Principiul nediscriminării în dreptul Uniunii Europene
| Comentarii |
|
La intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona la data de 1 decembrie 2009, U.E. a înlocuit Comunitatea Europeană (C.E.) și i-a preluat toate drepturile și obligațiile.
„Principiul nediscriminării - este un principiu general și obligatoriu atât pentru Comunitate (U.E., n.a.), cât și pentru statele membre. Egalitatea de tratament și nediscriminarea sunt principii universal recunoscute și cu toate acestea nu se poate susține că conceptul juridic de discriminare nu este lipsit de probleme. Este necesar să se stabilească dacă persoanele au o poziție similară, în așa fel încât o diferență de tratament să fie prima facie discriminatorie, și dacă diferența de tratament poate fi justificată”.
La nivelul Uniunii Europene au fost elaborate mai multe regulamente, directive, recomandări și rezoluții care consacră principiul nediscriminării. Carta drepturilor fundamentale reunește o serie de drepturi ale cetățenilor U.E. și ale rezidenților de pe teritoriul Uniunii. Articolul 21 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale interzice orice discriminare pe criterii cum ar fi sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, trăsăturile genetice, limba, religia sau convingerile, opinia politică sau de altă natură, apartenența la o minoritate națională, proprietate, origine, vârstă sau orientare sexuală. Această prevedere fixează un principiu larg al nediscriminării, cu o listă deschisă de criterii interzise. Egalitatea între bărbați și femei în ceea ce privește încadrarea în muncă, muncă și remunerare este consacrată de art. 23 din Carta drepturilor fundamentale.
La rândul său, Directiva 2006/54/CE privind aplicarea principiului egalității de șanse și a egalității de tratament între bărbați și femei în materia încadrării în muncă și a condițiilor de muncă unifică reglementările principale anterioare, valorifică jurisprudența C.E.J. și se referă atât la legislația muncii, cât și la legislația securității sociale. Sub aspectul legislației muncii, directiva cuprinde norme distincte privind:
a) egalitatea remunerării și interzicerea oricărei discriminări (în Titlul II, cap. I);
b) egalitatea de tratament în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și promovarea profesională și la condițiile de muncă (în Titlul II, cap. III);
c) căile de atac, aplicarea dreptului și sarcina probei (în Titlul III, cap. I);
d) promovarea egalității de tratament - dialogul social (în Titlul III, cap. II);
e) dispoziții cu caracter general (conformitate, victimizarea, sancțiuni, prevenirea oricărei discriminări, cerințe minime, integrarea în cadrul diferitelor politici a problemelor egalității dintre bărbați și femei - în Titlul III, cap. III)
Această directivă a abrogat, începând cu data de 15 august 2009, Directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE și 97/80/CE.
Capitolul 2 - Egalitatea de tratament în sistemele profesionale de securitate socială din Directiva 2006/54/CE interzice la art. 5 orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sistemele profesionale de securitate socială, iar la art. 9 clasifică printre dispozițiile contrare principiului egalității de tratament cele care au la bază criteriul sexului, fie direct, fie indirect, pentru a defini persoanele acceptate să participe la un sistem profesional de securitate socială, a stabili reguli diferite în ceea ce privește vârsta de admitere în sistem sau în ceea ce privește durata minimă de încadrare în muncă sau de afiliere la un sistem pentru a obține prestații, a stabili condiții diferite de acordare a prestațiilor sau a le rezerva pentru lucrătorii de un anumit sex, a impune vârste diferite de pensionare, a stabili niveluri diferite pentru prestații, a stabili niveluri diferite pentru contribuțiile lucrătorilor, a stabili niveluri diferite pentru contribuțiile angajatorilor, cu excepția cazului sistemului cu prestații definite.
„A discrimina înseamnă a face o diferență sau a trata în mod diferit. În dreptul U.E., acest lucru nu este permis atunci când este făcut fără o justificare adecvată, pe baza unuia dintre criteriile interzise sau când nu există nicio diferență relevantă între două persoane sau situații care ar justifica tratamentul lor diferit”1’1.
În doctrină s-a susținut că „nu este întotdeauna clar ce factori pot fi luați în considerare pentru a stabili dacă două persoane se află pe „o poziție similară. Nu este clar nici dacă, în cazul în care se iau în considerare diferențele de situație pentru a justifica tratamentul discriminatoriu, acest lucru ar trebui privit ca o formă justificată de «discriminare pozitivă» sau ar trebui, de fapt, să nu fie considerat deloc ca fiind discriminatoriu".
Discriminarea indirectă a fost definită pentru prima dată în Directiva 97/80/CE privind sarcina probei și încă o dată, în mod diferit, în directivele anti-discriminare adoptate în temeiul art. 13 din Tratatul CE. „Deși principiul egalității de tratament și interdicția discriminării se regăsesc într-o serie de articole diferite din Tratat, C.E.J. a reținut într-o fază timpurie că acestea nu reprezintă decât enunțuri speciale ale principiului general al egalității, ca unul dintre principiile fundamentale ale dreptului comunitar, care trebuie respectat de orice instanță”.
„Principiul nediscriminării a fost aplicat de C.E.J. În cazul în care a fost folosit un tratament arbitrar sau inegal în mod nejustificat în situația a două persoane, în cadrul unui domeniu de competență al Comunității. Spre exemplu, în cauza C-144/04 Mangoldc. Helm (2005), C.E.J. a reținut că principiul general al egalității de tratament din dreptul comunitar interzice unei măsuri naționale să facă o discriminare arbitrară pe criteriul vârstei. Un exemplu de discriminare în dreptul muncii pe motive de sex ar fi atunci când o femeie primește un salariu mai mic decât un bărbat, pentru desfășurarea aceleiași munci, iar un exemplu de discriminare pe criteriul cetățeniei ar fi atunci când un angajator britanic ar refuza să angajeze un angajat care nu este britanic.
O formă de discriminare neintenționată și indirectă poate avea loc în cazul în care un angajator plătește lucrătorii cu timp parțial mai puțin pe oră decât pe lucrătorii cu normă întreagă, atunci când marea majoritate a lucrătorilor cu timp parțial sunt femei. Discriminarea indirectă și disimulată ar avea loc, spre exemplu, atunci când un angajator ar pretinde că angajează lucrători de orice cetățenie atât timp cât aceștia au urmat educația în țara unde are loc angajarea, din moment ce această condiție nu ar putea fi îndeplinită de cei din afara țării”1’1.
C.E.J., în cauzele C-391/97, Franz Gschwind c. Finanzamt Aachen-Aussenstadt, 1999 și C-356/98, Arben Kaba c. Home Se-cretary, 2000, a apreciat că „discriminarea, directă sau indirectă, va fi constatată numai în cazul în care două grupuri care sunt compatibile din puncte de vedere relevante sunt tratate diferit sau în cazul în care grupuri care nu sunt compatibile sunt tratate în același fel'.
Situațiile dificile apar atunci când discriminarea nu este nici clară, nici directă, ci este indirectă și disimulată sau nu este intenționată, dar are totuși un impact discriminatoriu. „La nivelul U.E. nu a fost încă avansată o definiție a discriminării multiple și intersec-toriale. Termenul de «discriminare multiplă» este utilizat în dispoziții dispersate în legislația U.E. și în U.E. soft law, dar el este în contrast cu alte concepte de egalitate cum ar fi discriminarea directă și indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală. În jurisprudența Curții Europene de Justiție termenul de «discriminare multiplă» nu este folosit, dar un număr de hotărâri în cazuri de discriminare abordează o combinație de vârstă și gen”.
În decizia de declarare a „Anului European al Egalității de Șanse pentru toți” (2007), către o societate justă, se precizează în preambul că Anul European „va încerca, de asemenea, să abordeze problemele de discriminare multiplă, care constituie o discriminare pe două sau mai multe motive dintre motivele menționate la art. 13 din Tratatul CE”.
Jurisprudența C.E.J.
„în dreptul comunitar, discriminarea directă și intenționată pe criterii de sex sau cetățenie este interzisă, cu unele excepții limitate, în timp ce discriminarea indirectă și neintenționată poate fi justificată pe o varietate de motive prevăzute nelimitati)/™. „Posibilele motive de discriminare indirectă nu se limitează la excepțiile prevăzute de Tratat sau de legislația secundară”151.
Conform 3 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 privind libera circulație a lucrătorilor în interiorul Comunității, în contextul discriminării bazate pe cetățenie, o condiție privind cunoștințele lingvistice, care este indirect discriminatorie, poate fi justificată dacă este proporțională și cu adevărat necesară pentru desfășurarea unei activități.
C.E.J., care are rolul de a interpreta legislația U.E. pentru a se asigura aplicarea acesteia în același fel în toate țările membre, în jurisprudența sa a dezvoltat o serie de principii referitoare la diferențele de tratament stabilind totodată situațiile în care acestea pot fi justificate obiectiv. Astfel, în cauza C-137/04 Rockler c. Forsakringskassan, 2006, C.E.J. a respins argumentele bazate pe presupusa povară financiară asupra programului național de securitate socială, hotărând că sunt inacceptabile justificările bazate pe motive pur economice și că justificarea înaintată nu este proporțională.
În cauza C-279/93 Finanzamt Koln-Altstadt c. Roland Schu-macker (1995), Curtea a decis că discriminarea indirectă bazată pe reședința lucrătorului, prin care un resortisant al CE angajat într-un anumit stat membru, dar fără reședință în acel stat, nu putea să beneficieze de deduceri fiscale, putea fi justificată în anumite circumstanțe. Aceasta se datora posibilei diferențe de poziție între lucrătorii din alte state membre și lucrătorii rezidenți, dar astfel de discriminare indirectă nu poate fi justificată în cazul în care, spre exemplu, lucrătorul nerezident nu putea beneficia nici de deducerile personale din statul membru de reședință.
În cauzele C-300/90, Comisia c. Belgia (1992) și C-204/90, Bachmann c. Belgia (1992), Curtea a reținut că, deși normele naționale care permiteau deducerea din impozitul pe venit a diferitelor contribuții la asigurări și pensii numai în cazul în care acestea erau plătite în Belgia erau indirect discriminatorii, încălcând art. 39, acestea puteau fi justificate prin necesitatea de a asigura coeziunea sistemului de impozitare belgian.
C.E.J. a considerat aceste măsuri discriminatorii ca fiind justificate, fără a fi necesar ca statul să invoce excepțiile exprese din art. 39 alin. (3) din Tratat, motivat de faptul că contribuțiile achitate în Belgia puteau fi deduse în mod legal, deoarece aceste deduceri erau compensate de taxa achitată asupra sumelor plătite de asigurătorii din Belgia. Totodată, Curtea a reținut că nu există certitudinea că sumele plătite de asigurătorii care nu erau stabiliți în Belgia sunt impozitate.
Tot C.E.J., în jurisprudența sa, în cauza C-96/80 Jenkins c. Kingsgate, a apreciat că plata unui salariu mai mare pe oră pentru lucrătorii cu normă întreagă decât pentru cei cu timp parțial, chiar și în cazul în care discriminează în mod indirect femeile, poate fi „justificată obiectiv” pentru motive legate de nevoile angajatorului. În cauzele C-320/00 Lawrence c. Regent Office Care Ltd și C-256/01 Allonby c. Accrington &Rossendale College, C.E.J. a apreciat că atunci când angajații fuseseră demiși și reîncadrați de subcontractanți pe o altă bază, art. 141 nu este aplicabil, deoarece diferențele de remunerare a angajaților care prestează aceeași muncă sau o muncă cu aceeași valoare nu pot fi atribuite aceleiași surse.
