Forma scrisă a contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
forma scrisă a contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 16 alin. (1) C. muncii, republicat, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
CONCLUZIE: în mod neîndoielnic, înlăturarea caracterului consensual al contractului individual de muncă reprezintă una dintre cele mai importante modificări aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011. Forma scrisă devine condiţie de validitate (ad validitatem) a contractului individual de muncă, în lipsa căreia acest contract nu poate lua naştere în mod valabil.
Pentru impunerea formei scrise obligatorii a contractului individual de muncă şi înlăturarea oricăror posibilităţi de eludare a acestei dispoziţii imperative, Legea nr. 40/2011 înlătură următoarele prezumţii legale relative:
• este modificat conţinutul art. 16 alin. (2) C. muncii, ce stabilea că în lipsa formei scrise a contractului individual de muncă, se pre-zuma încheierea acestuia pe durată nedeterminată, părţile având posibilitatea de a dovedi prevederile contractuale şi prestaţiile efectuate prin orice mijloc de probă;
• este abrogat expres art. 98 alin. (3) C. muncii, ce prezuma încheierea tacită a unui contract individual de muncă pe durată
nedeterminată în situaţia în care utilizatorul continua să beneficieze de munca salariatului temporar, fără încheierea unui contract individual de muncă, respectiv fără prelungirea contractului de punere la dispoziţie.
Consecinţele instituirii formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă. Sancţiunea neîncheierii contractului de muncă în formă scrisă:
După momentul intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, raportul de muncă nu mai poate lua naştere în mod valabil decât prin încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă. înţelegerea verbală dintre părţi sau manifestarea de voinţă tacită a acestora cu privire la existenţa unui contract individual de muncă este sancţionată cu nulitatea absolută. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului, indiferent de statutul său juridic, dacă este persoană juridică, persoană fizică autorizată ori persoană fizică având capacitate deplină de exerciţiu.
Sancţiunea juridică ce intervine în cazul nerespectării formei scrise obligatorii a contractului individual de muncă nu este prevăzută în mod expres de Codul muncii. Spre deosebire de acesta, Legea nr. 195/2001 - Legea voluntariatului stabileşte expres că activitatea de voluntariat se desfăşoară numai în baza unui contract încheiat în formă scrisă, sub sancţiunea nulităţii absolute.
CONCLUZIE: Sancţiunea ce intervine în cazul nerespectării formei scrise a contractului individual de muncă rezultă din ansamblul prevederilor Codului muncii, republicat: art. 16 alin. (1) impune obligativitatea formei scrise a contractului, iar art. 57 alin. (1) stabileşte că nerespectarea oricărei condiţii legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Este vorba despre o nulitate absolută (sancţionează nerespectarea unei norme juridice imperative ce ocroteşte un interes general), totală (desfiinţează actul juridic în întregime), de formă (intervine în cazul nerespectării formei impuse ad validitatem).
Nulitatea absolută a contractului individual de muncă pe motivul nerespectării formei scrise ad validitatem poate fi invocată la orice moment, de către orice persoană interesată, neputând fi acoperită ulterior prin confirmarea raportului de muncă de către părţile acestuia.
în cazul nulităţii absolute motivate de nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă, nu se aplică dispoziţia art. 57 alin. (3) C. muncii, republicat, ce permite acoperirea nulităţii contractului individual de muncă prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Explicaţia constă în faptul că, în lipsa formei scrise, nu există un contract individual de muncă ale cărui vicii să poată fi acoperite ulterior.
Drepturile patrimoniale cuvenite persoanei care a prestat activitatea fără un contract individual de muncă încheiat în formă scrisă:
Înainte de adoptarea Legii nr. 40/2011, salariatul care nu avea încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă putea face dovada existenţei contractului şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloace de probă. Odată ce salariatul făcea această dovadă, instanţa stabilea existenţa raporturilor contractuale şi dispunea obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale şi a asigurărilor sociale corespunzătoare activităţii prestate de salariat.
Sub imperiul modificărilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă atrage nulitatea absolută a contractului. Sancţiunea nu intervine de drept, fiind rodul acordului de voinţă al părţilor sau, după caz, al deciziei organului jurisdicţional competent.
Constatarea nulităţii absolute a contractului individual de muncă trebuie analizată din perspectiva executării succesive a acestui contract. Nulitatea contractului nu poate duce la aplicarea principiului restitutio in integrum, efectele produse până la momentul constatării nulităţii contractului fiind menţinute, justificarea este dată atât de imposibilitatea obiectivă de restabilire a situaţiei anterioare, cât şi de dispoziţiile Codul muncii, ce stabilesc că nulitatea contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor .
CONCLUZIE: Drepturile patrimoniale cuvenite persoanei care a prestat activitatea fără un contract individual de muncă încheiat în formă scrisă ad validitatem vor fi acordate în temeiul art. 57 alin. (5) C. muncii, republicat, ce stabileşte că persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Rezultă că lucrătorul care poate face dovada activităţii prestate efectiv în subordinea unui angajator, în lipsa unui contract individual de muncă încheiat în formă scrisă, poate solicita instanţei de judecată, în termenul legal[2), acordarea unei remuneraţii corespunzătoare.
Legea nr. 40/2011 introduce şi o modalitate specială de recuperare a drepturilor patrimoniale cuvenite lucrătorilor care au prestat activitatea profesională, fără a avea contracte individuale de muncă încheiate în formă scrisă.
în cadrul răspunderii penale a angajatorului1 care primeşte la muncă un număr mai mare de 5 persoane fără încheierea unor contracte individuale de muncă, instanţa penală îl va obliga din oficiu pe acesta să plătească următoarele despăgubiri:
• orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care părţile pot dovedi contrariul;
• cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
• cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii2I;
Clauzele facultative ale contractului individual de muncă: Pe lângă clauzele obligatorii, ce reprezintă partea legală a contractului individual de muncă, părţile pot stabili de comun acord o serie de clauze facultative, unele dintre acestea enumerate exemplificativ de Codul muncii (clauza de formare profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate), altele fiind lăsate la libera apreciere a părţilor (clauza de obiectiv, clauza de stabilitate, clauza de prelungire a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată etc.).
CONCLUZIE: Odată cu impunerea formei scrise obligatorii a contractului individual de muncă, stabilirea pe cale convenţională a unor clauze facultative la acest contract se poate face prin acordul părţilor consemnat obligatoriu în formă scrisă, condiţie ad validitatem, a cărei neîndeplinire este sancţionată cu nulitatea absolută.
În afara formei scrise obligatorii, la negocierea şi stabilirea clauzelor facultative ale contractului individual de muncă, părţile trebuie să ţină cont de următoarele prevederi legale:
• clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă";
• dacă o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, ce contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri;
• stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale atrage răspunderea contravenţională a angajatorului .
Actele juridice aflate în interdependenţă cu contractul individual de muncă sau care determină ineficienta acestuia: în urma intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, toate actele juridice emise în vederea executării, modificării ori încetării contractului individual de muncă trebuie încheiate obligatoriu în formă scrisă, condiţie ad validitatem. Justificarea acestei reguli este dată de aplicarea principiului simetriei actelor juridice.
Principalele acte juridice aflate în interdependenţă sau care determină ineficienta contractului individual de muncă sunt următoarele:
a) Actul adiţional la contractul individual de muncă
Orice modificare a elementelor contractului individual de muncă în timpul derulării acestuia impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care modificarea este prevăzută expres de lege.
Deşi Codul muncii nu menţionează expres forma scrisă obligatorie a actului adiţional ce modifică contractul individual de muncă, acest aspect nu este necesar, deoarece actul adiţional face parte din contractul individual de muncă.
b) Notificarea de încetare a contractului individual de muncă în perioada de probă
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteiaJ. în acest caz, forma scrisă obligatorie a notificării este prevăzută chiar în cuprinsul textului de lege.
Conform jurisprudenţei instanţelor de judecată, forma scrisă obligatorie a acestei notificări exista anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, orice iniţiativă verbală a angajatului ori a angajatorului în sensul denunţării raportului de muncă în perioada de probă fiind lipsită de efecte juridice.
c) Decizia de concediere
Decizia privind concedierea salariatului se emite obligatoriu în formă scrisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, în condiţiile stabilite de art. 62 alin. (3), art. 76 şi art. 78 C. muncii, republicat.
Această condiţie de formă ad validitatem exista anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, fiind prevăzută expres de Codul muncii 5. De asemenea, jurisprudenţa instanţelor de judecată anterioară Legii nr. 40/2011 stabilise cu valoare de principiu că decizia de concediere trebuie comunicată în scris salariatului, pentru ca acesta să poată cunoaşte exact măsura luată, motivele şi temeiul de drept al acesteia.
d) Decizia de sancţionare disciplinară
Nerespectarea obligaţiei de emitere în formă scrisă a deciziei de sancţionare disciplinară este sancţionată cu nulitatea absolută, în baza dispoziţiilor art. 252 alin. (1) C. muncii, republicat. Condiţia formei scrise aci validitatem a acestei decizii a fost impusă încă de la intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
e) Demisia angajatului
Forma scrisă obligatorie a demisiei este impusă prin dispoziţiile imperative ale Codului muncii. Jurisprudenţa instanţelor de judecată anterioară Legii nr. 40/2011 a stabilit de asemenea că formularea în scris de către salariat a cererii de demisie constituie o condiţie de valabilitate (ad validitatem) a acesteia.
în mod excepţional, art. 81 alin. (2) C. muncii, republicat, stabileşte că în situaţia refuzului angajatorului de înregistrare a demisiei, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Această prevedere nu instituie o excepţie de la regula formei scrise obligatorii a demisiei, având în vedere că numai prezentarea demisiei în formă scrisă, coroborată cu refuzul angajatorului de înregistrare a acesteia, determină posibilitatea salariatului de a dovedi aceste aspecte cu orice mijloace de probă.
f) Decizia de delegare/detaşare
Deşi Codul muncii nu stabileşte în mod expres condiţiile de formă pe care trebuie să le respecte decizia de delegare/detaşare, fiind vorba despre o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, aceasta trebuie întocmită în formă scrisă, ad validitatem.
g) Fişa de post
Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, jurisprudenţa instanţelor de judecată a decis în mod constant că întocmirea fişei de post reprezenta numai un drept, nu şi o obligaţie a angajatorului. Odată întocmită, fişa postului devenea anexă la contractul individual de muncă, în conformitate cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003.
După momentul intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, fişa postului trebuie întocmită de angajator şi acceptată de salariat prin semnarea contractului individual de muncă sau, după caz, a actului adiţional la acest contract"1. Pe cale de consecinţă, se impune forma scrisă obligatorie a fişei de post, în calitatea sa de element component al contractului individual de muncă.
CONCLUZIE: Principiul consensualismului, reglementat în continuare de art. 8 alin. (1) C. muncii, republicat, a devenit lipsit de aplicaţie practică, cu excepţia schimbului de informaţii curente între părţile raportului de muncă, respectiv a ordinelor de serviciu transmise salariaţilor.
Răspunderea pentru neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă [art. 260 alin. (1) lit. e)-f); art. 264 alin. (3) C. muncii, republicat
Datorită importanţei deosebite a formei scrise a contractului individual de muncă, Legea nr. 40/2011 agravează răspunderea angajatorului şi introduce în premieră răspunderea contravenţională a lucrătorului ce prestează o activitate profesională fără încheierea prealabilă a unui contract de muncă.
Răspunderea contravenţională a angajatorului: Primirea la muncă a până la 5 persoane, fără încheierea prealabilă a unui contract individual de muncă se sancţionează cu amendă contravenţională de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată, în conformitate cu prevederile art. 260 alin. (1) lit. e) C. muncii, republicat.
Constatarea acestei contravenţii şi aplicarea sancţiunii corespunzătoare se fac de către inspectorii de muncă, în condiţiile Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, republicată, respectiv O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor.
Fapta ilicită a angajatorului, constând în primirea la muncă a până la 5 persoane, fără încheierea prealabilă a contractului individual de muncă, nu se consumă la momentul începerii activităţii fără forme legale, ci are caracter continuu, încălcarea obligaţiei legale menţi-nându-se în timp. în acest caz, termenul de 6 luni al prescripţiei aplicării sancţiunii contravenţionale începe să curgă de la data constatării faptei de către inspectorul de muncă şi nu de la data săvârşirii faptei ilicite de către angajator.
CONCLUZIE: Faţă de reglementarea anterioară a Codului muncii, Legea nr. 40/2011 aduce două elemente de noutate în materia răspunderii contravenţionale a angajatorului pentru utilizarea forţei de muncă fără forme legale:
• intră în sfera răspunderii contravenţionale primirea la muncă, fără încheierea unui contract individual de muncă, a cel mult 5 persoane. Conform reglementării anterioare a Codului muncii, răspunderea contravenţională a angajatorului era incidenţă, fără a avea relevanţă numărul de muncitori fără forme legale identificaţi în cadrul unei acţiuni de control a Inspecţiei Muncii. Codul muncii, republicat în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011, sancţionează penal primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, fără încheierea contractului individual de muncă;
• a fost eliminat plafonul maxim de 100.000 lei al amenzii contravenţionale aplicabile în cazul primirii la muncă a persoanelor, fără încheierea unui contract individual de muncă. Reglementarea unui plafon maxim al amenzii contravenţionale a devenit desuetă în momentul de fată. Având în vedere faptul că sancţiunea contravenţională poate fi aplicată pentru cel mult 5 persoane identificate fără forme legale, iar limita maximă a amenzii este de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată, rezultă implicit că amenda cumulată nu poate depăşi 100.000 lei. Este vorba în acest caz despre limita maximă a amenzii contravenţionale ce poate fi stabilită prin lege111.
Răspunderea penală a angajatorului: Legea nr. 40/2011 incriminează primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă121. Sancţiunea penală principală aplicabilă în acest caz este închisoarea de la unu la 2 ani sau amenda penală. Dacă activitatea prestată fără contract individual de muncă este de natură a pune în pericol viaţa, integritatea ori sănătatea lucrătorilor, sancţiunea penală se agravează şi constă în închisoare de la 6 luni la 3 ani. Inspectorii de muncă ce identifică această faptă, cu ocazia unei acţiuni de control, au obligaţia de sesizare imediată a organului de urmărire penală competent151.
Pe lângă pedeapsa principală, în cazul primirii la muncă a persoanelor fără forme legale, angajatorului îi pot fi aplicate o serie de pedepse complementare, fiind obligat, totodată, la plata oricăror remuneraţii restante.
Răspunderea contravenţională a lucrătorului: Legea nr. 40/2011 stabileşte că prestarea unei activităţi profesionale fără contract individual de muncă constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 500 lei la 1.000 leim.
Este pentru prima dată când legislaţia muncii prevede sancţionarea contravenţională a lucrătorului care prestează o activitate subordonată. Resorturile introducerii acestei sancţiuni sunt cât se poate de clare, având în vedere faptul că prestarea unei activităţi fără forme legale este de regulă rezultatul consensului între angajator şi lucrător.
Şi în acest caz este vorba despre o contravenţie continuă, având în vedere că încălcarea obligaţiei legale durează în timp. Termenul de 6 luni al prescripţiei aplicării sancţiunii contravenţionale curge de la data constatării faptei ilicite de către inspectorul de muncă, şi nu de la data începerii efective a activităţii fără contract individual de muncă.
Caz particular privind răspunderea contravenţională a lucrătorului:
În practica instanţelor de judecată au existat numeroase situaţii în care lucrătorii au reclamat prestarea unei activităţi profesionale în subor-dinea unui angajator, având convingerea fermă că au încheiat contracte individuale de muncă. în realitate, documentele semnate erau doar fişe de post, note de informare, state de plată ori alte documente de serviciu. Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, dacă aceşti lucrători reuşeau să facă dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate folosind orice mijloace de probă, instanţa de judecată stabilea existenta contractului individual de muncă.
Care este situaţia actuală a lucrătorilor aflaţi în eroare de fapt cu privire la existenţa contractului individual de muncă, vor răspunde aceştia contravenţional în condiţiile art. 260 alin. (1) lit. f) C. muncii, republicat?
Răspunsul este unul negativ, însă necesită nuanţări! Aplicarea oricărei sancţiuni contravenţionale se poate face numai în condiţiile săvârşirii cu vinovăţie a faptei ilicite prevăzute de lege141. în cazul de faţă nu este realizată latura subiectivă a contravenţiei, lipsind elementul vinovăţie în persoana celui care a prestat activitatea profesională fără forme legale.
Inspectorul ele muncă ce identifică un lucrător fără contract individual de muncă nu are competenţa legală de a stabili existenţa unei erori de fapt. în condiţiile O.G. nr. 2/2001, eroarea de fapt înlătură caracterul contravenţional al faptei, însă existenţa acestei erori poate fi constatată numai de către instanţa de judecată. Pe cale de consecinţă, lucrătorul sancţionat contravenţional în condiţiile art. 260 alin. (1) lit. f) C. muncii, republicat, va trebui să facă plângere la instanţa competentă împotriva procesului-verbal de constatare şi sancţionare a contravenţiei, solicitând anularea sancţiunii aplicate pe motivul erorii de fapt.
Pentru evitarea situaţiilor în care lucrătorul nu este sigur de încheierea contractului individual de muncă, legiuitorul a reglementat următoarele instrumente de control:
• angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă încheiat, în caz contrar fiind sancţionat contravenţional în condi-ţiile art. 16 alin. (3) şi art. 260 alin. (1) lit. p) C. muncii, republicat;
• anterior începerii activităţii, angajatorul are obligaţia de a înregistra contractul individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Totodată, în urma solicitării scrise a salariatului, angajatorul este obligat să elibereze acestuia o copie a contractului individual de muncă şi, de asemenea, paginile registrului electronic ce cuprind înscrierile referitoare la persoana salariatului, conform H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Vezi şi altă definiţie din dicţionarul juridic:
Comentarii despre Forma scrisă a contractului individual de muncă
