Contestație decizie de concediere. Decizia 995/2009. Curtea de Apel Iasi
| Comentarii |
|
Dosar nr-
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL IAȘI
SECȚIA LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIE Nr. 995
Ședința publică de la 20 Octombrie 2009
Completul compus din:
PREȘEDINTE: Carmen Bancu
JUDECĂTOR 2: Daniela Pruteanu
JUDECĂTOR 3: Nelida Cristina
Grefier
Pe rol judecarea cauzei având ca obiect litigiu de muncă privind recursurile formulate de și împotriva sentinței civile nr. 570 din 3.04.2009 a Tribunalului Iași (dosar nr-).
La apelul nominal făcut în ședința publică se prezintă avocat pentru recurentul-intimat și consilierul juridic pentru intimata-recurentă
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier, potrivit căruia dosarul este la al patrulea termen de judecată.
Nemaifiind alte cereri de susținut,instanța consideră cauza in stare de judecă si acordă cuvântul părților în susținerea recursului.
Cons. Jr. pentru recurenta - SA solicită admiterea recursului, casarea primei sentințe si pe fondul cauzei solicită respingerea contestatiei ca neîntemeiată. Precizează că instanța de fond nu a analizat probatoriul la situația complexă.
Susține că din considerentele sentinței de fond recurate, pentru a hotărî că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută rezultă patru motive de nelegalitate
Referitor la primul motiv, reprezentanta - SA precizează că in mod gresit s-a reținut că societatea nu a făcut dovada desființăriii efective a locului de muncă. Precizează că a făcut această dovadă prin probele administrate la dosar respectiv copia extrasului din Statul de funcții depus la filele 58-59, copia deciziei 20/06.11.2008 prin care s-a făcut dovada că s-a închis in totalitate Punctul de lucru din și s-a desființat locul de muncă al contestatorului; declaratia martorului care arată că activitatea a fost mutată la V
Un al 2 lea motiv de nulitatea a deciziei de concediere - societatea nu a făcut dovada celor două notificări.
Cons. Jr. precizează că Prin Planul Social incheiat in anul 2005 se prevede ca până la finalul anului 2010 să fie disponibilizati până la 50.000 de salariati, motiv pentru care au fost prevăzute toate elementele dispuse de Codul Muncii referitoare la concedierea colectivă.
Pentru fiecare Divizie a fost emis si notificat un proiect de concediere distinct precizând că s-au respectat toate prevederile Codului Muncii.
Referindu-se la al 3 lea motiv de nulitate retinut prin sentința recurată, cons. Jr. arată că se referă la faptul că societatea nu a respectat art.57 din contractul colectiv de muncă la nivel national, că nu s- făcut dovada că existenței acrodului sindicatului pentru incetarea contractului individual de muncă contestatorului.
Susține că la filele112-122 dosar fond există mai multe decizii de concediere a salariatilor care au lucrat in același compartiment semnate de liderii de sindicat. Deci semnarea selectivă a concedierilor nu confirmă că societatea nu a respectat condițiile prevăzute de art.57. Mai susține recurenta că in perioada 2005-2009 nu au fost probleme din partea sindicatului. iar in prezent mai sunt 58 de salariați care sunt organizați in două sindicate.
Față de considerentele expuse reprezentanta - SA solicită admiterea recursului si casarea sentinței de fond.
Față de recursul promovat de, cons. Jr. solicită respingerea ca nefondat precizând că nu s-a făcut dovada existenței unui prejudiciu material si moral ca urmare a desființării locului de muncă. Susține că - SA a avut in vedere acest impact social asupra salariaților si a luat mai multe măsuri de atenuare a impactului social printre care acordarea unui preaviz de 60 zile lucrătoare plătite si libere pentru a da posibilitatea salariatului de si găsi un nou loc de muncă, acordarea unei prime de concediu de odihnă, a unei indemnizații de concediere in sumă de 30. 832 lei
Cons.jr. depune la dosar concluzii scrise.
Avocat pentru recurentul intimat solicită admiterea recursului si obligarea - SA la daune morale in sumă de 50.000 lei precizând că în mod gresit prima instanță a respins cererea de obligarea la plata danelor moral.
Avocat susține că recurentul intimat a suferit un prejudiciu moral generat de stressul pierderii locului de muncă. Această suferință morală a dovedito cu probatoriul administrat la dosr - declaratia martorului din care reiese că contestatorul a început sa aibă probleme de familie, certuri datorită faptului că era singurul întretinător a familiei.
Mai susține apărătorul contestatorului că nu s-a avut in vedere la concediere că a lucrat in cadrul societății un număr mare de ani, iar socul concedierii i-a produs o suferință psihică.
Referindu-se la aspectele că societatea a luat măsuri protective a salariaților concediati, avocat precizează că - SA nu a făcut nimic față de prevederile contractului colectiv de muncă.
Referitor la recursul promovat de - SA avocat pentru intimatul solicită respingerea ca nefondat, precizând că societatea nu a făcut dovada desființării postului, nu s-a depus organigrama posturilor, s-a încălcat disp. Art.70,71,ind.1 din Codul Muncii referitoare la lipsa notificărilor. Susține că există obligativitatea întocmirii a 2 notificări,dar la dosarul cauzei s- depus o singură pretinsă înștiințare si proiectul de concediere colectivă. Apărătorul recurentului precizează că nu s-a respectat procedura referitoare la competența sindicatelor prevăzută de art.57 din Contractul Colectiv de muncă.
De asemenea apreciază că decizia de concediere nu a fost dispusă de organul competent. fiind luată de Consiliul de Administratie. Nu s-au depus la dosar atribuțiile Consiliului de.
Consideră că decizia trebuia fundamentată pe disp.art.68 70-.75 Codul Muncii în care precizează ce elemente trebuie să conțină o decizie de concediere colectivă.
Avocat mentionează că - SA a încălcat si prevederile art.79-80 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel national cu privire la obligativitatea angajatorului de a comunica in scris salariatului disponibilizat dacă i se oferă un alt loc de muncă; dispozițiile art.46-47 din Contractul colectiv de Muncă.
Apărătorul recurentului mai precizează că un alt motiv de nulitate este dat de cuprinsul Proiectului de Concediere colectivă care prevede că salariatul renunță la orice alte drepturi in legătură cu pretentii pecuniare ce privesc disponibilizarea.
Pentru motivele invocate avocat solicită respingerea recursului promovat de - SA, cu obligarea societății la cheltuieli de judecată.Depune la dosar concluzii scrise si chitanță reprezentând onorariu avocat in sumă de 100 lei si precizează că a răspuns la excepția nulității absolute prin concluzii scrise din dosarul de fond
Declarându-se dezbaterile închise, cauza rămâne în pronunțare.
Ulterior deliberării,
CURTEA DE APEL
Prin cererea înregistrată la Tribunalul Iași sub nr. 9694/99/06.12.2008, contestatorul a chemat în judecată pe intimata "", solicitând anularea deciziei nr. 49/05.11.2008, reintegrarea pe postul deținut anterior și obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii și până la reintegrarea efectivă. De asemenea, contestatorul a solicitat și obligarea intimatei la plata daunelor morale în sumă de 50.000 lei și a cheltuielilor de judecată. În subsidiar, contestatorul a solicitat majorarea cuantumului indemnizației de concediere prevăzută la art. 6 din decizie la valoarea corect calculată și obligarea intimatei la plata acestei indemnizații și a tuturor drepturilor salariale pe anul 2009.
În motivarea acțiunii, contestatorul a susținut că a fost salariatul intimatei, iar la data de 05.11.2008 a fost emisă decizia prin care a fost concediat în baza disp. art. 65 - 67 Codul Muncii, motivul fiind desființarea postului urmare a unei concedieri colective. Decizia este lovită de nulitate absolută întrucât angajatorul nu a respectat procedura legală privind concedierea colectivă. Astfel, concedierea nu a fost dispusă de organul competent, respectiv de Adunarea generală a acționarilor care aprobă organigrama, structura organizatorică a societății, numărul de posturi și constituirea compartimentelor funcționale. Hotărârea Adunării generale este obligatorie pentru Consiliul de Administrație, care nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată. De asemenea, angajatorul nu a respectat dispozițiile legale referitoare la competența sindicatelor, fiind încălcate prevederile art. 9 din Constituție, ale art. 74 din Carta Socială Europeană și ale art. 57 din contractul colectiv de muncă. Tot astfel, au fost încălcate și disp. art. 46 și 47 din contractul colectiv de muncă, precum și disp. art. 51 din acest contract referitoare la ordinea obligatorie pentru aplicarea reducerii de personal și criteriile minimale. Mai susține contestatorul că un alt motiv de nulitate este dat de cuprinsul paragrafului final din decizie. Astfel, valoarea indemnizației de concediere este incorect calculată, iar potrivit disp. art. 38 din Codul Muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la aceste drepturi fiind lovită de nulitate.
Contestatorul mai precizează că intimata nu a făcut dovada că se află într-o restructurare, reorganizare efectivă și reală, care să aibă o cauză serioasă și obiectivă. De asemenea, angajatorul nu i-a comunicat ce măsuri a luat în ceea ce privește diminuarea numărului concedierilor, respectiv nu a făcut dovada că nu a putut evita concedierea, cu toate măsurile întreprinse în comun acord cu sindicatul. Angajatorul a eludat și dispozițiile Codului Muncii și ale contractului colectiv de muncă unic la nivel național, potrivit cărora atunci când disponibilizările de personal nu pot fi evitate, se va comunica fiecărui salariat posibilitatea oferirii unui loc de muncă.
Urmare a acestei concedieri i s-a produs un prejudiciu moral considerabil, ceea ce îl îndreptățește la plata daunelor morale. În ceea ce privește cererea formulată în subsidiar, contestatorul susține că indemnizația de concediere prevăzută la art. 6 din decizie nu a fost corect calculată, aceasta fiind de 15 salarii medii brute pe, iar salariul mediu brut trebuie să fie cel aferent anului 2008.
În dovedirea contestației, contestatorul a depus la dosarul cauzei, în copie, decizia nr. 49/05.11.2008 și a solicitat proba cu înscrisuri, interogatoriul intimatei, martori și expertiză.
Intimata "" a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației.
În motivarea poziției sale procesuale, intimata a susținut că potrivit disp. art. 142 din Legea nr. 31/1990, Consiliul de Administrație este însărcinat cu îndeplinirea tuturor actelor necesare și utile pentru realizarea obiectivului de activitate, cu excepția celor rezervate prin lege pentru adunarea generală a acționarilor. Or, strategia de marketing și politica de personal nu intră în competența exclusivă a adunării generale a acționarilor, nici potrivit dispozițiilor legale și nici potrivit actelor constitutive ale. Astfel, sunt neîntemeiate susținerile contestatorului potrivit cărora Consiliul de Administrație nu ar fi avut competența să modifice organigrama, respectiv să hotărască desființarea unor locuri de muncă.
Sunt neîntemeiate și susținerile contestatorului referitoare la faptul că ar fi fost încălcate dispozițiile legale referitoare la competența sindicatelor. Astfel, în acord cu dispozițiile legale aplicabile concedierilor colective și ale Planului Social semnat la data de 21.04.2005, între conducerea societății și Federația Sindicatelor Libere și Independente din Industria Română au avut loc nenumărate consultări și discuții cu privire la derularea procesului de restructurare și reorganizare la nivelul întregii societăți, în cursul cărora sindicatul a fost informat cu privire la toate aspectele sociale generate de realizarea acestui proces. De asemenea, societatea a inițiat toate procedurile prevăzute de dispozițiile legale și a luat toate măsurile în vederea atenuării consecințelor concedierii. În acest sens, tuturor salariaților din cadrul Depozitului, care a fost închis în octombrie 2009, li s-au oferit locuri de muncă în stațiile de distribuție ale. salariați au fost introduși și în baza de date a Serviciului Centru de Tranziție S, continuându-se prin acest serviciu acțiunea de identificare de noi locuri de muncă pentru salariații concediați. Intimata mai precizează că, în acord cu planul social din 21.04.2005, procesul de restructurare/reorganizare a avut loc în cadrul fiecărei divizii specializate în etape distincte, iar motivele restructurării și soluțiile concrete de realizare au fost prezentate și agreate de reprezentanții și de liderii sindicali locali și au fost concretizate în Proiectele de concediere colectivă înregistrate sub nr. 394/13.05.2008 și nr. 756/19.09.2008 și comunicate atât organizației sindicale cât și instituțiilor prevăzute de lege (Inspectoratul Teritorial d e Muncă și Agenția Municipală pentru Ocuparea Forței de Muncă).
Intimata susține și faptul că a respectat dispozițiile art. 46, 47 și 51 din contractul colectiv de muncă, respectiv a inițiat și respectat toate procedurile și termenele prevăzute prin dispozițiile acestor articole. Referitor la ultimul paragraf din decizie, intimata arată că acesta nu constituie o tranzacție în sensul disp. art. 38 din Codul Muncii și, mai mult, chiar dacă salariatul ar fi semnat decizia și și-ar fi dat sau nu acordul cu privire la cuantumul indemnizației de concediere, acest aspect nu ar avea nici un efect asupra celorlalte dispoziții ale deciziei.
De asemenea, desființarea postului contestatorului a fost efectivă și a avut cauze reale și serioase. Pentru realizarea planului de afaceri aprobat de conducerea societății, creșterea competitivității internaționale și pentru susținerea unui viitor de succes pe termen, restructurarea și reorganizarea societății au constituit condiții necesare. Închiderea depozitului de Iaf ost dispusă în acord cu competențele patronatului prevăzute de Codul Muncii și de contractul colectiv de muncă aplicabil și pe baza studiilor și analizelor efectuate de specialiștii în domeniu.
Cât privește cererea formulată de contestator în subsidiar, de a i se acorda 15 salarii medii brute pe, la nivelul salariului mediu aferent anului 2008, intimata precizează că aceasta este lipsită de temei legal, având în vedere disp. punctului 4 din Planul Social.
În dovedirea susținerilor sale, intimata a solicitat proba cu înscrisuri, interogatoriu și martori și a depus la dosarul cauzei, în copie, extras din actul constitutiv al societății, discuțiile sindicat din 11.03.2008 și din 26.08.2008, hotărârea Consiliului de Administrație din 05.07.2005, Planul social, decizia comisiei paritare nr. 72/21.12.2007, adresa nr. 37376/22.09.2008, proiectul de concediere colectivă din septembrie 2008.
Prin sentința civilă nr. 570 din 3 aprilie 2009, Tribunalul Iașia admis în parte contestația, astfel cum a fost precizată, formulată de contestatorul în contradictoriu cu intimata ""
A constatat nulitatea deciziei nr. 49/05.11.2008 emisă de intimată și a obligat intimata să îl reintegreze pe contestator pe postul deținut anterior emiterii deciziei nr. 49/05.11.2008.
A obligat intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data încetării contractului individual de muncă și până la reintegrarea efectivă.
A respins cererile formulate de contestator în contradictoriu cu intimata, având ca obiect majorarea cuantumului indemnizației de concediere și obligarea intimatei la plata acestei indemnizații în cuantumul corect, la plata concediului de odihnă aferent anului 2009 și la plata daunelor morale.
obligat intimata să achite contestatorului suma de 500 lei cheltuieli de judecată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele:
Contestatorul a fost salariatul intimatei, conform contractului individual de muncă și fișei postului. Prin decizia nr. 49/05.11.2008 emisă de intimata "" s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, în temeiul disp. art. 65 și art. 66 Codul Muncii. Motivul concedierii l- constituit desființarea postului ocupat de salariat, respectiv a postului de încărcător descărcător din cadrul Depozitului I, ca urmare a reorganizării activității Zonei I conform Programului de reorganizare aprobat prin Hotărârile Consiliului de Administrație al din data de 07.06.2005 și din 09.08.2005. Din cuprinsul acestei decizii rezultă că salariatul are dreptul la un preaviz de 60 zile calendaristice, care începe să curgă din ziua lucrătoare următoare zilei în care salariatului i se comunică decizia. De asemenea, în cuprinsul deciziei se precizează că la stabilirea ordinii de prioritate la concediere criteriile aplicate au fost cele prevăzute la art. 51 din contractul colectiv de muncă și că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante. Având în vedere mențiunile din cuprinsul deciziei de concediere, precum și întâmpinarea formulată și răspunsul la interogatoriul luat intimatei, s-a reținut că măsura concedierii contestatorului face parte dintr-o concediere colectivă dispusă la nivelul societății ""
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este reglementată în art. 65 - 67 Codul Muncii, iar în art. 68 - 72 Codul Muncii este reglementată procedura concedierilor colective.
Astfel, potrivit disp. art. 65 alin. 1 Codul Muncii, "concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia", iar potrivit alin. 2 al aceluiași articol, "desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă". Desființarea locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia sau în statul de funcții. De asemenea, desființarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, și este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Potrivit disp. art. 287 Codul Muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
În speță, intimata, căreia îi revenea sarcina probei, nu a făcut dovada desființării efective a postului ocupat de contestator, respectiv nu a depus la dosarul cauzei organigrama sau statul de funcții din care să rezulte că acest post a fost efectiv suprimat din structura sa.
Potrivit disp. art. 66 Codul Muncii, "concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă". În art. 68 din Codul Muncii este definită concedierea colectivă, iar în următoarele articole legiuitorul a reglementat procedura care trebuie urmată în cazul unei concedieri colective, respectiv obligațiile care revin angajatorului. Astfel, potrivit disp. art. 69 alin. 1 Codul Muncii, în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, în perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total și categoriile de salariați; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. Această notificare prevăzută la art. 69 alin. 2 Codul Muncii, trebuie comunicată în mod obligatoriu de către angajator Inspectoratului Teritorial d e Muncă și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă, la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentanților salariaților (art. 70 Codul Muncii ).
Potrivit disp. art. 711alin. 1 Codul Muncii, în situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul Teritorial d e muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificării prevăzute la art. 711alin. 1 Codul Muncii se comunică de către angajator în mod obligatoriu și sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului Teritorial d e muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă (art. 711alin. 3). Dispozițiile art. 69 și ale art. 711Codul Muncii sunt în concordanță și cu dispozițiile Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislației statelor membre cu privire la concedierile colective.
Analizând prevederile art. 69 și ale art. 711Codul Muncii, s-a reținut de către instanță că angajatorului îi revine obligația de efectua două notificări: una în perioada în care au loc consultările cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, iar oad oua notificare în perioada ulterioară consultărilor, respectiv după ce angajatorul a luat decizia de a aplica măsura concedierii colective. De altfel, aceste notificări au un conținut relativ diferit, în sensul că cea de-a doua notificare trebuie să cuprindă unele elemente suplimentare față de prima notificare. De asemenea, din cuprinsul dispozițiilor legale sus - menționate rezultă că cele două notificări sunt obligatorii.
n speță, intimata nu a respectat procedura prevăzută de lege. Astfel, la dosarul cauzei a fost depusă notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 și comunicată Inspectoratului Teritorial d e Muncă B, Agenției Municipale B pentru Ocuparea Forței de Muncă și Alianței "Distribuția" a Sindicatelor Libere și Independente din Sistemul. Din cuprinsul acestei notificări rezultă că aceasta a fost efectuată în temeiul disp. art. 711Codul Muncii. Intimata nu a făcut însă dovada comunicării notificării prevăzute de art. 69 Codul Muncii, respectiv a notificării din perioada consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților. În acest sens, instanța reține că intimata nu a făcut dovada că, în perioada consultărilor, ar fi notificat atât sindicatului, cât și inspectoratului Teritorial d e muncă și agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, următoarele informații: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. Mai mult, notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 a fost comunicată Inspectoratului Teritorial d e Muncă B și Agenției Municipale B pentru Ocuparea Forței de Muncă. Or, atât timp cât contestatorul are domiciliul în județul I și își desfășura activitatea pe raza județului I, intimatei îi revenea obligația de a comunica notificarea Inspectoratului Teritorial d e Muncă I și Agenției Județene I pentru Ocuparea Forței de Muncă.
Intimata nu a respectat nici prevederile art. 57 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008. Astfel, potrivit disp. art. 57 din acest contract, desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, indiferent de situație, se face cu acordul sindicatului, din care să rezulte că s-au respectat prevederile contractului colectiv de muncă. Or, în speță, nu s-a făcut dovada existenței acordului sindicatului pentru încetarea contractului individual de muncă al contestatorului.
Potrivit disp. art. 76 Codul Muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Având în vedere faptul că intimata nu a făcut dovada respectării procedurii prevăzute de lege, instanța a constatat că decizia de concediere a contestatorului este lovită de nulitate absolută.
În ceea ce privește cererile formulate de contestator având ca obiect majorarea cuantumului indemnizației de concediere și obligarea intimatei la plata acestei indemnizației în cuantumul corect și la plata concediului de odihnă aferent anului 2009, acestea sunt neîntemeiate în condițiile în care indemnizația de concediere este datorată salariatului numai în situația încetării contractului individual de muncă al acestuia.
Cât privește cererea contestatorului de obligare a intimatei la plata daunelor morale, și această cerere este neîntemeiată având în vedere faptul că în speță nu s-a făcut dovada prejudiciului moral suferit de către contestator.
Au fost aplicate și disp. art. 78 Codul Muncii și art. 274 Cod procedură civilă.
Împotriva acestei sentințe civile au formulat recurs, în termen legal, contestatorul și intimata "", prin reprezentanți legali, considerând-o ca fiind nelegală și netemeinică.
În motivarea recursului, întemeiat în drept pe dispozițiile art. 304 pct. 9 și art. 3041Cod proc. civilă, susține că, în mod greșit, prima instanță a respins cererea sa de acordare a daunelor morale.
Martorul audiat în cauză a atestat prejudiciul moral suferit în urma concedierii nelegale, iar șocul suferit a fost cu atât mai mare, având în vedere că a lucrat la 15 ani, iar în condițiile vitrege actuale este aproape imposibil să găsești un loc de muncă. De asemenea, a avut de suferit și familia sa.
În motivarea recursului, "" consideră, în primul rând, că mențiunile instanței de fond, potrivit cărora recurenta nu ar fi făcut dovada desființării efective a postului ocupat de contestator, sunt neîntemeiate și contrare probelor depuse la dosarul cauzei.
Închiderea punctului de lucru "Stația de . " și desființarea tuturor locurilor de muncă aferente a fost dovedită cu extrasul din statul de funcții și decizia nr.20/06.11.2008. nu mai desfășoară activitate de îmbuteliere și distribuție butelii de aragaz, iar activitatea diviziei din cadrul a fost preluată de. Închiderea punctului de lucru și desființarea tuturor posturilor a fost recunoscută și de către contestator prin răspunsul la interogatoriu și a fost probată cu declarația martorului.
Se mai invocă faptul că în mod greșit prima instanță a reținut că angajatorul nu ar fi făcut dovada comunicării notificării prevăzute de art. 69 din Codul Muncii.
În condițiile existenței Planului Social, care prevedea că acțiunea de restructurare și reorganizare a se desfășoară pe o perioadă de 5 ani ( 2005-2010), nu se mai impunea notificarea elementelor prevăzute de art. 69 din Codul Muncii. În toată această perioadă, între administrație și organizația sindicală au avut și vor avea loc în mod permanent consultări și discuții cu privire la derularea procesului de restructurare și reorganizare la nivelul întregii societăți.
Notificarea sindicatului, respectiv notificarea organismelor de la sediul social al societății cu privire la începerea acțiunii de concediere s-a realizat la data încheierii Planului Social, în anul 2005 și în continuare, pe divizii în etape succesive. Proiectul de concediere transmis organizațiilor sindicale împreună cu notificarea înregistrată sub nr.756/19.09.2008 a fost agreată de sindicat, până la data emiterii deciziilor de concediere nefiind primite nici un fel de opoziții din partea sindicatului.
Consideră recurenta că nu se poate reține că în mod greșit angajatorul ar fi înregistrat notificarea nr.756 la Inspectoratul Teritorial d e Muncă B și la Agenția Municipală B pentru Ocuparea Forței de Muncă, având în vedere faptul că disp.art.70 și 711alin.3 din Codul Muncii nu prevăd obligația notificării organismelor din raza punctelor de lucru ale angajatorului.
Recurenta mai arată că în cauză au fost respectate dispozițiile art.57 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008, existând acordul sindicatului la această concediere. Mai multe dintre deciziile de concediere emise la aceeași dată poartă viza liderilor de sindicat.
În recurs, - SA a depus înscrisuri.
Analizând actele și lucrările dosarului, precum și hotărârea primei instanțe, prin prisma criticilor formulate de recurenți Curtea constată următoarele:
Prin decizia nr. 49/05.11.2008 emisă de "", s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al recurentului intimat în temeiul disp. art. 65 și art. 66 Codul Muncii, pe motivul desființării postului ocupat de către acesta, ca urmare a reorganizării activității Zonei I, conform prevederilor Planului Social și ale Programului de reorganizare aprobat prin Hotărârile Consiliului de Administrație al din 07.06.2005 și 09.08.2005.
În mod corect, prima instanță a constatat nulitatea acestei decizii de concediere, în temeiul disp. art. 76 din Codul Muncii, pentru încălcarea de către angajator a procedurilor imperative prevăzute de legislația națională și comunitară aplicabilă încetării contractului de muncă, în condițiile unei concedieri colective.
Astfel, art. 69 alin.1 din Codul Muncii stabilește pentru angajator, în cazul în care vrea să înfăptuiască o concediere colectivă, obligația de a iniția, în timp util, consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, cel puțin cu privire la mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și la atenuarea consecințelor concedierii, iar la alin.2 din același articol se prevede ca angajatorul să pună la dispoziția sindicatului sau reprezentanților salariaților informațiile relevante în legătură cu concedierile colective, sub forma unei notificări scrise, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Potrivit disp. art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010, în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua concedieri colective, părțile convin asupra respectării următoarelor principii:
a) angajatorul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză și avizare consiliului de administrație sau, după caz, adunării generale;
c) în cazul când intenționează să efectueze concedieri colective, angajatorul are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Același articol din contractul colectiv de muncă la nivel național explicitează și sintagma de "timp util", în sensul că prin aceasta se înțelege:
- la întreprinderile cu un efectiv sub 100 salariați, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art.711din Codul Muncii;
- la întreprinderile cu 101-250 salariați, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art.711din Codul Muncii;
- la întreprinderile cu peste 251 salariați, cu 30 zile înainte de notificarea prevăzută la art.711din Codul Muncii.
Și art. 46 alin.1 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate prevede că, în cazul în care este în situația de a opera reduceri de personal, părțile convin ca administrația să anunțe în scris sindicatul cu privire la numărul și structura posturilor ce urmează a fi reduse, asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și a eventualelor posibilități de redistribuire a acestora.
Aceste dispoziții sunt în concordanță cu Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, care prevede, la articolul 2, obligația angajatorului care intenționează să efectueze concedieri colective, de a iniția în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor, pentru a ajunge la un acord.
Aceste consultări se referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați.
Pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorul are obligația să comunice în scris toate informațiile utile, respectiv: motivele concedierilor preconizate, numărul și categoriile de lucrători care vor fi concediați, numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal, perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate, criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați în măsura în care legislațiile și practicile naționale atribuie această competență angajatorului și metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizații de șomaj, în afara celor decurgând din legislațiile și practicile naționale.
În directivă se mai specifică faptul că, în ceea ce privește presupusele încălcări ale obligațiilor de informare, consultare și notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nici o justificare din partea angajatorului, subliniindu-se astfel importanța respectării acestei îndatoriri.
Caracterul imperativ al normelor privind informarea și consultarea prealabilă a sindicatului este dat de însemnătatea respectării acestor îndatoriri pentru protecția drepturilor salariaților ce vor fi afectați de măsura concedierii. Informarea și consultarea prealabilă a sindicatului nu reprezintă o simplă formalitate înscrisă într-un act întocmit cu ani înainte de concedierea efectivă, ci au menirea să dovedească faptul că, în raport de situația tehnico-economică de la data preconizatelor concedieri, angajatorul chiar a angajat consultări efective cu sindicatele și a analizat în raport de informațiile existente la acea dată, posibilitățile de evitare sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați, precum și de atenuare a consecințelor concedierii.
De altfel, potrivit disp.art.69 alin.2 lit.g) din Codul Muncii, angajatorul are obligația de a menționa în notificare data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, fără ca aceste dispoziții să poată fi interpretate în sensul că ar putea fi vorba de perioade incerte, chiar pe durata unor ani, în condițiile în care se pune un accent deosebit pe stabilitatea raporturilor de muncă, nefiind admisibil ca asupra unui număr mare de angajați să planeze timp de ani pericolul încetării contractelor de muncă.
Luând în considerare faptul că articolul 2 alineatul 3 litera a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului face trimitere la comunicarea în timp util a informațiilor în cursul consultărilor, articolul 2 alineatul 1) din directivă trebuie interpretat în sensul că obligația de a iniția consultările "în timp util", atunci când "sunt avute în vedere" concedieri colective, presupune ca inițierea consultărilor să aibă loc înainte ca planurile angajatorului să se afle într-un stadiu în care acesta să fie în măsură să concretizeze informațiile prevăzute la articolul 2 alineatul 3 litera b) și să le comunice lucrătorilor.
Adoptarea Directivei 2002/14/CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană a fost determinată și de necesitatea împiedicării luării și anunțării unor decizii grave care să-i afecteze pe salariați, fără ca în prealabil să se aplice proceduri adecvate de informare și consultare a acestora.
Prin aceeași directivă s-a mai precizat că este necesar să se consolideze dialogul social și să se promoveze încrederea reciprocă în cadrul întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului.
De asemenea, s-a prevăzut că este necesar, în special, să se promoveze și să se consolideze informarea și consultarea cu privire la situația și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii și, dacă reiese din evaluarea angajatorului că locurile de muncă din întreprindere pot fi amenințate, cu privire la posibilele măsuri preventive preconizate, în special în ceea ce privește formarea dezvoltarea competențelor lucrătorilor, pentru a contrabalansa evoluțiile negative sau consecințele acestora și a mări capacitatea de reinserție profesională și adaptabilitatea salariaților care ar putea fi afectați.
De altfel, chiar Planul Social întocmit în anul 2005, invocat de recurentă, prevedea că: "Eventualele aspecte legate de restructurare/reorganizare rezultate din planul de afaceri, vor fi comunicate urgent către, în vederea demarării discuțiilor spre realizarea unui acord în acest sens.
va primi toate informațiile de fundamentare referitoare la decizie și măsurile planificate, inclusiv activitățile aferente și o estimare a numărului de angajați și pozițiilor vizate.
Discuții aprofundate vor avea loc cu cel puțin 8 săptămâni înainte de a fi întreprinsă orice fel de altă acțiune, astfel încât acordul să fie realizat".
Având în vedere toate aceste dispoziții, se reține că acest Plan Social, întocmit și comunicat sindicatului la data de 21.04.2005, nu poate fi considerat ca fiind notificarea scrisă, la care art.69 din Codul Muncii și art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010 îl obligă pe angajator, pentru o concediere colectivă efectuată în luna noiembrie 2008. Nici proiectele de concediere întocmite în perioada 2006-2008 nu sunt în măsură să acopere încălcarea obligațiilor ce reveneau recurentei potrivit dispozițiilor art.69 din Codul Muncii.
Nerespectarea dispozițiilor art. 69 Codul Muncii este suficientă pentru atragerea nulității absolute a concedierii, nemaifiind necesar a fi examinate și celelalte motive de recurs invocate de - SA, în condițiile în care nu s-ar putea înlătura nulitatea absolută a concedierii, potrivit art. 76 Codul Muncii. Prin urmare, recursul declarat de - SA este nefondat.
Nefondat este și recursul declarat de recurentul.
Orice concediere a unui salariat este de natură să producă un prejudiciu nepatrimonial, mai cu seamă în actualul context socio-economic. Martorul a prezentat modul în care a fost afectat psihic și emoțional recurentul ulterior concedierii sale, așadar acesta a suferit un prejudiciu moral, care nu necesită, însă, o sumă de bani pentru acoperirea sa. Pronunțarea hotărârii judecătorești, prin care s-a constatat nulitatea concedierii și s-a dispus reintegrarea recurentului pe postul deținut anterior și obligarea intimatei la plata despăgubirilor materiale, reprezintă o reparație echitabilă și suficientă a prejudiciului moral suferit de recurent.
Față de considerentele expuse, avându-se în vedere și dispozițiile art. 312 alin. 1 Cod proc. civilă, se vor respinge recursurile și se va menține sentința.
În conformitate cu dispozițiile art. 274 Cod proc. civilă, "", aflată în culpă procesuală în calitate de recurentă, va fi obligată la plata cheltuielilor de judecată efectuate de intimat, reprezentând onorariul avocatului.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE
Respinge recursurile formulate de reclamantul și pârâta - SA, prin reprezentant legal, împotriva sentinței civile nr.570/03.04.2009 pronunțată de Tribunalul I, sentință pe care o menține.
Obligă - SA să plătească recurentului-intimat suma de 100 lei cheltuieli de judecată.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică, azi 20 Octombrie 2009.
Președinte, Judecător, Judecător,
- - - - - -
Grefier,
.
Red.
Tehnored. /
2 ex / 11.11.2009
Tribunalul I- jud.
- jud.
Președinte:Carmen BancuJudecători:Carmen Bancu, Daniela Pruteanu, Nelida Cristina
| ← Conflict de muncă. Decizia 179/2009. Curtea de Apel Timisoara | Contestație decizie de concediere. Decizia 5938/2009. Curtea... → |
|---|
