Decizia nr. 3920/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ SECȚIA I CIVILĂ
Dosar nr. (...)
DECIZIA CIVILĂ NR. 3920/R/2012
Ședința publică din data de 26 septembrie 2012
Instanța constituită din: PREȘEDINTE: C. M.
JUDECĂTORI: S.-C. B.
I.-R. M.
GREFIER: G. C.
S-a luat în examinare recursul declarat de pârâta SC R. SA B. împotriva sentinței civile nr. 8. din 2 mai 2012, pronunțată de T. B.-N. în dosar nr. (...), privind și pe reclamantul intimat L. A., având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședință publică, se prezintă reclamantul intimat, lipsă fiind reprezentantul pârâtei recurente.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
Recursul a fost declarat și motivat în termenul legal, a fost comunicat și este scutit de plata taxei judiciare de timbru și a timbrului judiciar.
S-a făcut referatul cauzei, după care se constată că la data de 14 august
2012, prin serviciul de registratură al instanței, s-a depus la dosar din partea reclamantului intimat întâmpinare.
Nefiind alte cereri prealabile de formulat sau excepții de invocat, Curtea declară închisă faza probatorie și acordă cuvântul asupra recursului.
Reclamantul intimat solicită respingerea recursului și menținerea ca legală și temeinică a sentinței atacate pentru motivele arătate în întâmpinarea formulată.
Cauza fiind în stare de judecată rămâne în pronunțare.
După ce cauza a rămas în pronunțare, dar în timpul ședinței de judecată, se prezintă reprezentantul pârâtei recurente, av. Olariu L., care solicită instanței să i se acorde cuvântul pentru susținerea recursului.
Instanța încuviințează cererea formulată și acordă cuvântul reprezentantului pârâtei recurente în susținerea recursului.
Reprezentantul pârâtei recurente solicită admiterea recursului, modificarea în tot a sentinței atacate în sensul respingerii ca netemeinică a contestației formulată în cauză și menținerea ca legală și temeinică a Deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului intimat, pentru motivele expuse în memoriul de recurs, arătând că reclamantul intimat a recunoscut furtul, iar conduita adoptată de acesta este una neprielnică desfășurării unei activități normale în societate. Doctrina majoritară statuează că o instanță de judecată se poate pronunța pe desfacerea contractului de muncă, însă nu se poate prevala voinței angajatorului statuată prin norme prevăzute în regulamentul de ordine interioară, atunci când constată că se impune luarea unor măsuri ferme împotriva angajaților pentru a nu se ajunge la comiterea altor fapte de furt. F. cheltuieli de judecată.
C U R T E A
Prin Sentința civilă nr. 8. din (...) a T.ui B.-N. pronunțată în dosarul nr. (...), a fost admisă, în parte, contestația formulată de contestatorul L. A. în contradictoriu cu intimata S. R. S. B. împotriva deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă emisă de intimată și în consecință: s-a anulat în parte decizia nr. 40 din 21 februarie 2012 prin care s-a aplicat sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă a contestatorului începând cu data de (...) numai în ceea ce privește sancțiunea aplicată și s-a dispus înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea „reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu
10%";, prevăzută de art. 248 alin. 1 litera d din Codul muncii republicat; s-a dispus repunerea părților în situația anterioară, în sensul reîncadrării în muncă a contestatorului pe postul deținut anterior desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă; a fost obligată intimata să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul începând cu data concedierii sale
(...) și până la reîncadrarea efectivă în muncă. F. cheltuieli de judecată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele:
La data de 21 februarie 2012 s-a dispus concedierea disciplinară a contestatorului, încadrat pe postul de sudor în mediul protector, reținându-se comiterea unei abateri la locul de muncă ce a constat în furtul unui făraș din tablă de aluminiu sudată.
Decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă cuprinde toate elementele prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, republicată, prevăzute sub sancțiunea nulității absolute.
Cu ocazia cercetării disciplinare prealabile efectuate contestatorul a recunoscut că a confecționat și a încercat să scoată din unitate, fără aprobare, un făraș folosit pentru scoaterea cenușii din sobă, confecționat de tablă de aluminiu sudată.
Efectuarea cercetării disciplinare s-a dispus în urma informării conducerii intimatei privitoare la depistarea contestatorului ca având asupra sa un făraș confecționat din tablă de aluminiu, așa cum rezultă din rezoluția aplicată pe nota internă nr. 78/(...), obiectul cercetării disciplinare constituindu-l numai fapta de sustragere a fărașului, așa cum rezultă din cuprinsul declarației luată contestatorului (conform căreia întreaga cercetare s-a axat pe controlul efectuat în data de (...) orele 23,05) în condițiile în care în cuprinsul convocării nu se indică expres și alte fapte pentru care urmează a se realiza cercetarea disciplinară prealabilă.
Sancțiunea disciplinară s-a aplicat contestatorului exclusiv pentru furtul fărașului, așa cum se reține în cuprinsul deciziei contestate, astfel încât alte aspecte, cum sunt cele relevate în referatul privind cercetarea prealabilă - pct. 5 - nemulțumirea șefului ierarhic superior față de calitatea muncii contestatorului, lipsa de interes a contestatorului în îndeplinirea sarcinilor, respectiv neglijența în executarea procesului tehnologic, reiterate de intimată în cuprinsul întâmpinării, nu pot fi reținute de instanță și analizate, atât timp cât potrivit art. 79 din Codul muncii, republicat, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Fapta săvârșită de contestator - tentativa de furt a unei bucăți de aluminiu transformată de contestator în făraș - constituie abatere disciplinară, prevăzută ca atare în art. 3.14 din Regulamentul de ordine interioară, regulament înprivința căruia contestatorul a fost informat, așa cum a recunoscut în ședința de judecată din data de 21 martie 2012.
Această faptă s-a comis cu vinovăție de către contestator (care deși cunoștea că este interzisă confecționarea de obiecte din aluminiu fără acordul conducerii și scoaterea lor din unitate, a confecționat un făraș și a încercat să iasă cu el din unitate), are legătură cu munca sa (obiectul fiind confecționat în timp ce contestatorul era la locul de muncă, utilizându-se materialul intimatei).
T. a reținut că deși este neîndoielnic faptul că enumerarea exhaustivă sau nu a abaterilor disciplinare prin regulamentul intern este posibilă, precizarea în concret pentru un grup de abateri a unei anumite sancțiuni disciplinare care ar urma să se aplice (așa cum s-a precizat în art. 5.5 din regulamentul de ordine interioară) nu este legal posibilă.
Aceasta deoarece se încalcă art. 250 din Codul muncii, republicat, care cuprinde criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare și art. 251 din Codul muncii, republicat, ce instituie obligativitatea cercetării disciplinare prealabile.
Prestabilirea sancțiunii disciplinare pentru una sau mai multe abateri disciplinare concrete încalcă normele imperative ale art. 250 și art. 251 din Codul muncii, republicat, și antrenează în consecință nulitatea dispoziției din regulamentul intern.
Desigur, instanța nu a fost sesizată cu o cerere de constatare a nulității prevederilor art. 5.5 lit. k fin Regulamentul de ordine interioară, însă constatându-se că această prevedere legală încalcă imperativ dispozițiile art. 250,
251 din Codul muncii, act normativ cu forță juridică superioară, tribunalul poate înlătura aplicarea prevederilor art. 5.5 lit. k din regulament, fără a constata nulitatea absolută a dispoziției.
În condițiile în care regulamentul intern nu a fost contestat calificarea faptei de sustragere a unui bun ca fiind abatere gravă nu poate fi cenzurată de instanță. Însă, o enumerare a abaterilor și concomitent a sancțiunii aplicabile în mod imperativ este ilegală, aceasta făcând iluzorie cercetarea disciplinară prealabilă, situație care cade sub cenzura instanței.
Stabilirea anticipată prin regulamentul intern a sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă pentru orice faptă de furt sau tentativă de furt indiferent de valoarea bunului face ca cercetarea disciplinară prealabilă să fie afectată în substanța sa, deoarece nu se mai poate realiza scopul urmărit prin aceasta, atât timp cât încă din momentul comiterii faptei sancțiunea este deja cunoscută.
Art. 250 din Codul muncii, republicat, reglementează criteriile avute în vedere la aplicarea sancțiunii disciplinare de către angajator și anume: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta, criterii de individualizare obligatorii care se impun angajatorului.
Aceste criterii trebuie respectate de angajator și analizate în cadrul cercetării disciplinare prealabile, neputându-se stabili printr-un act intern o sancțiune disciplinară concretă pentru o anumită abatere disciplinară gravă.
Angajatorul nu a ținut seama de aceste criterii, obligatorii (înscrise de altfel și în regulamentul său intern la art. 4.1), ci a dispus direct desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă întemeindu-se pe prevederile art. 5.5 lit. k din regulament, care așa cum s-a arătat mai sus încalcă prevederile imperative ale art. 250 din Codul muncii, republicat și lipsesc de substanță cercetarea prealabilă prevăzută de art. 251 din Codul muncii, republicat, care este redusă la o simplă formalitate atât timp cât anterior efectuării sale secunoaște sancțiunea aplicabilă, stabilită de angajator oricare ar fi concluziile cercetării prealabile.
Ținând seama de criteriile expres enunțate de art. 250 din Codul muncii, republicat, tribunalul a reținut că sancțiunea aplicată este prea aspră, impunându-se înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea reducerii salariului de bază pe o perioadă de
3 luni cu 10%, prevăzută de art. 248 alin.1 litera d din Codul muncii, republicat, sancțiune apreciată ca fiind proporțională cu gravitatea faptei, cu împrejurările comiterii ei, fiind de natură să contribuie la prevenirea săvârșirii pe viitor de asemenea fapte.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta S. R. S. B. solicitândmodificarea în totalitate a sentinței recurate în sensul respingerii ca neîntemeiată a contestației formulată în cauză și menținerea ca legală și temeinică a deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă nr. 40/(...), cu obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea recursului pârâta a arătat că hotărârea instanței de fond este lipsita de temei legal și acordata cu aplicarea greșita a legii și fără o justa apreciere a probelor cauzei.
Astfel cum reiese din acele ce cuprind procedura cercetării disciplinare prealabile (anexa 1) și Decizia nr. 40/(...) (anexa 2), pârâta a reținut în sarcina contestatorului săvârșirea unui act material de furt din patrimoniul acesteia (rezoluția infracționala este caracterizata de premeditare și intenție directa fapt dovedit și prin aceea ca obiectul material al infracțiunii a fost confecționat de reclamant în cadrul și cu materialele societății în vederea însușirii pe nedrept) a unui făraș confecționat din tabla de aluminiu sudata, fără aprobarea conducerii, fapt săvârșit în data de (...) și descoperit în aceeași data ca urmare a controlului de la ieșirea din unitate precum și o conduita caracterizata de indisciplina și lipsa de interes privitor la sarcinile trasate de superior în cadrul activității profesionale desfășurate. În urma cercetării disciplinare demarate și efectuate în cauza aspectele imputate reclamantului au fost catalogate ca fiind deosebit de grave, contrare obligațiilor pe care numitul L. A. și le-a asumat prin contractul individual de muncă semnat (anexa 3), prin fisa de protecția muncii semnata atât la angajare în (...), cat și la locul de munca în (...), iar apoi periodic la datele arătate în fisa de instruire depusa la dosar (anexa 4), prin fișa postului semnată și prin celelalte acte și dispoziții primite de la recurentă.
Instanța de fond, în mod total netemeinic, reține ca sancțiunea disciplinara s-a aplicat contestatorului în mod exclusiv pentru actul infracțional de furt, aspect neadevărat, fiind învederat și dovedit în cauza ca alături de acest motiv - de altfel suficient de grav - desfacerea disciplinara a contractului individual de munca a fost justificata și de numeroase abateri disciplinare/profesionale ale contestatorului în ceea ce privește conduita profesionala, lipsa de calitate a muncii prestate, neseriozitatea în activitate, lipsa de respect pentru relațiile ierarhice, dezinteres fata de îndrumările și cerințele superiorilor etc. Aceste elemente sunt consemnate în mod expres în actele întocmite în cadrul procedurii disciplinare și reiterate în depoziția martorului audiat în cauza certificându-se caracterul îndoielnic al contestatorului cu privire la probitatea fals afișata.
Învederează faptul ca relația dintre angajat și angajator are la baza un raport de subordonare, care, printre altele presupune necesitatea ca angajatul să respecte obligațiile asumate prin actele semnate (contract individual de munca, ROI etc.) în aceeași măsura în care angajatorul are obligația de a achita salariul ori alte contribuții legal ori convențional stabilite. În același timp relația dintre angajat și angajator se bazează pe încredere și respect reciproc, căci o societate comercială (și cu prisosința una în care activează aprox. 2000 lucrători) nu îșipoate desfășura activitatea decât intr-un climat de profesionalism și respect reciproc.
Desigur ca în momentul în care angajații nu înțeleg să-și respecte sarcinile trasate, mai mult se abat semnificativi grav de la regulile interne ale societății (ori de la prevederile de sorginte penala) , se aduc grave prejudicii bunei funcționări a societății, fapt ce nu poate fi acceptat deoarece ar conduce la grave dezechilibre în activitatea persoanei juridice, respectiva pârâtei.
În raport de starea de fapt descrisa și recunoscuta integral de reclamant apreciază faptele de care se face vinovat contestatorul sunt deosebit de grave și au fost generate de lipsa de respect a acestuia față de obligațiile și răspunderile asumate. Prin fapta sa contestatorul a încălcat obligația de a respecta disciplina muncii și obligația de fidelitate fata de angajator prevăzute în contractul individual de munca lit. M, alin. 2 lit. c) și d).
În raport de apărările invocata de contestator prin acțiunea introductiva de instanța, subliniază faptul ca conduita infracționala a acestuia încalcă pe lângă prevederea legala prevăzuta în mod expres de art. 61 lit. A din Codul muncii și prevederile art. art. 3.14 I 4.1 lit. f și 5.5 lit. k din Regulamentul de ordine interioara al SC R. S.
Aserțiunile privitoare la valoarea ori dimensiunile fărașului sunt puțin relevante, în pricina punându-se în discuție o conduita, considerata infracționala, care reclama pericol social atât pentru subscrisa cat și pentru ceilalți angajați.
Precizează că este confruntată cu un fenomen al așa numitelor „. furturi"; care prejudiciază grav activitatea societății, profesionalismul și calitatea muncii prestate (doar în 2012 avem peste 10 cazuri de furt).
În ceea ce privește modalitatea de apreciere și aplicare a sancțiunii disciplinare arată că aceasta este în perfecta concordanta cu prevederile art. 250 și urmat. din Codul muncii, respectiv faptul ca aceasta prerogativa cade în sarcina angajatorului care analizează aspectul din perspectiva împrejurărilor în care a fost săvârșita fapta, gradul de vinovăție precum și consecințele abaterii disciplinare.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de 14 august 2012 (f.7-9) reclamantul
L. A. a solicitat respingerea recursului formulat de intimată ca nefondat șipăstrarea în întregime a sentinței atacate.
Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilorlegale incidente, Curtea reține că recursul este nefondat, având în vedereconsiderentele ce vor fi expuse în continuare:
Prin Dispoziția nr. 40/(...) a Primarului Municipiului C.-Napoca s-a aplicat contestatorului intimat L. A. sancțiunea disciplinară constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, prevăzută de art. 248 lit. e din C.muncii și art. 5.5 lit. k din Regulamentul intern, reținându-se comiterea de către acesta a abaterii disciplinare prevăzute de art. 3.14, art. 3.23 din Regulamentul intern, coroborate cu prevederile art. 39 alin. 2 lit. a-d din C.muncii și art. 2.1 lit. a, b, j din Regulamentul intern, constând în furtul unui făraș din tablă de aluminiu sudată.
Astfel cum a reținut și instanța de fond, din actele dosarului rezultă că în cursul cercetării disciplinare prealabile contestatorul a recunoscut comiterea faptei reținută în sarcina sa.
În dispoziția privind aplicarea sancțiunii disciplinare s-a reținut că salariatul și-a recunoscut vina și nu a formulat apărări.
În acord cu concluziile primei instanțe, Curtea apreciază că nu pot fi reținute în sarcina contestatorului alte abateri disciplinare decât cea care a fost menționată în mod expres în conținutul deciziei de concediere, doar în raport deaceasta putând fi analizată întrunirea condițiilor legale privind antrenarea răspunderii disciplinare.
Într-adevăr, potrivit dispozițiilor art. 62 alin. 3 C.muncii, decizia de concediere se emite în scris și, sub sancțiunea nulității, trebuie să fie motivată în fapt și în drept.
De asemenea, prevederile art. 247 alin. 2 din C.Muncii definesc abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Alineatul 1 al aceluiași articol prevede că angajatorul își poate exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi doar în situația în care constată săvârșirea unei abateri disciplinare în sensul arătat mai sus, fiind obligat de prevederile imperative ale art. 252 alin. 2 din C.Muncii, să precizeze expres, chiar în cuprinsul deciziei de sancționare, care sunt abaterile disciplinare reținute în sarcina salariatului, prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat, precum și motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară, temeiul de drept în baza căruia a fost aplicată sancțiunea disciplinară, termenul în care poate fi contestată sancțiunea disciplinară si instanța competentă.
Legiuitorul a stabilit prin această reglementare o măsură de protecție a angajatului împotriva eventualelor abuzuri ale societății, față de care se află în raporturi de subordonare.
Prevederea concretă în decizia de sancționare a tuturor elementelor conținute de textul legal permite instanței judecătorești investită cu analizarea legalității și temeiniciei sancțiunii aplicate, verificarea măsurii în care faptele, astfel precizate și descrise, constituie abateri disciplinare în sensul codului, precum și îndeplinirea celorlalte condiții ale răspunderii disciplinare.
Astfel, întrucât abaterea disciplinară este condiția necesară și suficientă, unicul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare, pentru a se putea stabili dacă o faptă poate fi astfel calificată, instanța trebuie să aibă posibilitatea de a analiza elementele constitutive ale acesteia.
Din acest motiv, nu întâmplător și fără a da dovadă de un formalism excesiv și nejustificat, legiuitorul a prevăzut ca decizia de sancționare disciplinară să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară precum și prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat, întrucât în caz contrar instanța este pusă în imposibilitatea de a analiza elementele constitutive ale abaterii disciplinare.
Latura obiectivă este esențială în acest sens, neputându-se lăsa în sarcina instanței stabilirea faptelor ilicite pe care angajatorul le-a avut în vedere atunci când a dispus aplicarea sancțiunii, respectiv de a căuta în ansamblul atribuțiilor ce revin salariaților prin lege, regulamentul intern, contracte colective și individuale de muncă, fișa postului, îndatoririle concrete care au fost încălcate sau nerespectate de către salariat, cu atât mai mult cu cât, cel ce se bucură de prerogativă disciplinară trebuia să dețină probe, la momentul luării măsurii, cu privire la acțiunile sau inacțiunile ilicite concrete ale angajatului.
De altfel, potrivit art. 79 C.muncii, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de sancționare.
Curtea apreciază că nu se poate reține ca fiind suficientă trimiterea generică în conținutul deciziei de sancționare disciplinară la prevederile art. 39 alin. 2 lit. a-d și art. 2.1 lit. a, b, j din ROI, pentru a se reține în sarcina contestatorului săvârșirea și a altor abateri disciplinare, întrucât prevederile legale menționate reglementează generic obligațiile ce revin oricărui salariat, or, în aprecierea legalității și temeiniciei deciziei de sancționare este necesar a fi verificate faptele pretins a fi săvârșite de salariat prin raportare la obligațiile concrete ce revin acestuia stabilite în fișa postului, regulamentul intern sau contractul de muncă.
Potrivit art. 3.14 din Regulamentul intern al societății recurente constituie abatere disciplinară „furtul cât și tentativa, complicitatea sau favorizarea acestuia, indiferent de valoarea bunului care face obiectul acestuia";.
În raport de fapta comisă și obligațiile ce reveneau contestatorului potrivit dispozițiilor legale, fișei postului și a Regulamentului intern, Curtea apreciază, față de conținutul concret al faptei comise și atitudinea contestatorului de recunoaștere, că în mod corect a procedat instanța de fond la reindividualizarea sancțiunii disciplinare aplicate acestuia prin decizia contestată, în raport de prevederile art. 248 C.muncii..
Prin dispozițiile art. 252 alin. 2 lit. f C.muncii coroborat cu alin. 5 al aceluiași articol legiuitorul a stabilit în mod expres dreptul salariatului de a contesta sancțiunea aplicată la instanța competentă.
Instanța învestită cu analiza legalității și temeiniciei unei decizii de sancționare disciplinară analizează această decizie sub toate aspectele ei, inclusiv sub aspectul sancțiunii aplicate în raport de dispozițiile art. 248 C.muncii..
Analizând ansamblul probator Curtea apreciază că sancțiunea aplicată de angajator pentru abaterea săvârșită de recurent este disproporționată față de gravitatea acesteia și circumstanțele personale ale salariatului.
Potrivit art. 61 lit. a C.muncii angajatorul poate dispune concedierea, ca sancțiune disciplinară, în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă este una extremă la care trebuie sa se recurgă numai atunci când față de circumstanțele, conținutul și urmările lor, faptele culpabile impun concluzia că, menținerea persoanei vinovate în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibilă, ținându-se seama de interesul bunului mers al unității și ale asigurării disciplinei de muncă.
În cauză, față de împrejurările comiterii faptei, ținând seama și de circumstanțele personale ale salariatului contestator, de conduita acestuia ulterior comiterii faptei și lipsa unor abateri disciplinare anterioare, Curtea apreciază că aplicarea sancțiunii disciplinare de gravitate maximă este nejustificată, iar aplicarea sancțiunii disciplinare a reducerii salariului de bază cu
10% pe o perioadă de 3 luni, este de natură a conduce la realizarea scopului sancțiunii disciplinare.
Curtea nu poate reține argumentul recurentei în sensul că reintegrarea în muncă a contestatorului ar constitui un exemplu negativ pentru conduita celorlalți salariați, dimpotrivă, aplicarea unei sancțiuni disciplinare, proporțională cu gravitatea abaterii disciplinare comise de către un salariat, poate contribui la asigurarea unui climat de normalitate în cadrul societății în care să fie respectată disciplina la locul de muncă.
Așa fiind, având în vedere considerentele expuse, nefiind incident nici unul din motivele de recurs prevăzute de art. 304 c.pr.civ., în temeiul art. 312 alin.1c.pr.civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul declarat, urmând a fi menținută ca legală și temeinică hotărârea atacată.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E
Respinge, ca nefundat, recursul declarat de pârâta SC R. SA împotriva Sentinței civile nr. 8. din (...) a T.ui B.-N. pronunțată în dosarul nr. (...), pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 26 septembrie 2012.
PREȘEDINTE JUDECATORI
C. M. S.-C. B. I.-R. M.
GREFIER
G. C.
Red.I.R.M/Dact.S.M
2 ex./(...)
Jud. fond: G. C. F.
| ← Decizia nr. 4627/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă | Decizia nr. 13/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă → |
|---|
