Art. 87 Codul muncii Contractul individual de muncă pe durată determinată
| Comentarii |
|
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 87
(1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
| ← Art. 86 Codul muncii Contractul individual de muncă pe durată... | Art. 88 Codul muncii Munca prin agent de muncă temporară → |
|---|
Noul cod al muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă temporară. Potrivit art. 87, munca prin agent de muncă temporară sau munca temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Munca temporară presupune naşterea unor raporturi juridice între trei persoane distincte:
1. salariatul temporar - persoana încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, şi pusă la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor
Citește mai mult
anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.2. agentul de muncă temporară - societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/ sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop.
3. utilizatorul - angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Utilizarea termenului de angajator în această definiţie poate determina confuzii. Salariatul temporar nu are nici două contracte de muncă, nici doi angajatori. El nu încheie contract de muncă cu utilizatorul.
Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar (art. 93). între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie (art. 90 alin. 1).
Reglementarea contractului de muncă temporară a avut în vedere prevederile Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată
determinată sau un raport de muncă temporară. Menţionăm că în acest domeniu la nivelul Uniunii Europene există şi un proiect de directivă privind condiţiile de muncă ale lucrătorilor temporari, în temeiul prevederilor art. 5 din Rezoluţia din 18 decembrie 1979 a Consiliului European potrivit căruia Consiliul, constatând că munca temporară a cunoscut, în majoritatea statelor membre, o dezvoltare deosebită în ultimii ani, consideră că s-ar impune demararea unei acţiuni comunitare în scopul asigurării controlului muncii temporare şi protecţiei sociale a lucrătorilor temporari.
Potrivit normelor Directivei 91/383/CEE, raportul de muncă temporară se stabileşte între o întreprindere de muncă temporară, care este angajatorul, şi lucrător, acesta din urmă fiind pus la dispoziţie în scopul de a lucra în beneficiul şi sub controlul unei întreprinderi-utilizator.
1. Cazurile în care utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară. Potrivit Codului muncii, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri (art. 88):
- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat, pe durata suspendării, cu excepţia situatiei în care acel salariat participă la grevă (a se vedea art. 92);
- pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Din formularea textului rezultă că aceste prevederi au caracter imperativ. Astfel, dacă un utilizator apelează la un agent de muncă temporară într-o altă situaţie decât cele prevăzute expres de lege, atât contractul de muncă temporară, cât şi contractul de punere la dispoziţie sunt lovite de nulitate. Ambele contracte fiind cu prestaţii succesive, efectele nulităţii se produc numai ex nune?, din momentul constatării nulităţii.
Normele europene nu limitează în nici un fel încheierea contractelor de muncă temporară, dar nici nu interzic cuprinderea unor astfel de reglementări în legislaţia statelor membre.
2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator. Contractul de punere la dispoziţie
între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie în baza căruia agentul pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară.
a) Durata contractului. Având în vedere scopul pentru care este încheiat, şi anume punerea la dispoziţia utilizatorului a unui salariat temporar sau a unor salariaţi temporari angajaţi prin contract de muncă temporară la agentul respectiv, contractul de punere la dispoziţie este, în principiu, un contract încheiat pe durată determinată. Nimic nu împiedică însă ca între utilizator şi agentul de muncă temporară să se încheie un contract cadru pe durată nedeterminată în baza căruia, în schimbul unei sume de bani plătite periodic de utilizator, agentul de muncă temporară se obligă ca, la fiecare solicitare a utilizatorului făcută cu respectarea prevederilor legale, să angajeze şi să îi pună la dispoziţie salariaţi temporari în condiţiile concrete convenite de părţi pentru fiecare astfel de situaţie.
b) Conţinutul contractului. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă următoarele elemente: motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; condiţiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Codul muncii prevede expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Sub acest aspect, menţionăm că potrivit proiectului de directivă amintit, statele membre vor fi obligate să ia măsurile necesare pentru ca orice clauză care interzice sau împiedică încheierea unui contract de muncă între utilizator şi salariatul temporar, după încetarea punerii sale la dispoziţie, să fie nule sau poată fi declarate nule.
Pe lângă obligaţiile asumate prin contract, utilizatorul are, potrivit legii, obligaţia să notifice de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Această obligaţie incumbă utilizatorului în temeiul legii, indiferent de prevederile cuprinse în contractul de punere la dispoziţie.
c) Forma contractului. Potrivit art. 90 alin. 1 contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă.
în literatura juridică apărută recent s-a susţinut că se impune considerarea formei scrise ca fiind cerută ad validitatem, deoarece numai în situaţia în care contractul de muncă îmbracă forma scrisă pot fi cunoscute clauzele şi este posibilă verificarea respectării cazurilor în care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de muncă temporară.
Considerăm că ar trebui să se facă distincţia între conţinutul contractului (clauzele asupra cărora părţile şi-au exprimat acordul) şi forma acestuia (înscrisul constatator).
în aceste condiţii, având în vedere forma imperativă a art. 90 alin. 2, potrivit căruia contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă clauzele enumerate, se poate discuta problema nulităţii unui astfel de contract în situaţia în care părţile nu au ajuns la un acord în privinţa clauzelor respective, deşi lipsa nici uneia dintre aceste clauze nu este sancţionată expres cu nulitatea.
însă în ceea ce priveşte forma scrisă a contractului, considerăm că nu se poate interpreta că aceasta ar fi reglementată ca o condiţie ad validitatem pe motiv că numai în acest fel pot fi cunoscute clauzele contractuale. în sprijinul acestei opinii invocăm următoarele argumente:
i) Codul muncii nu prevede expres că forma scrisă este o condiţie de valabilitate a contractului de punere la dispoziţie sau că în cazul nerespectării acestei forme contractul este lovit de nulitate. Mai mult, pentru nerespectarea formei scrise Codul muncii nu prevede nici o sancţiune.
ii) Nu se prevede expres nici faptul că probarea clauzelor contractului de punere la dispoziţie se poate face numai cu înscrisul constatator. Pe de altă parte, dacă potrivit prevederilor cu caracter general ale art. 16 alin. 2 “în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, ... părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă’, cu atât mai mult în cazul unui contract de natură
comercială, cum este cel de punere la dispoziţie, nu vedem de ce părţile nu ar putea să facă dovada clauzelor contractuale prin orice alt mijloc de probă, de vreme ce legea nu exclude expres această posibilitate.
în concluzie, nu se poate considera că forma scrisă este o condiţie pentru valabilitatea contractului de punere la dispoziţie, fiind chiar discutabilă considerarea acesteia drept o cerinţă ad probationem.
3. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Contractul de muncă temporară
între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se încheie un contract de muncă temporară, pentru una sau mai multe misiuni.
a) Durata contractului. Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni. Durata determinată este de esenţa contractului.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni (art. 89 alin. 1 şi 2). Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 18 luni. între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară care îi plăteşte un salariu ce nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară (art. 94 alin. 1 şi 2). Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Proiectul de directivă menţionat utilizează termenul de “misiune”, însă nici acest proiect şi nici legislaţia în vigoare la nivelul Uniunii Europene nu cuprind reglementări cu privire la o anumită limită a duratei muncii temporare.
b) Conţinutul contractului. Contractul de muncă trebuie să conţină elementele prevăzute la art. 17 alin. 1 şi, respectiv, la art. 18 alin. 1 din Codul muncii. Potrivit art. 93 alin. 2, în afara acestor elemente, în contractul de muncă temporară se precizează condiţiile în care salariatul urmează să îşi desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară în care trebuie să fie prevăzute toate aceste elemente.
Elementele suplimentare menţionate trebuie să constituie obiectul acordului părţilor. Dacă părţile nu îşi exprimă acordul asupra acestor clauze, care sunt de esenţa contractului de muncă temporară, se poate invoca nulitatea contractului.
Precizăm că nu poate fi vorba despre o nulitate care loveşte numai aceste clauze (parţială), toate celelalte clauze fiind menţinute, deoarece dacă părţile nu convin asupra felului muncii şi locului muncii, contractul este nul, fiind lipsit de obiect şi/sau de cauză. De asemenea, dacă părţile nu-şi exprimă acordul asupra duratei contractului, nu se poate considera că este lovită de nulitate numai clauza privind durata contractului şi că acest contract s-a încheiat pe durată nedeterminată (regula). Astfel, nu s-ar putea considera nici că s-a încheiat un contract pe durată nedeterminată cu utilizatorul, acesta neputând fi sancţionat, deoarece nu este în culpă, dar nu s-ar putea considera nici că s-a încheiat un contract pe durată nedeterminată cu agentul, acesta neavând în statul de funcţii postul pentru care a fost angajat salariatul. Totuşi, dacă părţile nu şi-au exprimat acordul numai asupra modalităţilor de remunerare a salariatului temporar, contractul nu va fi lovit de nulitate, salariatul fiind remunerat potrivit prevederilor art. 95 din Codul muncii.
Contractul poate prevedea şi condiţiile în care durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită, precum şi o perioadă de probă în limitele prevăzute de cod. în temeiul prevederilor art. 95 alin. 1 şi 4, agentul de muncă temporară îi plăteşte salariatului temporar salariul şi, de asemenea, reţine şi virează toate contribuţiile datorate de acesta. Agentul nu îl poate concedia pe salariatul temporar pentru motive care nu sunt disciplinare decât cu respectarea prevederilor Codului muncii referitoare la concediere.
c) Forma contractului. Potrivit art. 93 alin. 1, contractul de muncă se încheie în formă scrisă.
Considerăm că în situaţia în care părţile au negociat şi şi-au exprimat acordul asupra elementelor (clauzelor) suplimentare prevăzute la art. 93 alin. 2 la care am făcut referire mai sus, însă nu au redactat înscrisul constatator al contractului de muncă temporară, acest contract nu este lovit de nulitate. în sprijinul acestei opinii aducem următoarele argumente:
i) Codul muncii nu prevede expres că redactarea formei scrise a contractului de muncă temporară este o condiţie de valabilitate. De asemenea, nu se prevede expres nici că în cazul nerespectării acestei forme contractul de muncă temporară este lovit de nulitate.
ii) Din coroborarea prevederilor art. 93 alin. 1 cu cele ale art. 16 alin. 1 teza a ll-a, obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă temporară în formă scrisă revine angajatorului. în concepţia Codului muncii, redactarea formei scrise a contractului de muncă temporară are drept scop protecţia salariatului. Astfel, aceste prevederi nu pot fi interpretate, contrar raţiunii pentru care au fost edictate, în sensul că forma scrisă este o condiţie pentru valabilitatea contractului, deoarece în cazul neredactării formei scrise salariatul nu ar mai putea să beneficieze pentru viitor de protecţia ce decurge din statutul de salariat, contractul său de muncă fiind nul, deşi nu el avea obligaţia redactării formei scrise.
Totuşi, considerăm că în această situaţie prevederile art. 16 alin. 2 nu sunt aplicabile decât parţial, în sensul că atunci când contractul de muncă temporară nu a fost încheiat în formă scrisă, nu se poate prezuma că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, pentru că ar contraveni trăsăturii esenţiale a acestuia de a fi un contract pe durată determinată, însă este aplicabilă teza a ll-a potrivit căreia părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
în acest sens, apreciem că opinia exprimată în literatura juridică recentă potrivit căreia forma scrisă a contractului de muncă temporară este prevăzută ad validitatem nu este suficient justificată prin argumentul că acesta trebuie să cuprindă durata pentru care este încheiat.
4. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator. între salariatul temporar şi utilizator nu se încheie nici un contract. Raporturile dintre aceştia se stabilesc în temeiul legii şi sunt guvernate de principiul nediscriminării.
Potrivit Codului muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia (art. 91 alin. 1). Pe parcursul
misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă salariatului temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare (art. 97 alin. 1). Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare (art. 100). Se impune să subliniem aici că, potrivit aceloraşi reglementări ale noului cod al muncii, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 2).
Referitor la principiul nediscriminării, proiectul de directivă la care am făcut referire prevede că lucrătorii temporari sunt trataţi, pe durata misiunii lor, într-o manieră cel puţin la fel de favorabilă cu cea în care sunt trataţi lucrătorii comparabili din cadrul întreprinderii utilizator, în ceea ce priveşte condiţiile esenţiale de muncă şi de angajare, cu excepţia cazurilor în care un tratament diferenţiat este justificat de motive obiective.
La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de muncă. în acest caz, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute în legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între salariatul temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Această soluţie este în conformitate cu reglementările pe care le-am analizat cu privire la forma contractului de muncă. într-o astfel de situaţie, contractul de muncă temporară al salariatului cu agentul de muncă temporară a încetat prin ajungere la termen, iar salariatul prestează muncă în favoarea utilizatorului care îl primeşte la lucru. Astfel, între cele două părţi a intervenit un acord de voinţă şi devin aplicabile prevederile art. 16 alin. 2 potrivit cărora “în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată”.
6. Dispoziţii speciale. Se impune să menţionăm faptul că noul cod al muncii realizează o protecţie specială a salariaţilor temporari. Astfel, în cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit aceste sume se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară (art. 95 alin. 5 şi 6).
Se observă că acesta este un caz de acţiune directă similară celei pe care o au lucrătorii folosiţi de către antreprenorul unei clădiri împotriva beneficiarului construcţiei, potrivit art. 1488 C. civ. Spre deosebire de aceşti lucrători, care îl pot acţiona direct pe beneficiar pentru plata sumelor ce li se cuvin numai în măsura în care aceste sume nu au fost plătite antreprenorului, salariaţii temporari îl pot acţiona direct pe utilizator, atât pentru plata salariilor cât şi pentru plata contribuţiilor şi impozitelor scadente şi exigibile, indiferent dacă acesta a plătit sau nu agentului de muncă temporară suma de bani pe care i-o datora potrivit prevederilor contractului de punere la dispoziţie, cu condiţia ca agentul să nu îşi fi executat obligaţiile de plată în termenul prevăzut de lege. De asemenea, spre deosebire de situaţia reglementată de Codul civil, în cazul salariaţilor temporari, între aceştia şi utilizator se nasc în temeiul legii şi alte drepturi şi obligaţii.
De precizat este că principiul menţionat este consacrat cu caracter personal de art. 5 din Codul muncii.
Desigur că diferenţieri între salariaţi există, unele cu caracter obiectiv. De aceea, se dispune că „salariaţii cu contract individual de muncă nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii
Citește mai mult
permanenţi comparabili...". Un astfel de salariat este definit în alin. 2, şi anume cel „al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/atribuţiile profesionale". Aşa fiind, tratamentul egal presupune acordarea aceloraşi drepturi şi salariatului încadrat pe durată determinată, ca şi celui cu contract pe durată nedeterminată, în condiţiile în care ambii prestează aceeaşi muncă sau una similară, au aceeaşi calificare şi aceleaşi aptitudini profesionale.în ipoteza prevăzută de alin. 3, când nu există un salariat comparabil în unitate (ceea ce se întâmplă atunci când postul este unic), se vor avea în vedere dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, iar în lipsa lui, reglementările legale care se referă Ia un astfel de salariat. Oricum, dispoziţia alin. 3 este discutabilă de vreme ce ar trebui să fie vorba de alte unităţi, care au angajaţi salariaţi ce pot fi consideraţi „comparabili". De aceea, credem că valoarea ei este mai mult teoretică, ipotetică decât practică.
într-o astfel de situaţie, când lipseşte „salariatul comparabil" în propria unitate, angajatul trebuie să dea dovadă de bună-credinţă, să aibă o atitudine rezonabilă şi să evite consecinţele unei discriminări, raportându-se la ceilalţi salariaţi ai săi.
Potrivit textului, tratamentul diferit este posibil numai justificat de motive obiective, acesta fiind generat chiar de natura contractului. Un exemplu în acest sens este elocvent: contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului său (art. 56 lit. i din Codul muncii), ceea ce nu se poate întâmpla cu contractul individual de muncă pe durată nedeterminată.