Contestație decizie de concediere. Decizia 4092/2009. Curtea de Apel Bucuresti
| Comentarii |
|
DOSAR NR-
Format vechi nr.8237/2008
ROMANIA
CURTEA DE APEL
SECTIA A VII A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIA CIVILA NR. 4092/
Ședința publică de la 03 iunie 2009
Curtea compusă din:
PREȘEDINTE: Rotaru Florentina Gabriela
JUDECĂTOR 2: Cristescu Simona
JUDECĂTOR 3: Uță
GREFIER
*********************
Pe rol fiind pronunțarea asupra cererii de recurs formulată de recurenta împotriva sentinței civile nr.5896 din data de 24.09.2008 pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr.13164/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimataSC" Comercială Română"SA,având ca obiect:"contestație împotriva deciziei de concediere".
Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică de la 27 mai 2009 fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta decizie, când Curtea, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea la data de 03 iunie 2009, când a dat următoarea decizie.
CURTEA,
Prin sentința civilă nr.5896 din 24.09.2008, Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Social a respins ca neîntemeiată contestația formulată de contestatoarea, în contradictoriu cu intimata Comercială Română SA. S-a luat act că nu se solicită cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunța această hotărâre prima instanță a reținut că potrivit contractului individual de muncă nr.6153/06.12.2006, contestatoarea a fost salariata intimatei, începând cu data de 01.06.1997, pe durată nedeterminată, îndeplinind funcția de contabil șef.
Prin decizia nr.258/04.03.2008 intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei, în temeiul dispozițiilor art.65-66 din Codul Muncii.
Analizând decizia contestată sub aspectul legalității, Tribunalul a reținut că desființarea locului de muncă este efectivă, având în vedere că din structura angajatorului a fost suprimat postul de contabil șef, conform statelor de funcțiuni din data de 04.03.2008 și 03.04.2008, în care această funcție nu mai apare.
Totodată instanța a reținut că desființarea locului de muncă are o cauză reală, fiind impusă de transformări care aveau ca scop creșterea eficienței operaționale a activității băncii.
Așa cum rezultă din notificarea intenției de concediere colectivă, aceasta a fost determinată de desființarea posturilor teritoriale urmare reorganizării structurii unităților teritoriale conform deciziei Comitetului Executiv din 19.06.2007 și a deciziilor privind centralizarea activităților. Drept urmare instanța, constatând caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de contestatoare, a apreciat că decizia de concediere este legală și temeinică.
Susținerea contestatoarei potrivit căreia nu i s-au propus alte locuri de muncă vacante în unitate și că intimata nu și-a îndeplinit obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, nu a fost reținută de către prima instanță ca motiv de nelegalitate, având în vedere dispozițiile art.74 (1) litera d din Codul Muncii.
Potrivit acestui text, decizia trebuie să cuprindă în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc vacant în condițiile art.64 din Codul Muncii.
Textul art.64 (1) din Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a-i propune alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii doar pentru motivele prevăzute de art.61 litera c și d și art.56 litera
Prin urmare, tribunalul a apreciat că angajatorul nu are obligația prevăzută la art.64 din Codul Muncii, în cazul în care concedierea s-a dispus în temeiul dispozițiilor art.65-66 din Codul Muncii.
Tribunalul nu a reținut susținerile contestatoarei privind modul de desfășurare a selecției personalului pentru posturile vacante în BCR, la care a participat, având în vedere obiectul cererii de chemare în judecată.
Împotriva hotărârii a declarat recurs reclamanta, în baza art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă cu motivarea că decizia este lovita de nulitate întrucât au fost încălcate prevederile art. 69 din Codul Muncii în sensul că nu au fost puse la dispoziția sindicatului actele cerute de către acesta, patronatul nu și-a respectat obligația legală de a informa și consulta salariații anterior adoptării unor hotărâri semnificative pentru raporturile de muncă cum prevede legea 467/2006.
De asemenea, nu s-au respectat dispozițiile imperative ale legii în sensul de a se preciza în cuprinsul deciziei de concediere, motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a locurilor de muncă disponibile, notificarea proiectului de concediere către M și AJ.M termenul și instanța la care se poate adresa, decizia de concediere fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 76 Codul Muncii
Instanța de fond nu a analizat procedura concedierii și nu a observat că la cea dea doua notificare este încălcată prevederea art. 69 alin. 2 lit. h, privind termenul de propuneri pentru limitarea sau diminuarea numărului concedierilor, nu au fost depuse actele care au stat la baza emiterii deciziei.
Recurenta a invocat încălcarea prevederilor art. 74 din Codul Muncii fapt ce atrage nulitatea deciziei.
Astfel, recurenta a susținut că dispozițiile art.74 se aplică în mod unitar atât in situația prevăzuta de art.64 cât și în cea prevăzută de art.65 Codul Muncii, dat fiind principiul nediscriminării în raporturile de muncă și prin urmare, instanța a reținut în mod greșit că angajatorul nu are obligația prev. de art.64 in cazul concedierilor făcute în temeiul disp. art.65-66 din Codul Muncii.
Recurenta a invocat jurisprudența CA B, secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă prin decizia 1581/2003 conform căreia, prin disp. art.74 al.1 nu se face vreo distincție intre concedierea colectiva și cea individuala.
Recurenta a susținut că lipsa motivelor concedierii, lipsa criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, precum si a listei tuturor locurilor de muncă disponibile in unitate din conținutul deciziei conduc la nulitatea absolută a acesteia potrivit art.78 Codul Muncii.
Din cadrul deciziei de concediere lipsesc cu desăvârșire motivele concedierii și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate. Astfel, recurenta a susținut că decizia a fost emisă cu nerespectarea disp.art. 74 lit.a si art.62 alin. 2 din Codul Muncii, în sensul că în cuprinsul acesteia nu s-a detaliat n mod concret în ce constă reorganizarea activității societății și nu există precizări cu privire la instanța judecătorească unde poate fi contestată, invocând jurisprudența prin decizia 1475/2006.
Conform disp.art.74 din Codul Muncii, decizia de concediere trebuie sa conțină în mod obligatoriu anumite elemente, printre care cel constând în criteriile de stabilire a ordinii de prioritate prev. de art.70 precum și cel referitor la lista locurilor de muncă disponibile din unitate; în condițiile în care aceste elemente esențiale pentru orice decizie de concediere emisă în baza art.65 Codul muncii nu sunt menționate, urmează a se constata nulitatea deciziei.
De asemenea, a susținut recurenta că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută dacă nu cuprinde lista locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează sa opteze pentru a ocupa un post de muncă vacant, atâta timp cât i s-a desființat postul de conducere de contabil sef, dar funcția a existat în continuare, BCR-ul făcând angajări externe, pe funcția de economist.
Recurenta a susținut că reorganizarea BCR nu a fost determinată de dificultăți economice dovadă fiind programul de integrare si dezvoltare a BCR, având ca obiectiv extinderea și optimizarea rețelei de unități teritoriale, separarea completa a activității de retail, de cea de back-office si suport; centralizarea contabilității și separarea activităților de contabilitate de cele de control; în acest sens recurenta a citat comentarii din presă despre activitatea economică a societății.
Astfel recurenta a arătat că la data 23.07.2007, când unitățile teritoriale au intrat in programul de reorganizare, cea în care lucra, respectiv Sucursala a fost promovată alături de încă o unitate.
În consecință recurenta a arătat că reorganizarea băncii nu a fost determinată de dificultăți economice, întrucât BCR a deținut cea mai mare cota de piață și a obținut un profit care a situat-o pe poziția întâi în rândul instituțiilor bancare și locul trei după si.
Cu privire la caracterul disimulat al reducerii activității, recurenta mai susținut că, în fapt, programul de reorganizare a BCR a însemnat extinderea activității prin deschiderea unor noi unități teritoriale, deci o creștere a volumului operațional, separarea activităților corporate de cele de retail, centralizarea activităților de back-office și suport, separarea activităților contabile de cele de control.
activității in BCR este precizată de articole de presă care confirmă necesarul de personal pentru activitățile din BCR.
Recurenta a afirmat că activitățile și responsabilitățile deținute de ea, conform fișei postului, nu au fost eliminate ci ele se regăsesc în continuare în noua structură organizatorică pe funcții cu denumiri noi: șef departament, supervizor, analist, expert financiar, specialist, etc. Aceste funcții noi au fost create cu scopul de a se realiza o specializare operațională însă, prin Ordinul 636/22.06.2007 dreptul de a angaja banca în relațiile cu terții, pe care l-a deținut a fost acordat funcțiilor noi create, iar prin alte norme interne emise în lunile iunie si iulie, responsabilitățile deținute conform fisei postului au fost transferate de asemenea funcțiilor noi create comunicate prin statul de funcțiuni.
Recurenta a mai arătat că a fost menținută pe post pentru că experiența si calitățile sale erau încă necesare în unitățile teritoriale, așa cum rezultă dintr-un mesaj electronic transmis în luna iunie 2007.
Recurenta a susținut că, deși prin adresa nr.700 din 29.06.2007 a fost înștiințată ca la încheierea procesului de redistribuire, se va completa statul de personal nominal, din care sa rezulte posturile ramase vacante, inclusiv cele de la unitățile noi si posturile potențial vacante, urmând a fi scoase la concurs, la o dată fixă pentru întreaga bancă, fiind adresate tuturor categoriilor de personal, în realitate nu a avut loc o redistribuire a salariaților și nici nu a fost organizat concurs pentru ocuparea posturilor nou create, ci au fost organizate selecții.
Recurenta a invocat și măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor din care rezultă că intimata s-a obligat să asigure prioritate salariaților supuși procedurii de concediere colectivă la ocuparea posturilor vacante în cadrul procedurilor de selecție și că viitoarele activități de back-office din centrală să fie prestate de către angajații BCR curenți, cu experiență relevantă.
În realitate, a susținut recurenta, începând cu luna noiembrie CV-urile sale nu au mai fost selectate pentru interviuri, au fost organizate selecții externe și continuă angajările externe, nu i s-a oferit un program de repoziționare pe piața forței de muncă, servicii de consiliere profesională, cursuri de calificare/recalificare și perfecționare precum și servicii de identificare de locuri de muncă vacante, așa cum prevedere legislația în vigoare, respectiv Legea nr.53/2006 - Codul Muncii, CCM Ia nivel național pentru anii 2007-2010 în art. 80 alin 1-2, art. 82 alin 1-2 în condițiile în care BCR-ul a deschis multe alte sucursale, dar nici una din aceste cerințe nu au fost respectate.
Recurenta a susținut că nu i-a fost respectat nici dreptul la apărare, întrucât i-a fost respins nemotivat interogatoriul pârâtei, prin care dorea să probeze că concedierea nu a avut un caracter efectiv, real și serios, BCR-ul făcând numeroase angajări după concedieri, chiar deschizând peste 1000 de unități teritoriale.
La termenul de judecată din 25.03.2009, recurenta a depus la dosar o "sistematizare a motivelor de recurs" susținând în esență că recursul declarat se fundamentează pe următoarele motive:
1.Nerespectarea dispozițiilor ar. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii privind inserarea în decizie a listei locurilor vacante disponibile.
2.Încălcarea dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii: prin lipsa caracterului efectiv, dat fiind că numărul noilor angajați este mai mare decât numărul persoanelor concediate și 90% din persoanele concediate sunt născute în anii 1950 - 1960. Recurenta a susținut că la nivelul BCR, noul angajator a operat epurări pe criterii de vârstă, vârsta persoanelor nou angajate fiind sub 35 de ani; lipsa cauzei reale, întrucât au fost concediate persoane care aveau peste 45 de ani și au fost angajate persoane care au vârste sub 35 de ani; lipsa cauzei serioase față de împrejurarea că la nivelul BCR au fost concediați un număr de 800 de salariați și reangajați, conform declarațiilor presă date de reprezentanții BCR un număr de 1000 de salariați, iar numărul sucursalelor a crescut la peste 600.
În consecință, recurenta a susținut că, pentru a verifica dacă concedierea are cauză serioasă trebuie analizat comparativ: procentajul persoanelor concediate și care sunt născute în perioada anilor 1940-1960; numărul persoanelor nou angajate; media de vârstă a noilor angajați; fondul de salarii, înainte și după concediere raportat la același număr de salariați precizând, cu privire la aceste date comparative, că jurisprudența Curții de Justiție a Comunităților Europene este constantă în a lua în considerare raporturi numerice, pentru a determina discriminarea.
3.Încălcarea art. 6 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului în măsura în care nu vor fi efectuate măsurători comparative cu privire la vârsta persoanelor care au fost concediate, la vârsta persoanelor care au fost angajate precum și cu privire la fondul de salarii, înainte și după concediere raportat la același număr de salariați, vor fi încălcate dispozițiile art. 6 Convenția Europeană a Drepturilor Omului privind dreptul la un proces echitabil, precum și dispozițiile art. 14 privind interzicerea discriminării din Convenția Europeană a Drepturilor Omului.
Analizând sentința recurată prin prisma criticilor formulate, Curtea reține următoarele:
În ceea ce privește critica referitoare la nerespectareacriteriilor prevăzute de art. 69 Codul Muncii sub sancțiunea nulității, Curtea reține că recurenta contestatoare nu a formulat această apărare în fața instanței de fond prin contestația formulată cu care a investit instanța și care stabilește limitele cadrului procesual, astfel că invocarea în recurs a noi motive de nelegalitate sau netemeinicie este inadmisibilă.
Apărarea recurentei referitoare la nulitatea absolută a concedierii pentru lipsa de transparență a procedurii nu poate fi primită de către Curtea, întrucât din actele dosarului rezultă faptul au fost respectate condițiile privind concedierea colectivă prevăzute de art. 69 Codul Muncii sub sancțiunea nulității, de vreme ce conducerea societății a notificat federația sindicală reprezentativă, agenția pentru ocuparea forței de muncă, inspecția muncii privind concedierea colectivă, în notificări fiind detaliate motivele care au stat la baza adoptării deciziei, personalul afectat și ordinea de prioritate, iar din actele dosarului nu rezultă că sindicatul să se fi opus acestei măsuri.
Chiar dacă în notificare nu este cuprins termenul înăuntrul căruia sindicatul putea face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați, această împrejurare nu este de natură a atrage nulitatea concedierii, în condițiile în care notificarea a fost transmisă sindicatului, iar acesta nu a formulat observații, chiar și ulterioare, pentru a putea invoca o eventuală vătămare a intereselor lui prin neindicarea în decizie a acestui termen. De altfel, termenul de formulare a propunerilor curge de la lege, fiind reglementat de dispozițiile art. 71 Codul Muncii și niciuna dintre părțile raportului social nu poate invoca necunoașterea legii.
Motivul de recurs, întemeiat pe dispozițiile art.304 pct.9 pr.civ, privind aplicarea dispozițiilor art. 74 lit. d Codul Muncii este nefondat, întrucât instanța de fond a interpretat și aplicat corect dispozițiile legale menționate.
Astfel, potrivit dispozițiilor art.74 Codul Muncii "decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a). motivele care determină concedierea;
b). durata preavizului;
c). criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.70 alin. 2 lit.d), numai în cazul concedierilor colective;
d). lista locurilor de muncă disponibile din unitate și termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art.64".
Conform art.64 alin.1 și 2 Codul Muncii "în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.61 lit.c și d, precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii", iar "în situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.1, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii".
În speță, concedierea recurentei contestatoare s-a întemeiat pe dispozițiile art.65 Codul Muncii, iar nu pe dispozițiile art.61 lit.c, d ori f Codul Muncii, caz în care instanța de fond corect a apreciat că intimata nu avea obligația menționării în cuprinsul deciziei contestate a listei locurilor de muncă disponibile din unitate și termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Această obligație înscrisă în art.74 lit.d Codul Muncii trebuie respectată doar în cazurile prevăzute de art.64 Codul Muncii, la care face trimitere expresă legiuitorul, respectiv în situația în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică/intelectuală, pentru necorespundere profesională (art.61 lit.c și d Codul Muncii ), precum și în cazul în care contractul de muncă a încetat de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare (art.56 lit.f Codul Muncii ).
Aceste mențiuni prevăzute de art.74 lit.d Codul Muncii nu sunt aplicabile prin analogie și altor cazuri de concediere ori de încetare a contractului individual de muncă.
Pe de altă parte, prin dispozițiile art. 80 alin 1 din Contractul Colectiv de munca unic la nivel național pe anii 2007-2010, invocate de asemenea de recurentă, legiuitorul nu stabilește în sarcina angajatorului o obligație suplimentară față de cea din Codul Muncii, de a oferi în toate situațiile un post de muncă vacant, oferta privind un post vacant fiind posibilă doar în cazul în care acest post există în organigrama angajatorului.
O altă critică a recurentei este aceea că in cuprinsul deciziei de concediere, nu au fost cuprinse motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a locurilor de munca disponibile, notificarea proiectului de concediere către M si AJ.M termenul și instanța la care se poate adresa, decizia de concediere fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 76 Codul Muncii.
Curtea reține însă că decizia de concediere conține motivele care au determinat concedierea, nefiind obligatorie cuprinderea celorlalte mențiuni la care recurenta face referire în actul individual de concediere.
termenului de contestare și a instanței competente au caracterul unor mențiuni obligatorii prevăzute sub sancțiunea nulității numai în cazul deciziilor de sancționare disciplinară, potrivit art. 268 Codul Muncii.
Recurenta a mai susținut că reorganizarea BCR nu a fost determinată de dificultăți economice, caracterul disimulat al reducerii activității, fiind dovedit chiar prin programul de reorganizare a BCR ce a presupus extinderea activității și faptul că responsabilitățile pe care le-a deținut, nu au dispărut ci se regăsesc in continuare în noua structură organizatorică în cadrul unor funcții cu denumiri noi.
În privința caracterului real al reorganizării, Curtea apreciază că intimata a făcut dovada fără echivoc a faptului că procedura de concediere a vizat toate posturile de contabil sef existente in unitățile teritoriale, centralizând această activitate. Faptul că în noua structură de personal nu mai există postul deținut de recurentă reprezintă dovada clară a faptului că restructurarea este reală.
Cu privire la cauza reală și serioasă a reorganizării, Curtea apreciază că nu este necesară dovedirea de către angajator a existenței unor dificultăți economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activității în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalității în care își organizează activitatea.
Recurenta a susținut că atribuțiile sale au fost menținute sub alte denumiri, însă aceasta nu reprezintă un argument în favoarea unei reorganizări fictive, întrucât preluarea atribuțiilor unui post desființat de către cele care au rămas reprezintă un mecanism de eficientizare a muncii și nu o dovadă a menținerii vechiului loc de muncă.
De asemenea, împrejurarea că potrivit ordinelor interne, personalul disponibilizat are prioritate la redistribuire nu presupune o obligație de rezultat asumată de angajator, care a depus diligențele necesare pentru organizarea unei proceduri de selecție pentru posturile rămase vacante.
În ceea ce privește faptul că ulterior reorganizării, intimata a procedat la angajări, nu este de natură a dovedi că reorganizarea a avut un caracter fictiv, în condițiile în care nu s-a dovedit că postul desființat a fost reînființat, angajatorul fiind liber să gestioneze politica de personal în direcțiile pe care le consideră oportune pentru eficientizarea activității.
Prin urmare, Curtea constată că desființarea locului de muncă al recurentei este efectivă și are o cauză reală și serioasă.
Recurenta a mai invocat și faptul că este victima discriminării pe criteriu de vârstă, întrucât motivul real al concedierii ar fi fost vârsta sa, ce presupunea recunoașterea unei vechimi în muncă și a unui nivel de salarizare superior, în condițiile în care persoanele selectate din rândul angajaților și persoanele nou angajate sunt tinere, au o vechime minimă și un salariu mai mic și din acest considerent, nu a fost selectată la niciunul dintre interviurile la care s-a înscris pentru a ocupa un loc vacant. În acest sens recurenta a solicitat să fie analizate comparativ procentajul persoanelor concediate și care sunt născute în perioada anilor 1940-1960; numărul persoanelor nou angajate; media de vârstă a noilor angajați; fondul de salarii, înainte și după concediere raportat la același număr de salariați, pentru a determina o eventuală discriminare pe criterii de vârstă precizând că, în măsura în care nu vor fi efectuate măsurători comparative va fi încălcat art. 6 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului.
În legătură cu acest aspect, Curtea constată că, deși recurenta a susținut că actul concedierii este discriminatoriu pe criteriul vârstei și nu are un caracter real și serios, în fapt aceasta invocă aspecte ce nu fac parte din procedura propriu-zisă a concedierii, ci aparțin procesului ulterior de selecție a personalului.
Curtea nu poate reține existența unei discriminări pe criteriul vârstei în situația dedusă judecății, în condițiile în care decizia de concediere este întemeiată pe desființarea efectivă a tuturor posturilor de aceeași natură cu cel al contestatoarei, acestea nefiind reduse doar ca număr pentru a deveni aplicabile criterii de prioritate, în cadrul cărora vârsta salariatului să fie un argument în sensul menținerii sau înlăturării acestuia din funcția respectivă.
În ceea ce privește discriminarea în procesul de selecție a personalului pentru posturile vacante scoase la concurs, Curtea apreciază că acesta este un aspect care excede cadrului procesual dedus prezentei judecăți întrucât, așa cum rezultă din probatoriul administrat, această procedură nu are legătură cu operațiunea concedierii, ci aparține unei etape distincte, de recrutare a resurselor umane, în baza unei metodologii instituite de angajator și care nu face parte din analiza legalității și temeiniciei unei decizii de concediere.
Recurenta reclamantă nu a contestat pe cale separată legalitatea procedurii privind organizarea interviurilor de selectare a personalului și nici rezultatul participării sale la această selecție, ci a criticat-o ca o consecință a concedierii, deși nu prezintă o legătură de cauzalitate cu aceasta.
De altfel, Curtea apreciază că problema discriminării sub acest aspect a fost soluționată potrivit procedurii speciale reglementată de OUG 137/2000, de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, iar hotărârea acestuia a rămas definitivă după respingerea acțiunii recurentei contestatoare formulată la instanța de contencios administrativ.
Instanța investită cu soluționarea unui litigiu de muncă poate evalua consecințele unui act de discriminare, odată constatat de către organul abilitat de lege prin înlăturarea efectelor produse pe planul raporturilor de muncă, însă în speță nu a fost investită cu o astfel de situație, cadrul procesual fiind limitat la verificarea legalității și temeiniciei concedierii.
Prin urmare, în cadrul acestui litigiu nu pot fi analizate criteriile de comparare invocate de recurentă cu privire la media de vârstă a persoanelor concediate și a celor angajate sau la fondul de salarii și în consecință nu se poate interpreta că respectarea limitelor investirii ar aduce atingere dreptului recurentei contestatoare la un proces echitabil.
Cu privire la respingerea de către instanța de fond a probei cu interogatoriul pârâtei, împrejurare ce i-ar fi încălcat dreptul la apărare, Curtea apreciază că faptele personale ale intimatei pe care recurenta dorea să le probeze cu interogatoriu, respectiv caracterul real și serios al reorganizării au făcut obiectul probatoriului cu înscrisuri pertinente, utile și concludente, care emană chiar de la angajator, iar față de această situație, proba cu interogatoriul intimatei devine inutilă.
În consecință, Curtea apreciază că instanța de fond a pronunțat o hotărâre legală și temeinică, susținerile recurentei nefiind de natură a dovedi nelegala interpretare și aplicare a dispozițiilor legale, motiv pentru care, în baza art. 312 alin. 1 Cod procedură civilă Curtea va respinge recursul ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, recursul formulat de recurenta împotriva sentinței civile nr.5896 din data de 24.09.2008 pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr.13164/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimata SC" COMERCIALĂ ROMÂNĂ"SA.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședința publică, azi 03.06.2009.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR, JUDECĂTOR,
- - - - - -
GREFIER,
Red.
Tehnored.
2 ex./15.07.2009
Jud.fond:
Președinte:Rotaru Florentina GabrielaJudecători:Rotaru Florentina Gabriela, Cristescu Simona, Uță
| ← Contestație decizie de concediere. Decizia 999/2009. Curtea de... | Contestație decizie de sancționare. Decizia 81/2008. Curtea... → |
|---|
