Acorduri, convenții sau înțelegeri în cadrul dialogului social
| Comentarii |
|
acorduri, convenții sau înțelegeri în cadrul dialogului social, posibilitatea încheierii unor convenții, altele decât contractele colective de muncă, a făcut obiectul atât al dezbaterilor doctrinare, cât și al practicii instanțelor judecătorești, încă înainte de a fi consacrate pe cale legală. S-a considerat că, în virtutea principiului libertății contractuale, actul juridic încheiat între angajator și salariați, altul decât contractul colectiv de muncă, este legal, având următoarele particularități: „vizează alte aspecte decât cele cuprinse în contractul colectiv de muncă, nu presupune forma scrisă ad validitatem și nici nu este supus înregistrării, urmează regula stabilită de art. 973 C. civ. (principiul relativității efectelor actului juridic civil)".
Prin Legea nr. 62/2011, în cuprinsul art. 153, legiuitorul a reglementat sediul juridic al acordurilor, al convențiilor și al înțelegerilor, altele decât contractele colective de muncă, posibilitatea ca partenerii sociali să încheie aceste convenții fiind, așadar, recunoscută și pe cale legală.
Cadru legal
Legea nr. 62/2011, la art. 153, stabilește următoarele: „Conform principiului recunoașterii reciproce orice organizație sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizație patronală orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părților și ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizațiilor semnatare".
Un aspect important referitor la art. 153 din Legea nr. 62/2011 este eventuala aplicabilitate a acestui articol și pentru sectorul bugetar. Răspunsul la această întrebare trebuie să fie unul afirmativ, funcționarii publici putând încheia, în afară de acordurile colective reglementate de Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, și aceste convenții, acorduri sau înțelegeri. Principiul libertății contractuale și al recunoașterii reciproce a părților își poate găsi aplicabilitatea și pentru funcționarii publici, cu limitările impuse de lege. Astfel, acordurile, convențiile și înțelegerile încheiate de funcționarii publici nu pot cuprinde decât clauze conforme cu prevederile legale care stabilesc sfera drepturilor care pot fi negociate de către funcționarii publici. Ca un exemplu, funcționarii publici, încheind un acord, convenție, înțelegere conformă cu art. 153 din Legea nr. 62/2011, nu pot reglementa drepturi salariale mai mari decât cele stabilite de lege pentru funcția publică ocupată. Așadar, convențiile, acordurile și înțelegerile prevăzute la art. 153 din Legea nr. 62/2011 pot fi încheiate și în sistemul bugetar, la nivel de autoritate sau de instituție publică, atât de salariați, cât și de funcționarii publici.
Cu privire la aspectele de ordin terminologic, este relevantă stabilirea eventualelor diferențe în ceea ce privește regimul juridic al acordurilor, convențiilor sau înțelegerilor prevăzute de art. 153. Dicționarul explicativ al limbii române atribuie termenului de acord și următoarele sensuri: „înțelegere, învoială, convenție etc. Între două sau mai multe părți în vederea încheierii, modificării sau desființării unui act juridic”. Între accepțiunea strict terminologică și cea juridică există identitate, astfel încât cei trei termeni folosiți de legiuitor sunt sinonimi, producând aceleași efecte juridice pentru părțile contractante.
Legiuitorul folosește expresia „și alte”, făcând referire la faptul că aceste instituții de drept al muncii sunt prevăzute ca alternativă pentru contractele colective de muncă. Este de remarcat polisemantismul juridic al vocabulei „acord”, care, în afară de incidența sa în materia regimului juridic al funcționarilor publici, își găsește aplicabilitatea și în cazul salariaților, prin intermediul art. 153 din Legea nr. 62/2011.
Acordurile, convențiile și înțelegerile, în esență, au aceleași trăsături juridice precum contractele colective de muncă. Ele sunt acte juridice bilaterale, sinalagmatice, numite, cu executare succesivă, comutative, cu titlu oneros, solemne. Dar aceste acorduri, convenții și înțelegeri încheiate la nivel de unitate produc efecte doar pentru salariații membri ai sindicatelor semnatare și nu pentru toți salariații unității ca în cazul contractelor colective de muncă.
Spre deosebire de contractele colective de muncă, aceste convenții nu au caracter regulamentar, în sensul că nu sunt izvoare de drept, neexistând o ierarhie a acestor acorduri, convenții și înțelegeri, precum în cazul contractelor colective de muncă. Totuși, aceste convenții produc efecte pentru contractele individuale de muncă ale salariaților din cadrul sindicatelor semnatare.
Acordurile, convențiile și înțelegerile prevăzute la art. 153 din Legea nr. 62/2011 sunt supuse acelorași condiții de fond ca orice contract. Menționăm totuși că legiuitorul a instituit forma scrisă pentru încheierea acordurilor, convențiilor și înțelegerilor ca o condiție esențială de validitate, fiind prevăzută sub sancțiunea nulității absolute. Este un lucru firesc, deoarece se consemnează identitatea de rațiune a legiuitorului, care a prevăzut și pentru contractele și acordurile colective de muncă aceeași condiție de formă.
Cu privire la reprezentativitatea părților, legiuitorul face trimitere la principiul recunoașterii reciproce, fapt care exclude condițiile de reprezentativitate impuse de lege. Pentru încheierea acordului, a convenției sau a înțelegerii, este suficientă doar recunoașterea reciprocă a părților. Acest fapt apropie prevederile art. 153 de regimul juridic specific sistemului common law, în care, pentru încheierea valabilă a convențiilor colective, nu sunt cerute condiții speciale privind reprezentativitatea părților, recunoașterea reciprocă fiind o condiție suficientă.
După cum este stabilit de articolul 153 din Legea nr. 62/2011, sindicatul trebuie să fie legal constituit și, bineînțeles, trebuie să aibă recunoașterea partenerului social în vederea încheierii acordului, a convenției sau a înțelegerii în cauză. Chiar dacă acest fapt ar putea fi considerat ca fiind în avantajul salariaților, nu trebuie omis faptul că, pentru încheierea contractului colectiv de muncă, angajatorul are obligația legală de a declanșa negocierea colectivă în cazul în care în unitate sunt angajați cel puțin 21 de salariați. Această obligație nu subzistă și în cazul acordurilor, al convențiilor și al înțelegerilor prevăzute de art. 153, pentru nicio situație, astfel încât negocierea unor astfel de acorduri este lăsată în mod exclusiv la latitudinea părților.
Pentru încheierea acestor acorduri, convenții și înțelegeri nu este necesară parcurgerea procedurii negocierii colective în accepțiunea Legii nr. 62/2011.
Conținut
Problema care se pune este aceea dacă aceste acorduri, convenții sau înțelegeri pot cuprinde dispoziții similare celor cuprinse în contractele colective de muncă sau trebuie să cuprindă alte categorii de clauze. În abordarea acestei probleme s-au conturat două puncte de vedere. Într-o opinie, pe care nu o împărtășim, se consideră că aceste acorduri, convenții sau înțelegeri nu pot conține aceleași clauze precum contractele colective de muncă. După cum am arătat, această opinie se conturase încă înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011.
Într-o a doua opinie, se afirmă că acordurile, convențiile și înțelegerile prevăzute la art. 153 din Legea nr. 62/2011 pot cuprinde și clauzele care sunt proprii contractelor colective de muncă. Rațiunea pentru care ne raliem celei de a doua opinii se bazează pe următoarele argumente:
În primul rând, legiuitorul nu circumstanțiază în concret conținutul acestor convenții, iar unde legiuitorul nu distinge, nici noi nu trebuie să o facem. Faptul că nu este prevăzut în mod concret conținutul acestor convenții implică posibilitatea de a se include în interiorul lor orice clauze permise de lege. Așadar, singurele limite care pot fi impuse părților sunt cele stabilite de lege, de ordinea publică și de bunele moravuri.
În al doilea rând, într-o interpretare teleologică a textului, apreciem că scopul legiuitorului a fost acela de a reglementa un substitut contractului colectiv de muncă pentru organizațiile sindicale nereprezentative. Ca atare, soluția ca partenerii sociali să prevadă în aceste convenții și clauze care sunt specifice contractelor colective de muncă apare ca fiind firească.
În al treilea rând, această interpretare a textului legal apare ca fiind în folosul salariaților, astfel încât este preferabilă interpretării în favoarea unui conținut restrictiv al acestor convenții.
Rezultă că, potrivit art. 229 C. muncii, se pot stabili clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Conținutul acordurilor, al convențiilor și al înțelegerilor este determinat și de specificul unității, astfel că, în sistemul public, de exemplu, nu se pot negocia alte drepturi bănești decât cele stabilite prin lege.
Nivelurile la care se pot încheia acordurile, convențiile și înțelegerile
Articolul 153 din Legea nr. 62/2011 nu stabilește în mod expres nivelurile la care se pot încheia aceste convenții. Suntem de părere că partenerii sociali pot să negocieze aceste acorduri la toate nivelele, inclusiv la nivel național. Este o soluție care apare ca fiind în consens cu opțiunea legiuitorului, care a stabilit că părțile pot încheia „orice" acord, convenție sau înțelegere, obligând părțile numai la încheierea în formă scrisă a acestor acte. În plus, încheierea acestor acorduri la orice nivel este o măsură care avantajează salariații, fapt care constituie un argument suplimentar pentru aderarea la această opinie.
Un alt argument este acela că legiuitorul, la art. 1 lit. u) din Legea nr. 62/2011, a definit organizația sindicală ca fiind „denumire generică pentru sindicat, federație sau confederație sindicală", termen care cuprinde așadar și formele de asociere ale sindicatelor. Din interpretarea acestui text reiese faptul că acordurile, convențiile sau înțelegerile pot fi încheiate și de federațiile sau confederațiile sindicale, așadar la un nivel superior.
Subliniem însă faptul că aceste acorduri, convenții și înțelegeri, indiferent de nivelul la care sunt încheiate, nu produc efecte decât pentru părțile semnatare, și nu pentru ceilalți angajatori și salariați.
Efectele acordurilor, convențiilor și înțelegerilor
Acordurile, convențiile și înțelegerile își produc efectele numai pentru membrii organizației sindicale semnatare1’1. Salariații care nu sunt membri ai organizației sindicale semnatare nu se pot prevala de prevederile convențiilor încheiate conform art. 153 din Legea nr. 62/2011. În cazul lor, este aplicabil doar contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității, iar, dacă la nivelul unității nu este încheiat un astfel de contract, li se vor aplica dispozițiile din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Dacă nu există nici contract colectiv de muncă aplicabil, nici acord, convenție sau înțelegere, salariații vor beneficia doar de prevederile legislației muncii și ale contractelor individuale de muncă.
Sigur că pot exista situații în care, la nivelul unei unități să fie încheiat atât contract colectiv de muncă, de sindicatul reprezen-
tativ, cât și unul sau chiar două acorduri, convenții sau înțelegeri încheiate conform art. 153 de către sindicatele nereprezentative cu angajatorul. Atunci când aceste acorduri, convenții sau înțelegeri se încheie în contextul în care există contract colectiv de muncă la nivelul unității, sfera problemelor care se negociază este redusă, iar, în cazul în care nu există contract colectiv de muncă încheiat în unitate, sfera problemelor negociate se poate extinde, deoarece nu există o reglementare internă negociată a raporturilor de muncă.
Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea acordurilor, a convențiilor și a înțelegerilor
Părțile sunt obligate să ducă la îndeplinire dispozițiile acordurilor, convențiilor sau înțelegerilor încheiate. Și în cazul lor operează principiul pacta sunt servanda. în cadrul acestor convenții, părțile se află pe poziție de egalitate juridică, fiecare dintre ele având dreptul ca, în cazul neexecutării obligațiilor contractuale de către cealaltă parte, să se adreseze instanței de judecată, răspunderea juridică fiind civilă contractuală.
Un alt aspect important este acela al calificării regimului juridic pentru acordurile, convențiile și înțelegerile prevăzute de art. 153 din Legea nr. 62/2011. Acestea sunt contracte de drept al muncii. Părțile pot modifica acordurile, convențiile și înțelegerile de comun acord, printr-un act adițional atașat convenției. În ceea ce privește suspendarea și încetarea acordurilor, a convențiilor și a înțelegerilor, se aplică regulile de drept comun în materie, nefiind vorba de un regim juridic derogator în ceea ce privește aceste instituții juridice.
Cu privire la aspectele de jurisdicție, litigiile privind acordurile, convențiile și înțelegerile încheiate în conformitate cu dispozițiile art. 153 din Legea nr. 62/2011 se judecă la secțiile privind litigiile de muncă.
Utilitatea practică a convențiilor, a acordurilor și a înțelegerilor prevăzute de art. 153 din Legea nr. 62/2011
Acordurile, convențiile și înțelegerile prevăzute de art. 153 din Legea nr. 62/2011 reprezintă fără îndoială o alternativă a legiuitorului lăsată la îndemâna sindicatelor nereprezentative, care au șansa de a încheia convenții cu angajatorii. Cu toate acestea, este de domeniul evidenței că acordurile, convențiile și înțelegerile încheiate în conformitate cu art. 153 din Legea nr. 62/2011 nu pot suplini în totalitate lipsa contractului colectiv de muncă la nivelul unității, dată fiind obligativitatea limitată a efectelor lor.
Cu privire la aplicabilitatea practică a acordurilor, a convențiilor și a înțelegerilor încheiate în virtutea art. 153 din Legea nr. 62/2011, Curtea de Apel Timișoara, prin decizia nr. 2230 din 3 octombrie 2012, a stabilit că „art. 24 din Legea nr. 62/2011 nu reglementează obligația angajatorului de a reține cotizația pentru sindicat, neexistând vreo altă dispoziție legală în acest sens, astfel încât sindicatul reclamant trebuie să uzeze de prevederile art. 153 din Legea nr. 62/2011 în scopul încheierii cu pârâta DGASPC Timiș a unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, în formă scrisă, care să stabilească obligația pârâtei de a reține pe statele de plată cotizația membrilor Sindicatului Pro A.S. și de a o vira acestui sindicat.
În absența încheierii cu angajatorul a unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, în formă scrisă, care să stabilească obligația acestuia de a reține pe statele de plată cotizația membrilor sindicatului nereprezentativ și de a o vira acestuia, precum și a unei reglementări legale a unei astfel de obligații a angajatorului, un sindicat nereprezentativ din unitate nu este discriminat în raport cu sindicatul reprezentativ din aceeași unitate, care a convenit, printr-o clauză din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, o astfel de obligație în sarcina angajatorului, iar angajatorul nu este obligat să rețină pe statele de plată cotizația membrilor sindicatului nereprezentativ și de a o vira acestuia.
În speță, nu s-a făcut dovada că între sindicatul reclamant și Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș există încheiat un acord, o convenție sau o înțelegere, în formă scrisă, care să stabilească obligația angajatorului de a reține pe statele de plată cotizația membrilor sindicatului reclamant și de a o vira acestuia, astfel încât pretențiile vizând obligarea pârâților, în solidar, la plata sumei de 13.100 lei, cu titlu de despăgubiri ca urmare a refuzului reținerii și virării cotizației de către angajator pentru Sindicatul Pro A.S., sunt nefondate. De altfel, reclamantul nu a arătat modul de calcul al acestor despăgubiri și dovezile care justifică acordarea lor”.
