Anulare act administrativ. Sentința nr. 922/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Sentința nr. 922/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 01-04-2015 în dosarul nr. 922/2015
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VIII–A C. ADMINISTRATIV ȘI FISCAL
DOSAR NR._
SENTINȚA CIVILĂ NR. 922
Ședința publică din data de 1 aprilie 2015
Curtea constituită din:
JUDECĂTOR: M. N.
GREFIER: F. E. B.
Pe rol se află soluționarea acțiunii în contencios administrativ și fiscal formulate de reclamanta S.C. U. Ț. BANK S.A., prin reprezentant convențional avocat C. V., în contradictoriu cu pârâții C. NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, prin reprezentant legal președinte Asztalos C. F. și P. R. M., având ca obiect „anulare act administrativ”.
La apelul nominal făcut în ședință publică, a răspuns reclamanta S.C. U. Ț. Bank S.A., prin reprezentant convențional avocat M. V., în baza împuternicirii avocațiale . nr._/14.10.2014 (depusă la fila 10 dosar C.) și pârâta P. R., prin reprezentant convențional avocat S. T., în baza împuternicirii avocațiale . nr._/10.10.2014 (depusă la fila 214 dosar), lipsind pârâtul CNCD.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, care învederează instanței următoarele:
- stadiul procesual: cauza se află la al patrulea termen de judecată, în primă instanță;
- procedura de citare este legal îndeplinită.
Instanța procedează la audierea separată a martorilor încuviințați la termenul de judecată anterior, conform dispozițiilor art. 321 C.pri.civ., declarațiile acestora fiind consemnate și atașate la dosarul cauzei în condițiile art. 323 C.pr.civ..
Nemaifiind alte cereri de formulat și probe de administrat și constatând că nu sunt motive de amânare, instanța apreciază cauza în stare de judecată și acordă cuvântul asupra fondului cauzei.
Reclamanta prin avocat având cuvântul, pune concluzii de admitere a cererii de chemare în judecată, astfel cum a fost formulată solicitând anularea actului administrativ contestat pentru considerentele dezvoltate în cuprinsul cererii de chemare în judecată. Apreciază partea că Decizia CNCD nu este motivată, există doar o singură frază în care se specifică faptul că aspectele prezentate în petiție întrunesc elementele constitutive ale unei discriminări, având în vedere condițiile de muncă oferite petentei la momentul întoarcerii din concediul de creștere și educare copil. Nu se specifică însă în concret, care sunt condițiile reținute ca fiind reale, care au fost oferite și care ar fi reprezentat o discriminare. Or, atât în doctrină cât și în practica CJUE, s-a arătat constant faptul că, la fel ca și o hotărâre judecătorească și un act administrativ trebuie să cuprindă o motivare cu privire la aspectele de fapt și de drept avute în vedere de organele emitente la momentul emiterii lui. În lipsa unei astfel de motivări, instanța nu poate face un control temeinic, întrucât nu se cunoaște ce au avut în vedere cei de la CNCD. În consecință, se impune desființarea hotărârii CNCD. Mai mult, nu s-a analizat criteriul de discriminare invocat de către petentă: anume mamă întoarsă din concediul de maternitate. Aceasta înseamnă că CNCD nu trebuia să constate existența sau inexistența faptelor relatate în cuprinsul petiției, nefiind atribuția sa. Invocatul criteriu de discriminare era unul general și nu unul personal individual. Referitor la faptele reținute punctual, cu privire la locația biroului care i s-a oferit, arată avocatul reclamantei că, un birou poate avea o singură poziție, iar la momentul la care a revenit din concediu, i se oferă ce se află disponibil. Faptul că biroul era amplasat lângă un scanner nu are nicio relevanță, după cum a reieșit și din declarațiile martorilor, astfel că nu se poate reține fapta în sine ca fiind una de discriminare. A doua chestiune privește oferirea locului de muncă. Așa cum au relatat și martorii, respectiv reclamanta la CNCD, petenta se adresa în mod constant angajatorului pentru a obține un post în București. Conduita angajatorului este corectă, în sensul că s-a făcut referire la procedura internă și i s-a explicat salariatei că trebuie să aplice pentru una din pozițiile disponibile. Referitor la asigurările medicale petenta nu a informat Departamentul de Resurse Umane în sensul invocat, că a mai născut un copil, pentru a fi informată și clinica respectivă și pentru a-l lua în evidență, nici nu a completat formularele necesare, dar cu toate acestea înțelege să invoce propria culpă. De asemenea, trebuie reținut că au venit și cei din conducerea societății, la B. pentru a discuta situația acesteia, iar petenta susține din nou că a fost discriminată. Referitor la chestiunea privind activitatea din cadrul Sucursalei, datorită circumstanțelor concrete, inclusiv Directorul după cum acesta a declarat, a desfășurat acele atribuții, prin urmare nu i s-a solicitat petentei să facă nimic în plus, sau în minus față de fișa postului astfel că nu a fost discriminată. În concluzie, apreciază că în mod eronat și nelegal a fost emisă Decizia CNCD contestată și solicită admiterea contestației și anularea Deciziei ca fiind netemeinică și nelegală.
Pârâta prin avocat având cuvântul, pune concluzii de respingere a acțiunii și menținerea ca temeinică și legală a Deciziei CNCD. Situația de fapt a fost următoarea: salariată cu funcție de conducere, codul înscris în contractul de muncă și în fișa de post începe cu cifra 1, lucru de necontestat, a fost în concediu de creștere copil pe perioada legală de doi ani de zile. După concediu dorește să se întoarcă la locul de muncă și i se comunică că acel loc de muncă nu mai există pentru că a fost desființat între timp. Urmare a demersurilor care au avut în vedere faptul că aceasta nu putea fi concediată în baza legii pe perioada concediului de maternitate, se prezintă la locul de muncă la începutul lunii februarie.
La interpelarea instanței dacă salariata a fost concediată în sensul că s-a emis un act expressis verbis, avocatul pârâtei arată că s-a desființat postul, există și un e-mail depus la dosarul cauzei, în care i se explică faptul că poziția ocupată anterior a fost desființată din Sucursală. Pârâta s-a întors la locul de muncă, este primită pe o poziție reînființată, dar toate atribuțiile anterioare de conducere ale acesteia, de coordonator colectiv bancă, nu le-a mai desfășurat. Din data de 2 februarie și până la 30 aprilie salariata nu făcea nimic, decât scana documente și verifica buletine dacă sunt în perioade de valabilitate. Urmare a insistențelor, având în vedere că postul ocupat la întoarcere nu a mai fost identic cu cel pe care l-a ocupat anterior plecării în concediu, la sfârșitul lunii aprilie i s-a redat un drept de semnătură care nici acesta nu este echivalent cu cel avut la momentul plecării în concediu creștere copil. Mai mult, este chiar neobișnuit ca angajatorul să vină de la București, să discute cu o salariată dacă nu ar fi existat nicio problemă. Există înscrisuri și declarațiile martorilor, care arată faptul că salariata a revenit pe un post reînființat, iar directorul de sucursală a considerat că doar după primele două luni aceasta este pregătită să își desfășoare atribuțiile, în condițiile în care totuși avea experiență de 10 ani în bancă.
Instanța reține starea de fapt expusă de avocatul pârâtei și pune în vedere acestuia să arate care este legătura cu discriminarea și cu temeiul de discriminare.
Pârâta prin avocat arată că salariata trebuia să aibă tratamentul pe care îl avea la momentul plecării în concediul de creștere copil, adică să se întoarcă pe aceeași funcție de coordonator colectiv bancă și să își îndeplinească toate atribuțiile specifice. Or, la momentul întoarcerii din acest concediu, aceasta primește cu totul alte atribuții și aceasta pentru că Banca a considerat că nu era pregătită să își reia acele atribuții iar postul nu mai exista efectiv. În concluzie, nici condițiile de muncă și nici atribuțiile ei nu mai existau, la momentul revenirii din concediul de creștere copil. Referitor la asigurarea medicală, salariata a beneficiat de acest pachet de servicii medicale la momentul plecării în concediu și trebuia să aibă aceleași beneficii și la întoarcerea din concediu, fără a mai face vreun demers suplimentar.
La interpelarea instanței dacă investigațiile în legătură cu care s-au născut discuțiile la clinică, priveau copilul pentru care salariata a fost în concediul de maternitate, avocatul pârâtei răspunde că nu cunoaște, dar în dosar este menționat numele copilului, iar ulterior chiar din răspunsurile pe care le-a dat Departamentul de Resurse Umane, se poate observa faptul că aceștia și-au prezentat scuze cu privire la faptul că nu s-au acordat beneficiile recunoscând că ar fi fost o culpă a lor.
Reclamanta prin avocat având cuvântul în replică, arată că se vorbește despre desființarea postului ceea ce aparent ar putea crea indicii unei discriminări, dar s-a făcut la acel moment desființarea posturilor de coordonator colectiv bancă din toate sucursalele dispărând practic poziția respectivă. La punerea în executare, s-a observat că pentru anumite poziții, au fost contracte de muncă suspendate și nu se putea lua o decizie de concediere, motiv pentru care a fost reînființat acel post. Referitor la poziția de funcție de conducere/funcție de execuție, așa cum rezultă și din înscrisurile existe la dosar și din declarațiile celor doi martori, pârâta nu avea pe nimeni în subordine, prin urmare nu avea pe cine să conducă. Cu privire la chestiunea dreptului de semnătură așa cum a precizat primul martor audiat și contrar celor susținute de partea adversă, nu i-au fost date alte dispoziții ci aceleași atribuții încă din prima zi, iar o parte din ele datorită poziției interne de implementare, au fost temporizate. În ceea ce privește dreptul de semnătură după cum a declarat martorul se acorda de către acesta pe baza competențelor și a experienței care a fost calificată la momentul faptic și nu pe baza funcției deținute de fiecare salariat în parte. Privitor la examenul medical, acesta privea cel de-al doilea copil. În concluzie, solicită admiterea acțiunii.
Pârâta prin avocat solicită și acordarea cheltuielilor de judecată și depune la dosarul cauzei chitanța de plată a acestora.
Instanța constată că au fost lămurite toate împrejurările de fapt și temeiurile de drept ale cauzei și o reține pentru deliberare și pronunțare.
CURTEA
Prin cererea înregistrată la data de 30 iulie 2014, reclamanta S.C. U. T. BANK S.A. a solicitat instanței, în contradictoriu cu pârâții C. NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII și P. R. M., anularea Hotărârii nr. 616 din data de 16.10.2013 emisă de C. Național pentru Combaterea Discriminării, prin care s-a dispus măsura sancționării sale în temeiul dispozițiilor O.G. nr.137/2000, ca fiind nelegală și netemeinică, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea cererii sale, reclamanta a arătat pârâta de rândul 2 este pârâta reclamantei, fiind încadrată pe poziția de Coordonator colectiv bancă în cadrul Sucursalei Kronstadt din B..
În intervalul cuprins între momentul formulării sesizării la CNCD si cel prezent, petenta a aplicat pentru poziția Administrator Credite (Cod C._), iar în urma procedurii de selecție a fost aleasă în vederea ocupării acestui post. Prin urmare, la momentul actual, pârâta P. R. M. a fost relocată în București, pe poziția Administrator Credite.
1. Revenind la situația de fapt a cauzei, reclamanta arată că, în perioada 06.02._13, pârâta s-a aflat în concediu pentru creșterea copilului pentru o perioadă de doi ani. La sfârșitul concediului de maternitate, aceasta a revenit pe aceeași poziție (Coordonator colectiv bancă), în cadrul aceleiași sucursale (Kronstadt B.) și în aceleași condiții financiare.
Încă din prima zi de la revenirea din concediu, pârâtei i-a fost reactivat user-ul aferent poziției de Coordonator colectiv bancă, putând exercita toate atribuțiile specifice acestui post.
Mai mult, pârâta a fost informată cu privire la faptul că se va reîntoarce pe aceeași poziție (Coordonator colectiv bancă) chiar anterior revenirii din concediul de maternitate, prin e-mail-ul expediat de reprezentantul Departamentului de Resurse Umane (D. C.) la data de 31 ianuarie 2013.
Ulterior revenirii din concediu, urmare a solicitărilor formulate de pârâtă, reclamanta i-a comunicat faptul că postul pe care aceasta a revenit este cel ocupat anterior intrării în concediu, respectiv - Coordonator colectiv bancă - Cod C._ Tot prin aceste adrese, pârâta a fost informată și cu privire la faptul că poate aplica pentru orice post postat ca fiind vacant pe intranet-ul societății.
În ceea ce privește solicitările referitoare la relocarea în București, reprezentanții Departamentului Resurse Umane au comunicat pârâtei faptul că singura posibilitate de soluționare a problemei ar fi aceea în care aceasta ar aplica (conform procedurilor interne) pentru un post vacant existent în București și ar trece de procedura de selecție organizată în vederea ocupării respectivului post.
2. Prin petiția nr. 445/02.07.2013 înregistrată la C. Național pentru Combaterea Discriminării, în urma căreia s-a formulat dosarul nr.523/2013, pârâta P. R. M. a susținut că, la întoarcerea din concediu îngrijire copil, reclamanta ar fi mutat-o la un alt birou decât cel ocupat la momentul intrării în concediu, faptul că i-ar fi fost restricționată activitatea la locul de muncă, faptul că nu i-ar fi fost soluționate cererile de relocare, dar și că nu i-ar fi acordat beneficiile privind asigurarea de servicii medicale private, toate aceste aspecte constituind în opinia petentei fapte de discriminare.
În fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, petenta nu a administrat nicio probă în sprijinul susținerilor sale.
3. Prin Hotărârea nr.616 din 16.10.2013, C. Național pentru Combaterea Discriminării a hotărât că aspectele prezentate în petiția pârâtei de rândul 2 întrunesc elementele constitutive ale unei discriminări potrivit art. 2 alin.l) coroborat cu art. 6 lit. a) în ce privește condițiile de muncă oferite petentei de către partea reclamată, în raport cu calificarea profesională și activitatea desfășurată, la momentul întoarcerii din concediu de creștere și îngrijire copil, cu consecința sancționării părții reclamate, în speță S.C. U. T. Bank S.A., cu amendă contravențională în cuantum de 5.000 (cinci) mii lei, conform art.2 alin.l) și art.6 lit. a)."
4. În ceea ce privește această din urmă hotărâre, reclamanta invocă următoarele motive de nelegalitate și netemeinicie:
a.) Nemotivarea actului administrativ atacat
La o simplă lectură a Hotărârii CNCD nr.616 din data de 16.10.2013 se constată că aceasta conține o motivare sumară si insuficientă. Nu pot fi identificate în cuprinsul Hotărârii argumente clare și pertinente care să susțină măsura aplicată reclamantei. Mai mult, sumarele argumente expuse nu sunt în măsură să susțină concluzia la care ajunge CNCD în sensul că aspectele prezentate în petiție întrunesc elementele constitutive ale unei discriminări.
Parcurgând hotărârea ce face obiectul prezentei acțiuni, nu se regăsește un raționament coerent și convingător, mai mult, nu rezultă cu claritate care sunt în mod concret, dintre susținerile petentei, aspectele reținute de membrii CNCD ca întrunind elementele constitutive ale unei discriminări.
Motivarea acestei hotărâri constă în expunerea unor considerații teoretice privind definiția discriminării, și în preluarea ca atare a anumitor afirmații ale petentei.
Nicăieri în cuprinsul hotărârii nu se regăsesc însă motivele pentru care au fost înlăturate apărările reclamantei și probele administrate. Nu rezultă că s-ar fi efectuat o analiză temeinică a situației invocate de petentă. Astfel, cu toate că reclamanta a depus punct de vedere și note scrise detaliate prin care a răspuns punctual fiecărei susțineri a petentei și mai mult, a depus documente în sprijinul argumentelor expuse, din hotărârea emisă de CNCD nu rezultă nici măcar dacă acestea au fost avute în vedere în analiza sesizării și luarea măsurii sancționării reclamantei.
Simpla redare a unor considerente de ordin teoretic și a susținerilor uneia dintre părți, în lipsa indicării motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate în cauză, nu se pot constitui într-o motivare a actului atacat, respectiv într-o garanție a unei analize temeinice si obiective a împrejurărilor de fapt, si a alegerii soluției optime de către organul de decizie.
b.) Netemeinicia actului administrativ atacat. Criteriul de discriminare reținut de CNCD nu este aplicabil în speță
În sensul dispozițiilor art. 2 alin. 1 din O.G. 137/2000, discriminarea este un tratament diferit aplicat unei persoane în comparație cu tratamentul aplicat altor persoane pentru că prima are sau este percepută a avea o anumită caracteristică (de exemplu: rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare . sau apartenență la o categorie defavorizată).
Prin cererea sa, petenta a invocat calitatea de mamă care a stat în concediu de maternitate timp de 2 ani "Consider că tratamentul discriminatoriu pe care mi-l aplică angajatorul se datorează faptului că mi-am exercitat dreptul de a sta în concediu creștere copil timp de 2 ani".
Acesta este și criteriul în raport de care CNCD a analizat faptele invocate de petentă și în raport de care a dispus aplicarea sancțiunii contravenționale reclamantei.
Or, analiza faptelor sesizate prin raportare la acest criteriu însemna să se stabilească dacă într-adevăr reclamanta are o conduită prin care discriminăm/marginalizăm/hărțuim salariatele care au stat în concediu pentru creștere copil timp de 2 ani.
Fiind vorba despre un criteriu care privește o categorie de persoane (toate mamele care au stat în concediu de maternitate timp de 2 ani), iar nu o persoană anume privită în mod individual, membrii Colegiului trebuiau să stabilească dacă acesta a fost comportamentul angajatorului față de toate persoanele aflate în această situație.
O atare analiză nu a fost însă făcută în speța noastră. Prin urmare, câtă vreme nu s-a constatat că reclamanta ar fi avut un astfel de comportament față de toate persoanele vizate de criteriul invocat (mamele întoarse din concediul de maternitate de 2 ani), acest criteriu de discriminare nu putea fi reținut, nefiind aplicabil.
c.) Lipsa oricărui efect discriminator al pretinselor fapte ale reclamantei. Acestea nu întrunesc elementele constitutive ale unei discriminări
De esența discriminării este că aceasta are ca scop sau efect îngrădirea drepturilor legale ale persoanei.
La momentul pronunțării de către CNCD a hotărârii atacate, pârâta P. R. M. era relocată în București, pe poziția Administrator Credite. Acest fapt producându-se ca urmare a parcurgerii de către aceasta a procedurilor interne ale reclamantei, despre care pârâta a fost informată încă de la momentul depunerii cererii de relocare inițiale.
Ca atare, nici un moment drepturile legale ale salariatei nu au fost îngrădite, lipsind cu desăvârșire efectul discriminării. în acest context, CNCD nu putea reține prezența unei discriminări câtă vreme efectul său nu s-a produs.
În al doilea rând, pentru a stabili dacă vorbim despre discriminare trebuie să analizăm dacă o persoană beneficiază de un tratament mai puțin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, pe baza unui criteriu prevăzut de legislația în vigoare, în speță criteriul invocat fiind maternitatea.
Niciuna din faptele invocate de petentă și reluate în hotărârea CNCD nu se încadrează în ipoteza anterior expusă.
Or, nu rezultă cu claritate din hotărârea atacată care sunt în mod concret aspectele reținute de CNCD ca întrunind elementele constitutive ale discriminării potrivit art. 2 alin. 1) coroborat cu art.6 lit a) din O.G. 137/2000, menționându-se generic în finalul hotărârii „condițiile de muncă oferite petentei de către partea reclamată, în raport cu calificarea profesională și activitatea desfășurată la momentul întoarcerii din concediu de creștere și îngrijire copil."
- Lipsa oricărui efect discriminator al faptei prin care angajatorul a oferit petentei un anume birou din cadrul sucursalei.
Pentru ca această faptă să poată fi reținută ca fiind una discriminatorie, era necesar ca membrii Colegiului să constate:
i)faptul că biroul respectiv i-a fost oferit petentei exclusiv ca urmare a faptului că a stat în concediu pentru creștere copil timp de 2 ani;
ii)faptul că reclamanta avem un obicei din a oferi birouri în condiții mai puțin avantajoase tuturor salariatelor care au stat timp de 2 ani în concediu pentru creșterea copilului.
Analizând atât cuprinsul petiției formulată, cât și înscrisurile aflate la dosarul cauzei, rezultă în mod evident faptul că niciuna dintre aceste chestiuni nu poate fi reținută. Pe de altă parte, modul de organizare al fiecărei sucursale, din punct de vedere al modalității de aranjare a mobilierului și nu numai, este o prerogativă a angajatorului. Din această perspectivă, angajatorul mobilează fiecare sucursală într-un mod care să fie cât mai primitor pentru clienți.
Având în vedere aceste realități, este evident faptul că nu toate birourile din cadrul unei sucursale pot avea aceiași poziționare (unul poate fi lângă ușa de intrare, altul poate fi lângă geam, aparatul de aer condiționat etc).
De asemenea, este evident faptul că toate birourile existente urmează a fi atribuite unor salariați (acesta fiind și motivul pentru care au fost montate), urmând ca anumiți salariați să ocupe birouri cu o poziționare mai bună, iar alții birouri cu o poziționare mai puțin bună (fără ca această împrejurarea să se datoreze neapărat unui act de discriminare sau hărțuire).
În ceea ce o privește pe petentă, acesteia i-a fost oferit biroul care era disponibil în sucursală la momentul revenirii din concediul de maternitate. Era singurul birou disponibil la acel moment și că afirmațiile făcute de petentă în sensul că ar fi existat două birouri disponibile sunt neadevărate și nedovedite.
Analizând toate aceste elemente, nu se poate reține o conduită discriminatorie a angajatorului, în sensul oferirii tuturor salariatelor întoarse din concediul de 2 ani pentru creștere copiilor birouri în condiții mai puțin avantajoase față de restul salariaților.
Mai mult, acest tip de comportament nu s-ar putea reține nici măcar față de persoana petentei, căreia i-a fost oferit un birou și condiții adecvate în vederea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
- Lipsa de temeinicie a afirmațiilor prin care se susține faptul că angajatorul i-ar fi restricționat petentei activitatea la locul de muncă.
Pentru ca această faptă să poată fi reținută ca fiind una discriminatorie în raport de criteriul invocat de petentă, era necesar ca membrii Colegiului să constate:
i)faptul că în concret a existat o restricționare/modificare a atribuțiilor din fișa postului ocupat de petentă;
ii)faptul că acest lucru se datorează exclusiv împrejurării că petentă a stat timp de 2 ani în concediu pentru creștere și îngrijire copil;
iii)faptul că angajatorul are un comportament similar față de toate salariatele care au stat timp de 2 ani în concediu pentru creștere și îngrijire copil.
Având în vedere că aceste aspecte nu puteau fi reținute în cauză, nu putea fi reținută nici discriminarea petentei în raport de criteriul invocat.
În ceea ce privește situația faptică existentă, așa cum deja s-a arătat, petenta s-a reîntors la locul de muncă, la data încetării concediului de maternitate, pe aceeași poziție (Coordonator colectiv bancă), cu aceleași atribuții, în aceleași condiții financiare și în cadrul aceleiași sucursale.
Sub acest aspect, este vădit eronată afirmația din Hotărâre potrivit căreia petentei i-ar fi fost modificată activitatea de muncă avută anterior, precum și titulatura de Coordonator colectiv bancă. Netemeinicia unei astfel de susțineri rezultă din întreg probatoriul administrat. De asemenea, așa cum rezultă și din corespondența atașată ca Anexă 1, din prima zi de la revenirea din concediu, petenta a avut toate setările IT necesare desfășurării activității de Coordonator colectiv bancă.
Pe de altă parte, din investigațiile făcute de reclamanta a rezultat faptul că nici directorul de sucursală și nici vreun alt salariat nu i-ar fi comunicat sau solicitat petentei să îndeplinească alte atribuții decât cele aferente postului pe care îl ocupa sau să-și justifice în vreun fel reîntoarcerea la locul de muncă. Afirmația din hotărâre în sensul că "petentei la revenirea din concediu de îngrijire copil care i-a fost modificată activitatea de muncă”, nu are suport real și probator.
Tot la acest capitol, se impune a fi făcută următoarea precizare. Postul de Coordonator colectiv bancă este unul de execuție, iar nu unul de conducere, așa cum în mod eronat a susținut petenta și a fost preluat ca atare și de către CNCD. La nivel de sucursală, singurul post de conducere este cel de Director de Sucursală (Branch Manager). Acest lucru rezultă în mod clar din fișa postului, coordonatorii colectiv bancă neavând atribuții de decizie, ci doar atribuții de execuție, organizare și control al activităților operaționale curente.
Faptul că în vederea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, pârâta a efectuat, din proprie inițiativă și fără a fi fost obligată în vreun fel, și activități gen: scanări specimene semnătură, scanări instrumente remise spre încasare, deschidere cont și coduri de client etc, nu înseamnă că angajatorul i-ar fi restricționat activitatea și nici faptul că aceasta ar fi fost discriminată în vreun fel.
Pe de altă parte, chiar dacă prin absurd s-ar reține faptul că petenta a îndeplinit în fapt și alte atribuții afară de cele specificate în fișa postului, atâta vreme cât ea nu a fost obligată în vreun fel să îndeplinească aceste atribuții și atâta vreme cât nu va rezulta că acest lucru se datorează exclusiv criteriului de discriminare invocat (calitatea de pârâtă care a stat 2 ani în concediu pentru creștere copil), eventuala faptă de discriminare nu putea fi reținută.
În virtutea tuturor acestor elemente, nu se poate retine faptul că reclamanta i-ar fi restricționat petentei dreptul de a-și exercita atribuțiile de serviciu si nici faptul că acest lucru s-ar datora împrejurării că acesta a stat timp de 2 ani în concediu pentru creștere copil.
- Lipsa de temeinicie a afirmațiilor privitoare la
i)nesoluționarea cu rea-credință a cererii de relocare formulată de pârâtă și
ii)ii) împiedicarea acesteia să aplice pentru pozițiile vacante existente
La fel ca și în cazul celorlalte fapte, pentru a se poate reține un tratament discriminatoriu în raport de criteriul invocat, era necesar să se constate că:
- deși putea să rezolve cererea formulată de petenta, cu rea-credință angajatorul a lăsat această cerere nesoluționată;
- faptul că nesoluționarea cererii formulate se datorează exclusiv împrejurării că petenta a stat timp de 2 ani în concediu pentru creștere și îngrijire copil;
- faptul că angajatorul are un comportament similar față de toate salariatele care au stat timp de 2 ani în concediu pentru creștere și îngrijire copil.
Evident, la dosarul cauzei nu se află niciun element pe baza căruia să poată fi reținută o astfel de conduită a reclamantei.
În ceea ce privește situația faptică existentă, așa cum se poate observa și din corespondența atașată ca Anexă 3, petenta a fost informată, încă de la momentul formulării primei solicitări, cu privire la faptul că are posibilitatea de a aplica pentru toate posturile vacante ce vor fi postate pe intranet-ul companiei.
Mai mult, întrucât petenta nu a înțeles care este procedura de urmat în vederea relocării acesteia, aceasta a fost contactată de un reprezentant al Departamentului Resurse Umane care i-a explicat faptul că, potrivit normelor interne ale băncii, singura modalitate prin care s-ar putea face relocarea în București, ar fi aceea în care pârâta ar aplica pentru un post vacant și ar trece de procedura de selecție.
În viziunea petentei, formularea unei solicitări scrise către Departamentul Resurse Umane era suficientă, fiind de datoria exclusivă a angajatorului să găsească o soluționare la această problemă. Or această viziune este greșită, soluționarea problemei nefiind în mâinile angajatorului, ci în mâinile petentei însăși.
Reclamanta nu aveam nicio obligație de a o reloca pe pârâtă, ci relocarea era posibilă la cererea salariatei, însă cu respectarea normelor interne ale reclamantei aplicabile tuturor salariaților.
Astfel, potrivit procedurilor interne ale băncii, toate posturile vacante sunt postate inițial pe intranet-ul companiei și oferite spre ocupare salariaților deja existenți. în vederea ocupării acestor poziții, salariații interesați trebuie să aplice inițial pentru ele, iar ulterior să parcurgă procedura de selecție. Aceste reguli au rolul de a garanta faptul că toți salariații reclamantei vor beneficia de șanse și un tratament egal în cadrul companiei.
A scoate un post vacant din cadrul acestei proceduri, în scopul de a-l oferi petentei (în vederea așa-zisei soluționări a cererii formulate) ar fi însemnat ca reclamanta să își încalce propriile proceduri interne și să favorizeze pe petenta în raport de ceilalți salariați.
De altfel, așa cum s-a arătat mai sus, după ce petenta a parcurs procedurile interne, aceasta a fost relocată. În acest sens, așa cum rezultă și din documentele atașate ca Anexă 4 (act adițional la contractul de muncă și fișa postului), în prezent petenta ocupă poziția de Administrator Credite în cadrul Bucharest Ho - U. T. Bank.
Față de toate aceste împrejurări, subliniază că nu au existat si nu există temeiuri pentru ca în sarcina reclamantei să poată fi reținut un comportament discriminatoriu față de persoana petentei sau față de oricare altă pârâtă revenită din concediul de 2 ani pentru creșterea copilului.
- Lipsa de temeinicie a afirmațiilor privitoare la neacordarea în mod discriminatoriu a beneficiilor medicale pentru copiii minori.
Și în acest caz, pentru a se putea reține un tratament discriminatoriu în raport de criteriul invocat, era necesar a se constata că:
i)deși petenta a respectat toate procedurile postate în vederea acordării facilităților medicale, aceste facilități i-au fost refuzate de către prestatorul de servicii medicale la solicitarea angajatorului;
ii)refuzul acordării facilităților de plată se datorează exclusiv împrejurării că petenta a stat timp de 2 ani în concediu pentru creștere și îngrijire copil;
iii)angajatorul refuză să acorde facilități de plată a serviciilor medicale tuturor salariatelor care au stat timp de 2 ani în concediu pentru creștere și îngrijire copil.
Or, analizând actele aflate la dosar, rezulta cât se poate de clar că nici în acest caz nu ne aflăm în situația unui tratament discriminatoriu, ci în situația în care petenta nu a îndeplinit formalitățile necesare în vedere acordării facilităților de plată pentru serviciile medicale prestate copiilor minori.
Astfel, așa cum rezultă și din documentul atașat ca Anexă 5 (extras de pe intranet-ul companiei cu privire la pașii ce trebuie urmați în vederea acordării facilităților de plată pentru serviciile medicale acordate membrilor familiei), în vederea acordării acestor facilități și pentru membrii familiei salariatului, aceștia trebuie arondați prin completarea unui formular "Solicitare Acord" si transmiterea acestuia către HR Compensații și Beneficii. Arondarea membrilor de familie urmează a se face începând cu luna următoare celei în care s-a înregistrat solicitarea la Divizia HR.
La fel ca și în celelalte cazuri, petenta nu a fost interesată să se informeze și să respecte această procedură, prezentându-se direct cu unul dintre copiii minori la punctul de lucru al prestatorului de servicii medicale. Reprezentanții prestatorului au făcut verificările obișnuite, au observat faptul că minorul respectiv nu fusese arondat (conform convenției încheiate cu reclamanta) și au refuzat evident acordarea facilității de plată.
Astfel, refuzul acordării facilităților de plată de către prestatorul de servicii medicale nu se datorează culpei sau comportamentului discriminatoriu al reclamantei, ci se datorează exclusiv culpei petentei, care nu a înțeles să respecte procedura agreată cu prestatorul de servicii medicale și postată pe intranet-ul companiei în atenția tuturor salariaților.
- Lipsa de temeinicie a afirmațiilor privitoare așa-zisa hărțuire morală exercitată de colegii de sucursală și de directorul de sucursală.
Așa cum rezultă în mod clar atât din actele aflate la dosar, cât și din modul în care a evoluat situația, reclamanta nu a decis concedierea și nu a luat nici un fel de măsuri discriminatorii, sau care să fi avut ca efect hărțuirea ori marginalizarea petentei.
De altfel, modul în care în final s-a rezolvat situația (aplicarea și ulterior relocarea petentei pe un alt post), dovedește în mod clar faptul că reclamanta nu a împiedicat-o în nici un fel pe pârâtă în îndeplinirea atribuțiilor specifice postului de Coordonator colectiv bancă și nici în demersul acesteia de a aplica pentru alte posturi vacante din cadrul companiei.
Prin urmare, așa-zisa "situație de tensiune" și „tactica de amăgire" folosită de angajator s-au dovedit a fi doar imaginații ale petentei sau exagerări făcute cu scopul de a impresiona pe membrii Colegiului.
În realitate, reclamanta a depus toate eforturile pentru a gestiona cât mai bine această situație delicată și nu a făcut nici un act sau fapt de natură a marginaliza sau discrimina pe petentă.
În ceea ce privește sesizarea făcută de petentă în data de 30.04.2013, așa cum rezultă și din corespondența atașată ca Anexă 6 la prezentele note, în data de 07.05.2013 reclamanta a comunicat acesteia un răspuns prin care a asigurat-o cu privire la faptul că: nu urmează a fi concediată; conducerea băncii nu dorește și nu a dispus în vreun fel împiedicarea salariatei în a-și îndeplini atribuțiile de serviciu; postul ocupat de petentă este cel de Coordonator colectiv bancă, atribuțiile fiind cele stabilite prin fișa postului semnată la momentul încadrării pe acest post.
Mai mult, având în vedere caracterul delicat al situației, la data de 14.05.2013, un reprezentant al Departamentului Resurse Umane, însoțit de Directorul Regional s-au deplasat la Sucursala Kronstadt tocmai pentru a verifica dacă cele relatate de petentă sunt adevărate și dacă într-adevăr, aceasta este hărțuită de colegi și împiedicată să-și exercite atribuțiile de serviciu.
Petenta nu a fost în măsură cu acea ocazie să indice Directorului Regional și reprezentantului de Resurse Umane care sunt colegii vinovați de presupusul comportament hărțuitor sau discriminatoriu și nici modul în care acest comportament s-ar fi realizat în concret.
d.) Reclamanta a fost sancționată contravențional fără a exista dovezi în susținerea săvârșirii unei astfel de contravenții
Astfel, reclamantei i-a fost aplicată o sancțiune contravențională, în raport de simplele afirmații ale petentei și fără a exista probe care să susțină aceste afirmații.
Aflându-ne pe tărâm contravențional, este de neconceput ca reclamanta să fie sancționată pentru fapte a căror existență nu este probată.
Întrunirea elementelor constitutive ale unei fapte pretins contravenționale nu se poate reține decât în raport de dovezi concludente, și nu ca urmare a unor simple susțineri.
Așa cum s-a arătat, petenta nu a administrat nicio probă în sprijinul susținerilor sale, iar mare parte a acestor susțineri ar fi însemnat pentru reclamantă a face proba unui fapt negativ.
Mai mult, reclamantei i-a fost refuzată în fața CNCD administrarea tuturor probelor solicitate, respectiv proba testimonială, fiindu-i astfel îngrădită și posibilitatea de a ne apăra în mod corespunzător.
În consecință, nu există nici o dovadă în cauză în sensul că petentei i-ar fi fost aplicat un tratament deosebit ca urmare a întoarcerii acesteia din concediul de maternitate în raport de alte persoane aflate în aceeași situație, și nici că i-ar fi fost îngrădite vreun moment drepturile sale.
Luând în considerare aspecte de fapt și de drept expuse anterior, solicităm admiterea cererii de chemare în judecată și pe cale de consecință anularea Hotărârii CNCD nr. 616 din data de 16.10.2013 ca fiind netemeinică și nelegală.
Prin întâmpinarea înregistrată la dosarul cauzei în data de 10 decembrie 2014, pârâta P. R. M. a solicitat instanței respingerea acțiunii ca neîntemeiată, cu cheltuieli de judecată.
În susținerea poziției sale procesuale, pârâta a arătat următoarele:
Reclamanta menționează la inceputul acțiunii ca pârâta a aplicat dupa introducerea cererii in fata CNCD pe poziția de Administrator Credite disponibila la nivelul angajatorului iar in urma procedurii de selecție a fost aleasa in vederea ocupării acestui post. Ceea ce reclamanta nu menționează, insa se regăsește in Concluziile scrise formulate de pârâtă in fata Consiliului si in documentele anexate (inclusiv noul post ocupat) este ca din 07.02.2013, cand reclamanta s-a intors din concediu creștere copil si pana in luna august 2013, aceasta nu a fost lăsata sa aplice pe niciun post, iar selectarea acesteia pentru poziția de Administrator Credite si relocarea in București s-a făcut numai dupa termenul de audiere de la CNCD, ca urmare a presiunii pe care a resimtit-o angajatorul pentru acțiunile derulate de noi la Consiliu si nu ca o dovada de buna-credinta.
In cele ce urmează, pârâta redă detaliat situația de fapt evidențiind faptele pe care le consideră discriminatorii si în baza cărora CNCD a concluzionat ca in cazul său a existat o discriminare sancționând in acest sens, in mod legal reclamanta angajatoare prin Decizia nr. 616/16.10.2013.
Situația de fapt este expusa detaliat pentru ca instanța sa poată înțelege mai bine hărțuirea morala, presiunea si umilințele pe care le-a indurat pârâta la locul de munca. Pârâta este salariat al angajatorului U. T. Bank S.A. din data de 19.03.2001, in baza contractului individual de munca nr. 1142/19.03.2001.
Pe data de 06.02.2011 a intrat in concediu creștere copil. La acel moment lucra in Sucursala Kronstadt din B. a U. T. Bank, ocupând poziția de Coordonator colectiv banca. Cod_ conform Clasificării Ocupațiilor din România, astfel cum este stipulat in actul aditional din data de 01.04.2009, la contractul său individual de munca.
Pe data de 06.02.2013 urma sa-i inceteze concediu creștere copil, de 2 ani, de care a beneficiat in baza OUG 111/2011 privind concediu si indemnizația lunara pentru creșterea copiilor. Având in vedere acest fapt, pe data de 07.02.2013, urma sa se prezinte la locul de munca, din Sucursala Kronstadt B., pe poziția de Coordonator colectiv banca pe care o ocupa la momentul la care intrasem in concediu creștere copil.
Inca din data de 19.12.2012, cunoscând faptul ca urmează sa reinceapă activitatea la data de 07.02.2013, a transmis o solicitare pe email, către d-na N. A., din departamentul Resurse Umane, despre care știa ca se ocupa cu operațiuni de administrarea personalului, solicitandu-i sa fie relocata in București conform pregătirii si experienței sale profesionale.
Neraspunzadu-i-se acestei solicitări, a revenit cu un email pe data de 14.01.2013, solicitând un răspuns. Atunci a fost pusa in legătura cu dl. B. R. F., salariat al UnicreditTiriac Bank, care i-a transmis pe email cererea de revenire din concediu creștere copil. A completat respectiva cerere si a retransmis-o Departamentului Resurse Umane.
Ulterior a aflat ca in ceea ce privește cererea de relocare, trebuie sa se adreseze d-nei C. D.. A transmis cererea de relocare pe email d-nei C. D. pe data de 21.01.2013, explicandu-i motivele pentru care solicita aceasta relocare. Motivele au fost personale, reîntregirea familiei, respectiv faptul ca impreuna cu familia sa, soțul si cei doi copii minori de 8 si respectiv 2 ani, s-au mutat la București, unde se afla locul de munca al soțului.
Arată faptul ca la nivelul angajatorului U. T. S.A. este posibila relocarea la o sucursala din alt oras, având in vedere faptul ca anterior intrării In concediu de creștere copil a făcut o asemenea solicitare, a susținut un Interviu in acest sens si a primit aprobarea pentru relocare, insa din motive personale a fost obligata sa renunțe.
NU a primit nici un răspuns cu privire la cererea sa de relocare nici pana in prezent, in continuare lucrează la sucursala Kronstadt din B..
1. Referitor la reintegrare pe poziția de Coordonator colectiv banca, ocupata inainte de a pleca in concediu creștere copil - discriminare încălcarea art. 1 alin. (1) litera i) coroborat cu art. 2 si art. 6 litera a) si b) OG 137/2000.
La momentul revenirii din concediu creștere copil, 07.02.2013, a fost informata in urma discuțiilor pe care le-a avut atat telefonic cat si pe email cu Departamentul Resurse Umane ca nu se mai poate intoarce la locul de munca ocupat anterior intrucat acesta a fost desființat si drept urmare urmează sa fie concediata.
La data de 07.02.2013, cand a revenit la serviciu, colegii din Sucursala Kronstadt, inclusiv directorul sucursalei, T. S., au fost surprinși - aceștia nici nu știau faptul ca urma sa se intoarcă la birou, știind ca postul de Coordonator colectiv banca, a fost desființat in perioada in care se afla in concediu creștere copil pana la 2 ani. Concedierea unei salariate in timpul concediului creștere copil este nelegala conform art. 60 alin. (1) litera e) din Codul Muncii, in acest sens arat CNCD ca a pornit o acțiune separată in instant, nesolutionata inca.
Directorul Sucursalei, T. S., nu a știut cum sa procedeze pentru ca nu avea nici birou pregătit, nici computer, nici user-ul activat pentru a-și putea relua activitatea. In urma unor telefoane si mailuri date la București si a cererii sale de a fi reintegrată pe poziția pe care o ocupa si anume cea de Coordonator colectiv banca, i-a alocat un birou si pana la aproximativ ora 13 a reușit sa-i activeze si user-ul pentru a putea avea acces la sistemul informatic al băncii.
Biroul si stația utilizata de pârâtă in acest moment sunt cele pe care sucursala le folosește pentru scanări de specimene semnaturi si scanări pe Kofax. I-a fost explicat faptul ca biroul ocupat de ea anterior intrării in concediul de creștere copil va fi ocupat de către o alta colega care urma sa vina pe poziția de RM Prime. In fapt, biroul a rămas gol pana la data de 1 martie 2013, cand noua colega si-a inceput activitatea in sucursala noastră. Nici stația folosita de pârâtă anterior nu a putut-o folosi, ea fiind deja preluata de către un alt coleg.
Prin aceste fapte ale angajatorului de a nu o lasa sa stea si sa-și continue munca de la fostul său birou si sa o oblige sa-și indeplinească atribuțiile de serviciu de la un birou si calculator ce deservesc din punct de vedere administrativ întreaga sucursala, folosit de colegi la scanări, constituie fapte discriminatorii in sensul art. 1 alin. (1) litera i), coroborat cu art. 2 alin. (4) si art. 6 litera a) si b) din OG 137/2000, care îi incalca dreptul la munca, la condiții de munca echitabile si satisfacatorare.
De asemenea consideră ca s-a încălcat principiul egalității de tratament, din moment ce nu a avut voie sa lucreze la acel birou (pe care il ocupa inainte), insa colega sa A. D., care a venit de la 1 martie 2013, a primit acel birou. P. la data de 01.03.2013, nimeni nu a folosit acel birou si desi era liber, pârâta a fost obligata sa-l folosească pe acesta, pe care il împărțea cu toti colegii din sucursala. De fiecare data cand un coleg trebuia sa scaneze, pârâta se oprea din munca si trebuia sa se ridice sa-l lase sa efectueze aceasta operațiune administrativa.
Prin aceste fapte ale angajatorului consideră ca a fost discriminata de angajatorul UnicreditTiriac Bank, in sensul art. 2 alin. (41 si art. 6 litera a) si ./2000, fiind defavorizata nejustificat in exercitarea atribuțiilor sale de serviciu si supusa unui tratament injust si inegal In raport cu colegii săi de serviciu din sucursala.
Consideră ca tratamentul discriminatoriu pe care i-l aplica angajatorul se datorează faptului ca și-a exercitat dreptul de a sta in concediu creștere copil timp de 2 ani, ceea ce nu a fost pe placul angajatorului. Afirmă acest lucru pentru ca inainte de a pleca in concediu creștere copil activitatea sa era apreciata de conducerea angajatorului si ocupam si exercita o funcție de conducere, respectiv Coordonator colectiv banca.
2. Angajatorul UnicreditTiriac Bank îi restricționează activitatea la locul de munca, nu poate sa-și indeplinească atribuțiile specifice postului de Coordonator colectiv banca - discriminare incalcare art. 2 alin. (3) OG 137/2000 coroborat cu art. 6 litera b) din OG 137/2000.
De cand s-a intors din concediu creștere copil (07.02.2013) i s-a explicat atat de Directorul de Sucursala cat si de alte persoane din cadrul angajatorului ca poziția sa s-a desființat in 2011 si ca pentru ca exista o obligație legala de a nu o concedia timp de 6 luni de cand s-a intors din concediu creștere copil, trebuie sa fie de folos cu ce pot in sucursala.
In acest sens sunt înregistrările audio pe care le-a depus in probatiune si se afla la dosarul cauzei, unde Directorul de sucursala T. S. afirma faptul ca nu a lăsat-o pana la data de 30.04.2013 (desi se intorsese la serviciu pe data de 02.07.2013) sa își îndeplinească atribuțiile de serviciu preferând sa le faca el pentru ca spera ca situația sa se va rezolva si va fi mutata la București, in caz contrar oricum va fi concediata in termen de 3 luni si atunci nu avea rost sa complice situația temporar.
Din inregistrarile de la dosar rezulta si faptul ca D. C. HR Business Partner, recunoaște ca poziția sa a fost in mod nelegal desființată in perioada in care a fost plecata in concediu creștere copil, si acum a fost reinfiintata temporar pentru 6 luni, insa trebuie sa ajute cu ce poate prin sucursala.
De atunci pana acum a desfășurat in fiecare zi, activități care nu au nici o legătura cu fisa sa de post, cea de Coordonator colectiv banca. In concret, a realizat activități specific unei funcții de execuție, entry level, si nicidecum de conducere, respectiv: scanări specimene semnaturi, scanări instrumente remise spre incasare (pe support hartle-kofax), inchideri conturi si coduri de client, inchideri carduri, activări sau dezactivări Internet Banking, deschideri cont si coduri de client ,incarcari fișiere salarii, note contabile, monitorizare instrumente de plata -BO, CEC, extrase cont personae fizice si personae juridice, Inițierea QMS-rilor pe diverse operațiuni, kyc-uri - pentru intraga sucursala, etc - toate acestea fiind atribuții specifice poziției de OPO/OPS/UT(Oflter Operatiuni/Ofiter Credit/ Casier Universal)
De cand s-a intors din concediu creștere copil si pana in prezent, niciodată nu a desfășurat următoarele activități, esențiale si specifice funcției de Coordonator colectiv banca, respectiv: management, organizare, coordonare, supervizare si control a activității operaționale - atribuții care se regăsesc in Fisa Postului, (aprobarea închiderilor si deschiderilor de cont, a notelor contabile, finalizarea operațiunii de aprobare a drepturilor salariale ale clienților, verificarea rapoartelor zilnice din aplicația OnDemand, dreptul de semnătura in raport cu banca, cu terții, cu autoritățile statului - conform deciziei de semnaturi propuse de către Directorul Sucursalei si aprobate de către departamentul Juridic)
A sesizat aceste nereguli angajatorului, solicitandu-i sa fie reintegrată pe poziția de Coordonator colectiv banca, sau o poziție echivaleta de conducere, egala in grad cu cea pe care o ocupa inainte de a intra in concediu creștere copil, însa de fiecare data i s-a spus ca a fost reintegrată pe poziția corecta (desi nu mai are nici o atribuție din cele pe care le avea pana sa intre in concediu creștere copil).
A participat si la o sedinta la sediul central al angajatorului cu d-na Della C., care i-a promis ca se va gasi o soluție la problema sa si va fi transferata pe o poziție de Coordonator Colectiv banca din București, asa cum a cerut, însă pana în prezent nu s-a rezolvat nimic.
In aceste condiții, consideră ca angajatorul UnicreditTiriac Bank îi restricționează activitatea la locul de munca, nu poate sa-și indeplinesc atribuțiile specifice postului de Coordonator colectiv banca, conform fisei de post, ceea ce constituie discriminare in sensul art. 2 alin (31 OG 137/2000.
Mai mul decât atat, arată ca daca instanța va face o investigație la nivelul angajatorului va putea observa ca niciun alt salariat al UnicreditTiriacBank, care ocupa funcția de Coordonator colectiv banca nu îndeplinește sarcinile de execuție pe care le-a enumerat mai sus si pe care a fost obligata sa le indeplinească, ceea ce incalca principiul egalității de tratament.
3. Nesolutionarea cu rea-intentie de către angajator a cererii sale de relocare in București - discriminare incalcarea art. 2 alin. (3) litera i) coroborat cu art. 6 literele a )si b) din OG 137/2000
De asemenea, arată ca a formulat o cerere de relocare/transfer de la sucursala Kronstadt B., pe o poziție echivalenta, spre o alta sucursala din București sau la sediul central angajatorului din București inca din data de 19.12.2012.
Conform procedurilor interne de soluționare a cererilor/petițiilor salariaților, angajatorul U. T. Bank, avea obligația de a-i transmite un răspuns motivat, in termen de 30 de zile de la depunere, indiferent de rezoluție, fie ca aceasta este admisa sau respinsa.
A apelat la buna-credinta a angajatorului pentru a i se soluționa favorabil aceasta cerere de relocare, insa cererea sa NU a primit nici un răspuns. A arătat in cererea de relocare ca solicită acest lucru pentru a-și reîntregi familia, are in întreținere doi copii minori de 8 si respectiv 2 ani. In acest moment este obligata sa continue sa muncească pe o poziție mult inferioara in B. in timp ce familia sa, soțul si cei doi copii minori sa se descurce singuri in București.
Arată ca inainte de a ramane însărcinata a solicitat relocarea mea în București pe motivul reîntregirii familiei. A aplicat atunci pe poziția de OPC în cadrul sucursalei Ș. cel M. București. A luat interviul dar din cauza unor probleme de familie a fost nevoita sa renunțe pentru acel moment la mutarea sa in capitala. Acum nu cere decât același lucru, sa i se aprobe mutarea in București.
Având in vedere noile condiții organizatorice ale companiei, experiența si vechimea in cadrul băncii si nu in ultimul rand pregătirea sa profesionala, a sugerat si o poziție in HO-Bucuresti . Marketing (implementare produse), Organizare (metodologie si proceduri) Audit, Credite staff. Resurse Umane (recrutare, traing, students cariere) sau . cu care a colaborat inainte de a ocupa poziția de Coordonator Colectiv Banca.
In decursul celor 12 ani de cand lucrează in cadrul companiei, a îndeplinit următoarele funcții in următoarele arii de activitate: Marketing Assistant - Corporate, Loan Administration/Monitoring Officer - Business, OPC - Retail. Am arătat o atitudine deschisa oricărei alte variante sau provocări profesionale conforme cu pregătirea mea, pe activități de back-office, in cadrul companiei.
P. la acest moment, nu i s-a răspuns niciodată la aceasta cerere de relocare. Angajatorul efectiv a ignorant aceasta cerere, desi avea obligația sa răspundă in termen de maxim 30 de zile de la data la care a formulat aceasta cerere.
Consideră ca aceasta lipsa a unui răspuns, din partea angajatorului, la cererea sa de relocare, reprezintă un comportament pasiv al angajatorului, care o defavorizează nejustificat supunand-o la un tratament injust, constituind discriminare in sensul art. 2 alin. (4) coroborat cu art. 6 literele a) si b).
4. Angajatorul o impiedica sa ocupe orice alta poziții in U. T. Bank, ignorând aplicațiile sale pe poziții vacante din cadrul angajatorului - discriminare incalcare art. 2 alin. (51 si art 7 alin. (2) si (3) din OG 137/2000
De la întoarcerea sa din concediu creștere copil și pana in prezent și-a arătat disponibilitatea de a ocupa si alte poziții echivalente cu cea de Coordonator colectiv banca, cu scopul de a putea veni in București, ca sa-și reîntregească familia. A aplicat pe o astfel de poziție, respectiv pe poziția de Operations- Loans & Mortgages (Factorlng and Trade Finance Operations pe data de-11 februarie 2013)
Desi a trimis CV-ul său, conform procedurii interne, d-nei N. A., si corespundea cerințelor de calificare pentru respectivul post: studii, experiența, etc. nu a existat nici o reacție, nici un feedback din partea angajatorului. Nu i s-a răspuns la acest email, nu a fost chemata la interviul de selecție. Argumentul folosit de către Dna. D. C. in acest sens, a fost acela de a "nu avea prioritate de grad zero"
Intre timp aceasta poziție s-a ocupat, pesemne ca ceilalti salariați, care au aplicat pe aceasta poziție, au fost chemați la Interviu. Numai pârâta a fost din start exclusa pentru ca soarta sa este oricum decisa deja, din moment ce orice as face urmează sa fie data afara dupa expirarea celor 6 luni de la întoarcerea din concediu creștere copil.
Nici pana în acest moment nu i s-a dat un răspuns de la Departamentul de HR cu privire la motivul pentru care nu a fost chemata la acel interviu. Desi a semnalat acest tratament discriminatoriu si d-nei D. C., din Departamentul de HR, In cadrul unei intalniri avute cu dansa la sucursala din B., aceasta a asigurat-o ca va face cercetările necesare, pentru a afla motivele, care au stat in spatele acestei decizii - nici pana in prezent nu i s-a dat o explicație, desi a făcut si o cerere scrisa in acest sens.
Consideră ca in mod intenționat angajatorul U. T. Bank incearca sa o intimideze sa-și dea demisia, impiedicand-o să participe la vreun interviu pentru posturile vacante lansate de angajator in București, pentru ca desi corespunde criteriilor de eligibilitate, de a aplica pe acele posturi, nu este selectata pentru interviu si nici nu i se oferă vreo explicație pentru acest lucru.
5. Neacordarea beneficiilor privind asigurarea de serviciile medicale private -discriminare incalcarea art. 2 alin. (4) coroborat cu art. 6 literele a ) din OG 137/2000
În cadrul angajatorului U. T. Bank, pe langa pachetul salarial, există si alte beneficii. Unul dintre aceste beneficii consta in asigurarea de servicii medicale private, la centrul Regina M., pentru anumite investigații ale salariatului, precum si o clauza speciala referitoare la serviciile medicale prestate pentru copiii salariatului.
Pârâta subliniază că se va referi doar la aceasta clauza speciala referitoare la serviciile medicale prestate pentru copii salariatului, care consta in posibilitatea salariatului de a plați serviciile medicale prestate pentru copiii acestuia, eșalonat in transe lunare si nu plătind intreaga suma o data.
Înainte de a pleca in concediu creștere copil, pârâta, la fel ca toti ceialalti salariați a avut acest serviciu inclus in asigurarea acordata de angajatorul U. T. Bank. La intoarcerea din concediu creștere copil 07.02.2013, i s-a spus ca beneficiază de toate drepturile avute inainte de a pleca in concediu.
In luna mai 2013, efectuând niște investigații pentru unul dintre copii, a aflat de la prestatorul de servicii medicale Regina M., ca pentru copii trebuie sa plătească integral pe loc toata suma, pentru ca conform asigurării medicale incheiate de angajator pentru ea nu mai beneficiază de acea clauza speciala care sa-i permită eșalonarea cheltuielilor.
Încercând sa afle mai multe detalii, i s-a spus ca trebuie sa se adreseze angajatorului pentru ca ei (Centrul Medical Regina M.) nu pot face nimic in acest sens.
A doua zi, s-a interesat la colegi daca ei beneficiază de aceasta clauza speciala referitoare la serviciile medicale prestate pentru copii salariatului, ei i-au confirmat ca beneficiază de acea clauza, in măsura in care a semnat cu angajatorul in acest sens un acord de debitare lunara automata din contul curent de Ron a unei sume in valoare 79 ron reprezentând valoarea serviciului oferit de către prestatorul de servicii medicale Regina M. copiilor angajaților U. T. Bank si a faptului ca odată reîncepută activitatea, angajatorul avea obligația sa trimită către Regina M. numele persoanei beneficiare a acestor servicii. In aceste condiții in care si pârâta este tot salariat al U. T. Bank, insa nu beneficiază de un tratament egal cu colegii săi, de toate serviciile si beneficiile asociate raportului de munca, consideră ca este discriminata de angajator.
6. Hărțuire morala - Relația de munca tensionata cu colegii de sucursala din U. T. Bank, datorata hărțuirii morale a angajatorului - incalcare art. 2 alin. (5) coroborat cu art. 6 litera a) OG 137/2000
In prezent colegii săi din sucursala Kronstadt, au inceput sa-i ceara socoteala, sa ii reproșeze ca nu iși îndeplinesc atribuțiile de Coordonator colectiv banca conform poziției mele. Li s-a răspuns de fiecare data de către Directorul sucursalei, dl. T. S., ca este o situație temporara, ca in organigrama sucursalei nu apare poziția de OPC, drept pentru care, pe toata aceasta perioada, urmând sa îndeplinească el atribuțiile specifice acestui post, sucursala funcționând acum dupa procedurile aferente sucursalelor fara OPC.
Colegii săi continua sa nu înțeleagă aceste aspecte, exista o stare de tensiune în fiecare zi la munca. Se simte marginalizata, conducerea băncii transmite superiorului său sa nu o implice in proiectele în care ei lucrează, pentru ca ea oricum urmează sa plec.
Vineri, 19 aprilie 2013, la finalul programului, a avut loc o ședința in sucursala noastră, in care a fost rugata sa explic colegilor situația sa: de ce desi are titulatura de Coordonator Colectiv banca nu poate totuși sa își exercite atribuțiile specifice postului, ce trebuie sa facă in sucursala, de ce poziția nu apare in organigrama sucursalei, de ce doar ea are inca aceasta poziție desi a fost desființată ca urmare a deciziei bordului in august 2011, etc.
S-a simțit umilita in fata colegilor ca a trebuit sa dau astfel de explicații. Cu unii dintre ei a lucrat si înainte de a intra in concediu creștere copil cand OPO/OPS si Casierul -acum UT erau subalternii săi pentru ca . atribuțiile de Coordonator colectiv banca. Acum nimeni nu intelege ce caută ea in banca si de ce nu face nimic decât sa răsfoiască niște dosare, atribuții pe care le-ar putea indeplini cu succes orice poziție de entry level si nicidecum o poziție de conducere.
7. Hărțuire morala - Relația cu conducerea angajatorului si Directorul de sucursala - incalcare art. 2 alin. (5) coroborat cu art. 6 litera al OG 137/2000
In tot acest timp pârâta trebuie sa se ducă la munca sa indeplinească cele mai simple sarcini de serviciu, de la verificarea corectitudinii datelor clienților in sistem, la fotocopii si orice altceva au nevoie colegii săi din sucursala. Din funcția de conducere de pe care a plecat inainte de concediu creștere copil a ajuns la o funcție de execuție de cel mai mic grad.
A solicitat angajatorului sa-i comunice in concret de ce nu mai poate sa își exercite atribuții specifice Fisei Postului precum management, organizare, coordonare, supervizare si control a activității operaționale sau dreptul de semnătura in raport cu banca, cu terții sau cu autoritățile statului - drepturi pe care le deținea inaintea intrării in concediul creștere copil.
De asemenea, a solicitat angajatorului sa-i explice de ce s-au luat aceste masuri de marginalizare impotriva sa si de ce o supune acestui tratament injust, care creeaza tensiuni in relația de munca cu colegii din sucursala. Desi a formulat o cerere expresa in acest sens in data de 30.04.2013, angajatorul nu i-a răspuns nici pana in prezent la aceasta cerere.
Nici pana in prezent nu a primit un răspuns scris la cererea sa din 30.04.2013, astfel cum angajatorul U. T. Bank, are obligația conform procedurilor interne.
In loc de răspuns la sesizarea sa din 30.04.2013, prin care a semnalat angajatorului ca este discriminata si hărțuita moral la locul de munca, pe data de 14.05.2013 a fost "băgata in ședința". In concret, inopinant si fara sa fie anunțata in ziua respectiva, s-a prezentat la sucursala d-na D. C. din partea Departamentului de HR, impreuna cu Managerul Regional, dl. lonut B. si Directorul sucursalei dl T. S.. Dupa sosirea lor a fost informata ca trebuie sa se prezinte in sala de ședințe, pentru a discuta despre situația sa.
S-a prezentat in sala de ședința, unde a avut loc o lunga discuție in care i s-au dat asigurări ca situația sa se va schimba, ca nu va mai fi supusa nici unei situații umilitoare, de a da explicații colegilor cu privire la atribuțiile sale si ca se va incerca soluționarea situației sale, sa poată sa își exercite atribuțiile specific postului si în măsura in care vor exista posturi vacante, sa aibă șansa de a participa la un interviu si ulterior sa fie relocata in București.
Desi dupa aceasta ședința i s-au mai dat inapoi o parte din atribuțiile de Coordonator Colectiv Banca, de exemplu "dreptul de semnătura in relația cu terții", acestea au fost limitate, modificate fata de atribuțiile pe care le indeplinea inainte de a pleca in concediu creștere copil, doar pentru a crea o aparenta ca lucrurile au revenit la normal.
Astfel, in concret, i s-a recunoscut "dreptul de semnătura in relația cu terții", insa desi inainte de plecarea in concediu creștere copil avea semnătura de tip A, care inseamna un nivel superior de responsabilitate, acum are semnătura de tip B, care specifica pozițiilor de execuție. Același drept de semnătura, tip B, le este recunoscut si d-nei D. A. N. si C. E., care ocupa funcții de execuție, respectiv RM Prime- Ofițer relații clienți persoane fizce Prime si UT-Casier Universal si nu de conducere ca ea.
Referitor la posturile vacante din București, care urmau sa apară pe intranet pentru a o putea reloca, acestea nu au apărut pentru o funcție de conducere, echivalenta cu funcția de Coordonator colectiv banca, pe care o ocupa înainte de a intra In concediu creștere copil. I se spune mereu sa aștepte, ca poate va apărea ceva.
Aceasta situație tensionata de la locul de munca este amplificata de faptul ca i se reamintește de cate ori se ivește ocazia ca voi fi concediata, dupa expirarea celor 6 luni.
Acest fapt a fost confirmat atat de Directorul de sucursala cat si de d-na D. C. astfel cum rezulta din înregistrarea de la dosarul cauzei.
In continuare este supusa zilnic harturii morale, din partea Directorului de Sucursala, dl. T. S., care nu o lasa sa-și indeplinesc atribuțiile de serviciu conform fisei postului, creandu-se la locul de munca un cadru intimidant, ostil si ofensiv, prin care se urmărește sa cedeze nervos sa-și dea demisia si sa plece.
8. Hărțuire morala la locul de munca analiza a Agenției Europene pentru Sănătate si Securitate in Munca
In ceea ce privește analiza Consiliului privind încadrarea faptelor descrise drept fapte ce constituie hărțuire morala in sensul art. 2 alin. (5) din OG 137/2000, supune atenției instanței, sensul dat de Agenția Europeana pentru Sănătate si Securitate in Munca noțiunii de hărțuire morala la locul de munca.
Agenția Europeana pentru Sănătate si Securitate in Munca considera ca hărțuirea morala la locul de munca este "asociata cu stresul legat de activitatea profesionala". Astfel desi nu exista o definiție unica, acceptata la nivel internațional, Agenția Europeana pentru Sănătate si Securitate in Munca definește hărțuirea morala la locul de munca drept "un comportament irațional, repetat, fata de un angajat sau un grup de angajati, constituind un risc pentru sănătate si securitate".
In cadrul acestei definiții, termenii folosiți au următorul înțeles. Prin "comportament irațional" se înțelege acel comportament pe care o persoana raționala, tinand cont de toate împrejurările, ¡1 considera ca victimizeaza, umilește, discreditează sau amenința. Termenul "comportament" include acțiuni individuale sau de grup. Un sistem de munca poate fi folosit ca mijloc de victimizare, umilire, discreditare sau amenințare. Sintagma "risc pentru sănătate si securitate" se refera la riscul afectării sanatatii mentale sau fizice ale unui angajat.
Agenția Europeana pentru Sănătate si Securitate in munca considera ca "hărțuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare greșita a unei funcții sau abuz de funcție, fata de care persoanele vizate pot intampina dificultăți in a se apara".
Consideră ca in aceasta ipoteza se inscrie si tratamentul discriminatoriu la care este supusa de către angajatorul U. T. Bank. Astfel prin exercitarea abuziva a funcției pe care o dețin persoanele din Departamentul HR, cărora li s-a adresat cu cereri privind relocarea sa in București sau oprirea faptelor de hărțuire la care este supusa la locul de munca - refuza sa-i dea un răspuns motivate la cererile formulate de ea.
9. Consecitele hărțuirii morale la locul de munca
Agenția Europeana pentru Sănătate si Securitate in Munca a identificat consecințele hărțuirii morale la locul de munca care duc la "simptome fizice, mentale si psihosintomatice specific, de exemplu: stres, depresie, scădere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, ., afecțiuni digestive, etc."
Consecințele hărțuirii morale la locul de munca au inceput deja sa se resimtă. Este mereu stresata la locul de munca sa nu facă cea mai mica greșeala, din cauza relatiei tensionate cu angajatorul, se simte umilita si consideră ca angajatorul îi desconsidera munca si abilitățile profesionale din moment ce nu o lasa sa-și exercite in mod corespunzător atribuțiile.
In ultima perioada din cauza stresului de la locul de munca i-a apărut o reacție cutanata, de fiecare data cand se enervează. De asemenea tot ca urmare a hărțuirii morale de la locul de munca, a intrat ., devenind extrem de sensibila la orice situație conflictuala. Pentru a putea face fata stresului de la locul de munca si acestor probleme emoționale din luna mai a inceput sa se ducă la ședințe de psihoterapie.
In ceea ce privește nemotivarea actului administrativ atacat, pârâta arată că toate deciziile menționate si argumentele invocate privind nemotivarea Deciziei CNCD sunt aplicabile doar in cazul actelor administrative individuale sau normative astfel cum sunt definite de art. 2 alin. 2 litera c) din legea 554/2004 a contenciosului administrativ si nu si actelor administrativ-juriedictionale, ori in cauza de fata Decizia CNCD nr. 616/16.10.2013 este un act administrativ-jurisdictional astfel cum acesta este definit de art. 2 alin. 2 litera c) din lege.
In cazul unui act administrativ jurisdictional nu putem vorbi de oportunitate, fiind un act emis de o autoritate administrativă învestită, prin lege organică, cu atribuții de jurisdicție administrativă specială.
Consideră ca C. a procedat in mod temeinic si legal, contrar susținerilor reclamantei, arătând in Decizie în ce categorie de fapte de discriminare pot fi incluse faptele reclamate de petenta P. R. si concluzionând apoi ca in baza probelor administrate faptele reclamate constituie fapte de discriminare in sensul Ordonanței 137/2000.
Nu se poate retine de instanța afirmația reclamantei ca C. s-a pronunțat in baza unor simple afirmații făcute de petenta P. R.. Aceste simple afirmații au fost susținute de o sumedenie de probele depuse la dosar, atat inscrisuri cat si inregistrari audio, pe care C. le-a analizat in adoptarea deciziei.
Solicita instanței sa respingă ca nefondata si apărarea reclamantei conform căreia C. nu a analizat toate argumentele pe care le-a adus in apărarea sa si le-a formulat prin concluzii scrise. Arată in acest sens faptul ca atat practica cat si doctrina sunt unanime in a afirma ca instanța si, pentru identitate de rațiune, C., nu sunt ținute sa respingă motivat toate argumentele prezentate de parti, ci trebuie sa analizeze toate capetele de cerere, fara a respinge argumentul in sine, ci pretenția daca aceasta este diferita fata de cea susținuta anterior. Or, in cazul său C. a analizat toate pretențiile, respingând argumentele reclamantei si arătând motivele pentru care fata de situația expusa de petenta P. R. considera ca exista fapte de discriminare ale reclamantei din prezenta cauza fata de aceasta.
Reclamanta face o interpretare greșita a dispozițiilor art. 2 alin. (1) din Ordonanța 137/2000 in sensul ca considera ca ar exista discriminare doar daca compari tratamentul aplicat de către angajator aceleiași categorii de salariați. In acest sens reclamanta susține ca ar fi existat discriminare doar daca angajatorul i-ar fi aplicat un tratament discriminatoriu salariatei P. R. intoarsa din concediu creștere copil, prin comparație fata de celelalte salariate intoarse din concediu creștere copil.
Or, o astfel de interpretare a dispozițiilor art. 2 alin. (1) din Ordonanța 137/2000 nu numai ca este greșita dar este si absurda si contrara spiritului legii. Articolul 2 alin. (1) din Ordonanța 137/2000 menționează clar „Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de" si urmează un criteriu, in cazul nostru criteriu fiind cel de pârâta întoarsa din concediu creștere copil.
Or, tocmai acest lucru este subliniat si de ordonanța si acesta este spiritul si litera legii privind discriminarea, ca angajatorul nu poate sa introducă salariații . doar pentru ca au o caracteristica aparte fata de ceilalti (in cazul nostru pârâta intoarsa din concediu creștere copil) si sa le aplice un tratament diferențiat, pentru ca tocmai astfel de fapte constituie discriminare.
Ceea ce propune reclamanta este insa de-a dreptul absurd, cu alte cuvinte daca angajatorul se poarta discriminatoriu cu toate salariatele intoarse din concediu creștere copil înseamnă ca acestea de fapt nu sunt discriminate. Nu, tocmai, acesta este sensul Ordonanței 137/2000 de a nu trata diferit toti salariații (in cazul său) din cadrul angajatorului, pentru ca au o caracteristica aparte, ci a-i trata si a le respecta tuturor aceleași drepturi in relația de munca pe care o au cu angajatorul.
Din actele și lucrările dosarului, curtea reține următoarele:
1. Pârâta persoană fizică este angajata reclamantei, prin Decizia nr. 87/07.02.2013 (f. 162), dispunându-se încetarea, cu data de 7 februarie 2013, a acestei suspendări a contractului individual de muncă, urmare a revenirii pârâtei din concediul de îngrijire a copilului, pe aceeași funcție Coordonator colectiv bancă în cadrul sucursalei Kronstadt B..
Prin Hotărârea nr. 616 din data de 16.10.2013 emisă de C. Național pentru Combaterea Discriminării (f. 126 dosar tribunal), s-au conchis următoarele:
"1. Aspectele prezentate în petiție întrunesc elementele constitutive ale unei discriminări potrivit art. 2 alin. 1 coroborat cu art. 6 lit. a ”încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă” din OG nr. 137/2000, modificată, în ce privește condițiile de muncă oferite petentei de către partea reclamată, în raport cu calificarea profesională și activitatea desfășurată, la momentul întoarcerii din concediu de creștere și îngrijire copil.
2. Sancționarea părții reclamate, în speță S.C. U. Ț. Bank S.A. cu amendă contravențională în cuantum de 5.000 (cinci) mii lei, conform art.2 alin. 1) și art. 6 lit. a)."
1.1. Prima subliniere care se impune, în raport de limitele investirii instanței, este aceea că unica modalitate de discriminare reținută de CNCD este cea prevăzută la art. 6 lit. a din OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Potrivit acestui text, ”Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă”.
- Prin urmare, instanța subliniază că toate referirile pârâtei din cuprinsul întâmpinării, referitoare la incidența art. 6 lit. b din OG nr. 137/2000, în condițiile în care pârâta, autoare a sesizării la CNCD, nu a formulat ea însăși contestație în instanță, din perspectiva reținerii doar parțiale a aspectelor învederate de ea, nu vor fi analizate de instanță, fiind inadmisibil a se supune cenzurii instanței aceste aspecte, cât timp ele nu au fost reținute de CNCD în fundamentarea hotărârii sale.
Art. 6 lit. b din OG nr. 137/2000, invocat atât de des de pârâtă în întâmpinarea sa, dar pe care CNCD nu l-a reținut drept contravenție în sarcina reclamantei, vizează discriminarea manifestată în ceea ce privește ”stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului”.
1.2. A doua subliniere care se impune are în vedere exact fapta/faptele concrete ale reclamantei pentru care CNCD a reținut, din multitudinea de acuzații aduse de pârâtă, contravenția prev. de art. 6 lit. a din ordonanță, lămurire necesară tot pentru conturarea limitelor analizei instanței de judecată, date de limitele sancționării reclamantei de către CNCD, având în vedere că ambele părți au repus în discuție, în prezentul demers judiciar, toate aspectele supuse analizei CNCD, nu doar pe cele reținute ca atare de acesta ca fiind discriminatorii.
Or, din hotărârea CNCD, după expunerea la punctele 4.1-4.6 ale hotărârii, a aspectelor invocate de pârâtă prin petiție și după reluarea lor la punctele 5.1. și 5.2. indicându-se ca sursă tot pârâta, singura mențiune concretă aparținând Consiliului, referitoare la aspecte de fapt, este concluzia de la punctul 5.3 (f. 22 dosar tribunal) anume:
”Colegiul constată că întreg complexul de împrejurări relatat în plângere poate fi supus spre analiză și potrivit art. 10 din Legea nr. 202/2002, privind ”egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați”, alin. 1 ”Maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare” și potrivit alin. 7 al aceluiași articol ”La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței”. Din acest punct de vedere, în prezenta speță, Colegiul este de opinie că faptele prezentate sunt de natură a permite reținerea unor prezumții de discriminare prin raportare la un tratament diferit potrivit condițiilor de muncă, aplicate petentei în momentul întoarcerii la serviciu din concediu de maternitate”.
Conchide CNCD că ”În cauză Colegiul constată că sunt prezente indicii de natură a prezuma un criteriu interzis stipulat de art. 2 alin. 1 și art. 6 lit. a, ”încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă”, din OG nr. 137/2000 republicată, de a constitui un obiter dictum în legătură cu condițiile de muncă oferite petentei de către partea reclamată, în raport cu calificarea profesională și activitatea desfășurată, la momentul întoarcerii din concediul de creștere și îngrijire copil./…/”.
2. În ceea ce privește aspectele invocate referitor la nemotivarea hotărârii CNCD, instanța apreciază că o motivare de genul „întreg complexul de împrejurări relatat în plângere” ar permite reținerea unor prezumții de discriminare nu constituie deloc o motivare a hotărârii CNCD, nu se poate urmări raționamentul care a indus pârâtului concluzia că se poate reține o prezumție, cum anume s-a conturat aceasta; există expusă o concluzie și nimic mai mult.
3. Or, chiar analizând nemijlocit plângerea petentei având în vedere trimiterile la aceasta ale CNCD, adică exclusiv în ceea ce privește condițiile de muncă, soluția acestuia din urmă este lipsită de orice fundament.
- Potrivit art. 2 alin. 1-4 din OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,
”(1) Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare ., apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
(2) Dispoziția de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute la alin. (1) este considerată discriminare în înțelesul prezentei ordonanțe.
(3) Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
(4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii penale”.
- Potrivit art. 6 alin. 1 lit. a din aceeași ordonanță, care a fost reținut ca temei juridic de către CNCD, „Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă”.
- De asemenea, potrivit art. 10 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați
”(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.
(3) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei legi.
(4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a muncii.
(6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
c) salariatul se află în concediu paternal.
(7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
(8) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței”.
- Ambele reglementări, atât cea generală în materia discriminării, cât și cea specială, în ce privește discriminarea datorată concediului pentru creșterea copilului, presupun ca criteriu de discriminare concediul pentru creșterea copilului (nu de maternitate, că nu în acea ipoteză ne aflăm), fiind necesar a se dovedi de către petent că tratamentul diferit, dacă există, se datorează acestei situații.
Dincolo însă de teoria prezumțiilor în materia discriminării, în general, în situația prezentă operează o prezumție legală în sensul discriminării, reglementată în legea specială, adică art. 10 alin. 8 din Legea nr. 202/2002.
Cu alte cuvinte, dacă la întoarcerea mamei/tatălui din concediul de creștere a copilului, aceasta/acesta nu are posibilitatea de a se întoarce ”la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței” operează o prezumție simplă că aceasta se datorează concediul de creștere a copilului, prezumție care, desigur, poate fi înlăturată de angajator.
4. Prin urmare, în cauză trebuie mai întâi stabilit dacă locul de muncă la care s-a întors este același sau echivalent, dacă condițiile de muncă nu sunt aceleași sau echivalente, iar abia apoi, în caz afirmativ, dacă angajatorul a fost în măsura a răsturna prezumția legală sau nu.
Urmează a analiza astfel, punctual, mai întâi dacă este întrunită prima premisă.
4.1.Mutarea la alt birou la întoarcerea din concediul de îngrijire a copilului.
Se impune precizarea că nu este vorba despre birou ca structură funcțională, nici ca încăpere, ci ca piesă de mobilier.
Or, biroul și amplasarea acestuia în concret nu se subsumează ”condițiilor de muncă” în accepțiunea legii, astfel încât oferirea de către reclamantă a singurului birou liber după o perioadă de 2 ani, nota bene în aceeași încăpere, nu constituie modificarea raportului de muncă în accepțiunea art. 41 alin. 3 lit. d din Codul muncii.
4.2.Restricționarea activității la locul de muncă
Pârâta susține această restricționare ca pe o schimbare de facto a funcției pe care o deținuse anterior plecării în concediu, întrucât scriptic funcția era aceeași, condițiile financiare aceleași, sucursala aceeași.
Instanța subliniază mai întâi că acest aspect nu se subsumează modificării ”condițiilor de muncă”, ci modificării de facto a raportului de muncă (ipoteză nereținută de CNCD), astfel că nu face obiectul analizei.
Chiar însă dacă s-ar admite, în considerarea caracterului extrem de lacunar al motivării CNCD raportat la starea de fapt, că a avut în vedere și aceste aspecte, instanța reține în principal că pârâta nu a făcut dovada în fața CNCD că atribuțiile exercitate ar fi fost altele decât cele menționate în fișa postului, care au rămas neschimbate.
Susținerile reclamantei că cea de coordonator colectiv bancă ar fi fost o funcție de conducere, iar nu una de execuție, dincolo de nerelevanța lor, cât timp fișa postului a rămas neschimbată, iar exercitarea de facto a altor atribuții nu s-a dovedit, remunerația la fel.
Astfel, din analiza fișei postului nu reiese că aceasta a fost o funcție de conducere, nefiind investită cu nicio putere de decizie; atribuțiile de coordonare și control, în lipsa puterii decizionale, nu pot contura singure caracterul de funcție de conducere, existând funcții, de execuție, precum cea prezentă, care presupun coordonarea și controlul angajaților din anumite puncte de vedere.
4.3.Aspectele privind relocarea nu fac, de asemenea, obiectul analizei, neexistând un drept la relocare care să se fi subsumat ”condițiilor de muncă”, cu privire la care s-a reținut discriminarea, aceeași concluzie, fundamentată pe aceleași considerente, impunându-se și în privința hărțuirii morale, pretins exercitată de colegi și la beneficiile medicale pentru copii.
Reținând că nu ne aflăm în prezența vreunei modificări a condițiilor de muncă (nota bene, nu a atribuțiilor, nu a postului, nu a pachetului salarial și beneficiilor medicale), curtea apreciază hotărârea CNCD ca lipsită ce fundament.
Prin urmare, în temeiul art. 20 alin. 9 din OG nr. 137/2000 și art. 18 alin. 1 din Legea nr. 554/2004, va admite acțiunea reclamantei și va dispune anularea Hotărârii nr. 616/16.10.2013 emisă de pârâtul CNCD.
În temeiul art. 453 alin. 1 C.pr.civ., va obliga pârâtul C. Național pentru Combaterea Discriminării să achite reclamantei suma de 230 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite acțiunea în contencios administrativ și fiscal formulată de reclamanta S.C. U. Ț. BANK S.A., cu sediul la S.C.A. Z. Racoti&Partners, din București, ., sector 2, înregistrată la Registrul Comerțului sub nr. J_, CUI_, în contradictoriu cu pârâții C. NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, cu sediul în București, .. 1-3, sector 2 și P. R. M., cu domiciliul în București, .. 6B, ., ., având ca obiect „anulare act administrativ”.
Anulează Hotărârea nr. 616/16.10.2013 emisă de C. NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII.
Obligă pârâtul C. NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, să achite reclamantei suma de 230 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Cu drept de recurs în termen de 15 zile de la comunicare.
Pronunțată în ședința publică din data de 1 aprilie 2015.
JUDECĂTOR | GREFIER |
N. M. | B. F. E. |
Red./Tehnored./M.N./M.N./5ex.
| ← Anulare act administrativ. Decizia nr. 4832/2015. Curtea de Apel... | Anulare act administrativ. Încheierea nr. 23/2015. Curtea de... → |
|---|
