Art. 2 Codul muncii Domeniul de aplicare
| Comentarii |
|
Domeniul de aplicare
Art. 2
Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
| ← Art. 1 Codul muncii Domeniul de aplicare | Art. 3 Codul muncii Principii fundamentale → |
|---|
Introducerea în varianta iniţială a Codului muncii a unor reglementări din sfera raporturilor
Citește mai mult
colective de muncă a pus bazele elaborării unui veritabil Cod al relaţiilor individuale şi colective de muncă, deziderat care nu a fost însă niciodată realizat. Raporturile colective de muncă au continuat să fie reglementate prin legi speciale, iar Codul muncii a rămas principalul instrument de reglementare a raporturilor juridice legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.Legea nr. 40/2011 elimină raporturile colective de muncă din sfera de reglementare a Codului muncii. Legiuitorul de ocazie1 nu a intenţionat în acest caz o simplă modificare formală a terminologiei utilizate, ci eliminarea 5 efectivă din cuprinsul Codului muncii a articolelor ce reglementau în detaliu activitatea partenerilor sociali, precum şi regimul juridic aplicabil contractelor colective de muncă.
CONCLUZIE: Teoretic, în forma sa actuală, Codul muncii ar trebui să aibă ca obiect de reglementare doar raporturile individuale de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Cu toate acestea, Codul muncii continuă să facă referiri la instituţii juridice care ţin exclusiv de domeniul raporturilor colective de muncă. Ne referim în acest context la dispoziţiile art. 211-220, art. 227-230, respectiv art. 233-236 C. muncii, republicat, ce reglementează dialogul social, sindicatele şi patronatele, contractele colective de muncă, precum şi greva.
Mai mult, Codul muncii este singurul act normativ care reglementează termenul[4] în care poate fi reclamată în instanţă neexecutarea contractului colectiv de muncă, precum şi termenul de introducere a acţiunii privind constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă. în mod normal, aceste termene ar fi trebuit să fie reglementate prin Legea nr. 62/2011 -Legea dialogului social, act normativ ce are ca obiect de reglementare aspectele privitoare la relaţiile colective de muncă.
Obiectul de reglementare al Legii dialogului social: Constituirea, organizarea, funcţionarea şi reprezentativitatea organizaţiilor sindicale şi patronale, funcţionarea şi atribuţiile Consiliului Economic şi Social, aspectele legate de negocierea, încheierea, înregistrarea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de muncă, respectiv reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor colective şi individuale de muncă sunt reglementate în momentul de faţă prin Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social. Principalele acte normative abrogate expres odată cu intrarea în vigoare a Legii dialogului social sunt: Legea nr. 54/2003 - Legea sindicatelor; Legea nr. 356/2001 - Legea patronatelor; Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă; Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Legea dialogului social aduce modificări procedurale majore în materia raporturilor colective de muncă, însă, contrar obiectului său de reglementare, preia din Legea nr. 168/1999 modalităţile de soluţionare a conflictelor individuale de muncă. Din moment ce legiuitorul a intenţionat reglementarea prin acte normative distincte a raporturilor individuale şi a celor colective de muncă, este greu de înţeles motivul acestei duble reglementări.
Nu în ultimul rând trebuie să menţionăm existenţa unor divergenţe notabile între reglementarea Codului muncii şi cea a Legii dialogului social, referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă
Spre deosebire de vechiul cod al muncii, Legea nr. 53/2003 reglementează expres domeniul de aplicare rationae personae a dispoziţiilor sale. Vom analiza în cele ce urmează categoriile de persoane cărora le sunt aplicabile prevederile noului cod al muncii,
a) “cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România” (art. 2 alin. 1 pct. a). Textul nu face distincţie între angajatorii cetăţenilor români. Astfel, prevederile codului sunt aplicabile:
i) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă de
Citește mai mult
angajatori persoane juridice de naţionalitate română (societăţi comerciale cu capital român sau străin, asociaţii, fundaţii ai căror fondatori pot fi persoane fizice cetăţeni români sau străini ori persoane juridice de naţionalitate română sau străină, instituţii publice, organe ale administraţiei publice centrale sau locale, companii naţionale etc.) dacă munca se prestează în România.ii) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă de angajatori persoane fizice cetăţeni români sau străini, dacă munca se prestează în România.
iii) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă de angajatori persoane juridice de naţionalitate străină, dacă munca se prestează în România. Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, contractele individuale de muncă încheiate de cetăţenii români cu misiunile diplomatice şi cu oficiile consulare străine cu sediul în România, precum şi cu reprezentanţele din România ale unor firme, asociaţii, fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate se înregistrează la Oficiul Muncii. Carnetele de muncă ale acestor salariaţi se păstrează şi se completează în continuare de Oficiul Muncii, până la 1 ianuarie 2004.
Din interpretarea teleologică a textului şi din interpretarea sistematică a reglementărilor în domeniu, având în vedere şi prevederile Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat, prevederile noului cod se aplică şi salariaţilor cetăţeni români care prestează în mod obişnuit muncă în România, dar sunt temporar delegaţi sau detaşaţi în străinătate.
b) “cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă” (art. 2 alin. 1 pct. b). Acest text se referă la contractele individuale de muncă încheiate de cetăţenii români cu angajatori români, în temeiul cărora munca se prestează în străinătate. Prin urmare, cetăţenilor români care prestează muncă în străinătate în baza unor contracte individuale de muncă încheiate cu angajatori străini, prevederile noului cod nu li se aplică decât dacă legea română este legea aplicabilă aleasă de părţi potrivit prevederilor Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat. Se află în această situaţie atât cetăţenii români care au încheiat contracte individuale de muncă cu angajatori străini în temeiul Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate, dar şi cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi. Totuşi, potrivit Legii nr. 156/2000, cetăţenii români beneficiază de măsuri speciale de protecţie stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi convenţii la care România este parte încheiate cu respectarea principiului aplicării clauzelor mai favorabile prevăzute în legislaţia română, străină sau internaţională la care România este parte.
c) “cetăţenii străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României” (art. 2 alin. 1 pct. c). Potrivit art. 36 din noul cod al muncii, cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii. Angajarea cetăţenilor străini şi a apatrizilor de către angajatori români pentru a presta muncă în România se face cu respectarea prevederilor O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România şi ale Legii nr. 203/1999 privind permisele de muncă.
d) “persoanele care au dobândit statutul de refugiat şi care se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii” (art. 2 alin. 1 pct. d). Aceste persoane pot fi încadrate în muncă pe teritoriul României în baza unui contract individual de muncă fără permis de muncă.
e) “ucenicii care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă” (art. 2 alin. 1 pct. e). Textul se referă la contractele de ucenicie încheiate în condiţiile reglementate de cod cu angajatorii (persoane fizice sau juridice) autorizaţi de Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale. Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorii pentru a fi autorizaţi vor fi reglementate prin lege specială. în ceea ce îi priveşte pe ucenici, este de menţionat că cetăţenii străini nu pot fi încadraţi în baza unui contract de ucenicie, deoarece încadrarea cetăţenilor străini se realizează în conformitate cu prevederile Legii nr. 203/1999 privind permisele de muncă, modificată şi completată, potrivit căreia şi lucrătorii stagiari pot fi încadraţi în muncă, în baza permisului de muncă, numai prin contract individual de muncă.
f) “angajatorii, persoane fizice şi juridice” (art. 2 alin. 1 pct. f). Potrivit regulii de interpretare sistematică, se observă că legiuitorul a intenţionat să sublinieze că prevederile noului cod al muncii se aplică angajatorilor aflaţi în raporturi contractuale de muncă cu salariaţii menţionaţi mai sus, indiferent dacă aceşti angajatori sunt persoane fizice sau juridice.
g) “organizaţiile sindicale şi patronale” (art. 2 alin. 1 pct. g). Textul se referă la organizaţiile sindicale şi patronale constituite potrivit legii române.
II. Principii fundamentale
1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. înainte de 1990 dreptul la muncă era strict legat de obligaţia de a munci. în acest context, libertatea individului de a decide să lucreze sau nu era anihilată de sistemul sancţiunilor civile sau contravenţionale aplicabile pentru neîndeplinirea obligaţiei de a munci. De asemenea, prin sistemul repartiţiilor obligatorii se îngrădea posibilitatea alegerii libere a locului de muncă.
După 1990, dreptul la muncă a “recuperat” atributul libertăţii de a munci. Toate actele normative care fie legau dreptul la muncă de obligaţia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de muncă, au fost abrogate, iar legislaţia adoptată ulterior a consacrat expres principiul libertăţii muncii.
Astfel, potrivit art. 38 alin. 1 din Constituţia României din 1991 “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere”. Art. 1 alin. 2 din vechiul cod al muncii prevedea că “libertatea muncii constituie un drept fundamental al tuturor cetăţenilor din România”, iar art. 2 garanta dreptul la muncă tuturor cetăţenilor României. în noul context economic şi social, garantarea dreptului la muncă nu mai semnifica oferirea de locuri de muncă celor interesaţi, ci dobândea o altă accepţie, implicând asigurarea altor forme de garanţii juridice, cum sunt reglementarea unor politici de pregătire profesională
adaptate la cerinţele pieţei muncii, constituirea unui sistem echitabil şi eficient de protecţie socială a salariaţilor care şi-au pierdut serviciul în scopul asigurării de oportunităţi egale pe piaţa muncii pentru toţi cetăţenii apţi de muncă, precum şi pentru susţinerea financiară a celor care sunt lipsiţi temporar de venituri profesionale. De asemenea, în raport cu legislaţia adoptată după 1990 în conformitate cu standardele normative europene şi internaţionale, se poate afirma că garantarea dreptului la muncă nu s-a rezumat numai la oferirea de locuri de muncă, ci şi la reglementarea altor aspecte cum ar fi protecţia şi igiena muncii, dreptul la concediu, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la grevă etc.
Noul cod al muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel, se prevede că “libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit” (art. 3 alin. 1). Atributele specifice ale libertăţii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de muncă şi a profesiei - “orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze” (art. 3 alin. 2) -, precum şi libertatea individului de a decide să lucreze sau nu - “nimeni nu poate fi obligat să muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie oricare ar fi acestea” (art. 3 alin. 3). Codul consacră nulitatea oricărui contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea acestor principii (art. 3 alin. 4).
Referitor la acest aspect, considerăm că se impune o precizare. Potrivit art. 3 alin. 4 “orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept”. Subliniem faptul că în dreptul român nu există nulităţi de drept. Considerăm că textul consacră numai o nulitate absolută expresă. Potrivit regulilor aplicabile, nulitatea contractului individual de muncă întemeiată pe nerespectarea dispoziţiilor art. 3 alin. (1)-(3) din noul cod al muncii va putea fi constatată de instanţa judecătorească competentă (nulitate judiciară).
De asemenea, noul cod al muncii prevede că “cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte” (art. 9).
Prevederile noului cod al muncii sunt în conformitate cu normele internaţionale care consacră principiul libertăţii muncii.
Potrivit art. 6 pct. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale, dreptul la muncă cuprinde “dreptul pe care îl are orice persoană de a obţine posibilitatea să îşi câştige existenţa printr-o muncă liber aleasă sau acceptată”, iar în conformitate cu art. 23 pct. 1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare
de muncă”. Carta socială europeană prevede că “orice persoană trebuie să aibă posibilitatea de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă”. Aceste reglementări sunt dezvoltate şi de dispoziţiile cuprinse în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România.
2. Interzicerea muncii forţate. Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie, în temeiul art. 39 alin. 1 din Constituţia României din 1991, “munca forţată este interzisă”.
România a ratificat încă din 1957 Convenţia OIM nr. 29 din 1930 privind munca forţată sau obligatorie. Potrivit prevederilor acestei convenţii, muncă forţată sau obligatorie înseamnă “orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub ameninţarea unei pedepse oarecare, şi pentru care numitul individ nu s-a oferit de bunăvoie” (art. 2 pct. 1) şi orice membru al OIM care ratifică această convenţie se angajează să desfiinţeze folosirea muncii forţate sau obligatorii, sub toate formele ei” (art. 1 pct. 1). în 1998 România a ratificat şi Convenţia OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate.
Prevederile vechiului cod al muncii nu interziceau expres munca forţată sau obligatorie, însă acest principiu era consacrat prin normele constituţionale. Interzicând munca forţată, art. 39 din Constituţie prevede totodată în mod expres activităţile care nu constituie muncă forţată.
în linia reglementărilor constituţionale şi internaţionale, noul cod al muncii interzice expres munca forţată (art. 4 alin. 1), precizând că “termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber” (art. 4 alin. 2). Prevederile noului cod enumeră, cu titlu de excepţie, în conformitate cu dispoziţiile constituţionale, activităţile care nu intră în sfera noţiunii de muncă forţată. Astfel, potrivit art. 4 alin. 3 “nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia”.
3. Egalitatea de tratament. Constituţia României consacră principiul egalităţii în drepturi. Potrivit art. 16 alin. 1 “cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”. Consacrând dreptul la muncă şi libertatea muncii, art. 38 din Constituţie prevede că “la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii” (alin. 4). Aceste prevederi sunt în concordanţă cu dispoziţiile Pactului internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale, ale Declaraţiei universale a drepturilor omului, ale Cartei sociale europene.
în 1957 România a ratificat Convenţia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, iar în 1973 a fost ratificată Convenţia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei. Potrivit art. 2 din Convenţia nr. 111/1958 “orice stat membru care aplică această convenţie se angajează să formuleze şi să practice o politică naţională care să urmărească promovarea, prin metode adaptate condiţiilor şi uzanţelor naţionale, a egalităţii de posibilităţi şi de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi exercitare a profesiei, în scopul eliminării oricăror discriminări”. Prin discriminare se înţelege orice diferenţiere, excludere sau preferinţă întemeiate pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă naţională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să ştirbească egalitatea de posibilităţi sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi de exercitare a profesiei (art. 1 pct. 1). Nu sunt considerate discriminări diferenţierile, excluderile sau preferinţele întemeiate pe calificările cerute pentru o anumită ocupaţie (art. 1 pct. 2) şi nici măsurile ce afectează individual o persoană bănuită în mod legitim că desfăşoară o activitate care prejudiciază securitatea statului sau în privinţa căreia s-a stabiiit că desfăşoară în fapt această activitate, cu condiţia ca persoana în cauză să aibă dreptul să apeleze la o instanţă competentă stabilită conform practicii naţionale (art. 4). De asemenea, nu sunt considerate discriminări nici măsurile speciale de protecţie sau de asistenţă prevăzute de alte convenţii sau recomandări OIM (art. 5). Potrivit prevederilor convenţiei, orice stat membru poate să definească drept nediscriminatorii orice alte măsuri speciale destinate să
ţină seama de nevoile deosebite ale persoanelor faţă de care o protecţie sau o asistenţă specială este recunoscută în mod general ca necesară datorită sexului, vârstei, invalidităţii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural (art. 5).
în prezent, în legislaţia noastră sunt garantate egalitatea între cetăţeni, excluderea privilegiilor şi discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a ocupaţiei, a dreptului la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare, şi prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
Vechiul cod al muncii conţinea numai o dispoziţie cu caracter general potrivit căreia “tuturor cetăţenilor României, fără nici o îngrădire de sex, naţionalitate, rasă sau religie, convingeri politice şi origine socială, le este garantat dreptul la muncă” şi alte câteva prevederi ce consacrau egalitatea femeii cu bărbatul la muncă egală, în privinţa remunerării şi a condiţiilor de muncă.
Noul cod al muncii reglementează principiul egalităţii de tratament utilizând terminologia şi noţiunile consacrate de normele europene şi internaţionale. Se poate observa în acest sens apropierea faţă de prevederile Directivei 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în privinţa accesului la angajare, la formare şi la promovare profesională şi în privinţa condiţiilor de muncă, ale Directivei 2000/ 43/CE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament fără deosebire de rasă sau de origine etnică, ale Directivei 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în privinţa angajării şi a prestării muncii. Astfel, se prevede că “în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii” (art. 5 alin. 1) şi sunt interzise în mod expres, după modelul reglementărilor europene, atât discriminările directe cât şi cele indirecte faţă de un salariat, “bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală” (art. 5 alin. 2).
Noul cod al muncii defineşte atât noţiunea de discriminare directă cât şi pe cea de discriminare indirectă. Potrivit art. 5 alin. 3 “constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii”.
Potrivit art. 5 alin. 4 “constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe”.
Prevederile cu caracter general ale art. 5 din noul cod al muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispoziţiile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
4. Garantarea drepturilor salariatului. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale recunoaşte dreptul pe care îl are orice persoană de a se bucura de condiţii de muncă juste şi prielnice care să îi asigure remuneraţia, securitatea şi
igiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raţională a duratei muncii, concediile periodice plătite şi remunerarea zilelor de sărbătoare, dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia la un sindicat, dreptul la grevă.
Potrivit prevederilor Declaraţiei universale a drepturilor omului, orice persoană are dreptul la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, la ocrotirea împotriva şomajului, la salariu egal pentru muncă egală, la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să îi asigure, atât lui cât şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană şi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecţie socială, dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale, dreptul la odihnă şi recreaţie, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă şi la concedii periodice plătite.
De asemenea, Carta socială europeană consacră, între altele, dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul la securitate şi la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabilă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la negocieri colective, dreptul copiilor şi tinerilor la protecţie, dreptul la protecţia maternităţii, dreptul la protecţia sănătăţii, dreptul la informare şi consultare, dreptul la protecţie în caz de concediere, dreptul la demnitate în muncă etc.
O serie de drepturi ale salariaţilor sunt reglementate şi de normele OIM. în acest sens, amintim, cu titlu de exemplu, Convenţia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenţia nr. 87/ 1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.
în conformitate cu reglementările internaţionale în materie, Constituţia României prevede expres dreptul salariaţilor la protecţia socială a muncii, la securitatea şi igiena muncii, la protecţia muncii femeilor şi a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus săptămânal, la concediu de odihnă plătit, la protecţie în cazul prestării muncii în condiţii grele (art. 38 alin. 2), la o durată normală a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore (art. 38 alin. 3), la remuneraţie egală pentru muncă egală (art. 38 alin. 4), la asociere în sindicate (art. 37 alin. 1), la negocieri colective în materie de muncă şi la garantarea caracterului obligatoriu al convenţiilor colective (art. 38 alin. 5), precum şi dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, în condiţiile legii (art. 40).
Vechiul cod al muncii consacra o parte dintre aceste drepturi, însă reglementarea oferită de acesta, chiar în forma actualizată în urma modificărilor şi abrogărilor intervenite, nu mai corespundea realităţilor economice, sociale şi politice din România. Pe de altă parte, vechiul cod al muncii nu reglementa respectarea demnităţii şi a conştiinţei salariaţilor, interzicerea oricăror discriminări, dreptul la informare etc.
Potrivit noului cod al muncii orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare (art. 6 alin. 1). Salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2). Atât salariaţilor cât şi angajatorilor li se recunoaşte dreptul de a se asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale (art. 7). Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă au obligaţia de a se informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă (art. 8 alin. 2). Raporturile de muncă au un caracter consensual, nefiind necesară îndeplinirea nici unei condiţii de formă pentru naşterea lor valabilă, iar drepturile şi obligaţiile decurgând din raporturile de muncă trebuie să fie exercitate şi, respectiv, îndeplinite cu bună-credinţă (art. 8 alin. 1). De asemenea, Codul muncii consacră principiul liberei circulaţii a forţei de muncă (art. 36).
Prin aceste norme noul cod al muncii ridică la rang de principii o serie de drepturi ale salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor. în consecinţă, salariaţii şi angajatorii beneficiază de aceste drepturi, ca de altfel de toate drepturile consacrate de Codul muncii în condiţiile reglementate în cuprinsul codului şi în legislaţia muncii.
Soluţia Codului, în concordanţă cu dispoziţiile unor legi speciale, este că, sub aspectul subiectelor de drept, el se aplică nu numai celor care au calitatea de salariaţi, cetăţeni români sau străini în România, dar şi
Citește mai mult
cetăţenilor români care lucrează în străinătate, în baza contractelor individuale de muncă încheiate cu angajatori români, cu excepţia cazului în care legislaţia statului unde prestează munca (lex loci laboris, care coincide cu lex loci executionis) ar fi mai favorabilă2.De precizat este că au fost adoptate acte normative speciale care reglementează atât angajarea străinilor şi a cetăţenilor Uniunii Europene în ţara noastră, cât şi protecţia românilor care lucrează în străinătate.
în Uniunea Europeană, în situaţia în care există un conflict de legi, se va aplica Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European şi al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligaţiilor contractuale (cunoscut sub denumirea de „Roma I").
Regulamentul nr. 593/2008 urmăreşte aplicarea unui regim juridic care să nu-l dezavantajeze pe salariatul provenit dintr-un alt stat.
Potrivit art. 8 din acest Regulament, există două posibilităţi:
a) dacă părţile nu au ales legea aplicabilă, se va aplica în ordine:
- legea ţării unde se desfăşoară activitatea;
- legea angajatorului;
- legea ţării cu care contractul individual de muncă are legătura cea mai strânsă;
b) dacă părţile au ales legea (subiectiv) aplicabilă, aceasta nu trebuie să fie mai dezavantajoasă pentru salariat decât legea (obiectiv) aplicabilă, determinată în ordinea precizată la lit. a.