Negocierea contractului colectiv de muncă
| Comentarii |
|
negocierea contractului colectiv de muncă, s-a apreciat că negocierea, fie ea colectivă sau individuală, trebuie să se desfășoare cu respectarea legii și garantarea drepturilor și libertăților salariaților. Este vorba în acest caz de o viziune depășită în prezent, care nu ia în considerare și interesele legitime și raționale ale angajatorilor.
Inițiativa negocierii colective revine angajatorului sau organizației patronale. Termenul în care angajatorul sau organizația patronală poate să inițieze negocierea colectivă este de cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau, atunci când este cazul, înainte de expirarea perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă. S-a afirmat că, din rațiuni care tin de corelarea termenelor stabilite de legiuitor pentru negocierea colectivă, ar trebui ca și acest termen să fie tot de 60 de zile precum cel general, astfel încât ele să fie corelate în mod corect, iar contractul colectiv de muncă nou încheiat să intre în vigoare la încetarea celui încheiat anterior.
Cu privire la celelalte prevederi dedicate procedurii negocierii colective, s-a afirmat că sunt „oarecum contradictorii, conțin termene și atribuții paralele, ceea ce poate crea confuzii”. Angajatorul sau organizația patronală are obligația, conform art. 140 alin. (3) din Legea nr. 62/2011, de a transmite anunțul privind
intenția de începere a negocierii colective cu cel puțin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. Anunțul se face în scris, iar destinatarul va confirma primirea anunțului respectiv și va răspunde în scris dacă acceptă sau refuză participarea la negocierea colectivă. În cazul în care sindicatul sau reprezentanții aleși ai angaja-ților nu răspund în scris cererii, aspect care va fi coroborat cu prezentarea dovezii privind invitarea la negocieri, se consideră ca un refuz de participare la negocieri. Dacă angajatorul nu respectă obligația de inițiere a negocierii colective, obligație care îi revine conform legii, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților pot să solicite în scris începerea negocierii colective printr-o cerere înaintată angajatorului.
Dispozițiile privind comunicarea în scris a anunțului, termenul de 15 zile, precum și dispozițiile referitoare la refuzul participării la negocierea colectivă sunt aplicabile și în cazul invitației lansate de organizația sindicală sau de reprezentanții salariaților. În acest caz, negocierea colectivă va începe în termen de 10 zile calendaristice de la data comunicării cererii către angajator sau organizația patronală. Dacă angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă în cazul în care nu este încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat, angajații, reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau de reprezentanții lor aleși, pot să declanșeze un conflict de muncă, în conformitate cu dispozițiile art. 161 lit. a) din Legea nr. 62/2011. Prin această faptă, angajatorul săvârșește o contravenție, urmând să suporte consecințele legii.
Negocierea colectivă poate avea o durată de 60 de zile, însă prin acordul părților acest termen poate fi extins, legea nestabilind un termen maxim al negocierii colective, fapt care ne face să catalogăm opinia formulată în doctrină, conform căreia acest termen este unul de recomandare, ca fiind corectă. Sub imperiul reglementării dinainte de modificările legislației muncii din anul 2011, s-a afirmat că „art. 3 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede că durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile. În condițiile în care art. 57 din Legea nr. 168/1999 dispune că obligativitatea negocierii subzistă și este obligatorie chiar pe perioada grevei, rezultă că părțile nu încetează propriu-zis niciodată să negocieze, greva desfășu-rându-se în paralel cu negocierile, iar cele două nu se exclud una pe alta”. Este posibil, așadar, ca perioada de 60 de zile referitoare la durata negocierii colective să fie depășită, atunci devenind incidentă și o altă instituție de drept al muncii, respectiv greva.
După ce angajatorul sau organizația patronală au fost înștiințați de solicitarea salariaților cu privire la demararea negocierii colective, în termen de 5 zile de la data declanșării procedurilor de negociere colectivă, angajatorul sau organizația patronală are obligația de a convoca toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
Pe parcursul desfășurării negocierii colective este interzisă orice imixtiune a autorităților publice, sub orice formă și modalitate, atât în negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, cât și în executarea, modificarea și încetarea lor. S-a afirmat, într-un mod judicios, că această independență a partenerilor sociali reprezintă o aplicație a principiului bunei-credințe, un principiu esențial atât în dreptul comun, cât și pentru relațiile de muncă, a cărui aplicabilitate în acest context poate fi interpretată și în sensul că angajatorul nu trebuie să ia măsuri care să afecteze în mod negativ întregul colectiv de salariați. Mai mult, conform Codului civil, principiul bunei-credințe aste aplicabil și pentru perioada negocierii contractului, iar nu numai pentru executarea sa. Principiul bunei credințe nu îi vizează numai pe angajatori, ci este incident în aceeași măsură și pentru salariați.
La prima ședință se stabilesc informațiile publice și confidențiale pe care angajatorul este obligat să le pună la dispoziția delegărilor sindicali sau a reprezentanților angajaților în conformitate cu dispozițiile legale, precum și data la care angajatorul va pune aceste informații la dispoziția partenerilor sociali. Informațiile publice și cele confidențiale se pun la dispoziția delegărilor sindicali sau a reprezentanților angajaților în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților. Confidențialitatea în negocierile precontractuale își află reglementarea și în dreptul comun, Codul civil stabilind în art. 1184 următoarele: „când o informație confidențială este comunicată de către o parte în cursul negocierilor, cealaltă parte este ținută să nu o divulge și să nu o folosească în interes propriu, indiferent dacă se încheie sau nu contractul. Încălcarea acestei obligații atrage răspunderea părții în culpă”.
În doctrină se recomandă ca partea care pune la dispoziție informații de natură confidențială să fie suficient de diligentă, astfel încât transmiterea informațiilor cu caracter confidențial să poată fi probată într-un eventual proces în instanță. În aceeași opinie, se recomandă ca informațiile confidențiale să fie transmise prin înscrisuri cu mențiunea „confidențial” sau prin metode echivalente. Reglementând în mod firesc garanții suplimentare de protecție a drepturilor angajatorilor, legislația muncii stabilește că tipul de informație care beneficiază de regim de confidențialitate este convenit de părți prin acordurile colective sau prin alte mijloace legale aflate la îndemâna partenerilor sociali, făcând în același timp și obiectul unui contract de confidențialitate.
Atunci când noua negociere colectivă debutează pe fondul unui contract colectiv de muncă existent, în cuprinsul căruia este circumstanțiată obligația de confidențialitate, aceste dispoziții își vor produce efectele și pentru noua negociere. În cazul în care părțile configurează contractual obligația de confidențialitate, atunci răspunderea antrenată pentru nerespectarea acestei obligații este una de tip contractual. Dacă însă părțile nu consacră contractual obligația de confidențialitate, neexistând un contract colectiv de muncă aplicabil care să prevadă regimul juridic al acestei obligații, și nici nu se încheie un contract în acest sens, răspunderea va fi civil delictuală.
Legea nr. 62/2011 stabilește în art. 130 alin. (4) pragul minim al informațiilor care vor fi puse la dispoziția delegaților sindicali sau a reprezentanților angajaților, respectiv cel puțin date cu privire la ,.a) situația economico-financiară la zi și b) situația ocupării forței de muncă”. Pe lângă acest prag minimal, angajatorul poate să furnizeze și alte informații către angajați, cu respectarea dispozițiilor legale.
La fiecare ședință se întocmesc procese verbale, care trebuiesc semnate de ambele părți, în care se consemnează conținutul negocierilor. Legiuitorul stabilește cu titlu de obligație conținutul procesului verbal încheiat la prima ședință, deci numai al primului proces verbal încheiat de către părți. Data la care se desfășoară prima ședință își are importanța sa, deoarece aceasta este data la care se consideră începută negocierea colectivă.
Pe parcursul negocierii colective, părțile trebuie să ajungă la un consens în ceea ce privește aspectele care se regăsesc pe lista de negociere și, astfel, să încheie contractul colectiv de muncă. Menționăm din nou că încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie, astfel încât, dacă în termenul stabilit de părți se consideră că interesele acestora nu converg către încheierea unui contract colectiv de muncă, negocierea colectivă se poate relua ulterior, în condițiile legii. Dar părțile trebuie să dea dovadă de loialitate și corectitudine una față de cealaltă și să desfășoare negocierea într-un mod constructiv, astfel încât să poată fi încheiat contractul colectiv de muncă.
În doctrină, s-a afirmat că întreruperea intempestivă și brutală a negocierii aflate în stadiu avansat este contrară principiului bunei-credințe și atrage după sine răspunderea delictuală a părții în cauză. Este o opinie valabilă și pentru ipoteza contractului colectiv de muncă. Desigur că o negociere onestă, care nu a putut fi urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, nu va antrena răspunderea părților implicate. Conflictul de muncă intervine numai în situația în care părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor, conform art. 161 lit. c) din Legea nr. 62/2011.
