Principiul egalității de remunerare (salariu) în legislația română
| Comentarii |
|
La nivel național, Constituția României consacră în art. 41 alin. (4) principiul egalității de salarizare. Acest text constituțional este dezvoltat de Codul muncii în art. 6 alin. (3), care prevede că „pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare", și în art. 159 alin. (3), care prevede că „la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală". La rândul său, art. 1 alin. (2) lit. e) pct. (i) din O.G. nr. 137/2000 reglementează dreptul la un salariu egal pentru muncă de valoare egală.
Potrivit art. 39 alin. (1) lit. a), coroborat cu art. 159 alin. (1) și (2) C. muncii, pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu care reprezintă contraprestația muncii depuse. „Salariul este o componentă a dreptului la muncă și reprezintă contraprestația angajatorului în raport cu munca prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă. Efectele raporturilor de muncă stabilite între angajat și angajator se concretizează în obligații de ambele părți, iar una dintre obligațiile esențiale ale angajatorului este plata salariului angajatului pentru munca prestată. Dreptul la salariu este corolarul unui drept constituțional, și anume dreptul la muncă.
Dreptul la salariu pentru munca prestată în folosul angajatorului este cel mai important drept al salariatului. Articolul 160 C. muncii prevede că salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Nivelurile salariale minime se stabilesc prin negociere colectivă, iar salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat, cu excepția angajaților din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, al căror salariu se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative, potrivit art. 162 C. muncii. La rândul său, art. 164 C. muncii prevede că salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată corespunzător programului normal de muncă se stabilește prin hotărâre de guvern.
Salariul este un element esențial al contractului individual de muncă, care nu poate fi modificat decât prin acordul părților, conform art. 41 C. muncii. În jurisprudență, s-a reținut că, în cazul angajaților al căror salariu este stabilit prin lege, nu sunt aplicabile dispozițiile art. 41 C. muncii. Astfel, Tribunalul București, în motivarea sentinței civilă nr. 7972 din 23 septembrie 2011, a reținut următoarele „Un prim argument utilizat de reclamanți este întemeiat pe dispozițiile art. 41 din Codul muncii, în sensul că prin diminuarea salariului cu 25% a avut loc o modificare unilaterală a contractelor individuale de muncă ale salariaților.
Potrivit dispozițiilor art. 41 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Conform dispozițiilor art. 41 alin. (3) din același act normativ, modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul-, f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
În speță, prin reducerea salariilor cu 25%, este evident că a fost modificat unul dintre elementele contractelor individuale de muncă, fără a se avea acordul salariatului, însă nu se poate reține încălcarea textului de lege evocat în susținerea cererii, în condițiile în care modul de salarizare a personalului bugetar este stabilit prin lege, ceea ce înseamnă că nici la încheierea contractelor individuale de muncă nu a avut loc o negociere veritabilă a salariului, pentru că angajatul aderă la un contract de muncă în care este predeterminat acest element component, respectiv salariul. Astfel, conform art. 157 alin. (1) [actualul art. 160 alin. (2), n.a.] din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora. Prin derogare de la principiul anterior menționat, conform alin. (2) al art. 157 [actualul art. 160 alin. (3), n.a.] din Legea nr. 53/2003, sistemul de salarizare a personalului din autoritățile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.
Articolul 157 alin. (2) [actualul art. 160 alin. (3), n.a.] din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii prevede o situație de excepție, și anume faptul că în domeniul bugetar, al instituțiilor finanțate din fondurile speciale, salarizarea nu este negociabilă în sensul clasic care presupune un acord de voință între partenerii contractuali. În această materie negocierea nu este exclusă cu desăvârșire, însă ea are un alt regim juridic și se circumscrie dialogului social - în sensul dispozițiilor art. 214 și următoarele din Legea nr. 53/2003 - chiar și ale Legii nr. 52/2003 privind transparența decizională, anterior adoptării textului de lege, dezbatere care însă nu garantează în final acceptarea punctelor de vedere ale sindicatului, decizia aparținând legiuitorului în virtutea prevederilor constituționale.
Prin urmare, modul de salarizare a personalului bugetar este stabilit prin lege și reflectă posibilitățile financiare ale statului de a susține plata salariilor. Pentru toate motivele de fapt și de drept anterior expuse, critica referitoare la încălcarea dispozițiilor art. 41 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii nu poate fi considerată întemeiată. motiv pentru care, sub acest aspect, acțiunea va fi respinsă ca neîntemeiată”.
Principiul egalității de tratament presupune acordarea unui salariu egal angajaților care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală și care au aceeași pregătire profesională. în jurisprudență s-a statuat că nu se poate invoca încălcarea principiului egalității de remunerare de către un salariat din sectorul public prin raportare la un salariat din sectorul privat, întrucât cei doi salariați nu se află într-o situație comparabilă. La stabilirea salariului de bază se iau în considerare mai muti factori, cum ar fi nivelul studiilor, calificarea profesională, importanța și complexitatea atribuțiilor de serviciu, competențele profesionale.
În jurisprudența'11 națională, s-a apreciat că „principiul plății egale pentru muncă egală este aplicabil în interiorul aceleiași ramuri, al aceluiași domeniu sau la același nivel, fiind posibile însă deosebiri, întemeiate obiectiv și rezonabil, între ramuri, domenii sau niveluri, fără a se pune problema discriminării. Salarizarea poate fi diferențiată după următoarele criterii: nivelul studiilor, importanța și complexitatea muncii, funcția, postul sau meseria îndeplinită, cantitatea, calitatea și valoarea muncii, condițiile de muncă, care pot fi vătămătoare, grele sau periculoase, vechimea în muncă”.
Munca este egală în situația în care funcția/postul sunt identice, au același atribuții de serviciu și se impun aceleași cerințe pentru salariații care le ocupă. Dacă felul muncii este același, dacă cerințele și condițiile de muncă sunt aceleași, dacă munca este egală sau de valoare egală, diferențierile de salarizare nu se justifică. Este permisă o diferențiere a salariului de bază justificată pe răspunderea și complexitatea atribuțiilor de serviciu ale diferitelor posturi, funcții și activități, însă acest tratament diferențiat trebuie să se refere doar la stabilirea salariului de bază care constituie sumele plătite anumitor salariați în funcție de criterii specifice muncii sau de cheltuielile necesare pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu, precum și a adaosurilor la salariul de bază ce se acordă în funcție de performanțele individuale.
Principiul egalității de tratament în stabilirea salariilor nu exclude, ci, dimpotrivă, presupune soluții diferite pentru situații diferite, justificate pe baza unor criterii raționale și obiective. Instituirea unor reguli speciale, în considerarea unor situații deosebite, nu contravine principiului constituțional pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală, deoarece art. 41 alin. (4) din Constituția României vizează doar excluderea oricărei discriminări în materia stabilirii sau a modificării salariilor categoriilor de personal care au același fel de muncă, aceleași condiții de muncă și aceleași atribuții de serviciu, nu și identitatea de tratament juridic.
În ceea ce privește sporurile la salariu, acestea nu sunt recompense sau gratificații, ele constituind, în principal, un factor compensatoriu pentru anumite condiții de muncă sau pentru întrunirea de către cel în cauză a unor cerințe speciale. Sporurile la salariul de bază se acordă dacă sunt întrunite următoarele condiții:
- salariatul ocupă un post într-o specialitate care îi conferă dreptul la un anumit spor;
- salariatul lucrează efectiv în condițiile prescrise de lege, de contractul colectiv de muncă sau, după caz, de contractul individual de muncă.
Indiferent de nivelul studiilor, importanța, complexitatea și atribuțiile de serviciu, funcția (postul), meseria îndeplinită, cantitatea, calitatea și valoarea muncii, ramura, domeniul sau nivelul de activitate și cuantumul salariului de bază ale unui salariat, acestuia trebuie să i se dea un anumit spor dacă lucrează efectiv în condițiile prescrise de lege pentru acordarea acelui spor.
Nu există nicio justificare legitimă, obiectivă și rezonabilă ca, în cazul a doi salariați, care nu se găsesc în situații juridice identice sau similare, sub aspectul posturilor ocupate, atribuțiilor de serviciu, răspunderii ș.a., dar care amândoi lucrează - cu titlu de exemplu - în aceleași condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau vătămătoare, numai unul dintre ei să primească sporul corespunzător, iar cel de-al doilea să nu-l primească.
În cazul sporului de vechime, acesta se acord în mod diferențiat în funcție de vechimea în muncă a angajatului. Angajatorul are obligația să acorde un salariu egal angajaților care se află într-o situație analogă sau comparabilă. În jurisprudență, s-a apreciat că atât timp cât salariul este negociat de părți, sunt admisibile diferențe de salarizare între angajați cu activități identice sau similare, fără ca această împrejurare să constituie un tratament discriminatoriu cu condiția ca diferențierea să nu fie determinată de criteriile discriminatorii, ci de motive obiective.
În doctrină s-a exprimat și o altă opinie, în sensul că „în materie de salarizare, existența unor situații analoage sau comparabile trebuie analizată în raport cu atribuțiile de serviciu ale diferitelor categorii de personal, care sunt diferențiate atât din punctul de vedere al funcției, cât și din punctul de vedere al reglementărilor privind organizarea, cu incidență în ceea ce privește condițiile necesare pentru ocuparea unei anumite funcții, conținutul concret al atribuțiilor de serviciu și complexitatea acestora.
Două fișe de post identice din punctul de vedere al atribuțiilor, respectiv al condițiilor de încadrare (nivel de calificare, specializări, abilități, vechime în muncă și în specialitate, condiții de muncă), nu justifică un salariu diferențiat, indiferent de sex. Invocarea principiului negocierii salariului și a principiului confidențialității acestuia ar fi înlăturată tocmai de dovada acestor fișe de post, prin care s-ar constata în mod neîndoielnic încălcarea principiului egalității de tratament în domeniul salarizării”.
Considerăm așadar că, în materie de salarizare, diferența de tratament juridic devine discriminatorie atunci când nu se bazează pe o justificare rezonabilă și obiectivă, adică dacă nu urmărește un scop legitim sau dacă nu există un raport rezonabil, de proporționalitate, între mijloacele folosite și scopul urmărit. În situația în care munca este egală, condițiile de ocupare a postului sunt egale, atribuțiile de serviciu sunt identice, nu se justifică acordarea unor salarii diferite unor situații comparabile sub toate aspectele.
„Aplicarea principiului «la muncă egală, salariu egal» nu-l împiedică pe angajator să stabilească o diferență de salariu între salariații care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, dacă diferențierea este justificată de elemente obiective și pertinente care pot fi dovedite (responsabilității, loc izolat de muncă). Dar angajatorul nu poate opune puterea sa de decizie obligației de a justifica în mod obiectiv o diferență de salarizare. În lipsa unei justificări obiective, care să poată fi probată material, a diferenței de salarizare pentru muncă egală sau de valoare egală, angajatorul comite un act de discriminare față de salariatul pus într-o situație mai puțin favorabilă.
De asemenea, acordarea unor prime salariaților nu este un act discreționar, angajatorul având obligația de a stabili criterii precise și verificabile, în cazul în care primele respective nu se acordă tuturor salariaților care desfășoară muncă egală sau cu valoare egală. Liberul arbitru al angajatorului la stabilirea și mărirea salariului sau la acordarea primelor poate fi calificat ca act de discriminare sau act de hărțuire, în condițiile O.G. nr. 137/2000.
