Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere colectivă emisă de o societate comercială aflată în procedură de insolvenţă.

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 3557 din data de 07.10.2015

Conflict de muncă având ca obiect contestație împotriva unei decizii de concediere colectivă emisă de o societate comercială aflată în procedură de insolvență. Cerere de revizuire exercitată contra unei decizii de respingere ca nefondat a apelului declarat de persoana concediată împotriva sentinței dată de prima instanță. Admisibilitatea unei astfel de cereri.

- Cod Procedură Civilă, art. 509 alin. 1 pct. 11

În privința faptelor pe care se întemeiază revizuirea, Curtea constată că în cauza în care a fost pronunțată decizia a cărei revizuire se solicită a fost invocată excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006, iar Curtea Constituțională a statuat, prin Decizia nr. 64/24.02.2015 că prevederile art.86 alin.(6) teza întâi din Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței sunt neconstituționale, deoarece dreptul salariaților de informare și consultare trebuie în toate cazurile respectat.

Prin decizia atacată cu revizuire, s-a reținut, în acord cu aprecierea instanței de fond, că procedura prevăzută de art.69-73 din Codul muncii, nu este aplicabilă în cazul concedierilor colective în condițiile art.86 alin.6 din Legea nr. 85/2006.

Prin urmare, este îndeplinită, în consecință, ipoteza reglementată de art. 509 alin. 1 pct.11 Cod procedură civilă (după ce hotărârea a devenit definitivă, Curtea Constituțională s-a pronunțat asupra excepției invocate în acea cauză, declarând neconstituțională prevederea care a făcut obiectul acelei excepții), motiv pentru care cererea de revizuire va fi admisă, decizia pronunțată în apel devenind revizuibilă în limitele prevăzute de art.513 alin.(3) din Noul Cod de procedură civilă, adică ale faptelor pe care se întemeiază.

(CURTEA DE APEL BUCUREȘTI - SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALĂ, DECIZIA NR. 3557 DIN 7 OCTOMBRIE 2015)

Prin decizia civilă nr.1150 din data de 15.09.2014, pronunțată de Curtea de Apel București - Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, a fost respins ca nefondat apelul formulat de apelantul-reclamant S.H.H., în numele și pentru membrul său de sindicat R.B.M., împotriva sentinței civile nr.11331/18.12.2013 pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a.

În considerentele deciziei menționate, s-a reținut, în primul rând, că starea de fapt în speță este cuprinsă în ipoteza art.86 alin.(6) din Legea nr.85/2006, de care s-a prevalat în mod exclusiv administratorul judiciar pentru a dispune desfacerea contractului individual de muncă al salariatului. Norma instituită de alineatul anterior nu este aplicabilă cauzei, aceasta guvernând situația "denunțării"; unui contract de muncă, ipoteză care nu se regăsește în speță, căci administratorul nu a procedat la "denunțare";, noțiune, de altfel, necunoscută de dreptul muncii ca modalitate de încetare a relației angajat-angajator, eventual aplicabilă, în reglementarea specială a legii insolvenței, în sensul pe care legislația muncii îl atribuie concedierii individuale. Din această perspectivă, norma de referință este instituită cu titlu de excepție de la procedura concedierii colective prevăzute de Codul muncii, de natura căreia ar fi fost concedierea la care a apelat administratorul judiciar, pe baza numărului de salariați vizați în intervalul determinat, și tot ea consacră un termen de preaviz de 15 zile. Față de caracterul de excepție al acestei norme, se impune recunoscut că un conflict al legilor în timp se va rezolva în sensul subzistenței ei, chiar în condițiile modificării legii-cadru reprezentate în materie de Codul muncii. Altfel spus, dacă o normă de excepție nu a fost antamată anume, ea nu va putea fi considerată modificată implicit, în parte, cât privește unul din termenii ei, prin modificarea normei generale, chiar dacă s-ar putea întrevedea că la data instituirii, legiuitorul s-a raportat, pentru a alege durata termenului de preaviz la standardul stabilit de Codul muncii, întrucât rațiunea unui termen rămas actualmente mai mic, în contextul procedurii sumare și urgente, se păstrează, în absența unei voințe exprese contrare a emitentului legii speciale, nefiind permis judecătorului s-o schimbe, suplinească, prezume, complinească, etc..

Cât privește natura și modul de calcul al acestui termen, textul cu pricina este, de asemenea, clar : sunt "15 zile lucrătoare";, astfel că, fiind notificat salariatei, sub semnătură, la 17.01.2013, el a început să curgă la data de 18.01.2013, ca prima zi lucrătoare care a urmat, împlinindu-se la sfârșitul zilei de 07.02.2013, concedierea producând efecte cu începere din 08.02.2013. Față de dispoziția expresă, este lipsit de fundament să se pretindă un termen de 17 zile lucrătoare, după este și contradictoriu să se susțină că prima zi a termenului nu s-ar lua în considerare, în condițiile în care este logic inevitabil să socotim o primă zi pentru a ajunge la a 16-a, în cauză, aceasta fiind cea arătată în cuprinsul notificării și următoare ei. Pe de o parte, termenul pe zile, în sensul în care prima și ultima nu se iau în calcul, are în vedere situația în care acesta se socotește începând cu data faptului după care el ar începe să curgă și despre care legea civilă spune că nu se ia în calcul. Or, în speță, odată cu notificarea, s-a stabilit anume data calendaristică ce urmează a fi socotită primă zi a termenului de 15 lucrătoare, neexistând nici vreo cauză de interpretare a legii cu privire la "prima zi a duratei";, nici vreun motiv pentru a-i înlătura această valență datei de 18.01.2013, mai ales că ea este ulterioară datei comunicării, ca moment de la care, potrivit art.2553 Cod civil, ar începe curgerea termenului.

Soluția anulării concedierii nu poate fi legitimată nici pe dispozițiile art.27 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, ale art. 21 din Carta socială europeană revizuita, respectiv art. 17 și 18 din Carta Comunitara a drepturilor lucrătorilor, întrucât acestea privesc ipoteza concedierii colective ce s-ar desfășura conform procedurii comune, de la ideea căreia pleacă și pe care o sancționează, dar de la care textul art.86(6) face o importantă derogare, consacrând un caz de desfacere a contractelor de muncă, sui-generis, pentru care nu există vreo interdicție în ordinea juridică europeană, pe care nici jurisprudența comunitară n-o furnizează. Este real că prioritatea dispozițiilor comunitare ori a celor internaționale în materia drepturilor omului implică prioritatea interpretărilor date de organele de jurisdicție care le asigură aplicarea, însă hotărârea indicată nu e pertinentă în cauză, căci ea ilustrează situația societății comerciale care se îndreaptă spre dizolvare, lichidare, încetare a personalității juridice, or, ipoteza art.86 alin.(6) este a reorganizării profesionistului, dispoziția normei fiind afectată scopului contrar, al redresării acestuia, degrevării de sarcinile și obligațiile cu conținut patrimonial ce-i incumbă din contractele de muncă , căruia îi este destinată și permisiunea aplicării unei proceduri sumare și urgente de concediere colectivă. În consecință, deoarece ipoteza în speță a fost afirmată expres ca excepție de la procedura concedierii colective, e limpede că legiuitorul nici nu și-a propus să dea eficiență exigențelor acesteia, indiferent de izvorul ei, astfel că legitimitatea concedierii de față nu trebuie și nu poate fi căutată în norme internaționale referitoare la concedierea colectivă, legi interne care le-au transpus ori convenții colective aplicabile pentru situațiile de încetare a contractelor individuale de muncă, a căror inițiativă aparține angajatorului în condițiile art.69-72 din Codul muncii. La aceeași concluzie se ajunge și cât privește incidența Directivei 98/59/CE asupra raporturilor deduse prezentei judecăți, după cuvenitele considerații referitoare la faptul că de prioritatea în aplicare, cu consecința înlăturării regulii interne, pentru incompatibilitate, nu se poate vorbi decât în caz de directă aplicabilitate. Directiva nefiind direct aplicabilă, ea a beneficiat de transpunere în dreptul intern, însă, precum s-a anticipat, neconcordanța dintre Codul muncii și textul art.86(6) din Legea nr.85/2006, nu poate fi soluționată pe tărâmul art.148(2) din Constituție, în sensul înlăturării normei speciale, tocmai pentru că ea are aceeași valoare juridică și a fost prevăzută anume ca derogatorie, în condițiile în care nicio regulă cu potențial de prioritate în aplicare față de legislația care-și are originea în voința primară a legiuitorului român, nu exclude instituirea unor excepții de la ipoteza concedierii colective (categoria "excepțiilor"; nu se confundă cu cea a "limitelor"; aplicabilității unui act, astfel cum sunt definite de însuși acesta, în speță de art.1(2) din directivă), dacă există o situație excepțională (cum este cea a deschiderii procedurii generale prevăzute de legea insolvenței), ce reclamă acțiunea urgentă, după o procedură sumară, justificată prin riscul periclitării unui interes economic, în definirea căruia statul național dispune de o marjă substanțială de manevră.

Relativ la pretinsa absență a motivelor care au determinat concedierea, în primul rând, iese din discuție motivarea din perspectiva ipotezelor art.85 alin.(1) și (5), niciunul aplicabil în speță, atât prin voința legii, căci primul se referă la contractele comerciale ale debitorului, cel de-al doilea, la "denunțări";, care, în privința contractelor de muncă, nu le-ar putea antama decât ca "specie"; a concedierii individuale, căci ipoteza celei colective este reglementată și epuizată în alineatul (6), dar și prin voința celui care a adoptat actul unilateral al încetării raportului de muncă și care s-a prevalat exclusiv de disponibilitatea oferită de art.86(6), în limitele căruia urmează a se cerceta legalitatea și temeinicia măsurii, neexistând niciun motiv pentru a-i atribui și alte temeiuri, de care nu a înțeles să se folosească. Din perspectiva art.76 alin.(1) lit.a) din Codul muncii însă, Curtea reține că decizia atacată este suficient motivată, prin precizarea cauzei desființării postului, urmare a reorganizării societății prin restrângerea activității, în scopul diminuării costurilor și rentabilizării rezultatelor, a cărei atribuție îi revenea potrivit art.20 lit.a), b), d) din Legea nr.85/2006, în aplicarea căruia, prin hotărâre judecătorească irevocabilă de deschidere a procedurii, s-a stabilit obligația expresă ca pe perioada de observație, să se îngrijească de redimensionarea organigramei, astfel încât să corespundă acestei etape și să asigure continuarea activității în scopul obținerii unui rezultat financiar cât mai bun posibil. Menționarea motivelor concedierii nu se confundă cu dovada acestora, care trebuie să exemplifice natura și temeiul lor, astfel cum au fost identificate de persoana responsabilă, nu să satisfacă pretenții de justificare ori probațiune pe care le-ar formula salariatul ori instanța care exercită controlul, deși legea nu le prevede.

Este adevărat și că instanța care judecă litigiul de muncă nu este ținută de efectele asupra disponibilizării personalului, ale aprobării planului de reorganizare al administratorului, de către judecătorul sindic, ci este datoare la propria apreciere, autonomă, cu privire la legalitatea cauzelor și condițiilor, în fapt și drept, în care s-a procedat la desfacerea raportului de muncă. Sub aceste aspecte, intenția legiuitorului care a edictat art.86(6) din Legea nr.85/2006, de a eluda procedura de drept comun a concedierii colective, nu se poate întinde și asupra necesității selecției după o ordine de priorități, căci aceasta este o chestiune ce ține în mod direct de justețea și temeinicia măsurii, în considerarea unor criterii (desigur, în măsura în care acestea ar fi predeterminate de lege ori contractul colectiv de muncă aplicabil, nu de negociat cu sindicatul reprezentativ, în condițiile art.69 lit.d) din Codul muncii), iar actul care le dă eficiență (de aplicare), este de ordin rațional (intelectual), nu material, desfășurabil în timp, cu potențial de a amâna periculos de mult redresarea urmărită a societății, și tocmai de aceea, de evitat. Precum a statuat și prima instanță, legea scutește de o procedură, ca ansamblu faptic, nu de justificarea măsurii, în condiții care să excludă arbitrariul alegerii dintre mai mulți angajați care ocupă posturi identice, numai a unora dispensabili, fără nicio motivație în circumstanțele personale, fie că țin de competența profesională, fie că sunt de natură socială. Pe de altă parte, nici art.76, nici articolul 65 din Codul muncii nu vorbesc despre necesitatea motivării desființării fiecărui post din sutele dispensate, raportat la costuri scutite și rezultate preconizate, căci aceasta poate fi și o chestiune de evoluție în timp, ci, cel dintâi se referă la cauza desfacerii contractului, suficient exemplificată prin desființarea locului de muncă urmare a restructurării, pentru ca cel de-al doilea să o pretindă efectivă, reală și serioasă, cu alte cuvinte se cere ca postul să fi fost suprimat efectiv din structura societății, să nu fi fost redenumit ori reînființat la scurt timp, față de care s-ar putea aprecia că nu s-a urmărit decât înlăturarea unui anumit salariat, iar motivul afirmat al imperativului redimensionării să fie dovedit ca atare, prin studiile, rapoartele care au stat la baza deciziei. În principiu, în general, legea nu cenzurează dreptul organelor prin care se manifestă voința societății, de a alege ce posturi (compartimente, structuri) desființează, de ce pe altele le păstrează, cu atât mai puțin nu are a interveni instanța pentru a decide în locul lor, cu depășirea puterilor constituționale, că în aprecierea sa, față de rezultatele financiare, s-ar impune păstrarea vechii constituiri. Angajatorul este titularul investiției și dispune de ea, fiind suveran în stabilirea domeniilor de activitate și a statului de personal, sens în care i se recunoaște o marjă largă de apreciere a modalităților și măsurilor care vor asigura realizarea noii viziuni manageriale, chiar și a unora ce nu apar numaidecât ca folositoare societății, cu condiția de a nu fi fictive. Cu atât mai mult, când insolvența declarată judecătorește este, prin ipoteză, dovadă a dificultăților financiare și cauză legală de concediere, sancționată procedural în condițiile art.86(6) din Legea nr.85/2006, cel împuternicit anume cu redimensionarea structurii organizatorice a societății, sub control judiciar, nu poate fi suspectat, într-o altă judecată, după natura raporturilor și obiectul pretențiilor, de simularea desființării postului reclamantei, din cauze pur subiective, de aversiune față de oameni și angajați, din dorința de profit personal, mai ales că o poziție subiectivă nu poate fi sancționată juridic decât dacă se și exteriorizează prin acte ilegale, altfel rămâne în sfera privată, intangibilă, a conștiinței și libertății ei. În cauză însă, postul reclamantei a fost singurul de acest fel din structura în care figura, desființat conform noii organigrame adoptate subsecvent studiului de fundamentare (menționat, de asemenea, în decizia ce face obiectul prezentului proces), care a relevat că una din cauzele care au condus la starea deficitară a debitorului, a fost aceea a supradimensionării personalului, ceea ce a impus, ca automată, măsura restrângerii de personal, în scopul eficientizării activității și a reducerii cheltuielilor cu personalul angajat. Învederarea înființării de servicii și posturi noi în cadrul acestora, oferite unor salariați, dar nu și reclamantei, deși avea pregătirea necesară, ca și redistribuirea altora pe locuri libere din noua organigramă, nu pot conduce la o altă perspectivă sub aspectul realității desființării postului în cauză, de vreme de rămâne necontestat prin vreo dovadă contrară, că postul de inginer ocupat de aceasta la Serviciul Contracte din Sucursala Argeș (ca de altfel, întregul serviciu) a fost și a rămas desființat, iar oferirea altor posturi, dintre cele compatibile cu pregătirea salariaților ale căror locuri de muncă au fost desființate, poate reprezenta o opțiune a angajatorului, dar nu constituie o obligație a acestuia și în niciun caz, una care s-ar sancționa cu reînființarea postului suprimat din organigramă, corelativ anulării concedierii de pe acesta. Pe de altă parte, dar în același context, aplicarea unor criterii și sancționarea concedierilor care nu le-ar respecta, au sens numai pentru a stabili prioritatea la concediere (nu la ocuparea unui alt post, existent ori nou înființat, căci acțiunea nu tinde la ocuparea unuia dintre acestea, ci la anularea concedierii și reintegrarea accesorie), și numai în situația existenței mai multor posturi de același fel, în cadrul aceleiași structuri care dă expresie unui domeniu de activitate al unității, din care numai unele sunt desființate. Identitatea unui post este dată nu numai de denumirea lui și codul ocupației, ci și de locul pe care-l ocupă în structura teritorială, organizatorică și funcțională a societății, în ierarhia specialității, cu consecințe pe planul atribuțiilor ce revin persoanelor, chiar cu aceeași pregătire de bază. Altfel nu se poate vorbi despre locuri de muncă "de același fel";, pentru ca ordinea de prioritate sau realitatea desființării postului să se stabilească față de toți cei încadrați în aceeași sucursală ori între posturile de "inginer"; din întreaga societate, indiferent de situarea fizică a locului de muncă, ori funcțională sau de nivelul specializării (în speță, cele două posturi din Compartimentul "Contracte"; al Serviciului "Achiziții și Logistică"; sunt de "ingineri principali";). Cauza concedierii trebuie s-o constituie întotdeauna desființarea postului pentru inoportunitatea menținerii în organizarea societății, nu poziția salariatului în ordinea de priorități, or, dacă am aprecia că ordinea de priorități s-ar stabili între specialitățile de același fel în ansamblul societății (sucursalei), s-ar ajunge fie la suprimarea de posturi considerate utile în continuare, dar ocupate de persoane preferate la concediere, fie la concedierea acestora din urmă, de pe posturi nedesființate, numai pentru a fi ocupate de persoane în favoarea cărora operează criteriile de păstrare, fapt inadmisibil, căci concedierea nu este decât reflexul desființării postului. Pe baza acestor considerații, se reiterează că în speță, postul de "inginer"; era singurul de acest fel din serviciul în care activa reclamanta, o eventuală ordine de prioritate, subsecventă deciziei de renunțare la acesta, fiind, în privința lui, lipsită de obiect și lovită de ineficacitate.

Nefondată este și solicitarea de analizare a îndeplinirii condițiilor desfacere a contractului de muncă din perspectiva art.86(1) din Legea insolvenței. Reiterăm, ipoteza în speță nu este reglementată de acest text, care are în vedere situația contractelor civile ale debitorului, ci de articolul 86(6), care o consacră distinct și suficient de alineatele anterioare, nesusceptibil pentru identificare, la capătul unei interpretări sistematice, nici măcar de una topografică, care-ar acredita-o ca excepție de la regulile ce o preced. Din acest punct de vedere, desfacerea contractelor de muncă ale personalului angajat al debitorului, ca situație de sine stătătoare reglementată complet și exclusiv de art.86(6) (desigur, asta numai în accepțiunea Legii nr.85/2006, pentru că altfel, nu sunt excluse implicațiile pe care, pe fondul măsurii, legislația muncii aplicabilă, conform celor arătate anterior, le atrage), nu este supusă exigențelor care rezultă din art.86(1) pentru desființarea/denunțarea altor contracte (pasibile de un atare mod de încetare), de a nu se recurge la ea decât dacă ar conduce la creșterea la maximum a averii debitorului. Pentru aceste motive, apar nepertinente în speță, atât analiza modului în care concedierea salariaților debitorului ar spori averea lui, ca și a argumentului care ia în calcul valoarea salariilor compensatorii ce s-ar datora. Mai departe, având în vedere că un atare capăt de cerere nu face obiectul învestirii instanței și el nu a fost sancționat în vreun fel prin sentința atacată, ca nerelevante vor fi înlăturate și criticile considerentelor primei instanțe referitoare la faptul că în situațiile de încetare a raporturilor de muncă pentru insolvență, în contextul legii care o reglementează, compensațiile prevăzute în contractele colective de muncă nu se mai datorează. O atare statuare din partea tribunalului muncii nu e de natură să producă niciun fel de efecte asupra situației părții, căci ea aparține judecătorului sindic, urmare a recunoașterii calității de creditor a salariatului, în condițiile prevăzute de legea insolvenței în cadrul căreia orice creanță se impune valorificată după deschiderea procedurii generale (cum de altfel s-a și întâmplat, pretenția în speță fiind realizată prin plată).

În fine, este în afara oricărei îndoieli juridice, competența administratorului judiciar numit de judecătorul sindic în această calitate, de a proceda la desfacerea contractelor de muncă ale personalului debitorului și semna deciziile aferente, căci textul art.86(6) însuși i-o conferă, fără distincție după cum debitorului i s-a permis administrarea, în continuare, a activității sale comerciale (am spune, dimpotrivă, că față de termenii expreși, imperativi și limitativi ai textului, numai administratorul judiciar - sau lichidatorul - are competența de a face aplicare reglementării).

Reținând toate aceste considerente, instanța de apel a concluzionat că încetarea raporturilor de muncă ale reclamantei s-a produs în condiții de procedibilitate și fond corecte din perspectiva dispozițiilor legale aplicabile, astfel că apelul declarat împotriva sentinței care a statuat aceasta a fost respins ca nefondat.

Prin cererea înregistrată la data de 30.06.2015, pe rolul Curții de Apel București - Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, revizuenta R.B.M. a solicitat, în contradictoriu cu intimata SC P.E.E.H.H. SA, revizuirea deciziei civile nr.1150 din data de 15.09.2014, pronunțată de Curtea de Apel București - Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale.

În motivarea cererii de revizuire, s-a susținut că aceasta este întemeiată pe dispozițiile art. 509 alin. 1 pct. 11 din Codul de procedură civilă, care prevăd cazul de revizuire în situația în care "după ce hotărârea a devenit definitivă, Curtea Constituțională s-a pronunțat asupra excepției invocate în acea cauză, declarând neconstituțională prevederea care a făcut obiectul acelei excepții".

În cauză de față, instanța a dispus sesizarea Curții Constituționale cu neconstituționalitatea dispozițiilor art. 86 alin 6 teza 1 și 2 din Legea 85/2006.

În data de 28 aprilie 2015 a fost publicată în Monitorul Oficial Decizia nr. 64/2015 prin care Curtea Constituțională a admis excepția de neconstituționalitate a art. 86 alin 6, teza 1 din legea 85/2006, care prevedea că "Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă".

Având în vedere această situație, apreciază că este pe deplin aplicabil pct. 11 al alin 1 al art. 509 CPC, cererea de revizuire fiind admisibilă în principiu.

Referitor la motivele de fond, pe care se întemeiază cererea de revizuire, susține că unul din motivele principale de nulitate invocate în cadrul litigiului, a fost acela al nerespectării procedurii de concediere colectivă impuse de lege, fundamentată pe dreptul la informare și consultare recunoscut de Directiva 98/59 a CE transpusa în codul muncii.

Decizia de concediere a reclamantului este întemeiată în totalitate pe dispozițiile art. 86 al. 6 din legea insolvenței, prevederi declarate neconstituționale.

A. Prin declararea ca neconstituțional a acestui text de lege, devine pe deplin aplicabil motivul de nulitate invocat în cererea de chemare în judecată, referitor la nerespectarea de către angajator a obligației de a consulta și de a informa reprezentanții salariaților cu privire la concedierea colectivă, că procedura obligatorie, a cărei nerespectare atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, în conformitate cu art. 78 din Codul muncii.

Consideră că au fost încălcate în acest fel și dispozițiile art. 4.106, 4.107 și 4.108 din CCM care sunt o transpunere a dispozițiilor imperative ale art. 69 și următoarele din Codul muncii.

Trebuie avut în vedere că potrivit Directivei 98/59/CE și codului muncii, acest drept la informare și consultare în caz de concediere colectivă, are 2 componente:

- o componență ce privește informarea și consultarea reprezentanților salariaților, în speță a sindicatelor, acestea fiind notificate asupra intenției de concediere, în vederea ajungerii la o înțelegere, cu privire cel puțin la: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați concediați și la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, între altele recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați;

- o altă componentă privește notificarea autorităților competente în protecția muncii și combaterea șomajului - inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocup are a forței de muncă, pentru că acestea să poată identifica măsurile necesare pentru protecția socială a celor disponibilizați.

Arată că a susținut prin motivul de nulitate invocat, referitor la faptul că angajatorul avea obligația imperativă de a respecta procedura prevăzută de codul muncii și termenele instituite prin Contractul Colectiv.

Încălcarea acestei proceduri este sancționată cu nulitatea deciziei de concediere.

Dreptul la informare și consultare este un drept cu caracter minimal și obligatoriu, ce asigură un echilibru între părțile contractului de muncă, în caz de concediere colectivă, pentru a fi astfel înlăturat orice abuz al societății.

Astfel, în conformitate cu art. 69 alin 2 și 3 din Codul Muncii, angajatorul era obligat să emită o notificare care să cuprindă:

"a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

j) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați".

Se observă că prin decizia de concediere, se recunoaște încălcarea dreptului la informare și consultare, la acest moment invocarea dispozițiile art. 86 al. 6 din legea 85/2006 fiind fără relevanță, întrucât Curtea Constituțională, prin admiterea excepției de neconstituționalitate a acestui text de lege, a dispus neaplicarea lui.

Informarea și consultarea este o procedură complexă, scrisă, cu caracter de protecție a salariaților, care trebuie respectată întocmai, întrucât aceasta trebuie să dea posibilitatea reprezentanților salariaților nu numai să își exprime punctul de vedere cu privire la concediere, dar să și încerce să evite concedierea sau să diminueze efectele acesteia.

În cadrul acestei proceduri este obligatorie implicarea autorităților Statului, respectiv a inspectoratelor teritoriale de muncă și a agențiilor de ocupare a forței de muncă, tocmai pentru a interveni și a exercita atribuțiile de protecție socială și diminuare a efectelor concedierilor colective, atribuții care le revin potrivit legii.

Așa cum a afirmat mai sus, o altă componentă a dreptului la informare și consultare este și acea a informării și consultării Inspectoratului Teritorial de Muncă și a Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă, în termenele stabilite de Codul muncii.

Susține că a invocat acest motiv prin prisma nerespectării Directivei 98/59/CE, ale cărei dispoziții sunt transpuse în integralitate în Codul muncii și că aceasta transpunere trebuie să prevaleze dispozițiilor din legea insolvenței.

Decizia Curții Constituționale subliniază o dată în plus obligația angajatorului de a respecta aceste drepturi minimale ale salariaților, care fac parte din dreptul. fundamental la protecție socială.

Adresa trimisă de angajator către Agenția de Ocupare a Forței de Muncă nu face parte din cadrul procedurii de informare și consultare prevăzută de codul muncii, ci este doar o înștiințare a Agenției referitoare la persoanele care vor intra în șomaj.

Așadar, în cauză de fata atâta Agenția cât și Inspectoratul de Muncă nu au fost informate și consultate anterior concedierii colective, și totodată, nu a fost respectată procedura de informare a sindicatului cu privire la aceste demersuri, în conformitate cu dispozițiile art. 72 din Codul muncii.

B. Totodată, prin declararea ca neconstituțional a art. 86 alin 6 teza 1, devine aplicabil motivul de nulitate invocat, prin care am arătat că nu au fost aplicate criteriile de concediere, în conformitate cu prevederile art. 76 lit. c coroborat cu art. 69 lit. d din Codul muncii, cu art. 4.112 din Contractul Colectiv de Muncă la nivelul SC Hidroelectrica SA.

Astfel, potrivit dispozițiilor art. 69 din Codul muncii, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere trebuiau să facă parte din cele 2 proceduri anterioare concedierii colective, iar potrivit art. 78, nerespectarea acestor proceduri atrage nulitatea deciziei de concediere:

a) Din procedura concedierii colective, de informare și consultare a sindicatului, trebuind a fi cuprinse în notificare către sindicat;

b) Din procedura de elaborare a deciziei de concediere propriu-zise, în conformitate cu art. 76 lit. c din codul muncii, menționarea criteriului aplicabil fiind o mențiune obligatorie din conținutul acesteia.

Mai arată că a susținut în cererea de chemare în judecată că angajatorul a încălcat aceste obligații, neinformând și neconsultând sindicatul pe aspectul criteriilor avute în vedere la stabilirea ordinii de priorități.

Totodată, în conformitate cu alin 3 din art. 69, așa cum a arătat, aplicarea criteriilor trebuia făcută numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

Practic, prin cererea de chemare în judecată revizuienta a arătat că, în realitate, desființarea posturilor nu s-a făcut cu o analiză riguroasă a necesității desființării lor, prin evaluarea impactului și a respectării condiției de a maximiza averea debitoarei.

Evaluarea realizării obiectivelor de performanță, ca procedură obligatorie în situația concedierilor colective și prealabilă stabilirii ordinii de priorități avea tocmai menirea de a lămuri aceste aspecte și de a da un caracter obiectiv concedierilor.

Conform CCM, în acord cu dispozițiile art. 69 lit. d codul muncii, criteriile de stabilire a ordinii de priorități erau cele stabilite la art. 4.112 și acestea trebuiau aplicate în raport cu întreg personalul angajat.

Pe de altă parte, în cuprinsul deciziei de concediere nu vom regăsi indicarea criteriilor, respectiv a criteriului de concediere a reclamantei, fapt care atrage nulitatea deciziei de concediere.

Potrivit art. 76 alin lit. c din Codul muncii, "decizia de concediere [ ... ] trebuie să conțină în mod obligatoriu: [ ... ]c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin 2 lit. d",

Art. 69 alin 2 lit. d din Codul muncii stabilește obligativitatea criteriilor "avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere".

Potrivit art. 4.112 din Contractul Colectiv de Muncă la nivelul SC H SA "Aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacanțe, similare celor care se desființează, se va face prin desfacerea contractelor individuale de muncă, în următoarea ordine:

a) salariații care cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă, respectiv pentru cea care nu este funcție de bază;

b) salariații care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul;

c) salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

d) salariații care sunt patroni, asociați, administratori ai unor firme cu capital privat, în cazurile prevăzute de lege;

e) salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată și anticipată parțială;

j) salariații cu aprecieri minimale privind competentă, pe categorii profesionale.

(2) Dacă, după aplicarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă ale persoanelor care se încadrează în prevederile alineatului precedent, numărul de posturi ce urmează a fi desființate nu a fost acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:

a) dacă aceasta măsură ar putea afecta ambii soți care lucrează la aceeași unitate, se va putea desface contractul individual de muncă doar unuia dintre ei, conform opțiunii acestora;

b) măsură să nu afecteze mai întâi persoanele care au copii în întreținere;

c) salariatul care este unic întreținător de familie";.

În consecință, solicită admiterea revizuirii și, pe cale de consecință, a acțiunii.

Intimata a depus întâmpinare prin care s-a solicitat respingerea cererii de revizuire ca inadmisibilă, iar, pe fond, ca neîntemeiată.

S-a arătat, în esență, că hotărârea a cărei revizuire se solicită nu evocă fondul, deoarece aceasta presupune, în calea de atac, reținerea unei alte situații de fapt în urma analizei probelor la împrejurări de fapt deja stabilite de natură să conducă la o altă dezlegare a raportului juridic litigios. Hotărârea prin care se resping căile de atac nu sunt susceptibile de revizuire.

Pe fondul cererii de revizuire, intimata a menționat că Legea nr. 85/2006 derogă de la Codul muncii în sensul că, în cazul insolvenței angajatorului, nu este aplicabilă procedura de concediere colectivă reglementată de Codul muncii. Deși chestiunea a fost tranșată de Curtea Constituțională, intimata a precizat că și-a îndeplinit obligația de informare și consultare, așa încât acest drept fundamental al salariaților a fost respectat.

Analizând cererea de revizuire dedusă judecății, prin prisma normelor de drept invocate, Curtea reține următoarele:

În ceea ce privește admisibilitatea cererii de revizuire, se reține că, în actuala reglementare, revizuirea este ordonată de prevederile art. 509-513 Cod procedură civilă, art.509 stabilind că este posibilă "revizuirea unei hotărâri pronunțate asupra fondului sau care evocă fondul";.

Prin urmare, sfera hotărârilor care pot forma obiect de revizuire este constituită de hotărâri pronunțate asupra fondului sau care evocă fondul.

Formularea din noua reglementare procesuală diferă de cea veche, însă ea nu este de natură a restrânge categoriile hotărârilor judecătorești susceptibile de revizuire, ci, dimpotrivă, este vorba despre o extindere a sferei acestora, după cum vom arăta în continuare.

Astfel, din modul de redactare al textului rezultă că este generalizată condiția antamării fondului, legiuitorul nedezicându-se sub acest aspect de concepția anterioară, fiind consacrate două tipuri de hotărâri judecătorești ce pot forma obiectul revizuirii: "hotărâri pronunțate asupra fondului"; și "hotărâri care evocă fondul";.

În prima categorie sunt cuprinse hotărârile pronunțate, după analizarea fondului pretenției deduse judecății, de prima instanță, iar în cea de-a doua categorie a hotărârilor ce pot forma obiect al revizuirii intră cele care "evocă fondul";, fiind evident că între cele două noțiuni "evocarea fondului"; și "pronunțarea asupra fondului"; nu se poate pune semnul egalității. Noțiunea de "evocare a fondului"; face trimitere la instanța superioară, care soluționează calea de atac cu caracter devolutiv.

Prin urmare, contrar susținerilor intimatei, hotărârea pronunțată în apel întrunește condiția de a evoca fondul, indiferent dacă apelul a fost respins sau admis, de vreme ce instanța a cercetat aspectele de fapt și de drept care țin de fondul pricinii, având în vedere efectul devolutiv al apelului, care provoacă o nouă judecată asupra fondului, așa cum dispun art. 476 și art. 479 din Codul de procedură civilă.

Cum, în speță, instanța de apel a analizat aceleași chestiuni de fapt și de drept ce au fost deduse analizei și primei instanțe, ceea ce înseamnă că a evocat fondul, excepția invocată de intimată urmează a fi respinsă ca neîntemeiată.

Astfel, examinând apelul declarat de apelanta-contestatoare în limitele sus menționate, se reține că prin Decizia nr. 64/24.02.2015, Curtea Constituțională a statuat, contrar celor reținute prin hotărârea supusă revizuirii, că "prin conținutul lor normativ, actele Uniunii Europene protejează dreptul la "informarea și consultarea lucrătorilor", susținând și completând acțiunea statelor membre, așadar, vizând în mod direct, dreptul fundamental la protecția socială a muncii prevăzut de art. 41 alin. (2) din Constituție astfel cum a fost interpretat prin prezenta decizie, text constituțional care asigură un standard de protecție egal cu cel rezultat din actele Uniunii Europene. Rezultă, așadar, că actele Uniunii Europene menționate au, în mod evident, o relevanță constituțională, ceea ce înseamnă, pe de o parte, că se circumscriu și se subsumează art. 41 alin. (2) din Constituție, prin îndeplinirea dublei condiționalități anterior menționate, fără a încălca identitatea constituțională națională, iar, pe de altă parte, că este de competența Curții Constituționale constatarea existenței acestei neconcordanțe normative între actele Uniunii Europene anterior menționate și cele naționale, respectiv art. 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006.

Neconcordanța normativă astfel constatată nu își poate avea rezolvarea doar prin recurgerea la principiul constituțional al priorității de aplicare a actelor Uniunii Europene, ci prin constatarea încălcării art. 148 alin. (2) din Constituție, text care cuprinde, în mod implicit, o clauză de conformare a legilor interne cu actele Uniunii Europene (cu distincțiile menționate în Decizia nr. 80 din 16 februarie 2014, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 7 aprilie 2014, paragraful 455), iar încălcarea acesteia, în ipoteza actelor Uniunii Europene cu relevanță constituțională, trebuie sancționată ca atare de către Curtea Constituțională";.

A concluzionat Curtea Constituțională că "dreptul la informarea și consultarea angajaților în ipoteza concedierilor colective vizează orice procedură de concediere colectivă, indiferent de particularitățile domeniului în care aceasta intervine. Desigur, legiuitorul poate adecva modul de configurare a dreptului, cu respectarea principiului proporționalității, în funcție de particularitățile anterior menționate, însă, este evident că nu poate nega acest drept. În speță, legiuitorul prin modul în care a înțeles să reglementeze procedura concedierilor colective în ipoteza unei societăți aflate în procedura insolvenței a negat dreptul la informarea și consultarea angajaților, ceea ce echivalează cu nesocotirea dispozițiilor art. 41 alin. (2) din Constituție, astfel încât, prin ipoteză, nici nu mai trebuie analizată proporționalitatea măsurii, textul legal criticat fiind neechivoc";.

Curtea a mai constatat că, întrucât textul legal criticat este abrogat, fiind, așadar, eliminat din fondul activ al legislației, legiuitorul nu îl mai poate pune de acord cu actele Uniunii Europene incidente, astfel încât numai instanțele judecătorești ar fi competente să soluționeze conflictul dintre norma europeană și cea națională.

Cât privește prerogativa instanței de judecată de soluționare a conflictului dintre cele două norme, Curtea reține că Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective a fost transpusă în România prin Legea nr.53/2003 pentru aprobarea Codului muncii, în cadrul articolelor 68-74. Atât directiva precitată, cât și legea internă reglementează o procedură a concedierii colective realizată, în principiu, în două etape, respectiv etapa de debut constând în inițierea de consultări cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în cadrul cărora acestora din urmă trebuie a le fi furnizate toate informațiile utile necesare evaluării măsurii și, eventual, ajungerii la un acord, precum și etapa reprezentată de notificarea intenției concretizate de a efectua concedierile colective în cauză către autoritatea publică, în accepțiunea textului art.3 al directivei, sau către Inspectoratul Teritorial de Muncă sau Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă, în baza art.72 din Codul muncii. Întreaga procedură a concedierilor colective este întotdeauna obligatorie, cu singura excepție lăsată la latitudinea statelor membre pentru situația acelor concedieri colective ce rezultă din încetarea activității unei societăți in urma unei hotărâri judecătorești, in cele două ipoteze strict circumstanțiate: 1) notificarea autorității publice cu privire la cea de-a doua fază a concedierii colective; 2) posibilitatea scurtării sau a majorării termenelor prevăzute a fi aplicabile tot pentru cea de-a doua etapă a procedurii concedierii colective.

Tot în privința respectării dreptul la informarea și consultarea angajaților trebuie avută în vedere jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, care prin Hotărârea din 3 martie 2011, pronunțată în cauza C-235/10, David Claes și alții împotriva Landsbanki Luxembourg SA, a reținut că aceste consultări ";prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59 se referă nu numai la posibilitățile de a evita sau de a reduce numărul de concedieri colective, ci și la posibilitățile de a atenua consecințele acestora prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați"; (par.56). Totodată, "până la încetarea definitivă a personalității juridice a unei instituții cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea, trebuie îndeplinite obligațiile care decurg din articolele 2 și 3 din Directiva 98/59. Obligațiile care revin angajatorului în temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituției în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește administrarea respectivei instituții, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituției menționate este preluată în totalitate de acest lichidator";.

Angajatorul a susținut că și-a executat obligația corelativă dreptului fundamental la informare și consultare al salariaților, considerând că nu i se poate imputa faptul că a disponibilizat un salariat în baza unui text legal declarat ulterior ca fiind neconstituțional.

Însă, în ceea ce privește efectele Deciziei nr.64/24.02.2015, însăși Curtea Constituțională a precizat că se aplică în mod direct tuturor litigiilor pendinte, având în vedere natura juridică a excepției de neconstituționalitate de mijloc de apărare pus la îndemâna justițiabilului. A admite că neconstituționalitatea prevederilor art. 86 alin.6 din Legea nr. 85/2006 nu se aplică angajatorului H SA înseamnă a nesocoti caracterul obligatoriu și imperativ al deciziilor pronunțate, iar admiterea excepției de neconstituționalitate ar rămâne fără efecte în plan procedural.

În privința pretinsei respectări a obligației de informare și consultare, se reține că din înscrisurile care relevă demersurile efectuate în cadrul procedurii de concediere colectivă nu rezultă că dreptul la informare și consultare al angajaților a fost respectat.

Astfel, potrivit înscrisurilor depuse în cauză, sindicatele reprezentative au fost prezente cu ocazia discutării chestiunilor privind numărul de posturi ce urmează a se desființa, natura acestor posturi, și și-au exprimat nemulțumirea față de măsurile adoptate de angajator, și față de modificarea constantă a organigramei (de 4 ori).

Respectarea dreptului la consultare și informare, potrivit art. 69 lit. h din Codul muncii, implică posibilitatea reprezentanților salariaților de a face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. În speță, această posibilitate nu a fost acordată, astfel cum rezultă din înscrisurile invocate de apelantă, conform cărora deși reprezentanții angajaților au propus reducerea naturală a numărului de angajați (prin pensionarea unui număr de 233 de angajați în decurs de 3 ani), această propunere nu a fost analizată în mod serios de către intimată. Astfel cum rezultă din art. 71 din Codul muncii, respectarea dreptului la consultare presupune un dialog real care se concretizează și în obligația angajatorului de a răspunde la propunerile formulate de reprezentanții angajaților în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului de salariați concediați.

Prin urmare, deși reprezentanții sindicatelor au participat la procedura de identificare a posturilor ce urmau a fi desființate, aceștia nu au avut posibilitatea reală de a influența deciziile intimatei. Exprimarea dezacordului în legătură cu organigrama și declanșarea conflictului colectiv de muncă nu au semnificația refuzului reprezentanților angajaților de a participa la consultări, în condițiile în care, astfel cum s-a arătat, procedura prezentată de intimată nu era aptă de a îndeplini scopul consultării.

Curtea constată că nu s-a făcut dovada consultărilor cu privire la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale (art. 69 alin. 1 lit. b din Codul muncii).

De asemenea, procedura concedierii colective implică și existența unor notificări adresate inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale, în cauză nefăcându-se dovada că aceste notificări, care au ca scop găsirea de soluții la problemele ridicate de concedierile colective, au fost efectuate.

În concluzie, Curtea constată că din actele depuse la dosar nu rezultă că scopul urmărit de reglementarea procedurii de informare și consultare a salariaților - posibilitatea reală de diminuare a numărului de persoane concediate, adoptarea unor măsuri de protecție socială precum recalificarea și reconversia profesională, protecția persoanelor ce devin șomeri în urma concedierilor colective - ar fi fost atins prin întâlnirile și comunicările dintre intimată și reprezentanții salariaților.

Așadar, concedierea apelantei-reclamante s-a realizat cu nerespectarea dreptului la informare și consultare al salariaților, iar sancțiunea care intervine în cazul unor astfel de concedieri este nulitatea absolută, conform art. 78 din Codul muncii.

Pentru toate considerentele mai sus arătate, Curtea va respinge excepția inadmisibilității cererii de revizuire, va admite cererea de revizuire, în temeiul art.513 alin. 4 din Codul de procedură civilă, va schimba în tot decizia atacată, în sensul că va admite apelul, va schimba în tot sentința apelată, în baza art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, va admite acțiunea, va anula decizia de concediere nr.879/06.02.2013, emisă de pârâtă, va dispune reintegrarea reclamantei în postul deținut anterior concedierii, va obliga pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii la data reintegrării efective.

În temeiul art.453 din Codul de procedură civilă, va fi obligată intimata la plata către revizuientă a sumei de 1240 lei cheltuieli de judecată, reprezentând onorariul pentru plata avocatului.

← Litigiu functionari publici - obligatia de a face....		Conflict de muncă având ca obiect plată diferenţe salariale. →

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere colectivă emisă de o societate comercială aflată în procedură de insolvenţă.