Indemnizaţia pentru concediul de odihnă neefectuat acordată la încetarea contractului individual de muncă. Cuantificarea ei în situaţia în care salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe parcursul întregului an calendaristic sau a unei păr
| Comentarii |
|
Prevederile art. 7 alin. (2) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru se interpretează în sensul că se opun unor dispoziţii sau unor practici naţionale, care prevăd că la, încetarea raportului de muncă, nu se acordă nici o indemnizaţie pentru concediul de odihnă anual neefectuat lucrătorului care s-a aflat întregul an în concediu medical sau într-o parte din acesta, motiv pentru care nu a putut să îşi exercite integral sau parţial dreptul la concediul anual plătit. Art. 145 alin. (2) din Codul muncii aplicat coroborat cu art. 146 alin. (4) din Codul muncii nu asigură o transpunere corectă şi suficientă a prevederilor art. 7 alin. (2) din Directiva 2003/88/CE, astfel cum acestea au fost interpretate, în cauzele C-350/06 şi C-520/06, de către Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene, dat fiind că art. 145 alin. (2) din Codul muncii permite interpretarea ca, în anumite situaţii, dreptul la obţinerea indemnizaţiei aferentă concediului de odihnă să nu fie recunoscut, deoarece se raportează la perioada de timp lucrată efectiv în favoarea angajatorului. Prin urmare, salariatul are posibilitatea să invoce efectul direct pe verticală al Directivei 2003/88/CE, deoarece este o persoană fizică care îşi întemeiază cererea pe existenţa unui drept conferit de o prevedere clară, precisă şi necondiţionată din directivă, iar partea împotriva căreia este invocat efectul direct este o instituţie a statului. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă neefectuat se acordă, la încetarea contractului individual de muncă al salariatului, prin raportare la durata efectivă integrală a concediului de odihnă cuvenit pentru întregul an calendaristic, conform legii şi contractului individual de muncă, eventual contractului colectiv de muncă, chiar dacă angajatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe parcursul întregului an calendaristic sau a unei părţi a acestuia.
Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2058 din 19 septembrie 2012
Prin sentința civilă nr. 1551/17.05.2012, pronunțată în dosarul nr. 5753/30/2011, Tribunalul Timiș a respins acțiunea formulată de către reclamantul T.M.A. în contradictoriu cu pârâta SNTFC „CFR Călători” SA - RTFC Banat-Oltenia. Pentru a pronunța această hotărâre, prima instanță a reținut că reclamantul a fost angajat al societății pârâte, în meseria de lăcătuș montator agregate, până la data de 18.07.2011, fiind emisă Decizia de concediere nr. 11 BO/b/781/14.07.2011, prin care contractul său individual de muncă a încetat, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 55 lit. c), art. 65, art. 66, art. 69 și următoarele din Codul muncii.
Motivele care au condus la încetarea contractului individual de muncă al reclamantului au fost determinate de desființarea locului de muncă, ca urmare a Programului de restructurare și redresare economico-financiară a SNTC „CFR Călători” SA nr. 1/137/17.01.2011 și Notificării nr. 1/2176/2011.
Din analiza deciziei contestate, instanța de fond a constatat că ea a fost emisă conform art. 65 și urm. din Codul muncii, fiind respectat dreptul de preaviz prevăzut de art. 75 din Codul muncii și cuprinzând toate mențiunile stabilite, sub sancțiunea nulității, de art. 76 din Codul muncii.
în conformitate cu art. 69 alin. (1) din Codul muncii, pârâta a invitat federațiile sindicale reprezentative pentru consultări privind restructurarea și reorganizarea societății, așa cum rezultă din procesul verbal încheiat la data de 20.04.2011, și a notificat Agenția Municipală pentru Ocuparea Forței de Muncă și Inspectoratul Teritorial de Muncă privind intenția de concediere colectivă, conform prevederilor art. 72 din Codul muncii.
Reclamantul a invocat motive de nelegalitate privind emiterea deciziei contestate, în sensul că decizia contestată nu arată motivele ce au determinat luarea măsurii concedierii, deși decizia cuprinde în mod clar și determinat motivele care au condus la desființare locului de muncă ocupat de reclamant, rezultate din Programul nr. 1/137/17.01.2011 și Notificarea nr. 1/2176/2011. Tribunalul a reținut că art. 76 din Codul muncii prevede obligația angajatorului de a menționa, în cuprinsul deciziei de concediere, suficiente motive și informații pe baza cărora salariatul să poată aprecia legalitatea și temeinicia măsurii de concediere. Or, în speță, pârâta nu a omis a insera în decizia contestată toate datele cerute de lege, care ar fi putut afecta legalitate actului.
Reclamantul a mai susținut că decizia de concediere nu conține datele de identificare ale emitentului, numele, prenumele și împuternicirea dată d-lui SA să semneze decizia de concediere, și nu indică în mod concret în competența cărui tribunal revine judecarea contestației, însă aceste susțineri nu au fost reținute în soluționarea cauzei, întrucât directorul RTFC A.S. avea împuternicire să aprobe încetări de contracte individuale de muncă ale salariaților din cadrul regionalei, așa cum rezultă din fișa postului depusă la dosar.
Cu toate că angajatorul nu are obligația legală, conform art. 76 din Codul muncii, de a indica o astfel de instanță, în speță, societatea pârâtă a indicat, în actul contestat, „instanța judecătorească competentă în a cărei circumscripție aveți domiciliul sau locul de munca”, astfel că angajatorul chiar dacă nu a individualizat în concret denumirea instanței, reclamantul a putut identifica instanța de judecată competentă să soluționeze acțiunea formulată.
Reclamantul a arătat că pârâta, în aplicarea dispozițiilor art. 76 (1) lit. c) din Codul muncii, nu a respectat dispozițiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii. Dispozițiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii se aplică numai în situația în care trebuie făcută o departajare între salariații care urmează să fie concediați și cei care rămân. Or, în cauză, o astfel de departajare nu a existat, în condițiile în care reclamantul și-a desfășurat activitatea la Postul de Revizie Lugoj, post a cărei activitate a fost închisă pentru toți angajații acestui loc de muncă, încetând contractele individuale de muncă, așa cum rezultă din Notificarea nr. 1/2176/2011.
în concluzie, tribunalul a constatat că decizia contestată este legală, iar analizând și temeinicia acesteia, a apreciat că este și temeinică, pârâta stabilind corect, în cuprinsul deciziei, motivele care au condus la desființarea locul de muncă ocupat de reclamant, fiind aplicabile prevederile art. 65 alin. (1) coroborat cu art. 68 alin. (1) din Codul muncii.
Potrivit dispozițiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză serioasă și reală.
Cauză este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de motive independente de buna sau reaua credință a angajatorului, și este serioasă când se impune din necesitățile evidente privind îmbunătățirea activității.
Disponibilizarea personalului s-a făcut în concordanță cu Programul de restructurare și redresare economico-financiară a SNTFC „CFR Călători” nr. 1/137/17.01.2011, program care a fost elaborat având în vedere situația financiară reală a societății, și cu prognozele economice pentru anul 2011, în scopul realizării unui buget de venituri și cheltuieli echilibrat pentru anul 2011, ținând cont de recomandările Băncii Mondiale prezentate Ministerului Transporturilor și Infrastructurii.
în ceea ce privește ramura vagoane din cadrul SNTFC „CFR Călători”, din analiza prestațiilor celor 25 revizii de vagoane și 18 posturi de revizie existente în care își desfășura activitatea un număr total de circa 3.900 salariați, din perspectiva planului de mers de tren 2010/2011, a rezultat necesitatea închiderii activității unor revizii și posturi de revizie, printre acestea fiind și Postul revizie Lugoj, unde reclamantul își desfășura activitatea în muncă.
Susținerea reclamantului, potrivit căreia la Revizia de Vagoane Caransebeș au mai rămas posturi de natura celui ocupat de reclamant, nu a fost reținută, deoarece din schema de normare nr. 301/c/316/2011 rezultă că la Revizia Caransebeș, la data de 1.05.2011, au existat un număr de 19 posturi de lăcătuș montator agregate, iar din schema de normare nr. 11 BO/C/770/2011 din data de 18.07.2011, după efectuarea concedierilor au mai rămas 16 posturi de lăcătuș montator agregate, neexistând posturi în plus de natura celui ocupat de reclamant la data concedierii.
Pentru aceste considerente, constatând că decizia contestată este temeinică și legală, instanța de fond a respins ca neîntemeiată contestația împotriva acesteia, precum și cererile accesorii privind reîncadrarea pe postul ocupat în cadrul societății și obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi.
Cererea formulată de reclamant privind acordarea daunelor morale, în cuantum de 10.000 lei, a fost respinsă, tribunalul reținând că, în baza art. 253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Pentru angajarea răspunderii civile contractuale trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții: existența unei fapte ilicite, culpa făptuitorului, sub forma intenției sau neglijenței ori imprudenței, cauzarea unui prejudiciu și existența unui raport de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu. în speță, susținerea că s-a produs un prejudiciu, prin faptul că a suferit un șoc emoțional puternic pentru că a ajuns în situația-limită de a nu mai putea face față cheltuielilor zilnice și creditelor bancare al căror debitor este, nu a fost reținută, în condițiile în care la dosar nu există dovezi din care să rezulte că acesta a fost prejudiciat prin nerespectarea unei obligații contractuale din partea pârâtului sau în legătură cu serviciul, iar pe de alta parte, așa cum s-a arătat mai sus, pârâta a emis decizia de concediere cu respectarea tuturor condițiilor de fond și formă impuse de lege. împotriva acestei sentințe a declarat recurs reclamantul, arătând că în mod greșit prima instanță motivează că nu era necesară aplicarea criteriilor de departajare între salariați, deoarece activitatea la Postul de Revizie Lugoj a fost închisă, pentru toți angajații acestui loc de muncă încetând contractele individuale de muncă, pronunțând astfel o hotărâre netemeinică și nelegală. Instanța de fond a respins susținerile reclamantului, având în vedere numai Postul de Revizie Lugoj, deși trebuia să aibă în vedere întreaga Revizie de Vagoane Caransebeș, care are statut de subunitate a SNTFC „CFR Călători” SA (punct de lucru cu organe de conducere), al cărui salariat a fost până Ia concediere. Noțiunea de „unitate” este prevăzută de art. 1 alin. (1) litera „a” din Directiva nr. 98/59/CE vizând apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Curtea Europeană de Justiție a interpretat termenul „unitate” în sensul că o unitate de producție corespunde noțiunii de unitate vizată de această directivă. Prin urmare, art. 1 alin. (1) lit. a) din această directivă trebuie interpretat în sensul că se referă la o unitate de producție separată a unei societăți, care dispune de un echipament și de un personal specializat distincte, a cărei funcționare nu este influențată de cea a celorlalte unități și care are un director de producție responsabil de buna desfășurare a activității și de supravegherea a tot ceea ce este legat de funcționarea instalațiilor unității, precum și de rezolvarea problemelor tehnice.
Potrivit art. 14 din Codul muncii, raportarea criteriilor obligatorii, prevăzute de contractul colectiv de muncă, trebuia făcută la nivelul angajatorului, adică a persoanei juridice angajatoare și nu doar la Punctul de îndrumare și Instruire Sighișoara. în cadrul Reviziei de Vagoane Caransebeș, conform schemei de normare valabilă de la 01.05.2011), au fost 19 posturi de lăcătuș montator agregate și au mai rămas 16 posturi de lăcătuș montator agregate, (conform PFM valabil de la data de 18.07.2011), deci s-au desființat 3 posturi de natura celui ocupat de reclamant.
în mod greșit prima instanță a respins contestația fără să constate dacă intimata a aplicat corect criteriile de departajare a salariaților care au fost concediați.
Aceste criterii de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective au fost riguros și efectiv stabilite la negocierea contractului colectiv de muncă pe anii 2011-2012 și cuprinse în Programul de restructurare al angajatorului.
Intimata nu a făcut dovada că la data emiterii deciziei de concediere reclamantul se afla în vreuna din situațiile limitativ prevăzute de art. 4 din decizia de concediere, respectiv nu a probat că ar fi asociat la altă societate comercială, că ar fi avut alt loc de muncă, că ar fi cumulat pensia cu salariul, că ar fi îndeplinit condițiile de pensionare la cerere, caz în care prima instanță trebuia să constate că nici unul dintre criteriile stabilite la art. 4 din decizie nu-i este aplicabil, ceea ce face ca selectarea reclamantului printre cei concediați să fie lipsită de un fundament real și legal.
Nici cu privire la criteriile subsecvente, enumerate în art. 4 din decizia de concediere nu s-a făcut nici o analiză în cuprinsul deciziei, nefiind evidențiată nici o comparație între reclamant și ceilalți angajați rămași pe funcții.
Decizia de concediere a reclamantului a fost emisă cu încălcarea dispozițiilor art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat, care prevede imperativ.
Dispozițiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii republicat, stabilesc subsidiaritatea aplicării criteriilor de ordin social, în sensul că aceste criterii sunt aplicabile după evaluarea obiectivelor de performanta.
Decizia de concediere nu cuprinde nici un criteriu de departajare de ordin profesional, așa cum impun dispozițiile mai sus menționate, fapt ce atrage sancțiunea nulității absolute a deciziei în conformitate cu dispozițiile art. 78 din Codul muncii republicat.
Hotărârea primei instanțe este netemeinică și nelegală, fiind data cu încălcarea și aplicarea greșită a legii, fiind întrunite motivele de recurs prevăzute de art. 304 pct. 7, 8 și 9 C.proc.civ., solicită admiterea recursului, modificarea sentinței primei instanțe, admiterea contestației și anularea deciziei de concediere.
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate în cauză și a dispozițiilor art. 304 pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 C.proc.civ., Curtea constată că este neîntemeiat pentru următoarele considerente:
Astfel cum a reținut și instanța de fond, pentru relatarea stării de fapt, reclamantul T.M.A. a fost angajatul societății pârâte în funcția de lăcătuș montator agregate, în cadrul Societății Naționale de Transport Feroviar de Călători RTFC Banat-Oltenia, Postul de Revizie Lugoj, până la data de 18.07.2011.
Ca urmare a Programului de restructurare și redresare economico-financiară a SNTFC CFR Călători SA, s-a stabilit noua structură organizatorică a pârâtei, hotărându-se, printre altele, și desființarea Postului de Revizie Lugoj ( Ramura Vagoane).
Prin Decizia nr. 11 BO/781/14.07.2011 emisă de către Societatea Națională de Transport Feroviar de Călători RTFC Banat-Oltenia s-a dispus concedierea reclamantului T.M.A., începând cu data de 18.07.2011, ca urmare a desființării locului de muncă al salariatului, în temeiul art. 65 din Codul Muncii.
Potrivit dispozițiilor art. 76 alin. (1) lit. c) Codul muncii, republicat, în cazul concedierilor colective, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform dispozițiilor art. 69 alin. (2) lit. d) Codul muncii, care prevăd criteriile de ordin social, ce trebuie avute în vedere pentru stabilirea ordinii de priorități.
De asemenea potrivit dispozițiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii, criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Dispozițiile legale anterior menționate vizează însă situația în care de desființează doar o parte din posturile aferente unui departament sau o structură cu o entitate distinctă și este necesară astfel realizarea unei departajări a salariaților care ocupă același tip de post. Ori în cazul din speță, s-a desființat Postul de Revizie Lugoj în integralitatea sa, motiv pentru care nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanță și să aplice criterii de prioritate la concediere, în condițiile în care toți angajații din cadrul Postului de revizie Lugoj au fost concediați.
Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, tocmai pentru a evita ca în mod subiectiv angajatorul să procedeze la înlăturarea anumitor salariați.
Interpretarea noțiunii de „ unitate” conform Directivei 98/59 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, și în special articolul 1 alineatul (1) litera (a), în sensul că o unitate de producție separată a unei societăți, care dispune de un echipament și de un personal specializat distincte, a cărei funcționare nu este influențată de cea a celorlalte unități și care are un director de producție responsabil de buna desfășurare a activității și de supravegherea a tot ceea ce este legat de funcționarea instalațiilor unității, precum și de rezolvarea problemelor tehnice, corespunde noțiunii „unitate” în sensul vizat de această directivă, nu prezintă relevanță pentru soluționarea speței.
Directiva nr. 98/59 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective a fost transpusă în legislația națională, prin dispozițiile art. 68 din Codul muncii, interpretarea noțiunii de „unitate” fiind necesară pentru a se stabili dacă măsura concedierii ce face obiectul litigiului se încadrează în categoria concedierii colective sau individuale.
Ori, criteriile de departajare invocate de către reclamanta recurentă se aplică pentru concedierea colectivă, în situația în care mai mulți lucrători, dețin posturi cu aceeași specializare și își exercită atribuțiile de serviciu în cadrul aceluiași departament, interpretarea noțiunii de unitate conform directivei vizând o altă ipoteză de discuție. Prin urmare nu se puteau aplica criteriile de departajare atât pentru salariații Postului de Revizie Lugoj, cât și pentru cei din cadrul Postului de Revizie Caransebeș, deoarece aceștia nu se aflau în situații comparabile, locul de muncă fiind diferit.
în contextul în care, raportat la împrejurările cauzei nu se poate lua în discuție departajarea salariaților ca fiind realizată în mod subiectiv, respectiv săvârșirea unui abuz de către angajator, nu se poate reține nerespectarea dispozițiilor art. 69 alin. (2) lit. d) și alin. (3) din Codul muncii.
Prin urmare, va fi înlăturată critica recurentului potrivit căreia prima instanță a respins contestația fără să administreze probe pentru a-și forma convingerea dacă intimata a aplicat corect criteriile de departajare a salariaților care au fost concediați, câtă vreme probele în acest sens se privesc a nu fi utile și concludente.
Faptul că reclamantul recurent nu se regăsește în nici una din situațiile menționate la criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere redate în decizia de concediere la pct. 4, nu este de natură să atragă nulitatea deciziei, deoarece nu era necesară aplicarea unor criterii.
Desființarea efectivă a fost dovedită de către pârâta-intimată SNTFC „CFR Călători” RTFC Banat-Oltenia, întrucât toate posturile din cadrul Postului de revizie Lugoj au desființate, iar cauza reală și serioasă s-a raportat la dificultățile economico-financiare ale angajatorului, neexistând nici un indiciu că la baza concedierii s-au aflat motive de ordin subiectiv care au vizat persoana reclamantei.
Totodată, instanța de recurs, observă că nici sub aspectul îndeplinirii procedurii concedierii colective, criticile recurentului nu pot fi primite, deoarece prevederile art. 72 din Codul muncii (în forma în vigoare la momentul parcurgerii procedurii), prevăd ca anterior emiterii deciziei de concediere, angajatorului îi revine obligația de a notifica în scris, faptul că în urma consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, va aplica măsura concedierii colective, procedură urmată de către pârâtă, prin comunicarea notificării din 09.06.2011, către ITM București, Agenția Municipală pentru Ocuparea Forței de Muncă București, respectiv federația sindicală.
Având în vedere considerentele de fapt și de drept expuse anterior, în conformitate cu prevederile art. 312 C.proc.civ., reținându-se legalitatea și temeinicia hotărârii recurate, Curtea va respinge recursul formulat de către reclamantul-recurent T.M.A. împotriva sentinței civile nr. 1551/17.05.2012, pronunțată de către Tribunalul Timiș în dosarul nr. 5753/30/2011, în contradictoriu cu pârâta-intimată SNTFC „CFR Călători” SA - RTFC Banat-Oltenia.
| ← Clauză de neconcurenţă. Nelegalitatea stabilirii anticipate a... | Drepturi salariale reglementate între o limită minimă şi o... → |
|---|
