Conflict de muncă. încadrarea și salarizarea conformei grilei de salarizare negociate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pentru personalul încadrat în funcţii de execuţie cu studii superioare. discriminare față de un alt salariat cu ace
| Comentarii |
|
Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 1819 din data de 08.04.2016
Conflict de muncă. Încadrarea și salarizarea conformei grilei de salarizare negociate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pentru personalul încadrat în funcții de execuție cu studii superioare. discriminare față de un alt salariat cu aceeași funcție și atribuții de serviciu
Art. 8, art. 162 din Codul muncii
În domeniul privat salariile se stabilesc, într-o primă fază, prin negocierea colectivă între angajator și salariat și, într-o a doua fază, prin negocierea individuală între angajator și salariat, prin raportare la salariile agreate prin conveția colectivă în cadrul angajatorului. Prin urmare, negocierea individuală trebuie să țină seama de coeficienții minimi de ierarhizare stabiliți pe categorii de salariați, aplicarea acestora presupunând că salariatul deține un anumit nivel de studii și că lucrează efectiv pe postul ce implică nivelul respectiv.
Prin convenția colectivă de muncă la nivelul angajatorului, ce reprezintă izvor de drept principal în domeniul drepturilor salariale, partenerii sociali au stabilit în urma negocierilor purtate, în cadrul Anexei 5, grilele de salarizare pe categorii de personal.
Prin aceeași convenție, prin prevederile art.118 s-a stabilit ca la negocierea contractului individual de muncă se va ține seama de nivelul minim prevăzut în contractul colectiv pentru fiecare categorie profesională, angajatorul obligându-se să respecte nivelul de salarizare pentru fiecare categorie de personal, nivelurile maxime putând fi depășite, dacă directorul general apreciază, pentru anumiți salariați. În plus, potrivit art.119, majorarea nivelului de salarizare - modificare a contractului colectiv de muncă - se poate face ca urmare a realizărilor deosebite în muncă obținute de salariat, a obținerii unor specializări/calificări superioare, a creșterii complexității lucrărilor efectuate sau a sferei de atribuții, la propunerea șefilor ierarhici,
Cum salariul de bază al reclamantului apelant este stabilit între minimul și maximul poziției E din grilă, încadrându-se astfel între limitele negociate de partenerii sociali, iar în cauză nu a fost dovedită vreo discriminare care să fi stat la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului, nu se poate reține nici încălcarea principiului bunei credințe reglementat de art.8 C.muncii și nici a principiului discriminării, reglementat de art.5 din aceeași lege.
(Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.1819 din 08 aprilie 2016)
Prin motivele de apel, întemeiate în drept, pe dispozițiile art.466-482 din Codul de procedură civilă, a arătat că prin cererea de chemare în judecată înregistrată sub nr. 36429/3/2014, a chemat în judecată intimata-pârâtă, în principal sesizând instanța cu privire la faptul că deși reclamantul în raport cu o altă salariata a intimatei-parate, era încadrat la o grilă de salarizare inferioară acesteia deși ambii aveau funcții, atribuții și sarcini de serviciu similare.
În motivarea acțiunii dar și prin răspunsul la întâmpinare formulat, a arătat instanței că, prin prisma atribuțiilor de serviciu referitor la condițiile de remunerare pe care intimata-pârâta înțelege să le îndeplinească, a creat o inechitate între reclamant și o altă angajată a SC R SA.
În baza probelor ce au fost administrate, instanța a respins ca neîntemeiată acțiunea, apreciind că salariul individual se stabilește prin negociere individuală între angajator și angajat. De asemenea, reține instanța că, la stabilirea nivelului de salarizare al reclamantului nu s-a făcut dovada încălcării de către pârâta a dispozițiilor legale sau prevederilor contractuale.
Având în vedere motivarea hotărârii apelate, consideră ca sentință civilă 7231/01.07.2015, pronunțată de Tribunalul București, este netemeinică și nelegală din următoarele considerente:
Într-adevăr, salariul individual se stabilește prin negociere între angajat și angajator, însă negocierea trebuie să fie baza pe principiul bunei credințe prevăzut de art.8 alin 1, principiul egalității de tratament și al nediscriminării de orice fel prevăzute de art.5 din Legea 53/2003.
De asemenea, negocierea contractului de muncă și implicit a salariului are loc la momentului încheierii contractului individual de muncă, ulterior prin contractul colectiv de muncă încheiat intre angajator și sindicatul R, s-au stabilit clauze privind condițiile de muncă, salarizarea precum și altor drepturi și obligații de decurg din raporturile de muncă.
Solicitarea reclamantului adresată intimatei-pârâte de a fi trecut la grila de salarizare E 9 prevăzută în anexa 5 din contractul colectiv de muncă nu este bazată de dorința acestuia de a-i fi majorat salariul ci de faptul că se consideră discriminat în ceea ce privește renumerația sa, apreciind că SC R SA încalcă legislația muncii, Contractul Colectiv de muncă, regulamentul intern și contractul individual de muncă.
După cum a dovedit prin înscrisurile depuse la dosar, a arătat că în cadrul SC R SA, în ceea ce privește, condițiile de salarizare și ale renumerației există un dezechilibru care produce efectele unei discriminări.
Refuzul intimatei-pârâte de a da curs solicitării reclamantului de trecere la grila de salarizare E9 prevăzută în C.C.M, consideră că este în contradicție cu:
- art. 9 din Regulamentul intern potrivit căruia "salariaților le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala";
- principiul egalității de tratament față de toți salariații, și principiul nediscriminării directe sau indirecte față de acesta prevăzute de art.5 din Legea 53/2003;
Conform dispozițiilor prevăzute de art.5 alin.4 din Codul Muncii, constituie discriminare directă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.2 din art.5, dar care produc efectele unei discriminării.
În speța, aparent, raționamentul pentru care intimata-pârâtă a refuzat să accepte cererea reclamantului de trecerea la o altă grilă de salarizare, este bazat pe argumente economice și pe argumente care țin de negocierea individuală a salariului. În realitate se observă că acest refuz aparent justificat, nu are la bază aspecte concrete și obiective, și mai grav decât atât produce în realitate efectul unei discriminării.
Analizând apelul declarat prin prisma motivelor de apel formulate, în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea, reține următoarele:
Având în vedere limitele efectului devolutiv al apelului astfel cum acestea sunt stabilite de prevederile art.477 al.1 C.pr.civ., se constată că susținerile apelantului sunt nefondate, prima instanță pronunțând o hotărâre legală și temeinică.
Astfel, se reține că apelantul este salariatul intimatei în funcția de economist - cod COR 241103 în cadrul Inspecției Generale - C.F.G în baza contractului individual de muncă pe durata nedeterminată nr. 3566/18.06.2001, astfel cum a fost modificat prin actele adiționale succesive.
Începând cu data de 01.01.2011, urmare a actului adițional încheiat între părți, salariul apelantului a fost stabilit la nivelul clasei de salarizare E8 reglementată de Anexa 5 a CCM nr.8694/09.12.2013 pentru personalul cu studii superioare încadrat pe funcții de execuție, prin cererea nr. 3758/14.05.2014 apelantul solicitând conducerii societății trecerea la un nivel superior de salarizare al grilei E8, litigiul de față fiind născut ca urmare a refuzului intimatei de a da curs acestei solicitări.
Curtea notează că în mod corect prima instanță a constatat că nu s-a făcut dovada că la stabilirea nivelului de salarizare al reclamantului a fost încălcată vreo dispoziție legală sau vreo prevedere contractuală, și aceasta având în vedere că salariul a fost negociat intre limitele minime și maxime stabile de Anexa nr. 5 la CCM la nivel de unitate nr. 8694/2013 pentru personalul încadrat în funcții de execuție cu studii superioare, respectiv E1 (2293 lei) - E10 (4685 lei).
Sub acest aspect, Curtea reține că în domeniul privat salariile se stabilesc, într-o primă fază, prin negocierea colectivă între angajator și salariat și, într-o a doua fază, prin negocierea individuală între angajator și salariat, prin raportare la salariile agreate prin CCM în cadrul angajatorului. Prin urmare, negocierea individuală trebuie să țină seama de coeficienții minimi de ierarhizare stabiliți pe categorii de salariați, aplicarea acestora presupunând că salariatul deține un anumit nivel de studii și că lucrează efectiv pe postul ce implică nivelul respectiv.
In acelasi sens, al stabilirii salariilor individuale prin consimtamantul partilor, rezultat ca urmare a negocierii directe intre angajator si salariat sunt si prevederle art.162 din Codul muncii.
În cauză, prin convenția colectivă de muncă la nivelul angajatorului, ce reprezintă izvor de drept principal în domeniul drepturilor salariale, partenerii sociali au stabilit în urma negocierilor purtate, în cadrul Anexei 5, grilele de salarizare pe categorii de personal.
Prin aceeași convenție, prin prevederile art.118 s-a stabilit ca la negocierea contractului individual de muncă se va ține seama de nivelul minim prevăzut în CCM pentru fiecare categorie profesională, angajatorul obligându-se să respecte nivelul de salarizare pentru fiecare categorie de personal, nivelurile maxime putând fi depășite, dacă directorul general apreciază, pentru anumiți salariați. În plus, potrivit art.119, majorarea nivelului de salarizare - modificare a contractului colectiv de muncă - se poate face ca urmare a realizărilor deosebite în muncă obținute de salariat, a obținerii unor specializări/calificări superioare, a creșterii complexității lucrărilor efectuate sau a sferei de atribuții, la propunerea șefilor ierarhici,
Cum salariul de bază al reclamantului apelant este stabilit între minimul și maximul poziției E din grilă, încadrându-se astfel între limitele negociate de partenerii sociali, iar în cauză nu a fost dovedită vreo discriminare care să fi stat la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului, nu se poate reține nici încălcarea principiului bunei credințe reglementat de art.8 C.muncii și nici a principiului discriminării, reglementat de art.5 din aceeași lege.
Curtea mai reține că prin probatoriul administrat nu s-a dovedit că la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului a stat vreo discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală sau pe alte criterii, neexistând în speță indicii privind săvârșirea unui abuz sub aspectul stabilirii drepturilor salariale ale apelantului. Oricum, așa cum și anterior s-a arătat, Curtea reține că existența unei discriminări presupune cu necesitate atât existența unui criteriu care să stea la baza tratamentului diferențiat (naționalitate, etnie, stare de sănătate, sex, orientare sexuală, situație familială etc), cât și existența situațiilor similare sau comparabile. Cum condiția discriminării pe baza unuia dintre criteriile sus redate nu este dovedită, susținerile apelantului nu pot fi reținute.
In consecinta, in acord cu cele retinute de prima instanta, Curtea retine ca salariul are natura unui drept individual, stabilit prin negociere între părțile raportului de muncă. Imprejurarea ca un alt salariat, urmare a negocierii directe, ar beneficia de un salariu superior salariului apelantului, nu este de natura a demonstra prin ea insasi caracterul fondat al pretentiilor deduse judecatii, cat timp nu s-a dovedit in cauza, așa cum și mai sus s-a arătat, ca acesta ar fi fost supus vreunei discriminari pe baza criteriilor prescrise de lege sau CCM. Urmand limitele prescrise de lege si CCM, angajatorul este in drept a acorda drepturi salariale diferentiate, in limitele anterior mentionate, cat timp in negocierea individuala sunt avute in vedere multiple crtiterii (numai unele dintre ele fiind experienta profesionala si vechimea in munca), iar salariul este stabilit si in raport de calificarea, importanta si complexitatea lucrarilor ce urmeaza a fi executate de respectivul salariat, astfel cum de altfel prevad si dispozitiile art.112 din contractul colectiv. Pe de altă parte, la aceeași concluzie duc și prevederile legale și convenționale, potrivit cărora salariile sunt confidențiale, întrucât în ipoteza în care s-ar accepta susținerile reclamantului apelant aceste norme ar fi golite de conținut.
În concluzie, raportat la cele mai sus expuse, Curtea reține că prin probatoriul administrat nu s-a făcut dovada încălcării de către pârâtă a principiilor bunei credințe prevăzut de art.8 alin 1, egalității de tratament și al nediscriminării prevăzute de art.5 din Codul muncii, invocate de apelant, din analiza probatoriului administrat constatându-se că soluția de respingere a pretențiilor reclamantului este legală și temeinică, față de prevederile convenției colective de muncă aplicabile, care valabil încheiată fiind, constituie legea părților, dar și față de dispozițiile legale incidente în cauză, la care mai sus s-a făcut referire.
Pentru aceste considerente, în temeiul art.480 alin.1 din Codul de procedură civilă, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.
| ← Litigiu de muncă privind acordarea sporului de audit prevăzut... | Litigiu de muncă. concediere disciplinară. lipsa... → |
|---|
