Decizia nr. 3426/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ SECȚIA I CIVILĂ
DOSAR NR. (...)
DECIZIA CIVILĂ NR. 3426/R/2012
Ședința publică din data de 5 iulie 2012
Instanța constituită din: PREȘEDINTE: I.-R. M.
JUDECĂTORI: C. M.
S.-C. B.
GREFIER: G. C.
S-a luat în examinare recursul declarat de pârâta S. N. DE T. F. DE M.
„. M. SA C.-N. împotriva sentinței civile nr. 4416 din 27 aprilie 2012, pronunțată de Tribunalul Cluj în dosar nr. (...), privind și pe reclamantul intimat P. D., având ca obiect contestație decizie de concediere.
Mersul dezbaterilor și susținerile părților prezente au fost consemnate în încheierea de ședință din data de 4 iulie 2012, încheiere care face parte din prezenta decizie.
C U R T E A
Asupra recursului civil de față:
Prin cererea înregistrată la data de 5550/117/(...) pe rolul T. C., reclamantul P. D. a chemat în judecată pe pârâta S. N. DE T. F. DE M. "C. M." solicitând instanței ca, prin hotărârea care se va pronunța, să se dispună anularea deciziei de concediere nr. 3A(...) din (...), prin care s-a dispus încetarea contractului său individual de muncă în mod nelegal; obligarea pârâtei la reîncadrarea reclamantului pe postul de operator II în cadrul C.ui S. C. C. - S. T. sau să îi ofere un alt post conform pregătirii sale; obligarea pârâtei la plata de despăgubiri echivalente cu salariile actualizate și indexate corespunzătoare postului de operator II ocupat de către reclamant, de la data concedierii până la reîncadrarea pe post; obligarea pârâtei la plata dobânzii legale calculate la sumele de bani pe care le datorează reclamantului, de la data când aceste sume trebuiau să îmi fie plătite și până la data plății efective; obligarea pârâtei la plata tuturor cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii, reclamantul a arătat următoarele:
Reclamantul a arătat că a lucrat în cadrul C. din 1983, ocupând în ultimii 16 ani postul de operator I.
La data de (...), pârâta a emis decizia nr. 3A(...) prin care a dispus încetarea contractului său individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana angajatului, ca urmare a concedierii colective.
Reclamantul consideră că decizia de concediere este nelegală pentru următoarele motive:
-deși au fost desființate doar o parte din posturile de operator din cadrul subunității în care a lucrat, pârâta nu a aplicat nici un fel de criterii de performanță pentru a stabili care dintre angajații care ocupă posturi similare urmează a fi concediați;
-criteriile I. și I. nu sunt aplicabile pentru o departajare între reclamant și ceilalți angajați care ocupau posturi de operator în cadrul subunității în care a lucrat, astfel încât să stabilească ordinea concedierilor;
-decizia de concediere nu cuprinde motivele de fapt care au determinat desființarea unora dintre posturile de operator din cadrul subunității în care a lucrat;
-decizia de concediere nu poartă ștampila pârâtei, ci pe cea a S. T., și nici nu are atașată dovada contractului de mandat încheiat între pârâtă și P. L. S., care a semnat această decizie.
S-a mai arătat că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea prevederilor art. 69 al.3 din Codul muncii și ale art. 60 al.5 și 6 din C. colectiv de muncă valabil în 2011, privind evaluarea performanțelor profesionale.
În subunitatea în care a lucrat, respectiv la C. de S. C. C. - S. T., au existat anterior concedierii colective mai multe posturi de operator, salariații fiind repartizați în mai multe birouri (aproximativ 20). Doar în biroul în care a lucrat reclamantul au existat 8 astfel de posturi, din care au rămas 4.
Conform prevederilor art. 69 al. (3) din Codul muncii, criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performantă.
Potrivit prevederilor art. 60 al.5 din C. colectiv de muncă al C. M. valabil pentru anul 2011, angajatorul are obligația de a stabili criterii de apreciere a competenței profesionale și a disciplinei pentru ierarhizarea în funcție de acestea a salariaților din formațiile de lucru care își vor reduce activitatea. Conform al. 6 din același articol, criteriile enumerate în decizia atacată (denumite „. prioritare" și „. minimale") se aplică numai pentru departajarea angajaților cu competențe egale.
Reclamantul a arătat că pârâta nu a făcut nicio o evaluare a performanțelor profesionale ale operatorilor angajați la C. de S. C. C. - S. T. pentru a-i departaja, ca prim pas anterior aplicării altor criterii de prioritate la concediere. N. în cazul operatorilor angajați în biroul în care a lucrat, o substructură a S.ui T., nu s-a făcut acest lucru. Din 8 angajați pe posturi de operator pârâta a decis să rămână 4, ca urmare a desființării a 4 posturi, fără ca alegerea celor care rămân, respectiv a celor care sunt concediați, să țină cont în vreun fel de performanțele profesionale ale angajaților.
S-a mai arătat că criteriile I. și I. nu sunt aplicabile pentru concedierea sa.
A., s-a susținut că criteriul I., indicat în decizia de concediere atacată, nu este de natură a stabili o departajare între reclamant și cei 4 colegi ai săi care nu au fost concediați, acesta având și calificarea de impiegat de mișcare.
De asemenea, se arată că criteriul I. nu este corect aplicat, deoarece doar una din cele 4 persoane este unic întreținător de familie, astfel că față de celelalte 3 persoane criteriul nu poare fi aplicat.
Din acest motiv, apreciază că decizia de concediere atacată a fost emisă cu încălcarea prevederilor legale și este lovită de nulitate absolută.
Reclamantul arată că decizia de concediere nu cuprinde motivele de fapt care au determinat desființarea unora dintre posturile de operator din cadrul subunității în care a lucrat.
A., se susține că dificultățile economice ale pârâtei menționate în P. de restructurare și reorganizare aprobat prin H. AGA nr. 8/(...), ce au determinat concedierea colectivă, reprezintă o motivare generică, care nu explică desființarea unui anumit post sau a posturilor de o anumită natură, astfel încât să se poată constata dacă aceasta are o cauză reală și serioasă.
P., prin întâmpinare a solicitat respingerea contestației ca fiind nefondată.
La judecarea cauzei în fond, s-a administrat proba cu înscrisuri.
Prin sentința civilă nr. 4416/(...), pronunțată de Tribunalul Cluj în dosar nr. (...), s-a admis acțiunea formulată de către reclamantul P. D., în contradictoriu cu pârâta S. N. DE T. F. DE M. „. M. S., s-a dispus anularea deciziei de concediere nr.3A(...) din (...) emisă de către pârâtă, reîncadrarea reclamantului în postul deținut anterior emiterii deciziei, pârâta fiindobligată la plata despăgubirilor egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate de care ar fi beneficiat reclamantul începând cu data emiterii deciziei și până la reîncadrarea efectivă, cu dobânda legală calculată de la data scadenței până la data plății efective.
P. a fost obligată la plata în favoarea reclamantei a sumei de 1.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocațial.
Pentru a pronunța această soluție, instanța de fond a reținut următoarele:
Prin decizia nr. 3A(...)/(...), ca urmare a concedierilor colective operate in cadrul pârâtei conform programului de restructurare și reorganizare a acesteia, s-a dispus concedierea reclamantului de pe postul de O. II din cadrul C.ui de S. C. C. - S. T., începând cu data de (...) reținându-se ca motiv al concedierii situația economico financiară a societății menționată în P. de restructurare și reorganizare, la art. 4 fiind indicate criteriile prioritare pentru stabilirea ordinii persoanelor concediate și anume: cumulul de funcții respectiv cumulul pensiei cu salariul, calitatea de asociat la alte societăți comerciale, îndeplinirea condițiilor de vârstă, standard și stagiu de cotizare pentru pensionare, îndeplinirea condițiilor de pensionare la cerere. C. minimale aplicabile după cele prioritate au fost indicate ca fiind următoarele: aplicarea unor sancțiuni pentru consum de băuturi alcoolice, pentru abateri de la regulile de siguranță a circulației, pentru abateri care au cauzat prejudicii societății, respectiv pentru absențe nemotivate, absențele nemotivate, sancționarea pentru alte abateri disciplinare, rezultatele slabe la verificarea profesională periodică, lipsa unei alte forme de calificare sau pregătire profesională, suplimentarea celei necesare postului ocupat, luarea în considerare a situației familiale respectiv existenta a doi soți angajați, a copiilor în întreținere, respectiv existența a 3 ani până la pensionarea la cerere ( fila 6-8).
Potrivit art. 69 alin. 3 din Codul Muncii, criteriile avute în vedere la stabilirea ordinii de prioritate în vederea concedierii colective, prevăzută de lege sau în contractele colective de muncă se aplică numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Conform art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritate menționate în art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.
Prin urmare, s-a reținut că criteriile prev. de art. 69 alin. 2 lit. d Codul Muncii se aplică numai subsecvent aplicării criteriului competenței profesionale, stabilit ca urmare a evaluării obiectivelor de performanță.
Prima instanță a stabilit că este lipsită de relevanță împrejurarea că pârâta nu a stabilit prin C. C. de M. procedura realizării evaluării obiectivelor de performanță, de altfel în art. 61 alin. 5 din CCM aplicabil la nivelul pârâtei rezultă asumarea de către aceasta a obligației de a stabili criteriile de apreciere a competenței profesionale în vederea concedierii colective. P. nu își poate invoca propria culpă în acest sens deoarece art. 69 alin. 3 din Codul Muncii stabilește un drept al salariatului de a fi în primul rând evaluat profesional atunci când se pune problema concedierii colective, scopul acestei prevederi legale fiind înlăturarea arbitrariului și prin urmare, protecția drepturilor salariatului.
A., s-a constatat că luarea în considerare a criteriilor indicate în art. 4 din decizia de concediere poate avea loc și poate constitui temei al stabilirii ordinii de prioritate la concediere numai după ce salariații au fost ierarhizați din punct de vedere al competenței profesionale, respectiv al atingerii performanțelor aferente postului ocupat.
În cazul concedierii reclamantului s-a reținut că nu a operat nicio evaluare a competenței sale profesionale și nicio comparație între competența sa profesională și cea a celorlalți operatori, având în vedere că din cele 8 posturi de operator II au fost desființate 4 posturi.
Prin urmare, încălcându-se prev. art. 69 alin. 3 din Codul Muncii, decizia de concediere este lovită de nulitate absolută. Conform art. 78 din
Codul Muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În subsidiar, instanța a constatat că în privința aplicării criteriului I. pentru departajarea reclamantului în cadrul procedurii concedierii colective, constatarea incidenței criteriului în cazul reclamantului este lipsită de orice temei deoarece criteriul îi vizează pe acei salariați care nu au o altă formă de calificare sau pregătire profesională suplimentară celei necesare postului pe care îl ocupă, or, instanța de fond a reținut că reclamantul a făcut dovada că deține astfel de calificări, respectiv cea de operator RCM, impiegat de mișcare, depunând la dosar copiile certificatelor de absolvire a cursurilor de specializare. P. nu a verificat existenta acestor calificări suplimentare în cazul celorlalți operatori II pentru a stabili ordinea de prioritate în mod legal.
În privința criteriului I. se constată că au existat angajați care au avut mai mulți copii în întreținere.
Instanța a constatat că decizia de concediere este în mod corect
ștampilată și semnată de D. S. S. C. M. SA, având în vedere că acesta este definitivat în funcție și i s-a delegat competența pentru întocmirea și semnarea documentelor privind concedierea colectivă, prin dispoziția nr.
30/(...) a D.ui general al pârâtei.
Instanța a apreciat că decizia de concediere este motivată, fiind indicată situația economico-financiară precară a societății, indicatorii economici fiind menționați în programul de restructurare și reorganizare a pârâtei la care decizia face trimitere.
Pentru aceste considerente, în baza art. 65, 66, 69, 76, 78-80 din Codul Muncii, prima instanță a admis acțiunea, a dispus anularea deciziei de concediere nr.3A(...) din (...) emisă de către pârâtă, a dispus reîncadrarea reclamantului în postul deținut anterior emiterii deciziei, a obligat pârâta la plata despăgubirilor egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate de care ar fi beneficiat reclamantul începând cu data emiteriideciziei și până la reîncadrarea efectivă, cu dobânda legală calculată de la data scadenței până la data plății efective.
În baza art. 274 alin. 2 Cod procedură civilă, instanța a obligat pârâta, aflată în culpă procesuală, la plata în favoarea reclamantei a sumei de 1.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocațial.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta S. N. DE T. F. DE M.
„. M. S. B., considerând-o ca fiind nelegală și netemeinică, pentru următoarele motive:
În mod greșit prima instanță a reținut că recurenta nu a respectat dispozițiile prevăzute de art.69 alin.3 Codul muncii.
A., se arată că, deși instanța a constatat că decizia de concediere a fost emisă ca urmare a măsurii concedierii colective și că, din probatorul administrat reiese că a avut loc o desființare efectivă a locului de muncă ocupat de către contestator, în mod surprinzător a apreciat că acțiunea acestuia este întemeiată, întrucât societatea nu a realizat o așa-numită departajare în baza realizării obiectivelor de performanță.
Se arată că modificările aduse prin L. nr. 4. la L. nr. 5. nu se aplicau prezentei proceduri de concediere colectivă, întrucât aceasta a fost inițiată în luna aprilie 2011, iar L. nr. 40/2011 a intrat în vigoare la data de (...). În consecință, procedura concedierii colective este supusă condițiilor de fond și formă dispuse legal la momentul declanșării acesteia.
Recurenta reiterează că, pentru a putea produce efecte juridice, atât prevederile C. colectiv de muncă referitor la aplicarea criteriilor de competență, cât și cele ale Codului muncii, conform art.242 lit. j Codul muncii, trebuiau să fie prevăzute în Regulamentul intern.
Conform art.243 alin.1 „Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora";.
Art. 246 din Codul muncii prevede că regulamentul intern la nivelul fiecărui angajator se întocmește în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului, adică la data de (...), când procedura de concediere colectivă era în curs, aceasta fiind finalizată la data de (...).
S-a mai arătat că rațiunea pentru care legiuitorul a fixat acest termen este acela de a da timp angajatorului de a implementa aceste prevederi, astfel încât aprecierea instanței cu privire la aplicarea acestui articol este forțat.
În ceea ce privește aplicarea criteriilor de departajare prevăzute de art. 60 alin. 6 din C. colectiv de muncă, pct. I. și I., recurenta arată că în urma restructurării au rămas două posturi de operator II, din 4, contestatorul având o pregătire inferioară față de unul dintre operatorii rămași, care are cursul de șef de stație și un copil mai puțin în întreținere față de celălalt.
S-a mai arătat că instanța de fond a reținut că recurenta nu ar fi verificat existența calificărilor suplimentare pe care le are contestatorul față de cele necesare postului, ori, aceste calificări sunt necesare unor funcții carte nu se află în statele de funcții ale societății.
Prin întâmpinarea formulată, intimatul P. D. a solicitat respingerea recursului ca fiind nefondat.
În recurs nu s-au administrat probe noi.
Analizând recursul formulat de pârâta S. N. DE T. F. DE M. „. M. S. B., în temeiul disp.art.3041Cod.proc.civilă, prin prisma motivelor de recursinvocate în cauză și a dispozițiilor legale și convenționale aplicabile, se reținecă acesta este nefondat, pentru următoarele considerente:
În mo d corec t pr ima ins tanț ă a co ns tatat c ă dec iz ia de conc ed iere nr.
3A(...)/(...) e mis ă de recuren tă, es te lov ită de nul itate absolu tă, po tr iv it d isp.
ar t.78 ș i 76 d in C o dul munc ii republ ic at , pentru nerespectarea proceduriiprevăzute de legile în vigoare la data emiterii acesteia.
A., prin această decizie s-a dispus încetarea contractului individual demuncă al reclamantului, începând cu data de (...), pentru motive care nu țin de persoana angajatului, ca urmare a concedierii colective, conform art.65 alin.1 din Codul muncii republicat.
La punctul 3 al deciziei contestate s-a arătat că motivele de fapt concedierii colective sunt determinate de situația economico-financiară a societății care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul prestațiilor și a veniturilor, măsuri concretizate prin P. de R. și R., a cărui aplicare are drept consecință desființarea postului salariatului.
La punctul 4 la deciziei se arată că la luarea măs ur ii conced ier ii
colectivă, respectiv stabilirea ordinii de prioritate s-au respectat art. 69 al. 2 lit. d și art. 76 lit. c din Codul muncii, coroborate cu art. 60 alin.6 din CCM în vigoare la C. M., prin aplicarea următoarelor criterii:
I.Criterii prioritare:a) salariații care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul sau salariații care sunt asociați la alte societăți comerciale cu capital privat sau mixt; b)salariații care îndeplinesc condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare, și nu s-a cerut pensionarea în condițiile legii; c) salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor;
II. Criterii minimale: aplicabile numai în cazul în care după aplicareacriteriilor prioritare, mai mulți salariați afectați de reducerea numărului de posturi de aceeași natură se află în situații similare: a)Salariații care au fost sancționați pentru consum de băuturi alcoolice; b)Salariații care au fost sancționați pentru abateri de la regulile de siguranța circulației; c)Salariații care au fost sancționați pentru săvârșirea de abateri care au cauzat prejudicii societății; d)Salariații care au fost sancționați pentru absențe nemotivate; e)Salariații care au absențe nemotivate; f)Salariații care au fost sancționați pentru alte sancțiuni disciplinare; g)Salariații care au obținut rezultate slabe la verificarea profesională periodică; h)Salariații care nu au o altă formă de calificare sau pregătire profesională suplimentară celei necesare postului pe care îl ocupă; i)dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul de muncă al soțului ce are salariul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul individual de muncă unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere; j)măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere; k) măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbați văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și pe salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
La punctul 5 din decizie se precizează că: „Au f ost desf iinț ate o p ar te
d in pos tur ile de n atur a celu i ocup at de du mne avo as tr ă în c adrul subun ităț ii
d in c are f aceț i p ar te, iar în ur ma apl ic ăr ii cr iter iilor prev ăz u te l a ar t.4, v ă
înc adr aț i l a cr iter iul I. ș i I.
Prin adresa nr.3A1/216/(...), recurenta a adus la cunoștință intimatului, în urma cererii acestuia înregistrate sub nr.3A1/216 din (...) că, potrivit P.ui de R. și R. a societății, aprobat prin H. AGA nr.8/(...), au fost desființate 2 posturi de operator II din 4 existente, postul său fiind desființat după aplicarea criteriilor de departajare. A., s-a arătat că s-a desființat postul său și al salariatei Titi I., rămânând pe posturi: S. S., „. are în plus"; față de reclamant „un examen de șef de gară"; și B. I., „. are un copil în plus în întreținere";.
Precizări similare au fost formulate de către recurentă și prin răspunsul la interogatoriu, în sensul că, cei patru operatori II supuși procedurii de selecție în vederea concedierii a doi dintre aceștia, aveau următoarea situație: Titi I. avea cursul de magaziner și operator, fără copii în întreținere; 2 operatori aveau cursul de impiegat de mișcare și operator, respectiv P. D. și B. I., primul având un copil în întreținere și cel de-al doilea, doi copii în întreținere; : S. S. avea cursul de impiegat de mișcare și un curs superior, acela de șef de stație și nu avea copii în întreținere.
Analizând conținutul articolelor 3, 4 și 5 din decizia ce a fost supusăverificării legalității și temeiniciei în prezenta cauză, Curtea nu poate decât să rețină, în primul rând, că acestea nu respectă exigențele art.76 alin.1 lit.a) și c) din Codul muncii republicat.
Se reține în acest sens că leg iu itor ul nu a prev ăzu t obl ig ativ itate a
me nț ion ăr ii în decizia de concediere a criteriilor de prioritate avute în vedere
de c ătre ang ajator la luarea măsurii încetării unui anumit contract individualde muncă, în cadrul unei concedieri colective, pur formal, pen tr u a f i suf ic ien tă
pen tru leg al itate a u nu i ase mene a ac t u n il ater al, o s impl ă c op iere a tu turor
preveder ilor leg ale ș i con tr ac tu ale ref erito are l a cr iter ii de pr io r itate pos ib il de aplicat de la caz la caz ș i o tr imite re l a cr iter iile I. ș i I. , în care s-ar încadrareclamantul.
Curtea constată în acest sens că doar în cursul cercetării judecătorești angajatorul a reușit să-și precizeze raționamentului avut în vedere la data luării măsurii concedierii reclamantului, dintre cele patru persoane ce ocupau funcția de operator II în cadrul C.ui de S. C. C. - S. T., motive pe care nu le-a
me nț ion at în s ă în dec iz ia c on t es tată, pen tru a as igur a atât informarea
corec tă a s al ar iatulu i , an ter ior f or mul ăr ii acț iun ii în ins tanț ă, c ât ș i exerc itare a
de c ătre acesta a dre p tulu i l a ap ăr are ș i a celu i l a un proces e ch itab il.
D in perspe c tiv a ins tanțe i de judec ată, mo tiv are a es te dec is iv ă pen tru a
f ace de marc aț ia d in tre ac tul adop tat c u respec tare a preve der ilor leg a le ș i
convenț ion ale în vigo are ș i cel ado p tat în mod arbitrar, subiectiv, discriminatoriu.
Practic, în cazul concedierilor colective, această menț iun e treb u ie pr iv ită
în s tr âns ă leg ătur ă cu mo tivele c are au de ter m inat concedierea, respectiv cu art.76 alin.1 lit.a) din Codul muncii.
În această perioadă de criză economică, se constată o anumită lipsă de preocupare a angajatorilor în ceea ce privește motivarea și probarea unor asemenea măsuri unilaterale de încetare a contractelor de muncă, luate în cadrul unor proceduri de concediere colectivă, considerându-se probabil că, o asemenea justificare a contextului în care au fost emise asemenea acte, face de prisos orice altă motivare în concret a raționamentului urmat pentru a fi concediat un anumit salariat al societății și dovada imposibilității obiective a continuării raporturilor de muncă cu acesta.
O asemenea decizie de încetare a contra ctului individual de muncă în temeiul disp.art.65 din Codul muncii, având în vedere gravitatea unei asemenea măsuri pentru angajat, care nu se întemeiază pe nicio culpă a celui căruia îi sunt afectate în mod esențial drepturile, trebuie întotdeauna
minuțios fundamentată și motivată , cuprinzând chiar în cuprinsul actului
întreg raționamentul urmat de către fa ctorul decident pentr u a ajunge la
concluzia că se impune concedierea salariatului, precum și toate elementele
de fapt și de drept avute în vedere în la momentul luării deciziei, pe care
acesta și-a întemeiat actul, oferind atât p articularului ale căr ui drepturi sunt suprimate, cât și in stanței elemente cla re din care să rezu lte că a luat o
măsură cu caracter real și serios.
Cu atât mai mult în cazul unei concedieri colective, măsură mult mai gravă, prin implicațiile acesteia asupra drepturilor unui număr mare de salariați, implicând și selecția acestora , decizia trebuie să cuprindă referiri
cu privire la respect area procedurilor pr evăzute de legile în vigoare și, mai
ales, să expliciteze î n chiar cuprinsul s ău în mod clar, fără trimiteri la alte acte necomunicate angajatului, argumentele care au format convingerea
angajatorului că, dintre toți salariații săi , se impune chiar concedierea celui vizat, că această măsură a fost luată pe baza unor criterii ce respectă
dispozițiile legale în vigoare, discuta te cu reprezentanț ii sindi catelor, transparente, și că acestea au fost a plicate în mod nediscriminatoriu,
cu luarea în considerare a situației tuturor angajaților.
Aceasta cu atât mai mult cu cât, potrivit art.79 din Codul muncii
republicat, în caz de conflicte de muncă, angajator ul nu poat e invoca în fața
instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Curtea mai reține că, la punctul 3 al deciziei contestate s-au arătatdoar motivele de fapt ale concedierii colective, respectiv situațiaeconomico-financiară a societății care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul prestațiilor și a veniturilor, măsuri concretizate prin P. de R. și R., fără a se arăta în concret și motivele de fapt ale concedierii reclamantului, deși, astfel cum s-a precizat anterior, selecția pentru cele două posturi de operator II în cadrul C.ui de S. C. C. - S. T.- a fost de fapt elementul determinant pentru concedierea intimatului, astfel încât actul unilateral trebuia să cuprindă, cu respectarea dreptului la informare și apărare al salariatului, toate motivele ce au condus la formarea convingerii angajatorului că se impune chiar încetarea contractului de muncă al acestui angajat.
A., motivarea de la punctul 3 al deciziei ar putea fi suficientă doar pentru luarea măsurii desființării a două posturi de operator II în cadrul C.ui de S. C. C. - S. T., nu însă și pentru motivarea concedierii reclamantului, dintre cei patru salariați care ocupau posturi similare în cadrul centrului.
Urmărind îns ă și procedura de concediere din prezenta cauză, Curtea mai reține că selecția personalului în cadrul unei restructurări a
întreprinderii este de competența angajatorului , însă, pe de o parte,
astfel cum a reținut și prima instanță, aceasta trebuie să re specte
dispozițiile legale în vigoare, ce gar antează drepturi ale salariaților cu caracter minimal, iar, pe de altă parte, odată adoptată o procedură de urmat în cadrul acestui proces, se impune atât respectarea
acesteia de către persoanele cu responsabili tăți în acest sens, cât și
probarea înaintea instanței investite cu cenzurarea legalității și
temeiniciei măsur ii, că acea proc edură de selecție a fost una
transparentă, stabilită de la bun început în toate detaliile, împreună cu sindicatele sau reprezentanții salariaților și că aceasta a avut un
caracter real și nediscriminatoriu , cu atât mai mult cu cât reclamantul-intimat invocă în cauză faptul că nu s-a respectat principiul egalității în drepturi în cadrul acestei proceduri, față de persoane în raport cu care se afla într-o situație comparabilă.
A., în primul rând, se constată că, în cadrul selecției ce s-aefectuat, în speță, în vederea concedierii, nu s-au respectat dispozițiilenoi ale 69 alin.3 din Codul muncii republicat, potrivit cărora, criteriile prevăzute la alin.2 lit.d) al aceluiași articol se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Se invocă de către recurentă faptul că aceste dispoziții legale introduse prin L. nr.40/2011 nu erau aplicabile în cauză, Curtea reține însă, în primul rând, că aceste prevederi fac parte din procedura deconcediere ce trebuie respectată în totalitate în cazul concedierilorcolective, conform art.78 din Codul muncii republicat, sub sancțiunea nulității și în al doilea rând, că notificările prevăzute de art.72 din Codul muncii republicat (fost art.711 din Codul muncii) au fost emise și comunicate inspectoratului teritorial de muncă, agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă și sindicatelor la data de (...), după data intrării în vigoare a acestor noi dispoziții, la data de (...), conform art.IV din L. nr.40/2011.
În consecință, în mod corect prima instanță a constatat că în cauză angajatorul a trecut la aplicarea criteriilor pentru departajarea salariaților, fără a proceda anterior la evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Recurenta mai invocă prin motivele de recurs că nu a fost posibilă respectarea acestor dispoziții legale întrucât nu a existat timpul necesar pentru modificarea regulamentului intern al unității în vederea cuprinderii în acesta a criteriilor și procedurilor de evaluare a realizării obiectivelor de performanță, având în vedere termenul prevăzut de art.246 alin.1 din Codul muncii republicat, Curtea reține însă că, având în vedere mai ales importanța acestei proceduri în cazul concedierii dispuse în speță, pentru motivele menționate anterior, angajatorul, în această situație, era obligat să nu efectueze concedierile în lipsa unor criterii și proceduri de evaluare a realizării obiectivelor de performanță cerute în mod imperativ de lege, care trebuiau să fie întocmite, conform art.241 din Codul muncii republicat, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților sindicatului și să fie aduse la cunoștințasalariaților, potrivit prevederilor art.243 din Codul muncii republicat, astfel încât să se asigure previzibilitatea modului de desfășurare, transparența, caracterul real, obiectiv și nediscriminatoriu al procedurilor de evaluare a realizării de către salariați a obiectivelor de competență profesională.
Desigur, având în vedere importanța pe care aceste prevederi din regulamentul intern o vor avea asupra situației salariaților care pot ajunge în situația de a le fi aplicabile dispozițiile art.69 alin.3 din Codul muncii republicat, în cazul unei concedieri colective, instanțele judecătorești pot fi investite de către persoanele interesate, conform art.245 din Codul muncii republicat, cu cenzurarea legalității acestora.
Av ând în vedere c ons tatare a înc ălc ăr ii de c ătre ang ajator a unor preveder i imp er ativ prev ăzu te de lege, Cur te a reț ine c ă dec iz ia de conced iere
con tes tată în c auz ă es te lov ită de nul itate absolu tă, conf or m d isp. ar t.76 ș i 78 din Codul muncii, astfel încât analizarea celorlalte motive de recurs invocate privind respectarea cr iter iilor prev ăzu te l a punc tul 4, I. ș i I. din decizia
con tes tată, apare ca fiind de prisos, deș i, as tf el cu m am me nț ion at an ter ior,
apl ic are a aces tor a n u a f ost concre tiz ată în dec iz ie ș i n ic i nu a f ost prob ată în
c auz ă în n ic iun mod, c i do ar a f ost su sț inu tă de c ătre ang ajator .
Potrivit disp.art.6 alin.2 din Codul muncii, tuturor salariaților care
prestează o muncă le este recunoscut dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Potrivit art.24 lit.a din Carta socială europeană revizuită , pentru
concedierea salariaților trebuie să existe în mod necesar un motiv întemeiat,
legat de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerințele de funcționare a
întreprinderii, instituției sau serviciului.
De asemenea, Organizația Internațională a Muncii a statuat că
lucrătorul nu va fi concediat fără să existe un motiv valabil de concediere,
legat de aptitudinea sau conduita acestuia sau bazat pe necesitățile de
funcționare a întreprinderii.
Art.6 pct. 1 din Pactul internațion al cu privire la drepturile economice, sociale și culturale preved e că: „Statele părți l a prezentul pact
recunosc dreptul la muncă ce cuprinde dreptul ce îl are oric e persoană de a
obține posibilitatea să -și câștige existența printr -o muncă liber aleasă sau
acceptată și vor lua măsurile potrivite pentru garantarea acestui drept";
Î n consecință, ceea ce atât legislația națională, cât și cea
internațională garantează salariaților, în cazul concedierii, este ca această
măsură să fie luată doar în condițiile î n care cauza invoc ată ca temei al
încetării contractului de muncă are un caracter obiectiv, aceasta să poată fi
constatată în mod r eal și să prezinte o asemenea însemnătate, încât să facă
imposibilă continuarea raporturilor de muncă dintre părți.
A., pentru încetarea legală a unui raport juridic de muncă, mai ales în situația în care aceasta este dispusă pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, angajatorul trebuie să probeze întotdeauna, înaintea instanței investite cu cenzurarea legalității și temeiniciei acestei măsuri, dată fiind gravitatea consecințelor acestei decizii asupra drepturilor angajaților, că a existat o imposibilitate reală, obiectivă, de continuare a acestora.
Pentru toate aceste considerente, reținând că angajatorul nu a reușit să probeze în cauză respectarea unei proceduri legale, transparente, obiective și nediscriminatorii de concediere, astfel încât nu a dovedit existența unei imposibilități reale de continuare a raporturilor de muncă dintre părți, se impune, în temeiul disp.art.312 alin.1 din Codul muncii, respingerea ca nefondat a recursului formulat de pârâta S. N. DE T. F. DE M. „. M. S. și menținerea sentinței pronunțate de către prima instanță.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E
Respinge ca nefondat recursul declarat de pârâta S. N. DE T. F. DE M.
„. M. S. împotriva sentinței civile nr. 4416 din 26 aprilie 2012 a T. C., pronunțată în dosarul nr. (...), pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 5 iulie 2012.
PREȘEDINTE
JUDECĂTORI
I.-R. M. C. M. S.-C. B.
pentru judecător
pentru j udecător
aflat în concediu de odihnă
semnează vicepreședintele instanței
afla
semneaz
t în concediu de odihnă
ă vicepreședintele instanței
GREFIER
G. C.
Red.C.M.; Tehnored.:C.M.;
2 ex./(...);
Jud.fond: Tribunalul Cluj: I.P.
| ← Decizia nr. 1904/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă | Decizia nr. 2890/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă → |
|---|
