Sentința civilă nr. 197/2011, Curtea de Apel Cluj - Secția Contencios Administrativ și Fiscal
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ
SECȚIA COMERCIALĂ, DE contencios ADMINISTRATIV ȘI FISCAL
Dosar nr. (...)
SENTINȚA CIVILĂ Nr. 197/2011
Ședința publică de la 24 M. 2011
Completul compus din:
PREȘEDINTE S. Al H.
Grefier M. T.
S-a luat în examinare acțiunea în contencios administrativ formulată de reclamanta SC T. SA, în contradictoriu cu pârâta D. A. V. și C. N. PENTRU C. D. - C. D. ÎN C. DE E. AL H. NR. 3., având ca obiect anulare act administrativ Hot.nr. 302/(...).
La apelul nominal făcut în ședința publică se constată lipsa părților.
Procedura de citare este { F. |legal} îndeplinită.
Curtea, din oficiu, în temeiul art. 1591 alin. 4 C. Pr. Civ., raportat la art. 10 alin. 1 din Legea nr. 554/2004, corelat cu art. 3, pct. 1 C. Pr. Civ. constată că este competentă general, material și teritorial să judece pricina. S-a făcut referatul cauzei de către { F. { F. învederează} faptul că acțiunea este legal timbrată, iar părțile au solicitat judecarea cauzei în lipsă. La data de (...), reclamanta a depus la dor răspuns la întâmpinare, iar la data de (...), pârâtul C. N. pentru C. D. a depus la dosar întâmpinare și reclamanta o serie de scripte în probațiune. Curtea, după deliberare, apreciind că la dosar există suficiente probe pentru justa soluționare, în temeiul art. 150 C. Pr. Civ. declară închise dezbaterile și reține cauza în pronunțare. C U R T E A Prin acțiunea în contencios administrativ înregistrată la data de 4 ianuarie 2011, reclamanta SC T. S. a chemat în judecată pe pârâta D. A. V. solicitând instanței ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea hotărârii nr. 3. emisă de C. N. PENTRU C. D. În motivarea acțiunii, reclamanta a învederat că prin H. nr. 302/(...) Decizia civilă N. pentru C. D. a sancționat în mod nelegal societatea reclamantă cu sancțiunea avertismentului, deși decizia de întrerupere temporară a activității salariatei D. A. V. a intervenit datorită condițiilor economice nefavorabile.. Întreruperea temporară a activității s-a făcut în temeiul art.52 alin.(1) lit.d) din Codul muncii. În baza acestui text de lege, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă al salariatului în cazul întreruperii temporare de activitate fără încetarea raportului de muncă. Precizează că, societatea a fost nevoită să dispună întreruperea temporară a activității pentru un număr de 53 de salariați din cadrul departamentului comercial. Iar în final, cei 53 de salariați au fost concediați întrucât condițiile economice nu au permis menținerea acestora, societateafiind nevoită să desființeze locurile lor de muncă. Atât întreruperea temporară a activității cât și concedierea salariaților s-au făcut cu respectarea prevederilor legii și în mod transparent ocazie cu care comisia paritară la nivel de societate a semnat Protocolul comisiei paritare la 10 ianuarie 2010. Prin acest Protocol, Sindicatul în calitate de reprezentant legal al intereselor salariaților a recunoscut atât veridicitatea cauzelor care au determinat desființarea locurilor de muncă cât și necesitatea concedierii salariaților ale căror locuri de muncă au fost desființate. Deși pârâta urma să fie concediată, decizia a fost revocată din momentul în care a pârâta i-a făcut cunoscut faptul că este însărcinată. Datorită condițiilor economice nefavorabile determinate de criza financiara societatea a fost nevoită să dispună întreruperea temporară a activității în condițiile art.52 alin.(1) lit.d) și 53 alin.(1) din Codul muncii. Pe durata întreruperii temporare a activității pârâta nu a prestat muncă pentru angajator, nu s-a prezentat la serviciu și a fost plătită conform prevederilor art.53 alin.(1) din Codul muncii, respectiv cu 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Prin întâmpinarea depusă la dosar, pârâtul C. pentru C. D. s-a opusadmiterii acțiunii. Deliberând Curtea reține următoarele: Pârâta a sesizat C. pentru C. D.cu privire la faptul că a fost trimisă în șomaj tehnic fiind singura dintre cei 53 de angajați afectați de această măsură care, a fost retribuită cu 75% din salariul de bază nu cu 1. acest fapt datorându-se în exclusivitate stării sale de graviditate E xaminând sesizarea cu care a fost investit C. director a reținut că pârâta D. A. V., a fost expusă unui tratament discriminatoriu din cauza stării sale de graviditate. discriminarea reprezintă o diferențiere bazată pe un criteriu care atinge un drept fără să existe o justificare obiectivă. În conformitate cu jurisprudența Curții Europene a D. O. în domeniu, diferența de tratament devine discriminare atunci când se induc distincții între situații analoage și comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă. Instanța europeană a decis în mod constant că pentru ca o asemenea încălcare să se producă "trebuie stabilit că persoane plasate în situații analoage sau comparabile, în materie, beneficiază de un tratament preferențial și că această distincție nu-și găsește nici o justificare obiectivă sau rezonabilă". Curtea a apreciat prin jurisprudența sa, că statele contractante dispun de o anumită marjă de apreciere pentru a determina dacă și în ce măsură diferențele între situații analoage sau comparabile sunt de natură să justifice distincțiile de tratament juridic aplicate (ex.: Fredin împotriva Suediei, 18 februarie 1991; Hoffman împotriva Austriei, 23 iunie 1993, Spadea și Scalambrino împotriva Italiei, 28 septembrie 1995, Stubbings și alții împotriva Regatului Unit, 22 octombrie 1996). În hotărârea dată în cazul Thlimmenos împotriva Greciei din 6 aprilie 2000, Curtea a concluzionat că "dreptul de a nu fi discriminat, garantat de C., este încălcat nu numai atunci când statele tratează în mod diferit persoane aflate în situații analoage, fără a oferi justificări obiective și rezonabile, dar și atunci când statele omit să trateze diferit, tot fără justificări obiective și rezonabile, persoane aflate în situații diferite, necomparabile". Conform Curții Constituționale a României (ex. Deciziile nr. 168/1998 și 294/2001) situațiile deosebite în care se găsesc diferitele categorii desalariați determină soluții diferite ale legiuitorului în ceea ce privește salarizarea acestora, fără ca prin această soluție să se incalce principiul egalității, ce nu semnifică uniformitate. "Principiul egalității în drepturi și al nediscriminării se aplică doar situațiilor egale ori analoage, iar tratamentul juridic diferențiat, instituit în considerarea unor situații obiectiv diferite, nu reprezintă nici privilegii și nici discriminări." (Decizia nr. 108 din 14 februarie 2006 a Curții Constituționale). În concluzie, există o diferențiere dacă persoanele aflate în situații similare sunt tratate în mod diferențiat, sau dacă persoane aflate în situații diferite sunt tratate în mod identic. Potrivit art. 2, alin. 1 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, „(…) prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV ori apartenența la o categorie defavorizată care are ca scop sau efect restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale ori a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul public, economic, social, cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice";. Potrivit art. 6 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea unei persoane pentru motivul ca aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, într-un raport de munca și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii: a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de munca; b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; d) formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională; Potrivit art. 10 din Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați „(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. (2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi. (3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, sa prezinte un test de graviditate și/sau sa semneze un angajament ca nu va rămâne insarcinata sau ca nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. (4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide și/sau care alapteaza, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a muncii. (5) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care: a) femeia salariata este gravida sau se afla în concediu de maternitate; b) angajatul se afla în concediu de creștere și îngrijire a copilului în vârsta de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. (6) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (5) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii. (7) La încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creștere și îngrijire a copilului în vârsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de munca sau la un loc de munca echivalent, având condiții de munca echivalente și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de munca la care ar fi avut dreptul în timpul absentei. Starea de graviditate, conform tratatelor internaționale în domeniu (Directiva 76/207/CEE) și al legislației interne (Legea nr.202/2002, O.U.G. nr. 96/2003), reprezintă o situație diferită a femeilor, care trebuie tratată în mod diferit față de alte situații, în sensul în care, în acest timp nu se pot modifica veniturile salariale sau contractul de muncă al angajaților, sub niciun motiv. Astfel, C. D. a reținut în mod corect că pârâtei i-a fost încălcat dreptul la muncă, criteriul diferențierii fiind starea sa de graviditate În conformitate cu O.U.G. 96/2003 angajatorul are obligația respectării principiului protecției maternității și securității femeilor gravide sau a celor care și-au reluat activitatea după perioada de lăuzie, în ceea ce privește riscurile care le pot afecta sănătatea și securitatea. Angajatorul are obligația să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și nu va anunța alți salariați decât cu acordul acesteia. Starea de maternitate nu poate constitui motiv de discriminare. Salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau medicul specialist care să îi ateste această stare. Privind justificarea obiectivă, prin jurisprudența sa, Curtea E. a D. O. a arătat că justificarea obiectivă și rezonabilă trebuie să urmărească un scop legitim, și măsura aplicată trebuie să fie proporțională cu scopul urmărit; în cazul tratamentului diferit bazat pe rasă, culoare sau origine etnică noțiunea de justificare obiectivă și rezonabilă trebuie interpretată într-o manieră cât se poate de strictă (D.H. și alții impotriva Cehiei, 13 noiembrie 2007, Sampanis și alții împotriva Greciei, 5 iunie 2008). În analiza scopului legitim, trebuie analizat existența acestui scop raportat la dreptul atins prin diferențiere (spre exemplu, conform C.i europene a drepturilor omului, libertatea de exprimare poate fi restrâns pentru următoarele scopuri legitime: pentru securitatea națională, integritatea teritorială, siguranța publică, apărarea ordinii, prevenirea infracțiunilor, protecția sănătății, moralei, reputației sau a drepturilor altora, pentru a împiedica divulgarea de informații confidențiale, pentru a garanta autoritatea și imparțialitatea puterii judecătorești). În analiza metodei adecvate și necesare, trebuie stabilit dacă, prin metoda aleasă, se atinge scopul dorit, și dacă există sau nu alte metode prin care scopul poate fi atins, fără a crea o situatie de diferentiere. Întrucât este interzisă modificarea contractului de muncă în perioada sarcinii, nu poate exista o justificare obiectivă privind faptele descrise în sesizarea înaintată C.ui. În domeniul discriminării, sarcina probei este împărțită între petent și reclamat (O.G. nr. 137/2000, art. 20 alin. 6: "Persoana interesată are obligația de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nuconstituie discriminare"; Directiva 2000/78, art. 10; Directiva C.ui 2000/43/CE: art. 8: "Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemul juridic propriu, astfel încât, atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea față de ea a principiului «egalității» și prezintă, în fața unei jutisdictii sau a unei alte instanțe competente, fapte care permit prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte, să revină reclamantului sarcina de a dovedi că nu a violat principiul «egalității»). Împărțirea sarcinii probei este un principiu aplicat ferm în domeniul discriminării de Curtea E. de Justiție (ex.: Vasiliki Nikoloudi împotriva Organismos Tilepikoinonion Ellados AE, 10 martie 2005, Regina impotriva Secretary of State for Employment, ex parte Nico/e Seymour-Smith și L. Perez, 9 februarie 1999, B. F. Cadman impotriva Health & Safety Executive, 3 octombrie 2006, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding impotriva Firma Feryn NV, 10 iulie 2008, Jamstalldhetsombudsmannen împotriva Orebro lans landsting, 30 martie 2000). Acest principiu este aplicat și de Curtea E. a D. O. "în această materie [a discriminării] se aplică inversarea sarcinii probei, astfel dacă un aplicant arată existența unui tratament diferențiat, Guvernul are obligația de a demonstra că această diferențiere de tratament este justificat obiectiv" (D.H. și alții împotriva Cehiei, 13 noiembrie 2007, Sampanis și alții impotriva Greciei, 5 iunie 2008); "privind existența elementelor susceptibile de a constitui probe pentru a transfera sarcina probei către stat, nu există impedimente procedurale în a admite probe sau formule predefinite aplicabile în aprecierea acestora; o astfel de concluzie este sprijinită de evaluarea liberă a probelor, inclusiv un astfel de raționament decurge din faptele și observațiile părților contractante; probele pot decurge din coexistența a unor indicii ori prezumții suficient de puternice, precise și concordante; în plus, nivelul convingerii necesare pentru a ajunge la o concluzie particulară și, referitor la acesta, privind distribuirea sarcinii probei este legat intrinsec de specificitatea faptelor, natura susținerilor și dreptului invocat" (D.H. și alții impotriva Cehiei, 13 noiembrie 2007, Sampanis și alții impotriva Greciei, 5 iunie 2008). Reclamata nu a făcut dovada prin documentele prezentate, că tratamentul aplicat pârâtei nu a avut la bază starea de graviditate a acesteia, așa cum prevede art. 20 alin. 6 din G.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și combaterea tuturor formelor de discriminare, republicată. Pârâta a invocat un tratament mai putin favorabil în comparație cu ceilalți salariați/colegi prin emiterea a două decizii la scurt timp una de cealaltă, în prima decizie acordându-se pentru un nr. de 53 de salariați plata salariului de încadrare în proporție de 1. și tichete de masă, iar în privința pârâtei s-a hotărât acordarea unei retribuții de 75% și fără tichete de masă. De la momentul la care a anunțat că este însărcinată angajatorul a inceput să dispună o serie de măsuri care au culminat cu suspendarea activității prin nerespectarea etapelor din GUG 96/2003 privind protecția maternitătii la locurile de muncă. Pârâtei i-a fost aplicat un tratament diferit față de ceilalți angajați din societate, tratament ce rezultă din deciziile diferite luate la un interval foarte scurt de către conducerea S.C. T. S. prin suspendarea activității și retribuirea sa cu o retribuție de 75% comparativ cu restul colegilor săi care au beneficiat de o retribuție de 1. și bonuri de masă. Prin acest tratament diferentiat, aplicat de către angajator, pârâta fost supusă pe de-o parte la un tratament ostil, iar pe de altă parte i-au fostdiminuate veniturile salariale prin suspendarea activității (șomaj tehnic), și modificarea contractului de muncă, din cauza stării de graviditate. Directivele Uniunii Europene în domeniu (ex. Directiva C.ui 2000/43/CE, prin art. 15) solicită statelor membre Uniunii Europene aplicarea de sancțiuni efective, proporționale și descurajante. Proporționalitatea se poate asigura prin acordarea graduală a amenzii, în funcție de gravitatea faptei, între limitele stabilite de lege. L. accesului la un loc de muncă pentru o femeie gravidă are o gravitate deosebită, modificarea contractului de muncă în această situație afectând, pe termen lung, o familie întreagă. C. D. al C.ui N. pentru C. D., a reținut corect faptul că măsura luată de angajator de întrerupere temporară a activității ar fi fost determinată de starea de graviditate a salariatei. Reclamanta a susținut că : - măsura întreruperii temporare a activității a fost luată din motive independente de voința angajatorului fiind determinată de criza economica- financiară care a afectat România, inclusiv activitatea angajatorului; - măsura întreruperii temporare a activității a fost luată cu respectarea prevederilor legale, respectiv art.52 alin.(1) lit.d) și 53 alin.(1) din Codul muncii; atât Codul muncii, O.U.G. 96/2003 privind protecția maternității cât și alte acte normative nu exceptează femeile însărcinate de la aplicarea măsurii de întrerupere temporară de activitate în cazul apariției și menținerii motivelor prevăzute de art.52 alin.(1) lit.d) din Codul muncii. Apărarea nu este pertinentă reclamata nefăcând dovada prindocumentele prezentate, că tratamentul aplicat pârâtei nu a avut la bază starea de graviditate a acesteia, așa cum prevede art. 20 alin. 6 din G.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și combaterea tuturor formelor de discriminare, republicată. Faptul concedierii celor 53 de salariați după expirarea somajului tehnic nu are nicio legătură cu cele două decizii de suspendare. T. cei 53 de salariați din care face parte și pârâta se aflau în situații identice/analoage /comparabile, cel puțin în perioada (...).- (...). Reclamanta a susținut că pârâta nu a fost convocată la ședința organizată în perioada 09-13 februarie 2010 din următoarele considerente : - pentru faptul că era însărcinată, figurând deja în evidenta societății; - pentru faptul că ședința a avut loc la C. ceea ce ar fi însemnat ca petiționara să șofeze, parcurgând distanța, dus-intros, de la T. la C. pe timp de iarnă; - pentru faptul că, din raportul de evaluare întocmit de medicul de medicina muncii rezultă că petiționara avea consemnat la pct.1b riscul de accidente rutiere. - la ședința organizată în perioada 09-13 februarie 2010 la C. societatea nu a convocat salariatele însărcinate. Reclamanta nu a probat însă împrejurarea că restul angajatelor însărcinate nu au fost convocate, dimpotrivă din convocările depuse la dosarul cauzei rezultă că dna. Dicu Mădălina aflată într-o situație similară cu cea a reclamantei a fost convocată și a participat la acea ședință. De asemenea raportul medicului de medicina muncii a fost întocmit doar în dată de (...). PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII { F. |HOTĂRĂȘTE} Respinge acțiunea formulată de reclamanta SC T. S. cu sediul C.-N. str. F. nr.124, jud. C. în contradictoriu cu pârâta D. A. V. domiciliată în T., str. I. T. P. Bl.49, sc. E, ap.15, jud. Timiș și C. N. PENTRU C. D. - C. D. ÎN C. DE E. AL H. NR. 3., având ca obiect anulare act administrativ H. nr. 302/(...). Definitivă. Cu drept de recurs, în termen de 15 zile de la comunicare. Pronunțată în ședința publică de la 24 martie 2011. PREȘEDINTE, GREFIER S. AL H. M. T. Red.S.Al.H/A.C. 5 ex./..................
| ← Decizia civilă nr. 5485/2011, Curtea de Apel Cluj - Secția... | Sentința civilă nr. 679/2011, Curtea de Apel Cluj - Secția... → |
|---|
