Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din Codul Muncii.

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 3460 din data de 02.10.2015

Conflict de muncă având ca obiect contestație împotriva unei decizii de concediere întemeiată pe dispozițiile art. 65 din Codul Muncii. Nelegalitatea unei asemenea decizii decurgând din neindicarea motivelor de fapt ce au determinat concedierea. Apel respins.

- Codul Muncii, art. 76 alin. 1 lit. a

Decizia de concediere nu poate fi completată sub aceste aspecte cu conținutul unor acte exterioare, deoarece în caz contrar s-ar contraveni prevederilor art. 77 din codul muncii în conformitate cu care, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere iar pe de altă parte nu se poate verifica temeinicia măsurii dispuse.

Neindicarea motivelor de fapt ale concedierii atrage nulitatea deciziei emise, în condițiile în care nu este posibil ca angajatorul să le precizeze ulterior ori ca acestea să fie stabilite de instanța de judecată.

Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere,aceasta,potrivit dispozițiilor art.76 lit.a din Codul muncii trebuind să conțină în mod obligatoriu motivele ce determină concedierea, lipsa din cuprinsul deciziei a unor elemente prevăzute de textul de lege mai sus indicat,nu poate fi complinită prin alte acte anterioare,ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin apărări făcute în fața instanței de intimată, cu ocazia judecării contestației îndreptate împotriva deciziei.

(CURTEA DE APEL BUCUREȘTI - SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALĂ, DECIZIA NR. 3460 DIN 2 OCTOMBRIE 2015)

Prin contestația înregistrată la data de 10.02.2014 pe rolul Tribunalului Călărași, contestatoarea S.A. a chemat în judecată intimata Asociația B.R. pentru ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea Deciziei nr. 3/7.01.2014, plata concediului de odihnă aferent perioadei lucrate, plata orelor suplimentare efectuate peste programul normal de lucru, plata salariului pentru perioada 1-7 ianuarie 2014 și diferența de salariu pentru una decembrie 2013, sporul pentru perioada de sfârșit de săptămână lucrată, cu cheltuieli de judecată.

Prin sentința civilă nr. 1079 din 09 februarie 2015, pronunțată de Tribunalul București, a fost admisă în parte contestația; a fost anulată Decizia nr. 3/7.01.2014; s-a dispus reintegrarea contestatoarei în postul deținut anterior concedierii și a fost obligată intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii până la efectiva reintegrare și au fost respinse celelalte capete de cerere ca neîntemeiate.

Pentru a pronunța această hotărâre, prima instanță a reținut că, între părțile litigante din prezenta cauză au intervenit raporturi de muncă, conform contractului individual de muncă nr. 10/18.04.2013 în temeiul căruia contestatoarea a fost angajată la societatea intimată în funcția manager, începând cu data de 22.04.2013, cu un salariu lunar brut de 2847 ron, astfel cum rezultă din adeverința nr. 4/7.01.2014 (fila 22 din dosarul nr. 210/116/2014).

Prin adresa fără număr și nedatată (fila 24 din dosarul nr. 210/116/2014) comunicată contestatoarei la data de 6.09.2013, i s-a adus acesteia la cunoștință că, începând cu data de 18.10.2013 compartimentul unde aceasta este încadrată își restrânge activitatea. De asemenea, în conformitate cu art. 75 alin. 1 din C. Muncii, începând cu data de 6.09.2013 i s-a acordat contestatoarei un preaviz de 30 de zile lucrătoare, după expirarea căruia, respectiv la data de 18.10.2013 contractul de muncă va înceta.

Potrivit înscrisului depus la fila 25 din dosarul nr. 210/116/2014, a rezultat că în anul 2013, contestatoarea a beneficiat de concediu medical după cum urmează: septembrie -7 zile, octombrie - 14 zile, noiembrie -30 zile și - decembrie 31 de zile, astfel că perioada de preaviz a fost prelungită până pe data de 15.01.2014 inclusiv.

Prin Decizia nr. 3/7.01.2014 (fila 21 din dosarul nr. 210/116/2014), raporturile de muncă între părți au încetat în temeiul art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii, începând cu data de 7.01.2014.

Decizia de încetare a raporturilor de muncă a fost emisă cu încălcarea perioadei de preaviz.

Potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii, perioada de preaviz este de minimum 20 de zile lucrătoare.

În conformitate cu Decizia nr. 8/2014 privind examinarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel Constanța și procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție privind interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare (Codul muncii, republicat), raportat la prevederile art. 76 lit. b) din același act normativ, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat că "în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispozițiile art. 78 din același cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. 1 din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului";.

Instanța a constatat că la dosarul cauzei contestatoarea nu a depus o copie lizibilă a contractului individual de muncă din care să rezulte o prevedere mai favorabilă, deci o perioadă a preavizului mai îndelungată de 20 de zile, astfel că, va constata că decizia contestată nu este lovită de nulitate sub aspectul acordării termenului de preaviz, cu atât mai mult cu cât nu se poate calcula de către instanță care au fost perioadele în care contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a incapacității temporare de muncă și pe cale de consecință, a fost suspendat inclusiv termenul de preaviz.

Cu toate acestea, instanța a reținut că potrivit art. 76 lit. a din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, decizia de concediere trebuia să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea.

În motivarea deciziei nr. 3/7.01.2014 s-a arătat că încetarea raporturilor de muncă au avut la bază desființarea postului de manager ca urmare a reorganizării firmei.

În baza art. 65 din Codul muncii, concedierea individuala pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi dispusa numai ca urmare a desființării locului de munca ocupat de salariat, determinata de dificultăți economice, transformări tehnologice sau de reorganizarea activității.

Desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa. Cauza este serioasă atunci când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea. Desființarea este efectiva, atunci când locul de munca a fost suprimat din structura angajatorului si reala, daca are un caracter obiectiv si este determinata de dificultăți economice.

Or, decizia contestată nu face trimitere la nici un act intern al intimatei prin care să se fi luat decizia reorganizării firmei și nici decizia de desființare a postului deținut de contestatoare.

Aceste aspecte nu au putut fi deduse din împrejurări extrinseci și din care să rezulte fără dubiu că desființarea postului ocupat de contestatoare a avut un caracter obiectiv, fiind impusă de rațiuni de eficientizare a întregii activități și a avut si o cauză serioasă, spre exemplu, reducerea cheltuielilor, prin diminuarea și raționalizarea activității. Chiar daca oportunitatea deciziilor asupra restructurării activității aparține angajatorului, care se bucură de o marjă largă de apreciere pentru a determina oportunitatea și intensitatea politicilor sale economice, cu excepția cazului în care aceste mijloace se dovedesc în mod evident lipsite de un temei rezonabil, motivarea masurilor dispuse este necesară pentru a preîntâmpina abuzurile si pentru a da posibilitatea persoanelor concediate de a se apăra.

Prin urmare, intimata nu a demonstrat faptul că desființarea locului de muncă al contestatoarei ar fi avut caracter efectiv și că ar fi fost legitimată de existența unei cauze reale și serioase, din piesele probatorii ale dosarului nerezultând îndeplinirea condițiilor prevăzute de art. 65 Codul Muncii, invocat de intimată ca fundament juridic al deciziei de concediere.

Pentru considerentele expuse, în baza art. 80 Codul Muncii, instanța a anulat Decizia nr. 3/7.01.2014 emisă de Asociația B.R., a dispus reintegrarea contestatoarei în postul deținut anterior concedierii și a obligat intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii până la data reintegrării efective.

Contestatoarea a mai solicitat plata diferențelor de drepturi salariale aferente lunii decembrie 2013 și drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2014.

Potrivit statelor de plată depuse la dosar, salariul net al contestatoarei a fost în cuantum de 1583 ron, care a fost achitat astfel: suma de 1300 ron reprezentând concediu medical, la data de 27.01.2014 (conform extrasului bancar de la fila 64 din dosarul nr. 17030/3/2014), precum și suma de 283 ron reprezentând concediu medical, la data de 6.02.2014 (conform extrasului bancar de la fila 65 din dosarul nr. 17030/3/2014), fiind deci achitat în integralitate.

De asemenea, salariul net cuvenit contestatoarei pentru luna ianuarie 2014 a fost în cuantum de 227 ron, sumă ce a fost achitată contestatoarei la data de 19.02.2014 conform extrasului bancar de la fila 69 din dosarul nr. 17030/3/2014.

Ca atare a fost respins ca neîntemeiat petitul cu privire la plata diferențelor de drepturi salariale aferente lunii decembrie 2013 și drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2014.

În privința orelor suplimentare, precum și a sporului pentru lucrul în perioada de sfârșit de săptămână, instanța a reținut că potrivit pontajelor aferente întregii perioade cât contestatoarea a fost angajata intimatei, nu a rezultat că aceasta ar fi depășit programul de lucru de 8 ore zilnic, respectiv 40 de ore săptămânal.

Având în vedere că nu s-a dovedit de către contestatoare efectuarea orelor suplimentare, chiar în afara zilelor lucrătoare deși sarcina probei îi revenea potrivit art. 249 NCPC, Tribunalul a respins și aceste capete de cerere ca neîntemeiate.

În privința concediului de odihnă neefectuat, tribunalul a reținut că potrivit contractului de muncă, contestatoarea a beneficiat de 21 zile de concediu de odihnă.

Potrivit art. 145 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Astfel, în anul 2013 au fost 253 zile lucrătoare, din care contestatoarea a lucrat efectiv 164 zile (în care sunt incluse și perioadele de incapacitate temporară de muncă potrivit art. 145 alin. 4 din Codul Muncii). Pentru zilele efectiv lucrate, contestatoarea ar fi avut dreptul la 14 zile de concediu de odihnă, din care a efectuat 12 zile, pentru care a și încasat indemnizația de concediu de odihnă.

Restul de 2 zile de concediu de odihnă au fost acordate contestatoarei în luna ianuarie 2014 pentru care a încasat și indemnizația de concediu de odihnă (filele 66-69 din dosarul nr. 17030/3/2014).

Ca atare, constatând că perioada de concediu de odihnă la care contestatoarea avea dreptul a fost efectuată, Tribunalul a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind plata indemnizației de concediu neefectuat.

Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel în termen legal și motivat, intimata Asociația B.R., criticând soluția pentru nelegalitate și netemeinicie.

Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispozițiile art.466 și urm. din Codul de procedură civilă, apelanta solicită admiterea apelului, astfel cum a fost formulat.

Se arată în fapt că, instanța de fond, pentru a admite in parte cererea contestatoarei a apreciat ca insuficiente dovezile apelantei in legătura cu acordarea preavizului aspect pe care l-a dezbătut pe larg fără să observe faptul ca preavizul a fost acordat înaintea emiterii deciziei nr. 3/2014 dar, pe calea concediilor medicale mai mult sau mai puțin temeinic acordate, intimata-contestatoare a evitat desfacerea contractului de munca. In continuare, instanța de fond in ciuda dovezilor din dosar, pretinde ca desființarea locului de munca nu ar fi avut un caracter efectiv si ca nu ar fi fost legitimatĂ de existenta unei cauze reale si serioase in condițiile art. 65 din codul muncii.

In raport cu susținerile Tribunalului ca desființarea locului de munca nu ar fi avut un caracter efectiv arată faptul ca pe acest aspect există suficiente dovezi ca desființarea postului a fost efectiva, aceste aspecte fiind dezvoltate in notele scrise de la termenul de judecata din data de 12.12.2014, in legătura cu care Tribunalul nu a făcut in vreun fel vorbire.

Se învederează și faptul că apelanta-intimata a avut pierderi in anii 2012 și 2013 in timp ce in primul semestru al anului 2014 aceste pierderi, in urma reorganizării s-au redus.

Din conținutul art. 65 Codul Muncii reies condițiile esențiale ce se impun a fi întrunite pentru a dispune concedierea pe acest temei legal, respectiv desființarea locului de munca este efectiva, are o cauza reala si este serioasa.

Desființarea locului de munca este efectiva, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorica a angajatorului, evidențiata in statul de funcții si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al desființării. Are o cauza reala când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusa de dificultății economice sau transformări tehnologice etc. si este serioasa, când se impune din necesitați evidente privind îmbunătățirea activității si nu" disimulează realitatea.

In aceste condiții, in apel fata de probatoriul administrat pe fondul cauzei, si neobservat de Tribunal solicită administrarea probei cu expertiza financiar contabila având ca obiective:

a) Realitatea desființării postului,

b) Necesitatea, oportunitatea si eficienta activității de reorganizare.

Analizând apelul declarat, potrivit dispozițiilor art.477 C.pr.civ., în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea reține următoarele:

Potrivit art.65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desființarea locului de muncă trebuind să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art.65 alin.2 din Codul muncii).

Emiterea unei decizii de concediere în temeiul art.65 din Codul muncii, impune astfel, din perspectiva art.76 Codul muncii, indicarea, în materialitatea ei, a situației de fapt care a reprezentat motivul ce a condus la desființarea locului de muncă ocupat de salariat, prin prisma căruia instanța să poată aprecia în ceea ce privește cauza reală și serioasă care a determinat desființarea locului de muncă al angajatului.

Motivele care au condus la concedierea angajatului trebuie arătate, în concret, astfel cum art.76 din Codul muncii obligă, nefiind posibilă expunerea acestora pe parcursul judecății, în condițiile în care art.79 din Codul muncii prevede că, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, ceea ce conduce, la concluzia că decizia de concediere trebuie să conțină și motivele de fapt ale concedierii.

Apelanta arată că preavizul a fost acordat înaintea emiterii deciziei,pe calea concediilor medicale intimata contestatoare evitând desfacerea contractului individual de muncă ,precum și faptul că în mod greșit instanța de fond a apreciat că desființarea locului de muncă nu ar fi avut un caracter efectiv,la dosarul cauzei existând suficiente dovezi din care rezultă că desființarea postului a fost efectivă,respectiv registrul salariaților, extras Revisal, Decizia Consiliului Director din data de 27.08.2013.

Aceste critici nu sunt întemeiate,în mod corect instanța de fond apreciind că, decizia contestată nu este lovită de nulitate sub aspectul acordării termenului de preaviz, neputând fi determinat de către instanță care au fost perioadele în care contractul de muncă al contestatoarei a fost suspendat ca urmare a incapacității temporare de muncă și pe cale de consecință, a fost suspendat inclusiv termenul de preaviz.

Totodată, la pronunțarea sentinței atacate instanța de fond având în vedere faptul că decizia atacată încalcă dispozițiile art.76 lit.a din Codul muncii în sensul că aceasta nu conține motivele ce au determinat concedierea,nefiind făcută trimitere în cuprinsul acesteia la nici un act intern al intimatei prin care să se fi luat decizia reorganizării firmei și nici decizia de desființare a postului deținut de contestatoare.

În speță, ceea ce intimata a menționat în decizia de concediere emisă, a fost faptul că având în vedere desființarea postului de manager ca urmare a reorganizării firmei și art.65 alin.1 Codul muncii, începând cu data de 07.01.2014, încetează contractul individual de muncă al contestatoarei.

Ori, nu se poate reține că simpla mențiune din decizia contestată referitoare la reorganizarea firmei și desființarea postului ocupat de către contestatoare constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, astfel cum art.76 din Codul muncii obligă,în condițiile în care reorganizarea reprezintă doar o măsură adoptată de angajator, într-un context creat însă de existența unor anumite cauze, în fapt, a acelor împrejurări în raport de care reorganizarea a fost decisă, constituind motivele care determină concedierea salariatului și care trebuie înscrise, chiar dacă nu detaliat ori amplu, dar, cu siguranță, concret și precis, în decizia de concediere emisă de angajator.

Prin motivele de apel, se face referire la Decizia Consiliului Director din data de 27.08.2013, însă, singura motivare a concedierii reclamantei este aceea reprezentată de menționarea temeiului de drept al concedierii și a reorganizării apelantei, nefiind redate acele decizii ale organelor în drept să ia o astfel de măsură și nici că acestea fac parte integrantă din decizia de concediere contestată, pentru a se putea determina astfel motivele de fapt ale concedierii reclamantei.

Față de împrejurarea că legiuitorul a prevăzut sancțiunea care intervine în situația încălcării normelor imperative și de faptul că vătămarea este prezumată și nu poate fi înlăturată,Curtea consideră că decizia de concediere este nelegală,aceasta neputând produce efectele juridice pentru care a fost emisă de angajator.

Potrivit dispozițiilor art.248 Cod pr.civilă instanța se va pronunța mai întâi asupra excepțiilor de procedură precum și asupra celor de fond care fac inutilă în tot sau în parte administrarea de probe ori,după caz,cercetarea în fond a cauzei.

Având în vedere cauza de nulitate mai sus menționată,urmează a se constata faptul că nu se mai impune analizarea criticilor privind temeinicia deciziei de concediere,deoarece legalitatea este o cerință care trebuie să fie îndeplinită în prealabil,obligatoriu,iar în situația încălcării cerințelor de legalitate,decizia de concediere este lipsită de efecte juridice.

Pentru considerentele arătate, Curtea, în baza art.480 C.pr.civ., va respinge ca nefondat apelul.

În temeiul dispozițiilor art.453 Cod pr.civilă, va obliga apelanta să plătească intimatei suma de 700 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocațial.

← Conflict de muncă având ca obiect plată diferenţe salariale.		Litigiu de asigurări sociale având ca obiect contestaţie... →

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din Codul Muncii.