Conflict de muncă. Jurisprudență Contracte de muncă
| Comentarii |
|
Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 98 din data de 13.01.2016
Conflict de muncă. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Lipsa motivelor necesare pentru realizarea reorganizării. Cauza reală și serioasă
art.65 al.1 din Codul muncii
Legea nu prevede obligația angajatorului de a detalia în ce constă reorganizarea, care au fost în concret motivele care au stat la baza acesteia și care ar fi urmările reorganizării. În cadrul controlului legalității deciziei, instanța este chemată să verifice doar dacă angajatorul a inserat motivul concedierii și acesta este desființarea postului ca urmare a reorganizării activității instituției. Existența în concret a cauzelor respective este analizată în cadrul temeiniciei deciziei, iar efectele reorganizării asupra activității angajatorului nu sunt supuse controlului judecătoresc, fiind aspecte care țin de prerogativele acestuia pe aspectul organizării activității.
În conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desființarea locului de muncă determinată de dificultățile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activității acestuia, desființare ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă (art.65 al.2 din Codul muncii).
Desființarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Angajatorul nu a oferit un minim de elemente de natură să justifice necesitatea efectivă a desființării postului de reprezentant comercial în funcție de scopul avut în vedere, respectiv reorganizarea activității. Așa cum a susținut și apelantul, angajatorul, deși deține prerogativa organizării și funcționării activității, în cazul unor măsuri extreme de natură a afecta salariatul implicat în raportul de muncă, trebuie să justifice, în mod sumar, rațiunile avute în vedere: dificultăți economice sau financiare, restrângerea activității, externalizarea unor servicii, înființarea unor noi compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de producție etc.
(Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.98 din 13 ianuarie 2016)
Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispozițiile art. 466 și urm, 451 - 453 din codul de procedură civilă și pe dispozițiile Codului Muncii art. 8, 62 (3), 65, 76, 78, 79, 80 (1) și (3), 269, 270, 272 , apelantul reclamant a învederat că instanța de fond nu a avut nicio bază legală atunci când a constatat că desființarea postului ocupat a avut o cauză reală și serioasă.
Cerința cauzei reale implica caracterul obiectiv al desființării postului, iar cerința cauzei serioase presupune, pe de o parte, existența unor studii temeinice și serioase cu privire la îmbunătățirea activității angajatorului, iar pe de altă parte, nedisimularea realității. Desființarea locului de muncă, în temeiul art. 65 C. muncii, trebuie să aibă un caracter real, efectiv și serios.
Apelantul reiterează critica referitoare la faptul că desființarea locului său de muncă nu a existat nicio cauză reală și serioasă care să îi fi fost adusă la cunoștința - așa cum cere legea.
Împrejurarea ca intimata a făcut dovada suprimării din organigramă societății a postului pe care l-a ocupat (reprezentant comercial) ar putea, cel mult, să facă dovadă că desființarea postului a fost efectivă la data de 01. 10.2014 și nicidecum să probeze faptul că a existat o cauză reală și serioasă.
Curtea constituțională a apreciat că legea prevede nu doar cerința ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, ci și pe aceea de a fi justificată de o cauză reală și serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.
Sintagma "cauză reală și serioasă" evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăți tehnice, economice, de imperativul economic al creșterii productivității muncii, al adaptării la evoluțiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situația unității angajatorului este una gravă, amenințând evoluția sau chiar viabilitatea ei.
Toate aceste garanții ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanțelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidențierii existenței cauzei reale și serioase ce a determinat desființarea locului de muncă.
Curtea apreciază, așadar, că textul de lege criticat nu urmărește limitarea libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat.
În plus, Curtea constată că Legea 53/2003 nu conține o enumerare a cauzelor reale și serioase care pot determina desființarea locului de muncă. Aceasta demonstrează intenția legiuitorului de a lăsa în competența instanțelor judecătorești interpretarea situațiilor concrete ce se încadrează în spiritul și litera legii, prin administrarea probelor concludente, pertinente și utile care să dovedească bună credință a angajatorului în ceea ce privește desființarea locului de muncă, justificată exclusiv de necesitatea eficientizării propriei activități și obținerea unui randament maxim cu minimum de resurse umane și financiare. Instanța de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului și nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenței sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale și serioase a societății și nu ascunde o concediere abuzivă.
Societatea angajatoare nu dovedește nici măcar faptul că a efectuat o reorganizare: nu a renunțat la anumite activități economice pe care le desfășura înainte, nu a renunțat la activitățile de marketing, nu și-a restrâns obiectul de activitate. Așa zisa reorganizare este pur simbolică, concedierea a doi salariați nu poate constitui o reorganizare în sine. Concedierea trebuie să fie efectul unei reorganizări - nu însăși reorganizarea.
Mai mult decât atât, deși intimata susține că a dorit să își "eficientizeze activitatea" prin desființarea a două posturi, lucrurile nu stau în felul în care sunt prezentate deoarece - imediat după ce a fost concediat - LȘ a început să se ocupe de sarcinile pe care le-a avut apelantul. Domnul LȘ figura pe site-ul oficial al intimatei ca și « consilier vânzări » pentru zona de SE a României, exact postul care "a fost desființat".
Deși atât în întâmpinare și în răspunsurile la interogatoriu dar și în organigramă intimată susține că LȘ și AI nu au relații de muncă și nu prestează servicii pentru KM, totuși corespondenta depusă la dosarul cauzei (corespondența electronică din 12 febr și 2 martie) dovedește fără putință de tăgadă că ambii lucrează pentru intimata.
În concluzie, apelantul a fost concediat pentru a se "eficientiza activitatea" dar imediat sarcinile salede serviciu au fost preluate de către o persoană care "nu presează servicii pentru KM.
Totodată, societatea angajatoare nu a arătat care sunt cauzele reale și serioase care au stat la baza reorganizării activității și a desființării postului ocupat; împrejurarea ca intimata a comunicat (cu ocazia judecării fondului) o copie a deciziei 1262/01.10.2014 (decizie pe care se bazează decizia de concediere) nu poate să acopere lipsa de motivare din decizia de concediere.
Societatea nu trebuie să prezinte un audit cu care angajatul să fie de acord, dar consideră că motivele care au determinat desființarea postului și au atras concedierea ar fi trebuit să fie comunicate prin decizia de concediere - așa cum prevede art. 76 Codul muncii. Pe de altă parte faptul că i s-a comunicat o decizie internă prin care administratorii stabilesc sec faptul că se deființează 2 posturi din vânzări "motivat de reorganizare" nu consideră că echivalează cu o motivare a cauzelor "reale și serioase" care au determinat concedierea.
Nu se explica nici în ce consta reorganizarea societății și nici ce activități nu va mai desfășura compania ca urmare a acestei reorganizări.
Lipsa motivării sau motivarea insuficientă, pur formală și fără bază reală - așa cum este cea din speța prezenta - atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Din decizia de concediere singurul motiv de concediere invocat este acela ca "urmare a deciziei nr. 1262/01.10.2014 privind reorganizarea activității societății s-a decis desființarea postului de reprezentant comercial ocupat de PS" - ceea ce nu poate echivala cu o motivare de fapt și nu oferă instanței posibilitatea să verifice dacă desființarea postului a avut o cauză reală și serioasă. Simpla referire la o decizie internă (care nu a fost cunoscută până la judecata fondului) nu poate constitui motivare iar conform art. 79 CM decizia de concediere nu mai poate fi completată - ulterior - cu alte acte sau înscrisuri exterioare.
În privința capătului de cerere având ca obiect daunele morale, arată ca din pricina hartuirii morale la care a fost supus după ce angajatorul l-a "etichetat" ca "angajat incomod" - care a culminat cu măsura concedierii sale, a suferit un șoc emoțional puternic pierzându-și încrederea atât în propriile forte cât și în abilitățile profesionale, i s-a creat o stare de tensiune permanenta care i-a afectat atât relațiile sociale cât și familia. Daunele morale le solicită ca o recunoaștere a abuzului pe care l-a suferit.
Analizând apelul declarat, potrivit dispozițiilor art.477 Cod procedură civilă, în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea reține următoarele:
Cererea de apel formulată de către apelantul PS a fost structurată sub două aspecte principale: decizia de concediere a fost emisă cu nerespectarea dispozițiilor legale, nefiind motivată iar cauza reală și serioasă a desființării postului nu a fost dovedită în cauză.
În analizarea primului motiv de apel, Curtea reține că prin decizia contestată nr. 1364/31.10.2014, angajatorul SC KM SRL și-a exprimat voința unilaterală de încetare a contractului individual de muncă al apelantului contestator PS, care, începând cu data de 11.09.2013, fusese încadrat în funcția de reprezentant comercial, conform contractului individual de muncă nr.64/10.09.2013.
Temeiul de drept indicat de angajator pentru măsura concedierii este reprezentat de prevederile art. 65 din Codul muncii, iar motivul care a determinat concedierea a fost reprezentat de decizia nr. 1262/01.10.2014 privind reorganizarea societății.
Decizia conține elementul prevăzut de art.76 lit.a Codul muncii, în sensul că încetarea contractului individual de muncă este motivată pe faptul desființării locului de muncă ocupat de salariată ca urmare a a reorganizării activității angajatorului.
Tocmai acesta este motivul concedierii reglementate de art.65 alin.1 Codul muncii, care prevede că reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Legea nu prevede obligația angajatorului de a detalia în ce constă reorganizarea, care au fost în concret motivele care au stat la baza acesteia și care ar fi urmările reorganizării. În cadrul controlului legalității deciziei, instanța este chemată să verifice doar dacă angajatorul a inserat motivul concedierii și acesta este desființarea postului ca urmare a reorganizării activității instituției. Existența în concret a cauzelor respective este analizată în cadrul temeiniciei deciziei, iar efectele reorganizării asupra activității angajatorului nu sunt supuse controlului judecătoresc, fiind aspecte care țin de prerogativele acestuia pe aspectul organizării activității.
În ceea ce privește temeinicia măsurii adoptate de către angajator, criticată în cuprinsul motivului doi de apel, prima instanță a reținut că desființarea locului de muncă a avut o cauză reală și serioasă, urmărindu-se eficientizarea activității societății pârâte.
Apelantul contestator a argumentat lipsa temeiniciei deciziei de concediere pe împrejurarea că societatea intimată nu a dovedit că a efectuat o reorganizare, că a renunțat la anumite activități economice pe care le desfășura înainte, că a renunțat la activitățile de marketing sau și-a restrâns obiectul de activitate.
În analizarea acestor critici, Curtea reține că în conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desființarea locului de muncă determinată de dificultățile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activității acestuia, desființare ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă (art.65 al.2 din Codul muncii).
Desființarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Sub acest aspect este de remarcat că din probele administrate în fața instanței de fond (organigrame anterioare și ulterioare) rezultă caracterul efectiv al desființării locului de muncă, în realitate având loc o suprimare efectivă și definitivă a acestuia din structura funcțional-organizatorică a angajatorului.
Cât privește cauza reală și serioasă, criticile apelantului sunt fondate, în mod eronat prima instanță constatând îndeplinirea acestei condiții.
Astfel, în analiza acestui aspect, trebuie plecat de la motivul invocat în cadrul deciziei de concediere, deoarece, potrivit art.79 Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În speță, cauza principală a desființării locului de muncă ocupat de apelantul PS a fost reorganizarea activității societății dispusă prin decizia nr. 1262/01.10.2014. Analizând decizia invocată, Curtea reține că măsura luată la nivelul societății a fost reprezentată de desființarea posturilor de reprezentant comercial și agent vânzări, fără a se face nici un fel de referire la motivele apreciate necesare pentru realizarea obiectivului.
Intimata SC KM SRL în cadrul întâmpinărilor formulate a justificat măsura reorganizării ca fiind atributul exclusiv al angajatorului, decizia internă adoptată prezumând cauza reală și serioasă.
Contrar argumentelor invocate de intimată, Curtea reține că angajatorul nu a făcut dovada cauzei reale și serioase a desființării postului, justificată de măsura reorganizării.
Legiuitorul nu a definit noțiunea de cauză reală și serioasă, ca urmare, în caz de conflict judecătorul este chemat să stabilească, în fiecare caz dacă există sau nu o astfel de cauză. Nu este suficient ca instanța de judecată să constate existența unei cauze pentru desființarea locului de muncă - economică, tehnologică, reorganizare a activității - ci este necesar să analizeze dacă respectiva cauză întrunește cerința unei anumite gravități pentru situația angajatorului, gravitate care să impună desființarea locului de muncă. Instanța de judecată nu poate pune în discuție, în sine, măsura adoptată de angajator, fiind atributul său exclusiv conform art. 40 din Codul muncii, dar va analiza dacă măsura în cauză a impus cu necesitate desființarea postului ocupat de salariatul concediat.
Din ansamblul probator administrat în cauză, Curtea reține că angajatorul nu a oferit un minim de elemente de natură să justifice necesitatea efectivă a desființării postului de reprezentant comercial în funcție de scopul avut în vedere, respectiv reorganizarea activității. Așa cum a susținut și apelantul, angajatorul, deși deține prerogativa organizării și funcționării activității, în cazul unor măsuri extreme de natură a afecta salariatul implicat în raportul de muncă, trebuie să justifice, în mod sumar, rațiunile avute în vedere: dificultăți economice sau financiare, restrângerea activității, externalizarea unor servicii, înființarea unor noi compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de producție etc.
Cum în cauză măsura desființării postului de reprezentant comercial ocupat de salariatul PS nu a fost dovedită ca fiind necesară procesului de reorganizare a activității societății SC KM SRL, Curtea reține că se impune anularea deciziei de concediere.
Măsura adoptată de Curte produce efecte asupra tuturor petitelor deduse judecății întrucât acestea decurg din nelegalitatea actului de concediere, constatată de instanța de judecată. Prin urmare, în temeiul art. 80 alin.1 din Codul muncii, republicat, va fi dispusă măsura de obligare a angajatorului la plata unei despăgubiri echivalentă cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii și până la data prezentei hotărâri.
În ceea ce privește aplicarea art. 80 alin.2 din Codul muncii, Curtea reține că nu există o solicitare expresă a salariatului în acest sens, care să constituie obiect de învestire a instanței de judecată, sens în care urmează a face aplicarea art. 80 alin.3 din Codul muncii și a constata încetat de drept contractul individual de muncă al contestatorului la data de 13.01.2016.
Cererea de obligare a intimatei la plata daunelor morale, justificată de o recunoaștere a abuzului pe care l-a suferit va fi respinsă ca neîntemeiată. Curtea consideră că în cauză nu sunt întrunite condițiile răspunderii patrimoniale ale angajatorului, întemeiată pe dispozițiile art. 253 din Codul muncii, republicat, nefiind indicat în concret și nici dovedit vreun prejudiciu de natură nepatrimonială produs în persoana fostului salariat față de care să dobândească relevanță un eventual fapt juridic al angajatorului săvârșit prin decizia de concediere individuală. Temeinicia dreptului este condiționată de producerea unui minimum de probe și de indicii din care să rezulte atât existența prejudiciului moral adus reclamantului, cât și întinderea acestuia, întrucât nu se poate prezuma nici existența, nici întinderea prejudiciului personal nepatrimonial din însăși existența deciziei de concediere emisă nelegal.
În privința cererii de obligare a intimatei la plata cheltuielilor de judecată, Curtea reține că temeiul juridic al acordării acestora este determinat de atitudinea procesuală culpabilă a părții care a căzut în pretenții, astfel că fapta acesteia declanșează o răspundere civilă delictuală al cărei conținut îl constituie obligația civilă de reparare a prejudiciului cauzat, adică de restituire a sumelor pe care partea care a câștigat procesul a fost nevoită să le realizeze.
Așadar natura juridică a cheltuielilor de judecată este aceea de despăgubire acordată părții care a câștigat procesul pentru prejudiciul cauzat de culpa procesuală a părții care a căzut în pretenții. Este vorba despre un prejudiciu material care a fost dovedit prin documente justificative, respectiv chitanța nr. 136/19.05.2015 și chitanța nr. 121/29.10.2014.
| ← Litigiu de asigurări sociale privind revizuirea drepturilor de... | Dreptul muncii. Jurisprudență Contracte de muncă; Salarizare → |
|---|
