.2 C.muncii, a dispus obligarea pârâtei la reintegrarea reclamantului, în funcția ocupată anterior concedierii, retroactiv, cu începere de la data concedierii.

În baza art.80, alin.1, teza a doua C.muncii, a obligat pârâta la plata către reclamanta a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data încetării raporturilor de muncă până la data reintegrării efective.

În ceea ce privește acordarea dobânzilor legale pentru drepturile de mai sus, instanță are în vedere considerentele de principiu reținute de Înalta Curte de Casație și Justiție în decizia nr.2/2014 pronunțată în cadrul unui recurs in interesul legii, în sensul că:

"În aceste condiții sunt incidente dispozițiile invocate ale art. 1082 și 1088 din Codul civil din 1864, respectiv ale art. 1.531 alin. (1), alin. (2) teza întâi și art. 1.535 alin. (1) din Codul civil din 2009, care consacră principiul reparării integrale a prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării de către debitor a obligației, conform căruia prejudiciul cuprinde atât pierderea efectiv suferită de creditor (damnum emergens), cât și beneficiul de care acesta este lipsit (lucrum cessans). Potrivit acelorași dispoziții, în cazul în care o sumă de bani nu este plătită la scadență, creditorul are dreptul la daune moratorii fără a trebui să dovedească vreun prejudiciu.

În cazul dat, pierderea efectiv suferită de creditor, ca prim element de reparare integrală a prejudiciului, este remediată prin ... actualizarea sumelor stabilite prin titlul executoriu cu indicele prețurilor de consum.

Însă principiul reparării integrale a prejudiciului suferit de creditor, ca efect al executării eșalonate a titlurilor executorii, impune și remedierea celui de-al doilea element constitutiv al prejudiciului, prin acordarea beneficiului de care a fost lipsit (lucrum cessans), respectiv daune-interese moratorii, sub forma dobânzii legale";.

Ca atare, instanță a obligat pârâta la plata către reclamantă și a dobânzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii până la data reintegrării efective.

Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel în termen legal și motivat, pârâta., criticând soluția pentru nelegalitate și netemeinicie.

Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispozițiile art.466 și urm. din Codul de procedură civilă, apelanta solicită admiterea apelului, astfel cum a fost formulat.

Se arată în fapt că, SC H S., apelanta - intimata, angajatoarea din prezenta cauză, la momentul la care a dispus concedierea salariatului L.C. era o societate aflată în procedura insolvenței, reglementată de legea nr. 85/2006, astfel cum rezultă din Sentința civilă nr. 7222/20.06.2012, pronunțată de Tribunalul București, în dosarul nr. 22456/3/2012, irevocabilă prin Decizia nr. 1774/18.10.2012 a Curții de Apel București (înscrisuri depuse la dosarul cauzei).

La momentul actual apelanta - intimata se afla tot in procedura insolvenței (aplicarea Planului de reorganizare), situație la care a revenit in februarie 2014, datorita casării cu trimitere spre rejudecare a sentinței civile de ieșire din insolvență pronunțata de către judecătorul sindic.

Intimatul-contestator din prezenta cauză a fost concediat prin decizia nr. 2018/10.06.2013, în cadrul concedierii colective ce a avut loc la nivelul societății intimate în cursul lunilor mai-iunie 2013, respectiv in cea de a 2-a etapa de concediere colectiva aferenta celei de a 2 reorganizări (din cele 4 reorganizări efectuate la nivelul subscrisei pana la momentul actual).

Concedierea colectivă a apărut ca necesitate în urma rapoartelor întocmite la nivel de societate, după deschiderea procedurii insolvenței, pentru a se lamuri care sunt cauzele pentru care societatea a ajuns in aceasta situație dificilă din punct de vedere economic.

Potrivit raportului cu privire la cauzele și împrejurările care au dus la apariția stării de insolventa ce a fost întocmit de către administratorul judiciar, una dintre aceste cauze a fost cea a supradimensionării personalului în general, si cea a celui TESA in special, raportul menționând, pe lângă alte masuri ce se impun a fi luate in vederea ieșirii societății din aceasta stare si redimensionarea structurii de personal, cu alte cuvinte reorganizarea societății pe criterii de eficienta, de natură să atragă si reducerea cheltuielilor salariale.

Concedierile colective din cadrul intimatei au fost dispuse de administratorul judiciar în baza atribuției conferite acestuia de către judecătorul sindic prin Sentința nr. 7222/20.06.2012, in conformitate cu prevederile art. 20 alin. 2 din Legea 85/2006 privind procedura insolvenței, potrivit cărora "pe durata perioadei de observație administratorul judiciar se va îngriji de redimensionarea organigramei, astfel încât sa corespunda acestei etape si va asigura continuarea activității in scopul obținerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil".

Concedierea colectivă din lunile mai-iunie 2013 (a 2-a reorganizare) a fost urmată de alte 2 etape de reorganizare a activității, urmate de tot atâtea concedieri colective, toate aceste ducând la concedierea a aproximativ 800 salariați.

La momentul actual, Ia nivelul societății este aplicabil Planul de reorganizare întocmit de administratorul judiciar si confirmat de judecătorul sindic la data de 20.06.2013.

Legalitatea măsurilor luate de administratorul judiciar sunt in concordanta cu cele dispuse de judecătorul sindic prin hotărârea de deschidere a procedurii insolvenței, cu privire la redimensionarea structurii de personal, astfel cum acestea au fost dispuse încă din luna ianuarie 2013, prin Decizia 46 și continuate succesiv în lunile mai și iunie 2013, au fost confirmate prin Sentința civila nr. 6251/20.06.2013. pronunțata de judecătorul sindic in dosarul de insolvență nr. 22456/3/2012. prin care acesta a aprobat Raportul de activitate întocmit de administratorul judiciar si Planul de reorganizare a debitoarei SC H. SA, plan in cuprinsul căruia in Capitolul 9 - Strategia de reorganizare a H. SA - lapct.9.1.7. - Renegocierea Contractului colectiv de munca, restructurarea personalului si a organigramei. Structura interna si organizarea internă, din cuprinsul Planului de reorganizare, aprobat de adunarea creditorilor în ședința din data de 18.06.2013 cuprinde și criteriile de reorganizare avute în vedere la aprobarea structurii organizatorice și a numărului de personal, pentru fiecare dintre cele trei etape în care s-a desfășurat acest proces.

Cu privire la Sentința civilă nr. 2131/10.03.2015, prin care a fost soluționat fondul cauzei.

Apreciază că sentința prin care instanța de fond a soluționat cauza este criticabilă sub următoarele aspecte:

Instanța si-a depășit limitele investirii prin obligarea apelantei la plata către intimatul-contestator a despăgubirilor întemeiate pe art. 80 alin (1) din Codul Muncii.

Nulitatea deciziei de concediere raportata la nerespectarea dispozițiilor art. 69 si 71 din Codul Muncii referitoare la dreptul la informare si consultare

Nulitatea deciziei de concediere raportata la dispozițiile art. 65 din Codul muncii - cauza desființării postului nu a fost una reala si serioasa.

1. Cu privire la depășirea limitelor judecații de către instanța de fond, învederează instanței de control judiciar faptul ca soluția pronunțata de către instanța de fond s-a făcut cu încălcarea dispozițiilor art. 9 alin. (2), art. 22 alin. (6), art. 397 alin. (1) din CPC dat fiind ca instanța de fond a acordat mai mult decât s-a cerut si s-a pronunțat pe aspecte cu care nu a fost investita in prezentul dosar.

Astfel, instanța de fond a obligat apelanta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data încetării raporturilor de munca pana la data reintegrării efective, deși acest capăt de cerere a fost disjuns din dosarul inițial nr. 24589/3/2013 in care F.H.H. figurează ca reclamant in numele a 16 salariați din cadrul SH Curtea de Argeș, printre care si intimatul-contestator din prezenta cauza, s-a format un nou dosar - 15014/3/2014, a cărui cauza a fost suspendata de drept la data de 22.09.2014 in temeiul art. 75 din legea insolvenței nr. 85/2014.

In aceste condiții, instanța de fond nu se putea pronunța cu privire la acest capăt de cerere in prezentul dosar, deoarece acesta a fost disjuns si face obiectul unui alt dosar, a cărui cauza este suspendata. Astfel, in mod nelegal, cu nerespectarea dispozițiilor art. 397 alin (1) CPC instanța de fond s-a pronunțat asupra acestui capăt de cerere si i-a obligat la plata unor despăgubiri.

Așadar, prin aceasta hotărâre au fost incălcate de către instanța de fond nu numai limitele judecații, dar si dreptul la un proces echitabil si la dreptul la apărare, fiind judecați pentru ceva cu care instanța nu a fost investita sa se pronunțe in cauza ce formează obiectul prezentului dosar.

Pentru aceste motive, va rugam sa modificați sentința pronunțata de către instanța de fond cu depășirea limitelor judecații.

In ceea ce privește încălcarea dreptului la informare si consultare.

Instanța de fond a admis critica formulată de reclamantă cu privire la încălcarea dreptului la informare și consultare si, a sancționat pe apelanta - intimată cu nulitatea absoluta a deciziilor de concediere.

Consideră ca toate cele 4 argumente invocate de către instanța de fond, în anularea deciziei de concediere, sunt netemeinice si greșite, fiind bazate pe interpretări excesive si unice in practica naționala, fără a avea în vedere toate apărările formulate de apelantă.

Codul Muncii ar face diferența intre dreptul Ia informare (prevăzut exclusiv de art. 69 CM) si consultare al sindicatului (prevăzut exclusiv de art. 71 CM) si procedura concedierii colective (reglementata de art. 72-73 din CM), iar cum art. 86 alin. 6 din legea insolvenței 85/2006 deroga numai de la procedura concedierii colective, subscrisa eram obligata sa respectam dreptul la informare si consultare prevăzute de art. 69 si 71 din Codul muncii.

Aceasta interpretare greșita a instanței de fond, unica in practica naționala, vine pe fondul unei forțări de interpretare a legii cu scopul demonstrării obligativității dreptului la informare si la consultare astfel cum sunt ele prevăzute in cauza 235/10 David Claes si de Directiva 98/59, pentru întărirea argumentației expuse. Insa, aceasta interpretare forțată si absurdă făcuta de către instanța de fond nu face decât sa întărească încă o data susținerile noastre ca speța pronunțata de Curtea Europeana si ca Directiva invocata nu au aplicabilitate directă in dreptul nostru intern. Si din acest motiv, instanța de fond a căutat insistent un argument in plus pentru a lega cele 2 acte invocate de dreptul național.

In aceste condiții a luat naștere aceasta interpretare unica cum ca dreptul la informare si consultare la care este obligat un angajator când desfășoară concedieri colective ar fi o instituție diferita de procedura concedierii colective.

Primul si singurul argument invocat de către instanța de fond in susținerea acestei teze este semantica titlului secțiunii, si menționarea conjuncției simple "si" intre informarea si consultarea salariaților si procedura concedierilor colective.

Ori, o regula esențiala de drept o reprezintă faptul ca norma juridica trebuie interpretata in sensul respectării voinței legiuitorului, iar in urma unei analize a prevederilor art. 69-73 se poate observa cu ușurința faptul ca acestea reglementează o singura procedura a concedierii colective, care cuprinde 2 etape:

Etapa 1: informare si consultare cu sindicatul și informare ITM si ATOFM;

Etapa 2: notificare finala cu sindicatul, ITM si ATOFM.

Art. 69 si 71 din Codul muncii nu pot fi privite individual si separat de celelalte articole, deoarece scopul reglementarii lor nu ar mai putea fi atins in lipsa reglementarii modului de aplicare a lor, iar procedura cuprinsa la art. 70,71-72 de asemenea nu ar putea fi aplicata separat, deoarece aceste articole fac trimitere la reglementările cuprinse în art. 69-71 (cuprinsul notificărilor). In concluzie, articolele menționate se afla in interdependenta, iar aplicarea lor trebuie sa fie una unitara pentru a atinge scopul urmărit de legiuitor, neputând fi separate.

Astfel, deși instanța de fond susține faptul ca art. 69 ar reglementa exclusiv dreptul de informare cu sindicatul, se poate observa ca, de fapt:

- chiar de la început, alin. 1 al art. 69 ne vorbește de faptul ca daca angajatorul vrea sa efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, in timp util [...] consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, cu privire la [...] => încă din primul aliniat al art. 69 legiuitorul ne vorbește de obligația de consultare;

- in continuare alin. 2 face vorbire de "perioada in care au loc consuItari.

Se poate observa astfel ca art. 69 nu face vorbire numai de dreptul la informare al salariaților, ci marchează chiar momentul de început al consultărilor cu sindicatul, iar prin prisma reglementarii si stabilirii dreptului de consultare, salariații au si dreptul la informare, fără de care consultarea nu ar putea avea loc din lipsa de informații. Astfel ca, prima notificare transmisa salariaților are atât scopul respectării dreptului la informare, dar si cel al marcării momentului deschiderii consultării.

Art. 71, despre care instanța de fond susține ca reglementează exclusiv dreptul la consultare, reprezintă de fapt termenul (chestiune de procedura) pana la care sindicatul poate face propuneri, si termenul in care angajatorul are obligația sa răspundă la acele propuneri, stabilind practic momentul încheierii consultării.

Insa, in ceea ce privește obligația informării, aceasta este reglementata in continuare si in cadrul art. 72, angajatorul având obligația sa comunice notificarea 2 care cuprinde intenția si decizia finala de a desfășura concedieri colective atât sindicatului, cat si ITM si ATOFM. Se poate astfel observa ca dreptul de informare își găsește clar si categoric reglementare si in articolele următoare, contrar opiniei instanței de fond, iar in lipsa unei aplicări interdependente a articolelor următoare art. 69, acesta nu ar putea fi respectat si îndeplinit.

Aceeași concluzie fiind valabila si reciproc, chiar daca instanța de fond considera ca art. 72-73 ar cuprinde exclusiv o procedura a concedierii colective, distincta de dreptul la informare si consultare cu sindicatul, se poate observa ca in lipsa aplicării art. 69-71 aceasta procedura nu poate fi finalizata deoarece cuprinsul notificărilor despre care se face vorbire își găsește reglementarea la art. 69 alin. 1 si alin. 2.

In plus, in cazul in care dreptul la informare si consultare cu salariații nu ar face parte din procedura concedierii colective, care ar fi temeiul legal in baza căruia instanța de fond a aplicat sancțiunea nulității absolute pentru nerespectarea acestui drept?

Codul Muncii cuprinde o secțiune speciala cu privire la "Controlul si sancționarea concedierilor nelegale" in care sunt expuse cazurile in care se aplica sancțiunea nulității absolute a concedierii. Art. 78 prevede cazul nerespectării procedurii, la care apelanta nu s-a încadrat, dat fiind, ca in opinia instanței de fond, dreptul de informare si consultare nu face parte din procedura concedierii colective, iar art. 79 se refera la motivele ce pot fi invocate de către angajator in fata instanței de judecata (art. 76 lit. a) - motivare in drept si in fapt), care de asemenea nu ar fi aplicabil in ceea ce privește dreptul la informare si consultare.

In concluzie, ceea ce nu a avut in vedere instanța de fond când a forțat interpretarea cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective este faptul ca aceasta interpretare ar face ca sancțiunea nulității absolute a deciziilor de concediere pe care a aplicat-o sa rămână fără temei de drept, temei care s-ar fi regăsit in mod normal la art. 78 CM - nerespectarea procedurii concedierii colective.

Ori, in vederea respectării principiului legalității, dat fiind ca, Codul Muncii reglementează clar si expres cazurile de sancționare a concedierilor nelegale cu sancțiunea nulității absolute, iar încălcarea dreptului la informare si consultare privit separat de procedura concedierii colective nu se regăsește la nici unul din cazurile prevăzute de art. 78-79, sancțiunea aplicata de instanța de fond este una nelegala, care depășește voința legiuitorului.

b) Directiva 98/59 are aplicabilitate directa in dreptul intern si se aplica inclusiv spetei de fata.

În ceea ce privește prevederile Directivei 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, este de avut în vedere faptul că Directiva invocata a fost transpusa în legislația internă prin Codul muncii modificat - art. 69-73 și prin OUG 98/1999, fapt ce nu poate fi contestat și, recunoscut chiar și de către intimata - reclamantă din prezenta cauză.

Codul Muncii stabilește astfel obligația angajatorului care intenționează sa facă concedieri colective de a consulta sindicatul si procedura de consultare, iar faptul ca legislația naționala instituie dispoziții derogatorii de la procedura de drept comun a concedierii colective nu poate fi imputat angajatorului, întrucât directiva nu poate fi invocata intr-un litigiu intre particulari, ci numai in contradictoriu cu statul.

Este fără dubiu faptul că, particularul nu poate invoca Directiva direct în fata instanței naționale sau împotriva unui particular. Spre deosebire de Regulament, Directiva nu beneficiază de aplicare directă și pe cale de consecință nici de efect direct (în acest sens Manualul Uniunii Europene - prof. Univ. dr. Augustin Fuerea - Editura Universul Juridic 2011, fila 159}. A accepta un punct de vedere contrar, ar însemna că particularul este ținut a răspunde (cu consecințe financiare deosebit de grave) pentru neglijența Statului în transpunerea si aplicarea unei Directive.

In plus, potrivit art. 288 TFUE, directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar, cu privire Ia rezultatul ce trebuie atins, lăsând autorităților naționale competenta in ceea ce privește forma si mijloacele. Rezulta de aici ca directiva are forța juridica obligatorie pentru statele membre si nu se adresează subiectelor de drept din interiorul statelor. Nefiind aplicabila direct, directiva nu poate fi invocata de particulari împotriva particularilor, in fata instanțelor naționale.

Derogarea făcuta de către legiuitor in art. 86 alin.(6) din legea nr. 85/2006, legea insolvenței, de la prevederile Codului Muncii referitoare la procedura concedierii colective nu poate fi ignorata sau eliminata. Norma speciala nu poate fi îndepărtata de către judecătorul național decât prin procedura prevăzuta de lege, ori, instanța de fond nu are nici un temei legal prin care a eliminat o prevedere specială din legea insolvenței.

Nici o norma nu exclude instituirea unor excepții de la ipoteza concedierii colective, in afara "limitelor" aplicabilității prevăzute Ia art. 1 alin. 2 din Directiva, daca exista o situație excepționala (cum este cea a deschiderii procedurii insolvenței), ce reclama acțiunea urgenta, dupa o procedura sumara, justificata prin riscul periclitării unui interes economic, in definirea căruia statul național dispune de o marja substanțiala de manevra.

In privința recunoașterii unui efect direct orizontal pentru dispozițiile Directivei 98/59/CE, printr-o jurisprudență constanta, CJUE a statuat ca nu poate fi invocata o dispoziție a unei directive intr-un litigiu intre particulari (Hotărârea din 26.02.1986, cauza 152/84 Marshall). In acest sens, o directiva nu poate impune obligații prin ea însăși unei persoane private si ea nu poate fi invocata împotriva unei astfel de persoane. Facem mențiune ca subscrisa suntem o societate comerciala, care funcționează potrivit dreptului comun.

Nici chiar o dispoziție clara, precisa si necondiționata a unei directive care tinde sa confere drepturi sau sa impună obligații particularilor nu poate fi aplicata ca atare in cadrul unui litigiu care opune exclusiv particularilor (Hotărârea CJUE din 16.07.2009 in cauza C-12/08, Mono Car Styling SA, in lichidare/Derviș Odemis si alții, hotărârea din 5.10.2004 cauzele conexate C-397/01-C-403/01, Pfeiffer si alții).

In plus, in analizarea acestui motiv de nulitate a deciziei de concediere instanța de fond nu a avut in vedere apărările subscrisei referitoare la Regulamentul CE nr. 1346/2000. privind procedurile de insolventă, pe care l-am invocat in fata sa, nefăcând absolut nici o referire sau mențiune la acesta in considerentele sentinței contestate prin prezentul apel.

Ori, potrivit regulamentului invocat, regulament care are aplicabilitate directa in dreptul național:

Art. 4 - Legea aplicabilă alin.(l) " în absența unei dispoziții contrare în prezentul Regulament legea aplicabilă procedurii de insolvență și efectelor acesteia este legea Statului membru pe al cărui teritoriu este deschisă procedura denumit în continuare Stat de deschidere".

Art. 10 - Contracte de muncă "Efectele procedurii de insolvență asupra unui contract de muncă sunt reglementate exclusiv de legea Statului membru aplicabilă contractului de muncă".

Si aceste prevederi ale Regulamentului sunt clare, ca si legea interna, speciala care reglementează desfacerea contractelor de munca in situația insolvenței si nu lasă loc interpretărilor personale.

Conform TFUE, Regulamentul are o forța juridica mai mare decât Directiva, beneficiind de aplicare directa si prevalând fata de aceasta din urma.

c) Aplicabilitatea interpretării data de Curtea Europeana de Justiție in cauza 235/10 David CIaes in speța de fata.

Un alt argument al instanței de fond in susținerea obligativității respectării dreptului Ia informare si consultare in speța de fata a fost si hotărârea data de Curtea Europeana in cauza 235/10 David Claes, prin care Curtea a interpretat in sensul "daca obligațiile ce decurs din Directiva 98/59 nu sunt prevăzute in sarcina niciunei persoane, instanța naționala este obligata sa interpreteze dreptul național, în măsura posibilului, in lumina textului si a obiectivelor Directivei 98/59, astfel încât obligațiile prevăzute in art. 2 si 3 din aceasta sa fie respectate si îndeplinite"

Ori, pentru a aplica interpretarea data de CJUE intr-o cauza, trebuie in primul rând ca situația sa fie identica cu cea din cauza CJUE, condiție neîndeplinită in speța de fata. In cazul prezentei spete, prevederile Directivei 98/59 au fost preluate in legislația interna in integralitate, in codul muncii.

Si in ceea ce privește cauza invocata, aceasta trebuie privita in concordanta cu cauza Mono Car Styling, cu privire la posibilitatea interpretării dreptului intern in conformitate cu dispozițiile directivei.

In hotărârea pronunțata in cauza din 24 ianuarie 2012- cauza 282/10, Maribel Dominguez, CJUE a arătat ca "problema daca o dispoziție naționala, in măsura in care este contrara dreptului Uniunii, nu trebuie aplicata se pune numai in cazul in care nu este posibila nici o interpretare conforma a dispoziției in cauza."

Ori, având in vedere limitele interpretării astfel stabilite de jurisprudența europeana, se poate observa ca dispoziția din legea speciala este foarte clară, categorica in sensul neaplicării procedurii de informare si consultare, motiv pentru. care nu poate exista nici o posibilitate de interpretare conforma.

Interpretarea forțată si absurda data de instanța de fond pe care am dezbătut-o la pct. a) de mai sus, cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective nu poate fi primita pentru motivele arătate. Scopul hotărârilor curții europene nu este acela de a da naștere la interpretări absurde si forțate, care încalcă regulile de interpretare a normelor, logica si dreptul la apărare al unei părți, deoarece un judecător național dorește cu orice preț sa aplice o directiva sau o hotărâre europeana.

In cauza de fata argumentele instanței de fond nu pot fi primite, deoarece textul din legea interna speciala este unul clar si necondiționat, IN VIGOARE la momentul judecării pricinii, iar o interpretare abuziva duce la o înlăturare nelegala a acestei norme.

d) Existenta unei decizii a Curții Constituționale din data de 24.02.2015 prin care teza I a art. 86 alin. 6 din legea insolvenței 85/2006 a fost declarata neconstituționala, rezultând astfel ca toate deciziile de concediere care au avut ca temei de drept art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta.

Solicită instanța de apel sa observe ca instanța de fond in mod corect a reținut faptul ca pana la data pronunțării sentinței apelate, respectiv pana in data de 10.03.2015, decizia Curții Constituționale din data de 24.02.2015 nu a fost publicata in Monitorul Oficial, (pag. 31, parag. penultim din sentința pronunțată de instanța de fond).

In consecința, luând in considerare:

- atât dispozițiile art. 31 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea si funcționarea Curții Constituționale, cat și cele ale art. 147 alin.(l) din Constituția României, care statuează ca dispozițiile declarate neconstituționale își încetează efectele la 45 de zile de la publicarea in Monitorul Oficial, dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pune de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției,

- cât si dispozițiile art. 1 alin (5) din Constituție referitoare la respectarea obligatorie a Constituției, dispozițiile art. 21 alin (3) din Constituție referitor la dreptul pârtilor la un proces echitabil, art. 14 alin (4-6) CPC, coroborate cu art. 6 din Convenția Europeana a Drepturilor Omului, rezulta ca la data de 10.03.2015 apelanta nu a beneficiat de dreptul la un proces echitabil, de dreptul la apărare si de dreptul de a discuta in contradictoriu efectele deciziei Curții Constituționale, iar întemeierea soluției instanței de fond pe neconstituționalitatea unor prevederi legale care erau la acel moment si sunt la data declarării acestei cai de atac INCA IN VIGOARE este una nelegala.

Solicită instanța de apel sa retina ca instanța de fond trebuia sa pună în discuția pârtilor aceasta chestiune intervenita după rămânerea in pronunțare de către instanța de fond, iar apelanta era in măsura sa își completeze apărările si probatoriul cu privire la incidența acestei decizii a Curții Constituționale.

Mai mult decât atât, se poate observa in considerentele sentinței apelate o inconsecvență a instanței de fond cu privire la chestiunea art. 86 alin. 6 din legea 85/2006.

Astfel, deși la pag 29 din sentința, la momentul analizării criticii cu privire la "persoana competenta sa emită decizia", instanța de fond a respins aceasta critica, arătând ca potrivit art. 86 alin. 6 din legea 85/2006 desfacerea contractelor individuale de munca se va face de urgenta de către administratorul judiciar (TETA 1 - declarata neconstituțională), statuând ca textul de lege este foarte clar si deci în vigoare, aplicabil concedierilor, ulterior, in cadrul aceleiași sentințe, instanța de fond susține ca prevederile tezei I a art. 86 alin. 6 nu ar mai fî in vigoare, motiv pentru care oricum, pe lângă celelalte motive expuse, toate concedierile efectuate in temeiul art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta, deși Ia momentul pronunțării sentinței, art. 86 alin. 6 era in vigoare in integralitate, decizia Curții Constituționale nefiind motivata si publicata in Monitorul Oficial.

In sfârșit, solicită să se observe ca instanța de fond nu si-a întemeiat hotărârea numai pe motive de fapt si de drept care au fost supuse in prealabil dezbaterii contradictorii a părților, pronunțând sub acest aspect o hotărâre nelegala, cu încălcarea principiilor esențiale ale procesului civil.

3. Cu privire la cauza reala si serioasa a desființării postului reclamantului

În mod greșit instanța considera ca intimata a concediat individual cei peste 700 de salariați, si nu colectiv, in cadrul celor 4 valuri de concediere colectiva dispuse in baza deciziilor nr. 46/2013, 1419/2013, 2541/2013 si 552/30.05.2014 ale administratorului judiciar. în plus, instanța retine ca "angajatorul va fi nevoit sa ofere explicații cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat sa selecteze cele doua posturi, fără a fi ținut sa respecte o anumita ordine de aplicare a acestor criterii".

Cu toate că, instanța admite, faptul că pentru dezvoltarea motivelor de concediere, intimata - apelanta a făcut trimitere la decizia nr. 1419/20.05.2013 de reorganizare a întregii societăți si la decizia nr. 1503/20.05.2013 de reorganizare a SH Curtea de Argeș, tot instanța analizând aceste decizii, reține greșit faptul că motivele cuprinse in deciziile de aprobare a reorganizării Justifica cu titlu general desființarea posturilor de tip TESA si a celor productive", ceea ce nu ar corespunde cerințelor instanței, conform cărora apelanta avea: "obligația de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist fost desființate si restul păstrate", iar "parata a oferit doar explicații cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus".

Referitor la situația concretă a salariatului reclamant din prezenta cauză, instanța retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desființate din întreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare si considera pe buna dreptate ca aceste criterii menționate sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA, "nevăzându-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi si nu s-au aplicat pentru restul de 600 de posturi, din care 164 posturi TESA".

Instanța mai critica faptul ca in decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Argeș, apelanta s-a referit la necesitatea desființării postului reclamantului, având in vedere ca se impunea "redimensionarea unor activități ca urmare a reorganizării pe procese", fără a se explica ce activități au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat", motiv pentru care, considera instanța de fond ca "nu se menționează de ce numai postul reclamantului s-a încadrat in acest criteriu".

In sfârșit, instanța de fond conchide ca, pentru motivele prezentate mai sus, pârâta nu a dovedit cauza serioasa a desființării postului ocupat de reclamant, nedemonstrând existenta unei legături de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si înlăturarea acestui post.

b) Așa cum a arătat prin întâmpinarea la cererea de chemare in judecata, în doctrina de specialitate, precum și în jurisprudență s-a conturat ce anume se înțelege prin noțiunea de cauza reala si serioasa. Astfel, pentru ca o cauză să fie reală și serioasă este necesar să fie întrunite următoarele condiții:

1. să aibă caracter obiectiv, respectiv în temeiul Codului Muncii, să fie impusă de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului: așadar, cauza trebuie să fie independentă de factori subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului.

2. să fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenția de a-l concedia cu orice preț pe un anumit salariat), susținându-se, formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului.

3. să fie serioasă, în sensul că motivele fără legătură cu persoana salariatului să aibă un anumit nivel de importanță care să impună reducerea unui loc de muncă sau a unor locuri de muncă. Se cere astfel să existe un raport proporțional între cauză și efect.

Fără a antama fondul criticilor noastre cu privire la soluția instanței de fond, rugam instanța de apel sa retina ca, in speța de fata, condițiile amintite sunt îndeplinite având in vedere următoarele: sub aspect obiectiv, desființarea postului reclamantului este impusă de necesitatea unei reorganizări determinată de politica de eficientizare și reducere a costurilor la nivelul întregii societăți, în contextul stării de insolvență în care se afla subscrisa la momentul emiterii deciziei de concediere. Or, chiar aceasta stare de dificultate financiara a condus la necesitatea luării unor măsuri de eficientizare și reconsiderare a activității, de reducere drastică a cheltuielilor în vederea rentabilizării societăți i și scoaterii acesteia din starea de insolvență;

- sub aspect exact, cauza este reorganizarea societății pe criterii de eficiență si rentabilitate economica, astfel cum rezulta pe larg din decizia nr.1419/20.05.2013 administratorului judiciar care, analizata fiind de instanța de fond, nu a fost in măsura sa convingă prima instanța asupra autenticității reorganizării societății. In plus, realitatea desființării posturilor este dovedita prin dispariția posturilor din statul de funcții și din organigrama ulterioară a SH Curtea de Argeș;

- sub aspect serios, cauza desființării postului reclamantului a constituit-o pierderile financiare și intrarea societății în starea de insolvență care au dus la reorganizarea generală și pe procese a acesteia.

Solicită instanța de apel sa observe faptul ca menționarea motivelor concedierii, respectiv exemplificarea naturii si a temeiului lor, nu se confunda cu dovada acestora, astfel ca reprezentantul legal al societății care a luat aceasta măsura nu trebuie sa satisfacă pretenții de justificare ori probațiune pe care le-ar formula salariatul ori instanța care exercita controlul, deși legea nu le prevede. Așadar, nici art. 76, nici art. 65 din Codul Muncii nu vorbesc despre necesitatea motivării desființării fiecărui post din cele vizate de reorganizare, raportat la costurile scutite si rezultatele preconizate, căci aceasta este si o chestiune de evoluție in timp. Cel dintâi (art. 76) se refera la cauza desfacerii contractului, suficient exemplificata prin desființarea locului de munca urmare a restructurării, iar cel de-al doilea (art. 65) pretinde aceasta cauza ca fiind una efectiva, reala si serioasa. Cu alte cuvinte se cere ca postul sa fi fost suprimat efectiv din structura societății, iar motivul afirmat al imperativului redimensionării organigramei sa fie dovedit ca atare, prin studiile, rapoartele care au stat la baza deciziei. Or, tocmai aceste înscrisuri nu au fost analizate de instanța de fond, așa cum vom arata in cele ce urmează.

Cu toate ca in fata instanței de fond argumentul exclusivității atributului angajatorului de a-si organiza activitatea a fost plasat, potrivit unei norme logice de apreciere, la sfârșitul apărărilor cuprinse in întâmpinarea la cererea de chemare in judecata, prima instanța, prin soluția pronunțata, nu a avut in vedere acest drept al angajatorului, apreciind ca fiind nelegala decizia de concediere din prisma caracterului serios al reorganizării, fără a analiza cu temeinicie înscrisurile depuse la dosar, respectiv decizia nr. 1419/20.05.2013 a administratorului judiciar al societății si decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Argeș.

Reținând ca reorganizarea societății, ca si cauza a desființării postului reclamantului, s-a făcut prin "redimensionarea unor activități ca urmare a reorganizării pe procese", aceeași instanța arata ca masurile luate de angajator au fost luate, fără a se explica ce activități au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat".

Mai mult, cu toate ca prima instanța retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desființate din întreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare, instanța de fond nu a analizat decizia menționata mai sus având in vedere ca din cuprinsul acesteia rezulta cu claritate următoarele:

Criteriile de reorganizare ale societății se regăsesc menționate la pag. 2-4, respectiv: orientarea pe procese a organizației; împărțirea sucursalelor după numărul de angajați in sucursale mari, medii si mici; dispersia teritoriala; externalizarea, comasarea, desființarea unor activități; redimensionarea unor activități ca urmare a organizării pe procese a acestora; reducerea ponderii personalului TESA in total personal.

- Prin aceeași decizie neanalizata de instanța de fond, apelanta a aprobat Normativul de Constituire a structurilor organizatorice (anexa nr. 2). Astfel, rezulta ca la nivelul întregii societăți, ce avea înainte de prima reorganizare dispusa in baza deciziei nr. 46/16.01.2013 (depusa la dosarul de fond) un număr de 5295 de salariați, s-au aprobat noile entități organizatorice (direcție, departament, serviciu, birou, compartiment), fundamentând astfel cauza reala a desființării posturilor.

- După ce prin normativul de constituire apelanta si-a redefinit politica de organizare interna pe entități organizatorice, contrar susținerilor instanței de fond, am analizat si am reorganizat activitatea fiecărei structuri organizatorice de la nivelul întregii societăți, astfel cum rezulta din simpla lecturare a celor menționate la pag. 10-12 din decizia nr. 1419/20.05.2013, întocmai pentru ca redimensionarea numărului de personal sa se facă in baza criteriilor de reorganizare aprobate prin aceeași decizie.

- In nota de fundamentare a deciziei nr. 1419/20.05.2013 (pag. 2) rezulta cu claritate o alta măsura luata de către apelanta, ulterior reorganizării din luna ianuarie 2013. Astfel, din data de 15.03.2013, structura organizatorica a societății s-a modificat prin divizarea Direcției de Producere si Furnizare Energie Electrica in doua direcții, respectiv Direcția Producere Energie Electrica si Direcția Marketing Furnizare, tocmai in vederea eficientizării activității, prin eliminarea suprapunerilor de activități si atribuții.

- Fiind creat astfel cadrul general in baza căruia societatea urma sa se reorganizeze, apelanta a analizat disponibilizările de personal de la data de 20.05.2013 pe fiecare structura de activitate, astfel cum rezulta pe larg din cele menționate la pag. 7-12 din nota de fundamentare (anexa nr. 3 la decizia nr. 1419/2013):

eliminarea unor meserii arhaice ca urmare a analizei nomenclatorului de funcții si meserii in vigoare (pag. 7)

reorganizarea activității de comunicare interna si externa din sucursalele societății prin desființarea posturilor aferente acestei activități si concedierea salariaților care exercita atribuții de comunicare (pag. 9)

reorganizarea activității de dezvoltare si retehnologizare (pag. 10)

normarea activității de UCCH - Urmărirea Comportării Construcțiilor Hidrotehnice, in funcție de anumite criterii (pag. 10-11)

• reorganizarea activității de mentenanta Ia nivelul sediului central (pag. 11)

• urmare a reducerii activității de dezvoltare, retehnologizare, UCCH, mentenanță,s-a impus si: reducerea activităților tehnice si celor de suport din activitatea tehnica, de resurse umane, de IT, din activitatea economica; preluarea activității Compartimentului Control si Planificare de Compartimentul Contabilitate; comasarea Compartimentelor Achiziții si Contracte; comasarea Compartimentelor de Terenuri in cadrul Compartimentului Dezvoltare (pag. 11-12)

Este deosebit de important de reținut ca reorganizarea activității potrivit criteriilor menționate mai sus s-a făcut in contextul stării de insolvența, respectiv in baza art. 86 alin (6) din Legea nr. 85/2006 care vine in ajutorul angajatorului aflat in dificultate financiara prin posibilitatea acestuia de a desface contractele de munca de urgenta. Așadar, având in vedere ca legea aplicabila imprima caracterul de urgenta al desfacerii contractelor de munca, cauza acestei masuri, respectiv reorganizarea societății in contextul stării de insolvența, s-a făcut in cazul apelantei tot de urgenta.

Astfel, conchidem ca decizia de concediere atacata de intimatul-contestator este suficient motivata, prin precizarea cauzei desființării postului, urmare a reorganizării activității prin restrângerea activității, in scopul diminuării costurilor si rentabilizării rezultatelor. Trebuie avut in vedere si faptul ca aceasta atribuție a administratorului judiciar de redimensionare a organigramei de personal ii revenea potrivit dispozițiilor art. 20 lit. a), b), d) din Legea nr. 85/2006, in aplicarea cărora, prin hotărâre judecătoreasca irevocabila de deschidere a procedurii, s-a stabilit obligația expresa ca pe perioada de observație, sa se îngrijească de redimensionarea organigramei, astfel încât sa corespunda acestei etape si sa asigure continuarea activității in scopul obținerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil.

Or, așa cum am arătat anterior, in exercitarea acestui drept stabilit de către judecătorul sindic, apelanta a fost departe de a fi săvârșit vreun abuz de drept in ceea ce privește organizarea activității acesteia, criteriile de reorganizare fiind menționate expres in cuprinsul deciziei nr. 1419/20.05.2013, înscris care, nu numai că nu a fost analizat temeinic de către instanța de fond, ci nu a fost analizat deloc.

In concret, in privința contestatorului, susținerea instanței de fond ca parata nu a dovedit cauza serioasa a concedierii postului ocupat de reclamant," (în acest sens pag 33 parag. antepenultim din sentința de fond) este eronata având in vedere ca postul ocupat de acesta, respectiv cel de mașinist la instalații hidrotehnice la baraje, Compartimentul UCCH din cadrul Uzinei Vidraru, a fost desființat ca urmare a reorganizării societății, reorganizare ce a constat inclusiv în normarea activității de UCCH (pag. 10-11 din nota de fundamentare, anexa nr. 3 la decizia nr. 1419/20.05.2013). Mai mult decât atât, in decizia nr. 1503/20.05.2013 prin care s-a aprobat noua structura organizatorica a SH Curtea de Argeș, act managerial emis in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013, se arata in mod clar ca, Compartimentul UCCH din cadrul Uzinei Vidraru, unde își desfășura activitatea intimatul-contestator si care cuprindea un nr. de 5 posturi, si-a redimensionat activitatea, fiind desființate 3 posturi (pag. 6 din decizia 1503/20.05.2013, pct. 2.9.1.)

Astfel, consideră ca desființarea postului reclamantului a avut ca si cauza reorganizarea societății in general, si a SH Curtea de Argeș in special, cauza fiind una serioasa si care, contrar susținerilor instanței de fond, demonstrează " existenta unei legături de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si înlăturarea acestui post cerință impusă chiar de către instanța de fond, prin sentința apelată (pag. 33 paragarf antepenultim).

In sfârșit, respectarea de către apelanta a dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii referitoare la cauza reala si serioasa a desființării posturilor a fost confirmata de toate deciziile curților de apel pronunțate in litigiile soluționate pe parcursul celor 3 reorganizări ale societății, enumerând cu titlu de exemplu următoarele:

În principiu, in general, legea nu cenzurează dreptul organelor prin care se manifesta voința societății de a alege ce posturi (compartimente, structuri) desființează, de ce pe altele le păstrează, cu atât mai mult nu are a interveni instanța pentru a decide in locul lor, cu depășirea puterilor constituționale, ca in aprecierea sa, fata de rezultatele financiare, s-ar impune păstrarea vechii constituiri. Angajatorul este titularul investiției si dispune de ea, fiind suveran in stabilirea domeniilor de activitate si a statului de personal, sens in care i se recunoaște o marja largă de apreciere a modalităților si masurilor care vor asigura realizarea noii viziuni manageriale, chiar si a unora ce nu apar numaidecât ca folositoare societății, cu condiția de a nu fi fictive. Cu atât mai mult, când insolvența declarata judecătorească este, prin ipoteza, dovada a dificultăților financiare si cauza legala de concediere." (decizia nr. 555/14.04.2014 pronunțata de Curtea de Apel București in dosarul nr. 29376/3/2013, pag.46).

"Cat privește cauza reala si serioasa a concedierii [...] in decizia de concediere, desființarea postului este motivata pe necesitatea reorganizării activității, fiind invocata decizia nr. 46/16.01.2013 a administratorului judiciar de aprobare a unei noi structuri organizatorice [...] la baza reorganizării a stat situația speciala in care se afla societatea [...] aspect care justifica masuri urgente, inclusiv derogări de la normele generale si speciale de protecție a salariaților" (decizia nr. 1173/17.09.2014 pronunțata de Curtea de Apel București in dosarul nr. 10033/3/2013, pag. 48)

"Aceste motive de concediere pot fi așadar expuse prin considerente ample sau mai sumare, cu detalieri in date economice, statistice, financiare, etc. sau fără astfel de detalieri, cu referiri la situația concreta care ocupa postul desființat sau cu referiri cu caracter de generalitate referitoare la situația întregii organizații, aplicabile insa si cazului concret." (decizia nr. 1182/17.09.2014 pronunțata de Curtea de Apel București in dosarul nr. 29399/3/2013, pag. 36)

"Trebuie avut in vedere si Raportul cu privire la cauzele si împrejurările care au dus la apariția stării de insolvența precum si Nota de fundamentare a masurilor ce trebuie adoptate in vederea reorganizării societății inclusiv in ce privește crearea unei structuri organizatorice eficiente si de natura a reduce si costurile. Pentru punerea in aplicare a deciziei nr. 46/16.01.2013 s-au impus transformări si/sau desființări de posturi, printre care si desființarea postului apelantului, aceste transformări si desființări de posturi fiind determinate de necesitați de ordin managerial, pentru o mai eficienta organizare a activității /".../ Toate acestea dovedesc ca desființarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa" (decizia nr. 1232/19.09.2014 pronunțata de Curtea de Apel București in dosarul nr. 31699/3/2013, pag. 47)

Realitatea acestor elemente de fapt a fost probata prin intermediul documentelor ce au fost depuse la dosar de către parata-apelanta si susțin teza potrivit căreia concedierea intimatului-persoana fizica s-a efectuat cu deplina respectare a dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii" (decizia nr. 1126/11.09.2014 pronunțata de Curtea de Apel București in dosarul nr. 9542/3/2013, pag. 23)

III. Analiza apelului.

Examinând sentința atacată în temeiul dispozițiilor art. 479 alin. (1) teza I C. pr. civ., potrivit cărora "instanța de apel va verifica, în limita cererii de apel, stabilirea situației de fapt și aplicarea legii de către prima instanță";, Curtea reține următoarele:

Având în vedere că s-au invocat mai multe motive de apel, cu privire la pronunțarea primei instanțe cu privire la o cerere ce nu a făcut obiectul învestirii, încălcarea dreptului la apărare, nerespectarea procedurii consultării și informării în cazul concedierilor colective, caracterul real și serios al concedierii, Curtea va analiza cu prioritate motivele privind încălcarea drepturilor procedurale (încălcarea principiului disponibilității și dreptului la apărare), care pot determina nulitatea hotărârii apelate, și ulterior cu privire la nerespectarea procedurii consultării și informării. Aceasta întrucât, în condițiile în care se constată că acest din urmă motiv este neîntemeiat, efectul constatării nerespectării procedurii prevăzute de art. 69 din Codul muncii îl reprezintă constatarea nulității absolute a deciziei de concediere contestate, nemaifiind astfel necesară analizarea celorlalte motive de nelegalitate a sentinței apelate.

1. Cu privire la depășirea limitelor învestirii, Curtea reține:

Apelanta a susținut că prima instanță a obligat-o la plata către intimat a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data încetării raporturilor de muncă până la data reintegrării efective, deși anterior se dispusese suspendarea judecății acestei cereri.

Prin încheierea de ședință din data de 22.09.2014, pronunțată în dosar nr. 32018/3/2014, prima instanță a dispus disjungerea cauzei care are ca obiect ,,drepturi bănești"; și formarea a 12 dosare, pentru care a pus în discuție suspendarea cauzei potrivit art. 75 din Lg. 85/2014.

În temeiul dispozițiilor articolului 75 din Legea nr. 85/2014, a dispus suspendarea cauzei privind pe reclamanta F.H.H., până la soluționarea dosarului nr.22456/2/2012.

Așadar, s-a dispus suspendarea cererii prin care s-a solicitat plata drepturilor bănești reprezentând salarii compensatorii prevăzute în contractul colectiv de muncă la art. 4110, formându-se dosare ce au ca obiect contestație decizie de concediere.

Plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul nu reprezintă un capăt de cerere distinct de contestația deciziei de concediere. Aceasta întrucât obligarea angajatorului la plata despăgubirilor, conform art. 80 din Codul muncii, reprezintă o sancțiune a concedierii nelegale sau netemeinice, care se aplică automat în momentul în care se constată nelegalitatea sau netemeinicia deciziei de concediere, indiferent dacă există sau nu o cerere, din partea angajatului, de obligare a angajatorului la plata acestor despăgubiri. Prin urmare, întrucât are natura juridică a unei sancțiuni, plata despăgubirilor nu poate fi considerată o cerere ce are ca obiect drepturi bănești, neputând fi analizată distinct de decizia de concediere, de către instanța de judecată.

Așadar, suspendarea nu a privit plata despăgubirilor cuvenite ca urmare a constatării nelegalității deciziei de concediere, întrucât plata despăgubirilor nu are caracterul unei acțiuni judiciare pentru realizarea creanțelor.

În concluzie, întrucât prima instanță a constatat nelegalitatea și netemeinicia deciziei de concediere, aplicarea dispozițiilor art. 80 din Codul muncii nu a reprezentat o depășirea a limitelor învestirii.

2. Cu privire la încălcarea dreptului la apărare:

Potrivit art. 14 alin. 5 și 6 din Codul de procedură civilă, instanța este obligată, în orice proces, să supună discuției părților, toate cererile, excepțiile și împrejurările de fapt sau de drept invocate. Instanța își va întemeia hotărârea numai pe motivele de fapt și de drept invocate.

Apelanta a susținut că instanța nu a pus în discuția părților incidența în speță a efectelor deciziei Curții Constituționale prin care s-a constatat neconstituționalitatea dispozițiilor art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2005.

Astfel, prima instanță a reținut următoarele: Distinct de cele de mai sus, referitoare la interpretarea legislației naționale, instanța a reținut că dispozițiile art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005, teza I, în partea referitoare la scutirea de la parcurgerea procedurii concedierii colective, au fost declarate neconstituționale prin decizia pronunțată de Curtea Constituțională în data de 24.02.2015, după cum rezultă din comunicatul http://www.ccr.ro/noutati/COMUNICAT-DE-PRES-150, decizie nepublicată în Monitorul Oficial până la data pronunțării prezenței sentințe.

Curtea constată că reținerea de către prima instanță a obligației angajatorului de aplicare a procedurii consultării și informării prevăzute de titlul II, capitolul V, secțiunea a 5-a din Codul muncii s-a întemeiat pe interpretarea dispozițiilor de drept național, iar efectele deciziei Curții Constituționale au reprezentat un argument subsidiar, nefiind determinante pentru soluția instanței.

În concluzie, deși instanța nu a pus în discuția părților efectele deciziei Curții Constituționale, soluția nu a fost întemeiată pe aceste efecte, ci pe interpretarea dispozițiilor din dreptul național, astfel încât prin această omisiune nu s-a produs nicio vătămare intereselor apelantei. În consecință, în lipsa unei vătămări, nu intervine sancțiunea nulității hotărârii apelate.

3.Cu privire la necesitatea respectării procedurii de consultare și informare a angajaților prevăzută de Codul muncii (art. 69-73), Curtea reține următoarele:

În aceeași decizie, Curtea Constituțională a arătat că: în privința efectelor prezentei decizii, Curtea constată că decizia de constatare a neconstituționalității art. 86 teza întâi din Legea nr. 85/2006, având în vedere natura juridică a excepției de neconstituționalitate de mijloc de apărare pus la îndemâna justițiabilului (Decizia nr. 5 din 9 ianuarie 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 74 din 31 ianuarie 2007), se aplică în mod direct tuturor litigiilor pendinte, constituind, în același timp, cauză de revizuire a hotărârilor judecătorești în condițiile art. 509 pct. 11 din codul de procedură civilă (…)";.

Potrivit art. 147 alin. 4 din Constituția României, deciziile Curții Constituționale se publică în Monitorul Oficial al României. De la data publicării, deciziile sunt general obligatorii și au putere numai pentru viitor.

Articolele 69-73 din Codul muncii transpun legislația europeană în materia dreptului la consultare și informare a angajaților în procedura concedierii colective, iar Curtea Constituțională a constatat încălcarea art. 148 alin. 2 din Constituție prin existența unei neconcordanțe între articolul 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 și legislația europeană, transpusă de Codul muncii. Așadar, analiza respectării dreptului la consultare și informare trebuie realizată prin raportare la Codul muncii. Redăm mai jos considerentele deciziei Curții Constituționale care reflectă această soluție:

"Rezultă, așadar, că actele Uniunii Europene anterior menționate au, în mod evident, o relevanță constituțională, ceea ce înseamnă, pe de o parte, că se circumscriu și se subsumează art. 41 alin. (2) din Constituție, prin îndeplinirea dublei condiționalități anterior menționate, fără a încălca identitatea constituțională națională (Decizia nr. 683 din 27 iunie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 479 din 12 iulie 2012), iar, pe de altă parte, că este de competența Curții Constituționale constatarea existenței acestei neconcordanțe normative între actele Uniunii Europene anterior menționate și cele naționale, respectiv art. 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006. Cu privire la acest din urmă aspect, Curtea reține că neconcordanța normativă astfel constatată nu își poate avea rezolvarea doar prin recurgerea la principiul constituțional al priorității de aplicare a actelor Uniunii Europene, ci prin constatarea încălcării art. 148 alin. (2) din Constituție, text care cuprinde, în mod implicit, o clauză de conformare a legilor interne cu actele Uniunii Europene (cu distincțiile menționate în Decizia nr. 80 din 16 februarie 2014, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 7 aprilie 2014, paragraful 455), iar încălcarea acesteia, în ipoteza actelor Uniunii Europene cu relevanță constituțională, trebuie sancționată ca atare de către Curtea Constituțională. Desigur, în privința actelor Uniunii Europene care nu au relevanță constituțională competența de a remedia neconcordanța normativă aparține legiuitorului sau instanțelor judecătorești, după caz (a se vedea Decizia nr. 668 din 18 mai 2011, anterior citată).";

2.Cu privire la respectarea de către intimată a dreptului la informare și consultare a angajaților în cadrul procedurii de concediere colectivă, Curte reține următoarele:

Curtea va analiza în continuare dacă a fost respectată procedura prevăzută de art. 69-73 din Codul muncii, potrivit cărora:

ART. 69: alin. (1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

ART. 70: Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

ART. 71: (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

ART. 72: (1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Intimata a arătat că a îndeplinit următoarele demersuri care se concretizează într-o procedură de consultare și informare conformă cu cerințele legii:

- A convenit în data de 22.06.2012, prin acordul încheiat între FHH, MECMA, OPSPI și S.C. H. S.A., faptul că modificările din organigrame se vor discuta cu reprezentanții FHH pe baza normelor și normativelor de personal

- S-a emis adresa nr. 244/24.10.2012 prin care reprezentanții salariaților au fost informați cu privire la modificarea structurii organizatorice

- Reprezentanții HH au fost convocați în data de 04.12.2012 la întrunirea unei comisii mixte de analiză a reorganizării societății

- Cu ocazia întâlnirii din data de 10.12.2012, au fost comunicate către reprezentanții salariaților principiile generale care au stat la baza elaborării proiectelor de organigrame pentru sucursale și executiv

- Cu ocazia întâlnirii dintre Administrația S.C. H. S.A. și SHH, în data de 12.12.2012, s-au prezentat concret numărul de posturi ce urmează a fi desființate și faptul că disponibilizările de personal reprezintă 4,5% din totalul personalului

- Cu ocazia întâlnirii dintre administrația S.C. H. S.A. și Sindicatul HH din data de 13.12.2012, propunerile de organigrame și harta proceselor din unitate, versiunea 10 din data de 05.12.2012 au fost transmise către toți participanții la acea întâlnire, inclusiv liderii de sindicate din sucursale.

- Adresa nr. 03/09.01.2013 face dovada faptului că Sindicatul H. a avut reacție cu privire la modificările organigramelor.

- În cadrul întâlnirii din data de 11.01.2013 dintre reprezentanții intimatei și reprezentanții salariaților, administratorul judiciar le-a prezentat acestora din urmă numărul salariaților care vor fi disponibilizați și numărul de posturi vacante, iar Sindicatul H., ulterior, la data de 14.01.2013, prin e-mail, a solicitat ca directorii de sucursale și din executiv să prezinte o motivare scrisă pentru fiecare post redus.

- S-au purtat discuții în urma declanșării conflictului colectiv de muncă

- Au avut loc discuții între Sindicatul HH și Filiala HH și apelantă cu privire la contestațiile la preavizele de concediere, propunerea administrației privind acordarea salariilor compensatorii (în datele de 06.02.2013 și 15.03.2013).

- H. a prezentat măsurile adoptate de administratorul judiciar ce urmează a fi adoptate până la ieșirea din insolvență - 17.05.2013.

Sindicatul a declanșat un conflict colectiv de muncă, pe motiv că intimata a refuzat să accepte revendicările Sindicatului HH privind menținerea numărului de salariați, urmând ca micșorarea numărului de angajați să se facă pe cale naturală, prin ieșirea la pensie a unui număr de 233 de angajați.

Din înscrisurile care relevă demersurile efectuate în cadrul procedurii de concediere colectivă nu rezultă că dreptul la informare și consultare al angajaților a fost respectat. Astfel, potrivit înscrisurilor depuse în dosarul de apel, sindicatele reprezentative au fost prezente cu ocazia discutării chestiunilor privind numărul de posturi ce urmează a se desființa, natura acestor posturi, și și-au exprimat nemulțumirea față de măsurile adoptate de angajator, și față de modificarea constantă a organigramei (de 4 ori).

Respectarea dreptului la consultare și informare, potrivit art. 69 lit. h din Codul muncii, implică posibilitatea reprezentanților salariaților de a face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. În speță, această posibilitate nu a fost acordată, astfel cum rezultă din înscrisurile invocate de apelantă, conform cărora deși reprezentanții angajaților au propus reducerea naturală a numărului de angajați (prin pensionarea unui număr de 233 de angajați în decurs de 3 ani), această propunere nu a fost analizată în mod serios de către intimată. Astfel cum rezultă din art. 71 din Codul muncii, respectarea dreptului la consultare presupune un dialog real care se concretizează și în obligația angajatorului de a răspunde la propunerile formulate de reprezentanții angajaților în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului de salariați concediați.

Prin urmare, deși reprezentanții sindicatelor au participat la procedura de identificare a posturilor ce urmau a fi desființate, aceștia nu au avut posibilitatea reală de a influența deciziile intimatei. Exprimarea dezacordului în legătură cu organigrama și declanșarea conflictului colectiv de muncă nu au semnificația refuzului reprezentanților angajaților de a participa la consultări, în condițiile în care, astfel cum s-a arătat, procedura prezentată de intimată nu era aptă de a îndeplini scopul consultării.

Curtea constată că nu s-a făcut dovada consultărilor cu privire la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale (art. 69 alin. 1 lit. b din Codul muncii).

De asemenea, procedura concedierii colective implică și existența unor notificări adresate inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale, în cauză nefăcându-se dovada că aceste notificări, care au ca scop găsirea de soluții la problemele ridicate de concedierile colective, au fost efectuate.

În concluzie, Curtea constată că din actele depuse la dosar nu rezultă că scopul urmărit de reglementarea procedurii de informare și consultare a salariaților - posibilitatea reală de diminuare a numărului de persoane concediate, adoptarea unor măsuri de protecție socială precum recalificarea și reconversia profesională, protecția persoanelor ce devin șomeri în urma concedierilor colective - a fost atins prin întâlnirile și comunicările dintre intimată și reprezentanții salariaților.

Așadar, concedierea apelanților reclamanți s-a realizat cu nerespectarea procedurii concedierii colective, dreptului la informare și consultare al salariaților, iar sancțiunea care intervine în cazul unor astfel de concedieri este nulitatea absolută (conform art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută).

Constatând nulitatea deciziei de concediere contestate pentru neîndeplinirea procedurii informării și consultării, nu se mai impune analizarea criticilor apelantei privind caracterul real și serios al reorganizării, în condițiile în care această analiză nu ar produce nici un efect asupra soluției ce urmează a fi pronunțată în prezenta cauză.

Față de toate aceste considerente, în baza art. 480 alin. 1 Cod procedură civilă, întrucât în mod legal a dispus prima instanță anularea deciziei de concediere contestate, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.

← Pensii. Jurisprudență Pensii		Litigiu de asigurări sociale având ca obiect indemnizaţiile... →

Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere.

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere.