Contract individual de muncă. Modificarea ulterioară a obiectivelor contractului individual de muncă, care a fost făcută fără a se aduce la cunoştinţa angajatului
| Comentarii |
|
Pârâta nu a dovedit că obiectivele iniţiale fixate la începutul anului 2010 şi comunicate reclamantei ar fi fost modificate, deşi o astfel de modificare trebuia să îmbrace aceeaşi formă şi să fie comunicată angajatei, întrucât prin actul adiţional recurenta s-a obligat să comunice obiectivele la începutul fiecărui an angajatului. Orice modificare ulterioară a obiectivelor, făcută fără a se aduce la cunoştinţa angajatului este lovită de nulitate, cu atât mai mult cu cât modificarea a intervenit la finalul anului respectiv.
Secţia I civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, Decizia nr. 640 din 20 aprilie 2012
Prin Sentința civilă nr. 1930 din 8.11.2011 a Tribunalului Mureș, pronunțată în dosarul nr. 3313/102/2011 s-a admis acțiunea formulată de reclamanta L.I.T. în contradictoriu cu pârâta SC H.R. SRL și s-a dispus obligarea pârâtei la plata în favoarea reclamantei a sumei de 1.410 lei, reprezentând parte restantă din adaosul la salariu cuvenit conform actului adițional nr. 1247/7.04.2009 la contractul individual de muncă, a sumei de 150,33 lei și a sumelor reprezentând drepturile salariale cuvenite reclamantei pentru zilele de 6.09.2011, 18.10.2011 și 1.11.2011, cu titlu de cheltuieli de judecată. S-a dispus respingerea restului pretențiilor privind cheltuielile de judecată.
Pentru a pronunța această hotărâre instanța de fond a reținut că pârâta nu a dovedit că obiectivele inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate reclamantei ar fi fost modificate. Din corespondența pe e-mail nu rezultă acest aspect. Or, orice comunicare a obiectivelor modificate trebuia făcută în aceeași formă ca și cea de la stabilirea lor inițială.
în aceste condiții, orice modificare ulterioară a obiectivelor, care a fost făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului și încă la sfârșitul anului pentru care sunt propuse obiectivele, este lovită de nulitate. De altfel, din actul adițional la pct. 2 lit. c) rezultă că „obiectivele se comunică de către angajator la începutul fiecărui an”.
în ceea ce privește susținerile pârâtei că este atributul angajatorului stabilirea cuantumului bonusului, instanța a constatat că acesta este de fapt rezultatul negocierii dintre angajator și salariat, conform art. 162 alin. (2) din C.muncii.
împotriva acestei hotărâri pârâta SC H.R. SRL, prin reprezentant legal, a formulat recurs, solicitând modificarea sentinței atacate, în sensul respingerii acțiunii reclamantei și obligarea acesteia la plata cheltuielilor de judecată.
în motivarea recursului, recurenta a arătat că în mod greșit și în pofida argumentelor susținute în mod repetat, instanța de fond a considerat că, în speță, ar fi vorba de o modificare a obiectivelor inițiale, care ar fi trebuit comunicate intimatei - fără a indica însă în mod concret temeiul legal al acestei potențiale obligații stabilite în sarcina recurentei.
Recurenta a mai arătat că instanța de fond a făcut o greșită aplicare a prevederilor art. 160, 161 și 162 alin. (2) din C.muncii, considerând că bonusul în discuție este inclus în categoria „alte adaosuri salariale” și în consecință este cuvenit integral, indiferent de rezultatele evaluării profesionale. în cuprinsul motivării sentinței atacate, instanța de fond a reținut în mod nejustificat că recurenta ar fi recunoscut că intimata și-a îndeplinit toate obiectivele, cu excepția celor care depindeau de rezultatul auditului de personal - obiectivele în discuție ale intimatei erau obiective complexe, formate dintr-o multitudine de activități componente, al căror grad de realizare a fost luat în calcul la evaluare.
Recurenta a mai susținut că bonusul în discuție este un beneficiu stabilit de angajator pentru extra-performanța salariaților, prin atingerea unor obiective agreate la începutul fiecărui an. Așadar, nu poate fi considerat un drept salarial suplimentar garantat, cum sunt sporurile legale sau primele de sărbători, spre exemplu.
Singura prevedere referitoare la obiectivele de performanță din C.muncii este conținută de art. 40 alin. (1) lit. f), care statuează că angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. Actul adițional la contractul de muncă al intimatei prevede doar obligativitatea comunicării de către angajator, la începutul anului, a obiectivelor de evaluare. Nu este vorba despre o modificare a obiectivelor inițiale, ci de luarea în considerare a unor activități componente ale obiectivelor personale, nominalizate ca „obiective alternative”. în mod superficial, prima instanță nu a ținut cont de toate precizările recurentei, nu a analizat natura activităților evaluate, considerând că este vorba de o modificare a obiectivelor inițiale.
Această considerare a activităților componente drept obiective alternative - care în fond sunt chiar activități aferente fișei de post a intimatei - reprezintă o dovadă a disponibilității și a bunei-credințe a recurentei. în mod abstract, neîndeplinirea unui obiectiv agreat ca atare, indiferent de cauză, ar trebui să aibă ca și consecință diminuarea proporțională a bonusului. Nu există temeiuri legale sau statutare în acest sens, drept pentru care angajatorul nu este obligat să procedeze în mod obligatoriu la înlocuirea unor obiective/criterii de performanță agreate care nu pot fi duse la îndeplinire de angajat.
Recurenta a mai invocat lipsa temeiului legal al acțiunii introductive, de vreme ce nici art. 40 alin. (2) lit. c), nici art. 161 din C.muncii nu stabilesc un drept subiectiv concret în favoarea intimatei, a cărui restabilire să fie posibilă pe calea unei acțiuni în justiție. Din contră, normele legale pe care se bazează acțiunea introductivă au caracter generic și nu pot constitui în vreun fel temeiul de drept al acțiunii introductive.
Recurenta a reiterat susținerea conform căreia nu este vorba de neacordarea unor drepturi salariale de bază sau a unor sporuri garantate, care ar fi incluse în salariul de bază, ci este vorba de acordarea parțială a unui bonus a cărui valoare maximă este stabilită printr-un act adițional la contractul de muncă, în funcție de evaluarea realizată de către angajator.
în drept, recurenta a invocat dispozițiile art. 304 pct. 9, 3041 și art. 274 din Codul de procedură civilă, art. 39, 40, 160 și 161 din C.muncii.
Intimata reclamantă L.I.T. a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea ca nefondat a recursului declarat de pârâtă și menținerea sentinței pronunțată de Tribunalul Mureș, cu obligarea recurentei la plata cheltuielilor de judecată.
Intimata a arătat că evaluarea activității sale nu s-a mai raportat la obiectivele comunicate la începutul anului 2010, ci au fost avute în vedere obiective alternative, care nu-i fuseseră comunicate.
S-a mai arătat că angajatorul a achitat salariatei numai 70% din bonusul cuvenit, deși neîndeplinirea integrală a obiectivelor s-a datorat exclusiv culpei SC H.R. SRL care nu a finalizat până la sfârșitul anului 2010 auditarea personalului.
Examinând sentința atacată din perspectiva motivelor invocate, precum și a dispozițiilor art. 3041 C.proc.civ., instanța de control judiciar constată că recursul promovat de pârâtă este nefondat, pentru următoarele considerente:
în fapt, reclamanta este angajată a societății recurente, din data de 08.03.1999, în funcția de șef administrare personal, conform contractului individual de muncă nr. 1361 din 24.03.1999.
Prin actul adițional nr. 147 din 7.04.2009 părțile au convenit ca pentru obiectivele comunicate la începutul fiecărui an, angajata să fie remunerată cu suma de 4700 lei bonus anual maxim, acordat proporțional cu procentul de realizare a obiectivelor anuale, în funcție de evaluarea realizării acestora.
Pentru anul 2010 au fost stabilite 5 obiective, pct. 1 și 2 comune tuturor angajaților și punctele 3, 4, 5 personale, respectiv : 3. Obiectiv/Proiect „revizuire proceduri resurse umane” (30%); 4. Obiectiv/Proiect „revizuire fișe post producție la finalizarea auditului de post” (40%), 4.1 Centralizare fișe de post actuale pentru personalul direct productiv, tehnic și depozit în format index cu link pentru fiecare tip fișă de post, 4.2 Reactualizare fișe de post Sighișoara, conform rezultatelor auditului de post, comunicate de personalul implicat în auditarea posturilor 20%, 4.3 Distribuirea pe bază de semnătură a noilor fișe de post (Sighișoara)-10%. și 5.Obiectiv / Participarea la un seminar de specialitate.
în urma evaluării activității reclamantei, pârâta recurentă a constatat că angajata a îndeplinit obiectivele de la punctele 1, 2, 3 și 5 în procent de 100%, iar pentru obiectivul de la punctul 4 în procent de 25%, a considerat ca obiective alternative la pct. 4 pct. 4.2 și pct. 4.3 - a) verificarea fișelor de post existente la inițierea proiectului PWC și centralizarea în vederea revizuirii în cadrul procedurii de audit și b) verificarea integralității dosarului personal al angajaților - în speță a fișei de post și verificarea poziției ocupate de angajații aflați în administrarea și atestarea acesteia prin fișă sau un profil a/al postului.
Pârâta a analizat activitatea reclamantei prin raportare la aceste obiective alternative, întrucât obiectivele inițiale de la pct. 4.2 și 4.3 erau dependente de un proiect organizațional în desfășurare, ce viza elaborarea unui sistem de evaluare a performanțelor angajaților și se puteau realiza numai ulterior efectuării auditului de post.
Pârâta nu a dovedit că obiectivele inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate reclamantei ar fi fost modificate, deși o astfel de modificare trebuia să îmbrace aceeași formă și să fie comunicată angajatei, întrucât prin actul adițional recurenta s-a obligat să comunice obiectivele la începutul fiecărui an angajatului.
Orice modificare ulterioară a obiectivelor, făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului este lovită de nulitate, cu atât mai mult cu cât modificarea a intervenit la finalul anului respectiv.
Stabilirea cuantumului bonusului este rezultatul negocierii dintre angajator și salariat conform art. 162 alin. (2) din C.muncii, nefiind întemeiate argumentele recurentei în sensul că acesta este atributul angajatorului și că obligația reținută în sarcina acesteia de a plăti bonusul angajatului nu are un temei legal.
Potrivit art. 160 din C.muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri., în speță, bonusul, iar ca urmare a convenției părților acesta trebuia achitat salariatului care și-a îndeplinit obiectivele. Din această perspectivă prima instanță nu a făcut o greșită aplicare a legii. Faptul că anumite obiective nu au putut fi îndeplinite din considerente care exced responsabilității angajatului, nu poate influența rezultatul evaluării și nici nu poate justifica efectuarea evaluării prin raportare la alte obiective, pe care salariatul nu le-a cunoscut.
Față de aceste aspecte, Curtea a constat că prima instanță a dat o interpretare corectă probelor administrate, pronunțând o soluție legală și temeinică.
în consecință, constatând că nu este incident motivul de nelegalitate prevăzut de art. 304 pct. 9 din Codul procedură civilă, în temeiul prevederilor art. 312 C.proc.civ., Curtea a respins ca nefondat recursul promovat de pârâta SC H.R. SRL împotriva Sentinței civile nr. 1930 din 8.11.2011 pronunțată în dosarul nr. 3313/102/2011 al Tribunalului Mureș.
De asemenea, în temeiul dispozițiilor art. 274 din Codul de procedură civilă, fiind în culpă procesuală, recurenta urmează a fi obligată la plata către intimată a sumei de 600 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocațial, conform extrasului de cont de la fila 18. Cu privire la cheltuielile de deplasare, întrucât acestea nu au fost ocazionate de deplasarea în fața instanței de judecată la termenele fixate, nu vor fi incluse în cheltuielile de judecată la care urmează a fi obligată recurenta.
| ← Decizie de concediere. Desfiinţare post. Invocarea calităţii... | Litigiu de muncă. Contestaţie decizie de sancţionare → |
|---|
