Litigiu de muncă. concediere disciplinară. lipsa nejustificată de la locul de muncă. interzicerea accesului la serviciu de către angajator. sarcina probei
| Comentarii |
|
Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 2373 din data de 11.05.2016
Litigiu de muncă. Concediere disciplinară. Lipsa nejustificată de la locul de muncă. Interzicerea accesului la serviciu de către angajator. Sarcina probei
Art. 248, art. 250 și art. 272 din Codul muncii
Prezența la locul de muncă este o obligație generală a oricărui salariat, constituind premisa prestării activităților înscrise în fișa postului. În atare situație, absența salariatului de la locul de muncă îmbracă forma abaterii disciplinare indiferent de vreun specific al activității angajatorului. Ceea ce diferă este caracterul abaterii, absența unui salariat putând avea consecințe mai grave sau mai puțin grave, după cum antrenează sau nu disfuncții în procesul muncii mai multor salariați, a întregii activități sau încetarea acestei activități.
În cazul de față, salariata se găsește în situația în care a absentat nemotivat începând cu data de 12.11.2014 și până la data încetării raporturilor de muncă.
Conform art. 272 Codul muncii "sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului";. În cauză, angajatorul în cadrul acțiunii în răspundere disciplinară a afirmat absentarea de la locul de muncă, respectiv săvârșirea unui fapt ilicit negativ de către salariat. Or, chiar și în materia dreptului muncii, dincolo de aplicarea art. 272, este cunoscut faptul că pot fi dovedite și faptele negative determinate, însă numai prin faptul pozitiv contrar. În cazul de față, sarcina probațiunii fiind răsturnată în ceea ce privește dovedirea unui fapt negativ, salariata ar fi trebuit să facă dovada faptului pozitiv contrar, respectiv să probeze că a fost prezentă la locul de muncă, iar accesul a fost restricționat în mod efectiv prin acțiuni materiale exercitate de către angajator direct sau prin intermediari. De vreme ce această dovadă nu a fost făcută, devine cert faptul că angajatorul, în mod corespunzător, a angajat răspunderea disciplinară a salariatului.
Toate probele administrate, susținute de poziția apelantei confirmă faptul că aceasta nu s-a mai prezentat la locul de muncă începând cu data menționată. Or, apelanta contestatoare face confuzie între neprezentare (situație regăsită în cauză) și restricționare acces care presupune obligatoriu prezentarea la serviciu și împiedicarea acesteia, în mod efectiv, de a-și exercita atribuțiile.
(Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.2373 din 11 mai 2016)
Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispozițiile art. 466, art. 470, art. 471, art.476, art.477, art. 478 alin. 2, 4 si 5, art. 479, 480 Cod procedură civilă; art. 3 alin. 3, art. 5, art. 6, art. 16. alin 4, art. 39 alin. 1, art. 62 alin 3, art. 63, art. 75 alin. 1, art. 76, art. 77, art. 78, art. 80, art 167, art. 168, art.171, art. 253, art.266, art. 268, art. 269, art. 270-272 Codul Muncii; art. 3 alin. 1 lit. p si n Legea 263/2010; O.G. nr. 137/2000, apelanta a învederat că instanța de fond a reținut în mod greșit ca nu sunt indicii din care sa rezulte ca directorul i-a comunicat ca nu mai are calitatea de angajat al societății si că societatea i-a îngrădit accesul la locul de muncă.
Apelanta-contestatoare a efectuat demersuri pentru a afla motivul pentru care nu i se permite accesul la locul de muncă, comunicând intimatei o adresa prin care a învederat noii conduceri a societății presiunile fizice si psihice la care a fost supusa si faptul ca i s-a interzis accesul la locul de munca, solicitând totodată lămuriri pentru a afla care este situația ei juridica ca si angajat.
In cazul litigiilor de munca, sarcina probei revine angajatorului, care, prin atitudinea pe care a avut-o fata de contestatoare, refuzând sa răspundă notificărilor transmise de către aceasta, nu a făcut decât dovada bunei credințe, ci a relei credințe.
Societatea nu a dovedit faptul ca a dorit sa rezolve situația juridica a angajatei. In condițiile in care susținerile noastre ar fi fost neîntemeiate, iar societatea ar fi dat dovada de buna credința, aceasta ar fi comunicat contestatoarei, in scris, punctul de vedere cu privire Ia statutul acesteia.
Apelanta a depus la dosarul cauzei procesul-verbal întocmit de către BEJ CH în data de 21.10.2014, prin care s-a constatat de către executorul judecătoresc că, la data de 21.10.2014, în fata porții metalice a societății se aflau angajați ai societății, printre care si contestatoarea, care nu puteau intra la programul de lucru, deoarece firma care asigura paza nu le permitea accesul.
În raport de aceasta proba care se afla la dosarul cauzei, susținerile conform cărora contestatoarea s-a prezentat la locul de munca, însa nu a fost lăsata sa intre in incinta societății, unde aceasta își desfășura activitatea, sunt pe deplin adevărate si dovedite.
Instanța de fond a apreciat in mod greșit ca apelanta - contestatoare a absentat nemotivat de la locul de munca.
Așa cum a arătat si cum s-a constatat si prin procesul verbal din data de 21.10.2014 întocmit de BEJ CH, contestatoarea s-a prezentat la serviciu încă din 21.10.2014, insa nu a fost lăsata sa intre in sediul unde își desfășura activitatea, pentru ca mai apoi, sa fie îndrumată prin afișele de pe ușa clădirii, sa se prezinte la o locație provizorie. După aceasta data, apelanta a efectuat concediul de odihna din care a revenit in 12.11.2014, când, din nou, i-a fost restricționat accesul in instituție. Este de notorietate ca noua conducere a concediat mai mulți angajați considerați a fi fideli vechii conduceri, angajați printre care se număra si apelanta care îndeplinea funcția de asistenta a Directorului General.
Astfel, lipsa contestatoarei de la locul de munca este cauzata de îngrădirea accesului acesteia in sediul unde își desfășura activitatea conform fisei postului, comunicării de către Directorul General a faptului ca nu mai are calitatea de angajat al societății, lipsa răspunsului la notificările prin care contestatoarea a cerut lămuriri cu privire la contractul ei de munca, respectiv cu privire la calitatea ei de angajat.
Din declarația martorei AR, responsabil departament resurse-umane, rezulta ca directoratul societății a dat dispoziții clare in ceea ce privește prezentarea la serviciu a anumitor angajați, printre care se număra si contestatoarea. Astfel, contestatoarea a fost data afara din sediul societății in data de 12.11.2014, urmând sa il aștepte pe Directorul general "sa poarte o discuție cu aceasta". Or, un astfel de comportament nu vine decât sa confirme faptul ca contestatoarea nu a fost lăsata sa-si reia activitatea după concediul de odihna si nici măcar sa mai intre in sediul societății.
Tot din declarația martorei care vin sa confirme susținerile contestatoarei, reiese ca si după data de 12.11.2014 contestatoarea trebuia sa nu fie lăsata sa intre in societate, iar conducerea sa fie anunțata de simpla prezenta a acesteia la poarta.
In sprijinul acestei stări de fapt vine si declarația martorei TM data in fata instanței de judecata intr-o cauza similara ce a făcut obiectul dosarului nr. X, care , printre altele, declara;" arat ca noua conducere ceruse sa fie anunțata când voiau sa intre pe poarta membrii vechii conduceri (...) "; " Arat ca noul director mi-a cerut sa anunț la intrare 3 persoane: fostul director, pe reclamanta, ca secretara a fostului director si o alta secretara cu prenumele Corina(n.b. apelanta contestatoare) si pe directorul adjunct ".
În ceea ce privește decizia de suspendare nr. 008/29.01.2015, apelanta învederează că este netemeinica si nelegala.
Din toata situația de fapt expusa, coroborata cu probele administrate in cauza, nu se poate concluziona ca apelanta a fost in culpa, pentru ca nu si-a executat contractul de munca încheiat cu intimata, din contra, rezultând indubitabil ca intimata a fost cea care a împiedicat-o pe contestatoare sa-si desfășoare activitatea. In acest sens aceasta culpa rezulta si din faptul ca intimata nu si-a îndeplinit nici obligația plații drepturilor salariale către contestatoare.
În ceea ce privește decizia de concediere nr. 032/12.03.2015, faptele imputate contestatoarei de către angajator si reținute de către instanța ca fiind săvârșite de către acesta cu vinovăție nu au fost dovedite de către societate.
Societatea a emis convocarea nr. 024 care vizează intenția societății cu privire Ia cercetarea disciplinara in data de 16.02.2015, ulterior înregistrării pe rolul instanței a prezentei cauze, după concedierea efectiva din data de 12.11.2014.
Instanța de fond retine in dispozitiv ca unul dintre motivele pentru care a fost dispusa concedierea "refuzul de a îndeplinii instrucțiunile si dispozițiile primite de la directorul general si neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu" nu se confirma si nu sunt probate de intimata, dar apreciază concedierea ca fiind legala prin prisma neprezentării contestatoarei la serviciu. Mai constata ca aceasta abatere este atât de grava, încât ea justifica pe deplin concedierea.
Din analiza procesului de cercetare disciplinara se desprinde ca sancțiunea concedierii a fost dispusa pentru doua motive apreciate ca fiind abateri grave si care coroborate au determinat stabilirea in ansamblu a gravitații abaterii disciplinare.
După cum a reiterat, una dintre faptele considerate abatere grava de către angajator a fost cenzurata in totalitate de către instanța de fond, in consecința prin hotărârea pronunțata subzistând numai abaterea disciplinara constând in neprezentarea la serviciu a contestatoarei.
De altfel, din toata situația de fapt expusa si dovedita in cauza, cele doua abateri stabilite in sarcina contestatoarei sunt interdependente, ele in mod singular neputând fi analizate. Practic nu se poate retine in sarcina salariatei neprezentarea la serviciu si totodată respectarea atribuțiunilor de serviciu. Acest fapt culpabilizează angajatorul nu angajata. Contestatoarea apelanta nu a avut cum sa-si reia activitatea după ce a revenit din concediu de odihna, nemaifiind agreata in interiorul firmei, datorita unui " fidelități" vis-a-vis de vechea conducere. Este cunoscut ca in atare situații, angajatul nu poate sa determine prin fapte personale angajatorul împotriva voinței acestuia sa deruleze activitatea prevăzuta in CIM.
Contestatoarea nu a negat faptul ca nu s-a prezentat la serviciu, ci a argumentat absentele prin prisma faptului ca i s-a interzis accesul in sediu. Or, in aceste condiții este lesne de observat ca vina nu poate fi reținuta in sarcina angajatei.
Apreciază totodată ca Instanța de fond a interpretat in mod eronat atât proba cu înscrisuri cat si depozițiile martorilor si, mai mult decât atât, a aplicat in mod greșit atât dispozițiile legale cu privire la sarcina probei in litigiile de munca cat si dispozițiile legale privind concedierea pentru abateri disciplinare grave.
Intimata, legal citată a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
Analizând apelul declarat, potrivit dispozițiilor art.477 Cod procedură civilă, în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea reține următoarele:
Fiind criticată modalitatea în care instanța de fond a procedat la interpretarea probelor, prin prisma situației de fapt reținute și a prevederilor legale incidente, Curtea va analiza calea de atac sub toate aspectele, cu respectarea principiului devolutiv al apelului și a limitelor supuse rejudecării.
Părțile au încheiat contractul individual de muncă nr. 3513/19.07.2001, apelanta contestatoare AM fiind angajată pe funcția de ajutor programator tehnică calcul (ulterior fiind modificată funcția în economist, cu începere de la 01.10.2005 și asistent director general, cu începere de la 01.11.2006) în cadrul SC BO SA.
Prin decizia de concediere nr. 032/12.03.2015, angajatorul a decis sancționarea disciplinară a contestatoarei prin desfacerea contractului individual de muncă, reținându-se refuzul de a îndeplini instrucțiunile și dispozițiile primite de la Directorul General al societății și neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu și absentarea nemotivată de la locul de muncă, cu caracter continuu, începând cu data de 12.11.2014 și până la data de 16.02.2015, inclusiv.
Fapta a fost calificată ca fiind abatere disciplinară, față de prevederile art. 38 și 57 din Regulamentul de ordine interioară, art. 13 și 14 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub nr. 26/20.01.2014, atribuțiile prevăzute în fișa postului și în contractul individual de muncă, precum și art. 10 și art. 39 din Codul muncii.
Instanța de fond a respins contestația formulată împotriva deciziei de concediere, dar a reținut că din depozițiile martorilor audiați nu au rezultat date concludente care să susțină afirmațiile din decizia de concediere, respectiv refuzul contestatoarei de a îndeplini instrucțiunile și dispozițiile primite de la Directorul General al societății.
Criticile apelantei contestatoare, sub aspectul deciziei menționate anterior, vizează modalitatea greșită în care instanța de fond a apreciat temeinicia deciziei, din perspectiva existenței abaterii disciplinare de absentare nemotivată de la locul de muncă. În aceste condiții, Curtea va rejudeca dosarul strict din perspectiva criticilor formulate, partea intimată neînțelegând să declare cale de atac sub aspectul înlăturării primei fapte imputate precum și al drepturilor salariale la care a fost obligată.
În susținerea poziției procesuale, apelanta a invocat faptul că absentarea de la serviciu nu s-a datorat culpei sale, ci atitudinii angajatorului care nu i-a permis accesul la locul de muncă și care a înțeles să înceteze raporturile de muncă începând cu 12.11.2014, fără o decizie emisă în acest sens comunicată salariatului.
Curtea nu poate reține argumentația contestatoarei, probele administrate pe parcursul soluționării cauzei conducând la o situație de fapt contrară celei susținute atât în fața instanței de fond, cât și în fața instanței de apel.
Aspect necontestat este faptul că la nivelul conducerii societății SC BA SA au avut loc modificări în sensul desemnării unui alt consiliu de administrație, ale cărui atribuții și mandat au început a fi exercitate oficial începând cu data de 19.09.2014.
Potrivit susținerilor intimatei coroborate cu declarația martorei AM și adresa nr. 998254/04.12.2014 emisă de Direcția de Ordine Publică din cadrul IGPR pentru situația de fapt constatată în data de 20.10.2014, fosta conducere a societății a restricționat accesul personalului angajat al societății SC BA SA în incinta sediului administrativ, decizie notificată societății specializate de pază Bronic Security SRL și pusă în aplicare până la data de 23.10.2014.
Procesul verbal întocmit la data de 21.10.2014 de către BEJ CH, invocat de către apelantă în susținerea poziției procesuale confirmă parțial situația de fapt, dar face referire la împrejurarea că cererea de constatare a stării de fapt intervenită în funcționarea normală a societății a fost formulată de către SC BA SA prin director general MG (membru al vechii conduceri a societății). Curtea nu poate reține acest aspect în condițiile în care martora AR a declarat că "acest provizorat a durat până în data de 23.10.2014 când vechea conducere a părăsit sediul societății intimate și a putut pătrunde noua conducere"; iar contestatoarea a afirmat, în cadrul cererii adiționale, că în data de 23.09.2014 angajații societății au fost notificați de către actuala conducere cu privire la organizarea birourilor pentru o perioadă temporară în locația Co SRL. Martorul RA a confirmat faptul că noua conducere a societății a utilizat spațiul său în mod provizoriu până în data de 26.10.2014, fiind împiedicată de vechea conducere să intre în sediul administrativ.
Prin cererea înregistrată la data de 22.10.2014 apelanta contestatoare, invocând interzicerea accesului în incinta instituției de către societatea de pază, a solicitat efectuarea concediului de odihnă, începând cu data de 23.10.2014, cerere aprobată, ultima zi de concediu fiind 11.11.2014. Astfel că, începând cu data de 12.11.2014 salariata AM era obligată, în virtutea contractului individual de muncă, să se prezinte la locul de muncă în vederea exercitării atribuțiilor de serviciu.
Prin notificarea comunicată societății prin email la 12.11.2014, apelanta contestatoare a solicitat lămuriri intimatei referitoare la interzicerea accesului în societate și desfășurarea obligațiilor contractuale astfel cum au fost stabilite.
Prin referatul înregistrat la data de 26.11.2014, inspectorul de Resurse Umane a adus la cunoștința societății că apelanta contestatoare nu s-a prezentat la locul de muncă, deși ultima zi de concediu era 11.11.2014.
La data de 11 decembrie 2014 apelanta contestatoare a înregistrat pe rolul Tribunalului București acțiunea de față, prin care a solicitat să se constate că decizia de concediere prin care societatea a dispus încetarea contractului individual de muncă este nulă absolut, precum și reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii cu plata aferentă a despăgubirilor.
Prin întâmpinarea formulată de către partea intimată s-a solicitat respingerea contestației ca lipsită de obiect, întrucât nu a fost emisă nici o decizie de concediere cu privire la salariata apelantă. Dimpotrivă, prin decizia nr. 008/29.01.2015 s-a dispus suspendarea raporturilor de muncă în perioada 12.11.2014-15.02.2015 în conformitate cu prevederile art. 51 alin.2 din Codul muncii pentru absențe nemotivate.
Din cronologia situației de fapt expuse anterior, Curtea reține că susținerile apelantei contestatoare privind interzicerea accesului la locul de muncă nu sunt susținute de nici o probă de la dosar. Înscrisurile invocate, respectiv procesul verbal întocmit la data de 21.10.2014 de către BEJ CH vizează o situație de fapt anterioară, respectiv 21.10.2014 și cu privire la alte aspecte decât cele pretinse în prezenta cauză (interzicerea accesului noii conduceri și a salariaților în sediul administrativ al intimatei de către vechea conducere).
Declarația martorei TM nu confirmă restricționarea accesului apelantei, ci, dimpotrivă, faptul că după data de 14.11.2014 martora nu a mai văzut-o pe contestatoare prezentându-se la locul de muncă. Afirmațiile martorei privind notificarea noii conduceri în situația prezentării contestatoarei la locul de muncă nu echivalează cu o restricționare a accesului, ci poate naște cel mult o prezumție simplă, care trebuie coroborată cu alte mijloace de probă ce nu au fost administrate în acest sens.
Prezența la locul de muncă este o obligație generală a oricărui salariat, constituind premisa prestării activităților înscrise în fișa postului. În atare situație, absența salariatului de la locul de muncă îmbracă forma abaterii disciplinare indiferent de vreun specific al activității angajatorului. Ceea ce diferă este caracterul abaterii, absența unui salariat putând avea consecințe mai grave sau mai puțin grave, după cum antrenează sau nu disfuncții în procesul muncii mai multor salariați, a întregii activități sau încetarea acestei activități.
În cazul de față, salariata AM se găsește în situația în care a absentat nemotivat începând cu data de 12.11.2014 și până la data încetării raporturilor de muncă.
Conform art. 272 Codul muncii "sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului";. În cauză, angajatorul în cadrul acțiunii în răspundere disciplinară a afirmat absentarea de la locul de muncă, respectiv săvârșirea unui fapt ilicit negativ de către salariat. Or, chiar și în materia dreptului muncii, dincolo de aplicarea art. 272, este cunoscut faptul că pot fi dovedite și faptele negative determinate, însă numai prin faptul pozitiv contrar. În cazul de față, sarcina probațiunii fiind răsturnată în ceea ce privește dovedirea unui fapt negativ, salariata ar fi trebuit să facă dovada faptului pozitiv contrar, respectiv să probeze că a fost prezentă la locul de muncă, iar accesul a fost restricționat în mod efectiv prin acțiuni materiale exercitate de către angajator direct sau prin intermediari. De vreme ce această dovadă nu a fost făcută, devine cert faptul că angajatorul, în mod corespunzător, a angajat răspunderea disciplinară a salariatului.
Toate probele administrate, susținute de poziția apelantei confirmă faptul că aceasta nu s-a mai prezentat la locul de muncă începând cu data menționată. Or, apelanta contestatoare face confuzie între neprezentare (situație regăsită în cauză) și restricționare acces care presupune obligatoriu prezentarea la serviciu și împiedicarea acesteia, în mod efectiv, de a-și exercita atribuțiile.
Notificarea adresată angajatorului privind atitudinea acestuia manifestată în data de 12.11.2014 susținute de plângerea adresată Inspectoratului Teritorial de Muncă și înregistrarea acțiunii pe rolul instanței de judecată nu sunt în măsură să conducă la concluzia unei cauze exoneratoare de răspundere, cu atât mai mult cu cât sunt înscrisuri provenite de la apelantă, dar nesusținute prin alte probe administrate.
Dimpotrivă, din înscrisurile depuse la dosar, reprezentând declarații ale salariaților instituției și corespondență adresată părții apelante a rezultat voința angajatorului în sensul continuării raporturilor de muncă. Conform principiului nemo auditur propriam turpitudinem alegans, salariatul nu își poate justifica netemeinicia deciziei de sancționare pe propria culpă, aceea de neprezentare la serviciu.
Principiul bunei credințe, reglementat de art. 8 din Codul muncii nu poate fi interpretat în sensul înlăturării răspunderii disciplinare a salariatului, comportamentul salariatului necesitând a fi adaptat atât prevederilor legale enunțate de art. 39 alin.2 lit.b din Codul muncii cât și celor contractuale, pe toată perioada derulării raporturilor de muncă, angajatorul având prerogativa organizării și funcționării activității, stabilirii atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat; emiterii de dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; exercitării controlului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu și constatării săvârșirii abaterilor disciplinare.
Pentru considerentele arătate, Curtea, în baza art.480 alin.1 Cod procedură civilă, va respinge apelul ca nefondat.
| ← Conflict de muncă. încadrarea și salarizarea conformei grilei... | Litigiu de asigurări sociale. recalcularea drepturilor de... → |
|---|
