Modificarea, suspendarea, încetarea acordurilor colective de muncă
| Comentarii |
|
modificarea, suspendarea, încetarea acordurilor colective de muncă,
1. Modificarea acordurilor colective de muncă
Acordurile colective de muncă pot fi modificate în condițiile legii sau prin acordul părților, în cazul în care acestea doresc modificarea acordului colectiv. În cazul în care modificarea este rezultatul unei presiuni din partea celeilalte părți în direcția modificării, noul acord colectiv de muncă va fi nul de drept. Instanța căreia îi revine competența de a constata nulitatea este instanța de contencios administrativ.
Modificările convenite de comun acord de către părți vor fi consemnate într-un act adițional la acordul colectiv de muncă. Actul adițional este supus condițiilor de publicitate la fel ca la momentul încheierii acordului colectiv de muncă, într-un termen de 15 zile calendaristice de la data modificării. La modificarea acordurilor colective de muncă, la fel ca și în cazul negocierii sau al încheierii acestora, părțile pot fi asistate de către terți, sub rezerva semnării de către aceștia a unui acord de confidențialitate.
2. Suspendarea acordurilor colective de muncă
Conform art. 29 alin. (1) din H.G. nr. 833/2007, acordul colectiv de muncă se suspendă în următoarele situații:
,,a) în caz de forță majoră;
b) prin acordul de voință al părților, dacă măsurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor restricții financiare sau modificări legislative cu privire la drepturile ori obligațiile din domeniile prevăzute în acordul colectiv, intervenite ulterior încheierii acestora”.
Legiuitorul prevede și că acordul colectiv nu poate fi suspendat decât până la trecerea cauzei care a determinat suspendarea.
Observăm că în privința drepturilor câștigate prin negociere colectivă și consemnate în acordul colectiv de muncă, legiuitorul este mai tranșant decât în cazul contractelor colective de muncă, stabilind în art. 29 din H.G. nr. 833/2007, că părțile pot suspenda acordul de voință în cazul unor restricții financiare sau a unor modificări legislative care fac imposibilă continuarea acordului colectiv de muncă. Este o prevedere firească, în consens cu regimul juridic al acordurilor colective, încheiate de altfel în autoritățile și instituțiile publice și de regulă, pentru perioada desfășurării exercițiului bugetar anual.
3. Încetarea acordurilor colective de muncă
Conform art. 30 din H.G. nr. 833/2007, acordurile colective de muncă încetează în următoarele situații:
,,a) la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu stabilesc altfel;
b) la data desființării sau reorganizării autorității ori instituției publice;
c) prin acordul părților;
d) la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii instanței judecătorești privind constatarea nulității acordului colectiv”.
Un prim caz de încetare a acordurilor colective de muncă este împlinirea termenului pentru care a fost încheiat acordul colectiv de muncă. Părțile pot stabili prelungirea acordului colectiv, în caz contrar, acordul nemaiproducând efecte.
Un al doilea caz prevăzut de legiuitor este la data desființării sau reorganizării instituției publice în cadrul căreia a fost încheiat acordul colectiv de muncă. Evident că, dacă instituția publică este supusă reorganizării, acordul colectiv de muncă nu poate produce efecte. Această prevedere este valabilă cu atât mai mult în cazul în care instituția sau autoritatea publică este desființată.
La fel ca în cazul contractelor colective de muncă, acordurile colective nu pot fi denunțate în mod unilateral. Rațiunea care a stat la baza adoptării unei asemenea soluții de către legiuitor este similară cu situația încetării contractelor colective de muncă. Astfel, în cazul în care, spre pildă, angajatorul nu își onorează obligațiile din acordul colectiv de muncă, funcționarii publici au obligația de a munci, adresându-se instanței de judecată.
Ultimul caz de încetare a acordurilor colective de muncă presupune existența unui acord colectiv încheiat cu nesocotirea prevederilor legale. De exemplu, un acord colectiv în care părțile au negociat drepturi salariale, deși conform legii nu au dreptul de a face acest lucru. În cazul în care un asemenea acord este atacat cu succes în instanță, acesta va înceta să producă efecte de la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești de constatare a nulității sale. În cazul unei nulități parțiale, de exemplu, în situația când doar anumite clauze sunt lovite de nulitate, acordul colectiv de muncă va continua să producă efecte, dacă părțile nu dispun altfel.
