Acord colectiv de muncă
| Comentarii |
|
acord colectiv de muncă, legiuitorul a prevăzut și pentru funcționarii publici posibilitatea de a negocia colectiv, rezultatul acestor negocieri fiind transpus în cuprinsul acordurilor colective. Acordurile colective de muncă sunt o specie a contractelor colective, consemnând trecerea legiuitorului român la un regim juridic special pentru funcționarii publici, care, în aceste condiții, pe lângă dispozițiile legale aplicabile în materie, pot fi supuși și unui regim contractual negociat.
1. Negocierea colectivă pentru funcționarii publici
Până în 1989, chiar dacă legiuitorul prevedea un regim juridic diferit față de personalul din ministere sau autorități publice, denumit „aparatul de stat”, nu se putea vorbi despre un statut al funcționarului public. Anul 1999 a constituit o premieră în acest sens, deoarece, cu privire la statutul funcționarilor publici, s-a prevăzut și posibilitatea de a încheia acorduri colective de muncă, astfel încât regimul juridic al funcționarilor publici este începând de atunci de natură mixtă, respectiv legală și contractuală. Negocierea colectivă pentru funcționarii publici a fost reglementată în premieră de legiuitorul român prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
Pe lângă legea amintită mai sus, sediul juridic al acordurilor colective de muncă îl constituie și H.G. nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective, dar și Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției. Legiuitorul a consacrat sediul materiei pentru acordurile colective de muncă și în cuprinsul Legii nr. 62/2011, fapt care consemnează apropierea statutului legal al funcționarilor publici de cel al salariaților. Dar Legea nr. 62/2011 stabilește în art. 139 că „negocierea acordurilor colective pentru funcționarii publici se face în conformitate cu dispozițiile legale în materie".
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici reglementează cu titlu general acordurile colective de muncă, fiind necesară coroborarea acestor dispoziții cu prevederile din actele normative enumerate mai sus, dar și cu dispozițiile Legii nr. 62/2011, care reglementează, de altfel, în cuprinsul său și aspecte privind acordurile colective de muncă.
Negocierea colectivă pentru funcționarii publici se desfășoară conform regulilor generale privind negocierea colectivă, avându-se totuși în vedere și anumite particularități. De exemplu, pentru funcționarii publici nu se poate aplica regula obligativității negocierii colective la nivelul unității în cazul în care ar fi cel puțin 21 de angajați, deoarece legea nu prevede în mod expres aceasta. Articolul 23 din H.G. nr. 833/2007 prevede că „Negocierea acordului colectiv este obligatorie atunci când este expres solicitată de către una dintre cele două părți semnatare, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului autorității sau instituției publice. În cazul în care reprezentanții funcționarilor publici sau conducătorul autorității ori instituției publice nu solicită demararea procedurilor aferente încheierii acordului colectiv în acest termen, se consideră că s-a renunțat de comun acord la dreptul de încheiere a acestuia pentru anul următor”. Așadar, negocierea colectivă este obligatorie doar în cazul în care este solicitată de una dintre părți, și nu ex lege. Dacă partea invitată la negocierea colectivă nu dă curs acestei invitații conform legii, cealaltă parte se poate adresa instanței de contencios administrativ.
2. Natura juridică a acordurilor colective de muncă
2.1. Noțiunea acordului colectiv de muncă
Articolul 72 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 stabilește următoarele aspecte cu privire la noțiunea acordurilor colective: „(1) Autoritățile și instituțiile publice pot încheia anual, în condițiile legii, acorduri cu sindicatele reprezentative ale funcționarilor publici sau cu reprezentanții funcționarilor publici, care să cuprindă numai măsuri referitoare la: a) constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă; b) sănătatea și securitatea în muncă; c) programul zilnic de lucru; d) perfecționarea profesională; e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecția celor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale".
În art. 22 alin. (1) din H.G. nr. 833/2007, acordurile colective de muncă sunt definite astfel: „Acordul colectiv este convenția încheiată în formă scrisă între autoritatea sau instituția publică, reprezentată prin conducătorul acesteia, și funcționarii publici din cadrul autorității sau instituției publice respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prin reprezentanții aleși, în care sunt stabilite anual măsuri referitoare la: a) constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă; b) sănătatea și securitatea în muncă; c) programul zilnic de lucru; d) perfecționarea profesională; e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecția celor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale sau desemnați ca reprezentanți ai funcționarilor publici."
Legea nr. 62/2011 definește acordul colectiv de muncă în art. 1 lit. j) ca fiind „convenția încheiată în formă scrisă între organizațiile sindicale ale funcționarilor publici sau ale funcționarilor publici cu statut special, reprezentanții acestora și reprezentanții autorității ori instituției publice”.
Coroborând dispozițiile celor trei definiții, remarcăm că. În cuprinsul Legii nr. 188/1999, legiuitorul a reglementat într-un mod restrictiv conținutul acordului colectiv de muncă, statuând că acordurile pot cuprinde „numai” măsuri cu privire la anumite relații de muncă. Ulterior, prin H.G. nr. 833/2007. deși cadrul de negociere este circumscris acelorași clauze, legiuitorul a renunțat la a afirma într-un mod care nu lasă loc niciunei interpretări prevederile care se pot regăsi în conținutul acordurilor colective de muncă. Deși accepțiunea legală asupra acordurilor colective de muncă nu este unitară sub aspectul formulării, pe fond definițiile sunt concordante, fapt care se datorează specificului relațiilor de muncă ale funcționarilor publici.
Această abordare a H.G. nr. 833/2007 adaugă într-un mod substanțial prevederilor Legii nr. 188/1999, fapt care o califică drept parțial ilegală. Într-adevăr, o hotărâre a Guvernului trebuie să concretizeze și să expliciteze dispozițiile dintr-o lege și nu să o completeze într-un mod substanțial, alterând scopul avut în vedere inițial de legiuitor. În acest sens, Legea nr. 188/1999, la art. 73 alin. (3), prevede o normă de trimitere, în virtutea căreia „Modul de constituire, organizare și funcționare a comisiilor pari-tare, precum și componența, atribuțiile și procedura de lucru ale acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici”. Cu toate acestea, H.G. nr. 833/2007, pe lângă regimul juridic al comisiilor paritare, reglementează și executarea, suspendarea și încetarea acordurilor colective, contravenind normei de trimitere cuprinsă în Legea nr. 188/1999.
2.2. Caracterele juridice ale acordurilor colective de muncă
Acordurile colective de muncă au următoarele caractere juridice:
- sunt bilaterale, deoarece, invariabil, nu pot fi încheiate decât între două părți, respectiv autoritatea sau instituția publică și funcționarii publici reprezentați de sindicate sau de reprezentanții lor aleși;
- sunt cu titlu oneros, deoarece autoritatea sau instituția publică se angajează și din punct de vedere financiar pentru îndeplinirea obiectivelor cuprinse în acordul colectiv de muncă;
- sunt comutative, deoarece părțile cunosc de la început, ab initio, așadar, întinderea drepturilor și a obligațiilor care le incumbă în urma încheierii acordului colectiv de muncă;
- sunt acte cu executare succesivă, deoarece se execută pe întreaga lor valabilitate;
- se încheie în formă scrisă, ca o condiție de formă ad validitatem;
- sunt izvoare de drept, aplicându-se în mod obligatoriu pentru funcționarii publici de la nivelul autorității sau al instituției publice.
2.3. Natura juridica a acordurilor colective de muncă
Având în vedere conținutul acordurilor scrise, considerăm că este fără dubiu faptul că acestea sunt o specie a contractelor colective de muncă, având însă anumite trăsături care le particularizează:
- în primul rând, ceea ce particularizează acordurile colective de muncă este faptul că acestea se încheie între autoritățile sau instituțiile publice și funcționarii publici, având așadar subiectele precis circumstanțiale;
- în al doilea rând, natura juridică a acordurilor colective de muncă se aseamănă cu natura juridică a contractelor colective de muncă încheiate în sectorul bugetar sub aspectul conținutului, deoarece nu pot să conțină prevederi privind drepturile salariate sau drepturile în natură, acestea fiind stabilite prin lege în mod imperativ;
- în al treilea rând, cu privire la conținutul acordurilor colective de muncă, nu pot conține un nivel al drepturilor și obligațiilor mai mic sau mai mare decât cele stabilite de lege, în doctrină afir-mându-se că „în atari condiții, acordurile colective apar, în principal, ca norme/clauze de concretizare a prevederilor cuprinse în actele normative, cu excepția măsurilor - altele decât cete stabilite prin lege - referitoare la protecția reprezentanților funcționarilor publici”;
- în al patrulea rând, acordurile colective de muncă se încheie după aprobarea bugetului anual al instituției publice respective, pentru o durată de obicei corespondentă cu desfășurarea exercițiului bugetar anual.
3. Încheierea acordurilor colective de muncă
H.G. nr. 833/2007 stabilește că, în materia negocierii colective pentru funcționarii publici, părțile sunt pe poziție de egalitate juridică, neexistând un raport de subordonare între acestea pe parcursul negocierii colective. Un rol important îl au comisiile paritare care întocmesc proiectul de acord colectiv și participă la negocierea colectivă cu rol consultativ. Tot comisiile paritare vor asigura supravegherea și îndeplinirea acordului colectiv de muncă.
Acordurile colective de muncă se încheie între autoritatea sau instituția publică, reprezentată de conducătorul acesteia, pe de o parte, și funcționarii publici, reprezentați de sindicatul reprezentativ sau prin reprezentanții aleși prin vot secret, de cealaltă parte. În acest sens, art. 22 alin. (2) din H.G. nr. 833/2007 stabilește că „Desemnarea reprezentanților în vederea încheierii acordului colectiv se face de către organizația sindicală reprezentativă a funcționarilor publici din cadrul autorității sau instituției publice ori prin votul majorității funcționarilor publici din respectiva autoritate sau instituție publică, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat". În completarea dispozițiilor de mai sus, alin. (3) de la același art. 22 prevede că „Alegerea reprezentanților funcționarilor publici, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat, se face prin vot secret".
Pentru încheierea acordului colectiv de muncă, autoritatea sau instituția publică pune la dispoziția reprezentanților funcționarilor publici sau a sindicatului reprezentativ toate informațiile necesare pentru încheierea acordului colectiv de muncă. Acordul colectiv de muncă este semnat din partea instituției sau autorității publice de către conducătorul acesteia, iar din partea funcționarilor publici de organizațiile sindicale reprezentative, sau, după caz, de reprezentanții aleși ai funcționarilor publici. După încheierea acordului colectiv de muncă, se transmite o copie a acestuia și comisiei paritare.
4. Durata acordurilor colective de muncă
Regula statornicită de art. 26 din H.G. nr. 833/2007 este că acordurile colective de muncă se încheie pentru o perioadă determinată care corespunde exercițiului bugetar. Această perioadă este de obicei de un an, respectiv perioada desfășurării exercițiului bugetar. Cu titlu de excepție, acordurile colective de muncă se pot încheia pentru o perioadă mai mare de un an, sub rezerva justificării necesității și a oportunității depășirii perioadei exercițiului bugetar respectiv.
Acest fapt, al stabilirii duratei acordului colectiv de muncă în funcție de exercițiul bugetar, reprezintă un aspect care particularizează acordurile colective de muncă fată de contractele colective. Cu toate acestea, există și o asemănare între contractele și acordurile colective de muncă în ceea ce privește durata lor, deoarece atât contractele colective, cât și acordurile colective de muncă se încheie pentru o durată determinată. Explicația rezidă în influența dimensiunii economice și financiare asupra contrac-telor/acordurilor colective de muncă. Un acord colectiv de muncă încheiat pe durată nedeterminată ar fi cu atât mai greu de imaginat.
5. Nivelurile la care se pot încheia acorduri colective de muncă
Sub acest aspect, există o neconcordanță între prevederile Legii nr. 188/199 și H.G. nr. 833/2007. Astfel, H.G. nr. 833/2007 prevede în art. 24 că acordul colectiv de muncă se poate încheia exclusiv la nivelul unei autorități sau instituții publice, însă la art. 72 din Legea nr. 188/1999 se prevede că „autoritățile și instituțiile publice pot încheia anual în condițiile legii acorduri (...)", conținând așadar dispoziții mai permisive care se aplică prioritar față de prevederile din H.G. nr. 833/2007.
Principala controversă cu privire la nivelurile la care se pot încheia acorduri colective de muncă o constituie posibilitatea de a se încheia acord colectiv la nivel național. Înainte de apariția Legii nr. 62/2011, se considera că se poate încheia acord colectiv de muncă la nivel national, deoarece nu era interzis de niciun text legal. S-ar putea opina, într-un punct de vedere care vizează strict litera legii, că nu mai este posibil să se încheie un acord colectiv de muncă la nivel național, deoarece nu se poate încheia nici contract colectiv de muncă la nivel national, ci numai la nivel de unitate, grup de unități și sector de activitate.
Analizând însă condițiile în care se încheie contractele colective de muncă, nu putem să nu remarcăm că legiuitorul este mai riguros în ceea ce privește interzicerea încheierii contractului colectiv de muncă de la nivel național, față de acordul colectiv de muncă încheiat la același nivel. De exemplu, după cum am arătat, Legea nr. 62/2011 prevede că înregistrarea contractelor colective de muncă (care are un efect constitutiv) se face la inspectoratul teritorial de muncă, pentru contractele colective încheiate la nivel de unitate, respectiv la Ministerul Muncii Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de grupuri de unități și de sectoare de activitate.
Situația nu este atât de restrictivă în materia acordurilor colective de muncă, deoarece legiuitorul nu prevede o procedură de înregistrare a acestora, ci numai obligația părților de a le face publice, în principal prin afișarea pe pagina de internet a instituției, deoarece și acordurile colective sunt izvoare de drept. Ne putem întreba dacă în cazul în care s-ar încheia un acord colectiv la nivel național, precum cel din 2004, și ar fi publicat în condițiile legii de către părțile contractante, consemnând astfel acordul de voință convergent, cu respectarea tuturor cerințelor legale, ar putea fi anulat doar pentru că este încheiat la nivel național? Legiuitorul trebuie să fie mai permisiv în privința acordurilor colective de muncă, deoarece ele nici nu pot conține aceleași clauze precum contractele colective, astfel încât credem că se pot încheia asemenea acorduri și la nivel național, dacă părțile contractante consimt la aceasta.
6. Forma acordurilor colective de muncă
Acordurile colective de muncă se încheie în formă scrisă, fiind veritabile izvoare de drept și având caracter obligatoriu pentru destinatarii acestora. Forma scrisă este cerută ad validitatem, iar nerespectarea acesteia atrage nulitatea absolută a acordului colectiv de muncă. S-a considerat în mod judicios că „este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a acestora pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă. O convenție verbală în acest domeniu nu ar avea nicio valoare și eficiență practică”.
7. Executarea acordurilor colective de muncă
Executarea acordului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părți, iar în cazul în care părțile nu respectă dispozițiile acordului colectiv, vor răspunde civil sau, după caz, disciplinar. Fiind un veritabil izvor de drept, acordul colectiv creează obligații în sarcina părților contractante, care trebuie îndeplinite așa cum reies din dispozițiile contractuale. Altfel spus, în cazul în care una dintre părți nu își execută obligațiile rezultate din acordul colectiv de muncă, cealaltă parte are dreptul de a se adresa instanței de contencios administrativ pentru a solicita obligarea părții adverse la executarea dispozițiilor acordului colectiv de muncă.
Secția de contencios administrativ și fiscal a înaltei Curți de Casație și Justiție a stabilit în Decizia nr. 520/2007 că respectarea obligațiilor rezultate din acordurile colective de muncă încheiate la nivel superior „nu este condiționată de încheierea subsecventă a unor acorduri detaliate, astfel încât refuzul autorității pârâte de a acorda organizației sindicale drepturile prevăzute în acordul-cadru are caracter nejustificat în sensul art. 2 alin. (1) lit. h) [devenit art. 2 alin. (1) lit. i)] din Legea nr. 554/2004.
8. publicitatea acordurilor colective de muncă
Legiuitorul nu a reglementat în mod expres formalitățile de publicitate ale acordurilor colective de muncă, dovedind o elasticitate în ceea ce privește regimul juridic al acestora. Conform art. 27 alin. (4) din H.G. nr. nr. 833/2007, „acordurile colective încheiate în condițiile legii și ale prezentei hotărâri de către autorități și instituții publice constituie informații de interes public și se aduc la cunoștință publicului din oficiu, prin afișare la sediul autorității sau instituției publice, în locurile special amenajate în acest scop și, în cazul în care autoritatea sau instituția publică are pagină de internet proprie, prin publicarea acordului colectiv la secțiunea dedicată informațiilor de interes public". Având în vedere calitatea lor de izvor de drept, acordurile colective sunt, așadar, aduse la cunoștința destinatarilor prin metodele de publicitate prevăzute de lege. Legiuitorul nu a prevăzut însă și înregistrarea lor la autoritățile competente și nici publicarea în Monitorul Oficial.
Cu privire la publicitatea acordurilor colective de muncă, s-a spus despre reprezentanții funcționarilor publici care încheie acordul colectiv de muncă faptul că aceștia „pot fi socotiți mandatarii acestora, adică ai destinatarilor. Or, una din obligațiile principale ale mandatarului este de a da socoteală despre îndeplinirea mandatului, adică, în cazul nostru, de a-l informa pe cel care l-a împuternicit de rezultatul misiunii sale”. Acest fapt ar constitui un argument în plus pentru publicitatea acordului colectiv prin mijloacele prevăzute de lege.
Referitor la această opinie, nu credem că obligația de publicitate izvorăște dintr-un eventual mandat încredințat funcționarilor publici, deoarece obligația de a da seamă caracteristică mandatarilor nu trebuie să se înfăptuiască public. Scopul publicității acordurilor colective rezidă în rolul important pe care îl au acestea în cadrul relațiilor de serviciu ale funcționarilor publici. Astfel, funcționarii publici trebuie să cunoască îndeaproape conținutul acordului colectiv care le este incident. Obligația de publicitate este instituită și în scopul de a conferi o forță superioară acordului colectiv.
