Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 879/2013. Curtea de Apel CONSTANŢA
| Comentarii |
|
Decizia nr. 879/2013 pronunțată de Curtea de Apel CONSTANŢA la data de 09-10-2013 în dosarul nr. 14487/118/2012
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL C.
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIA CIVILĂ NR. 879/CM
Ședința publică din 09 octombrie 2013
Complet specializat pentru cauze privind
conflictele de muncă
PREȘEDINTE - M. P.
JUDECĂTORI - D. P.
- I. B.
GREFIER - M. D.
Pe rol pronunțarea recursului civil declarat de recurenta pârâtă S.C. P. H.&FITNESS S.R.L., cu sediul în București, . nr. 1, ., sector 5, împotriva sentinței civile nr. 2774 din 10 iunie 2013 pronunțată de Tribunalul C. în dosarul nr._, având ca obiect contestație decizie de concediere, în contradictoriu cu intimata reclamantă P. G. C., cu domiciliul în C., ., ., .> Dezbaterile asupra fondului au avut loc în ședința publică din data de 02 octombrie 2013 și au fost consemnate în încheierea de ședință din acea dată, încheiere ce face parte integrantă din prezenta decizie.
Completul de judecată, pentru a da posibilitatea părților să depună la dosar concluzii scrise, a amânat pronunțarea la data de 09 octombrie 2013, dată la care a pronunțat următoarea hotărâre.
CURTEA
Asupra recursului civil de față;
Prin cererea înregistrată la 7.12.2012 și ulterior modificată la 18.01.2013, reclamanta P. G.-C. a solicitat în contradictoriu cu pârâta . SRL anularea deciziei pârâtei nr. 35/29.10.2012, obligarea pârâtei la reintegrarea reclamantei în funcția deținută anterior și la plata drepturilor salariale cuvenite, indexate, majorate și actualizate de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediată, de la data suspendării contractului individual de muncă până la reintegrarea efectivă.
În motivarea cererii, reclamanta a arătat că decizia contestată este nelegală, întrucât nu descrie faptele imputate acesteia, ci doar le menționează prin enumerare, nu indică data săvârșirii acestor fapte. De asemenea, apărările reclamantei sunt redate într-o manieră confuză, astfel încât nu se poate înțelege conținutul fiecărei fapte imputate. Angajatorul a ignorat contextul economic, impunând reclamantei să-și impună „targete” de neatins, pe de altă parte neatingerea „targetului” neconstituind motiv de necorespundere profesională.
Prin întâmpinare înregistrată la 18.02.2013, pârâta a solicitat respingerea cererii și obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată, arătând că decizia atacată este legală și temeinică, reclamanta nu a îndeplinit riguros și întrutotul îndatoririle de serviciu, a lipsit repetat și nejustificat de la locul de muncă și nu a îndeplinit criteriile de performanță care constituie condiții de păstrare a funcției.
Prin sentința civilă nr.2774 din 10 iunie 2013 Tribunalul C. a admis în parte cererea reclamantei și a anulat în parte decizia pârâtei nr. 35/29.10.2012, exclusiv în ceea ce privește abaterile disciplinare constând în „nerespectarea atribuției de a controla activitatea salariaților de pe toate departamentele clubului și de a menține standardele companiei și de respectare de către angajați a procedurilor de lucru transmise, nerespectarea atribuției de a superviza activitatea departamentului de vânzări în atingerea targetului impus de superiori, dar nici în respectarea strategiilor de afaceri și a targetelor autoimpuse și transmise către superiorul direct, performanța extrem de scăzută a clubului condus de salariată”.
A respins cererea de anulare a deciziei pârâtei nr. 35/29.10.2012 în ceea ce privește abaterea disciplinară constând în „nerespectarea atribuției de a semna zilnic în condica de prezență a clubului”, ca neîntemeiată.
A înlocuit sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă aplicată reclamantei prin decizia pârâtei nr. 35/29.10.2012, cu sancțiunea constând în avertismentul scris.
A obligat pârâta la reintegrarea reclamantei în funcția deținută anterior concedierii.
A obligat pârâta să plătească reclamantei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediată, de la 2.11.2012 până la reintegrarea efectivă.
A respins cererea pârâtei de obligare a reclamantei la plata cheltuielilor de judecată ca neîntemeiată.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut că prin decizia nr. 35/29.10.2012 pârâta a dispus concedierea disciplinară a reclamantei, angajată ca manager general la punctul de lucru al societății pârâte din incinta centrului comercial Maritimo Shopping Center din C., .. 220, reținând că motivul de fapt al sancționării disciplinare îl constituie neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu așa cum sunt prevăzute în fișa postului și în regulamentul intern și anume nerespectarea atribuției de a semna zilnic în condica de prezență a clubului, nerespectarea atribuției de a controla activitatea salariaților „de pe” toate departamentele clubului și de a menține standardele companiei și de respectare de către angajați a procedurilor de lucru transmise, nerespectarea atribuției de a superviza activitatea departamentului de vânzări în atingerea „targetului” impus de superiori, „dar nici în respectarea strategiilor de afaceri și a targetelor autoimpuse și transmise către superiorul direct”, „performanța extrem de scăzută a clubului condus de salariată”.
În legătură cu abaterea constând în nerespectarea atribuției de a semna zilnic în condica de prezență a clubului, instanța a reținut că descrierea faptei este suficientă în cuprinsul deciziei, iar din probele administrate a reținut că, într-adevăr reclamanta nu a semnat condica de prezență, în zilele lucrătoare, la momentul sosirii la serviciu, ci fie a semnat-o la un moment ulterior, fie nu a semnat-o deloc, aceasta constituind o încălcare cu vinovăție a unei atribuții prevăzute în fișa postului.
În ceea ce privește abaterea constatată ca fiind reprezentată de nerespectarea atribuției de a controla activitatea salariaților din cadrul tuturor departamentelor și de a menține standardele companiei și de respectare de către salariați a procedurilor de lucru, s-a constatat că decizia este nelegală întrucât nu cuprinde o descriere concretă a faptelor, iar modul în care acestea sunt prezentate face imposibil să se înțeleagă concret despre ce este vorba. S-a constatat că decizia nu respectă condiția motivării impusă de art.76 lit. a) Codul muncii, sub sancțiunea nulității prevăzută la art. 252 lit. a) din același cod deoarece nu cuprinde nici o mențiune la ce deficiențe au fost constatate, dacă s-au constatat, pe care reclamanta ar fi trebuit să le prevină prin acțiuni de control. De asemenea, s-a constatat că nu se menționează care salariați nu au fost controlați, în contextul în care interpretarea logică a sintagmei „nerespectarea atribuției de a controla activitatea salariaților „de pe” toate departamentele” conduce la concluzia că unii salariați au fost controlați și alții nu au fost controlați.
Nu în ultimul rând, s-a apreciat, decizia nu menționează care anume dintre standardele companiei și sub ce aspect acestea nu au fost menținute, care anume dintre procedurile de lucru și sub ce aspect acestea nu au fost respectate și nici care salariați nu le-au respectat.
Alături de nelegalitate pentru nedescrierea faptei considerată abatere disciplinară, tribunalul a considerat că decizia este și netemeinică, întrucât pârâta nu a invocat și nu a făcut dovada că a reglementat și implementat o metodologie a controlului, prin care să se impună ca acesta să fie făcut și consemnat într-un anumit mod, că nu există nici o dovadă cu privire la existența unor standarde ale companiei și nici vreun indiciu cu privire la care ar fi acestea, cu referire la ceea ce i s-a reproșat reclamantei, că pârâta nu a făcut dovada existenței unor proceduri de lucru care să nu fi fost respectate de anumiți salariați și nici această nerespectare în sine.
S-au invocat dispozițiile art. 79 C. Mc., potrivit cu care, în caz de conflict de munc, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Prin urmare, au fost considerate lipsite de relevanță sugestiile și reclamațiile depuse la dosar.
În ceea ce privește abaterea constând în „nerespectarea atribuției de a superviza activitatea departamentului de vânzări în atingerea targetului impus de superiori, dar nici în respectarea strategiilor de afaceri și a targetelor autoimpuse și transmise către superiorul direct”, decizia a fost considerată, de asemenea, nelegală pentru nerespectarea art. 76 lit. a) și art. 252 lit. a) C. Mc. referitor la motivele care determină concedierea. Aceste texte legale nu se pot considera respectate prin enumerarea cu titlu generic a unor atribuții nerespectate, ci decizia trebuie să cuprindă, în cazul antrenării răspunderii disciplinare, o descriere a faptelor suficient de clară pentru a se înțelege ce fapte omisive sau comisive concrete se reproșează salariatului. Rostul acestei descrieri este asigurarea posibilității salariatului de a se apăra în fața instanței față de acuzațiile aduse, dar și a posibilității instanței de a verifica veridicitatea faptelor constatate.
S-a considerat că rezultă din înscrisurile depuse la dosar că, în dialogul purtat cu directorul operațional prin e-mail, reclamanta și-a asumat în perioada de referință un nivel de performanță tradus într-un volum al vânzărilor care nu a fost atins și că, în respectivul dialog chestiunea volumului vânzărilor a constituit o problemă centrală, reclamanta primind reproșuri sub acest aspect. De aceea, deși fișa postului prevede doar obligația de „supervizare a echipei de vânzări și responsabilitatea în privința atingerii targetului zilnic impus de către directorul operațional”, nu și de respectare a nivelului de performanță autoimpus, acest din urmă aspect se include în primul, întrucât directorul operațional a acceptat nivelul de performanță autoimpus și astfel se poate considera că l-a și impus reclamantei.
Totuși, s-a apreciat că neatingerea nivelului de performanță impus de directorul operațional nu constituie o descriere suficientă a faptei, întrucât se omite aspectul esențial al indicării acestui nivel, precum și a nivelului atins în fapt, pentru a se putea face o comparație între date concrete. Simpla referire la neatingerea „targetului” nu constituie o descriere suficientă a faptei, în lumina considerentelor legate de art. 76 lit. a) C. Mc.
S-a mai reținut că din cuprinsul deciziei nu rezultă ce anume concret reclamanta trebuia să facă și nu a făcut, decizia fiind și nelegală pentru lipsa descrierii faptei, și netemeinică pentru că acestea nu sunt dovedite.
În legătură cu responsabilitatea pentru neatingerea nivelului de performanță, s-a reținut că pârâta nu a dovedit că a stabilit și că a comunicat reclamantei câte un nivel zilnic de performanță în fiecare dintre zilele perioadei de referință, respectiv 2.05 – 17.10.2012, iar decizia nu prevede nimic cu privire la vreun astfel de „target zilnic” și la care zi sau zile se referă, întrucât este cert că asemenea „targeturi” nu s-au întocmit și comunicat reclamantei zilnic.
Potrivit art. 79 C. Mc., mai sus citat, nu este permisă completarea deciziei de concediere cu alte motive decât cele menționate în cuprinsul acesteia, astfel că nu s-a putut da nici o semnificație din punct de vedere disciplinar corespondenței purtate de părți în formă electronică referitoare la volumul de vânzări propus.
Instanța a considerat că responsabilitatea prevăzută în fișa postului „în privința atingerii targetului zilnic” nu se confundă cu răspunderea, întrucât este specific răspunderii disciplinare că aceasta intervine pentru săvârșirea unei fapte cu vinovăție, ceea ce înseamnă cu intenție sau din culpă, astfel încât răspunderea disciplinară nu este o formă de răspundere obiectivă, independentă de orice culpă.
Astfel, s-a arătat că pârâta nu a dovedit că neatingerea nivelului de performanță impus reclamantei de directorul operațional a constituit rezultatul vinovăției acesteia în forma intenției sau a culpei, deși sarcina probei îi revenea potrivit art. 272 C. Mc. Nu s-a putut prezuma culpa și cu atât mai puțin intenția unui salariat, fie și manager general al unui punct de lucru, de a nu atinge volumul de vânzări impus de superiorul ierarhic, câtă vreme această realitatea poate fi urmarea unor factori obiectivi, fie din exteriorul organizației, legat de preferințele publicului sau conjunctura economică, fie din interiorul acesteia, legat de vadul comercial, nivelul de prețuri impus sau modul de organizare în general al activității stabilit la un nivel superior salariatului în cauză. Pentru a se dovedi vinovăția managerului general al unui punctul de lucru angajatorul trebuie să dovedească modul concret în care acesta, în mod culpabil, a determinat rezultatele necorespunzătoare, ceea ce ar presupune neîndeplinirea în concret a unor atribuții de serviciu, exigență probatorie pe care în speță pârâta nu a satisfăcut-o. Ipoteza că neatingerea nivelului de performanță impus de directorul operațional ar fi urmarea singurei abateri reținute valabil în speță, respectiv nesemnarea condicii de prezență la momentul sosirii la serviciu, este exclusă, întrucât nu se vede cum semnarea condicii de prezență ar influența atingerea obiectivelor de performanță.
În ceea ce privește abaterea reținută prin decizia de concediere contestată constând în „performanța extrem de scăzută a clubului condus de salariată”, s-a considerat că, sub acest aspect, decizia este atât nelegală, cât și netemeinică.
Nelegalitatea s-a reținut pentru că performanța scăzută nu poate constitui în sine o abatere disciplinară pentru că, în virtutea poziției sale supraordonate în cadrul raportului juridic de muncă, angajatorul efectuează periodic evaluarea salariaților, pentru a verifica nivelul de performanță înregistrat de aceștia, acordându-le în cadrul procesului de evaluare calificative care reflectă acest nivel de performanță, iar în acest sens, s-a arătat că, în cazul unui nivel slab de performanță, angajatorul are posibilitatea concedierii salariatului în baza art. 61 lit. d) C. Mc., respectiv „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat”, iar nu pe motive disciplinare. În acest sens, s-a arătat că potrivit art. 63 alin. 2 C. Mc., concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, ceea ce în cauză nu s-a realizat
Pe de altă parte, s-a apreciat că netemeinicia concedierii reclamantei pe motivul performanței scăzute rezultă din faptul că pârâta nu a dovedit în ce constă această performanță “extrem de scăzută”, mai ales că, în cadrul punctului de vedere depus la fila 6 din vol. III al dosarului, pârâta a arătat că în cursul a 8 luni reclamanta a reușit creșterea portofoliului de clienți cu doar 133 de membri, fără a rezulta de ce creșterea (nu scăderea) numărului de clienți cu 133 de persoane ar corespunde unei performanțe extrem de scăzute.
În concluzie, singura abatere disciplinară care s-a putut reține în sarcina reclamantei a fost încălcarea obligației de a semna zilnic condica de prezență la momentul sosirii la serviciu, în perioada 2.05. – 17.10.2012, aspect sub care, decizia contestată a fost considerată legală și temeinică.
S-a reținut însă că, în virtutea art. 248 alin. 1 din Codul muncii care se referă la sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul și a art. 2 și art. 15 din Codul civil care reglementează principiul exercitării cu bună credință a drepturilor civile, dreptul angajatorului de a alege sancțiunea disciplinară aplicabilă salariatului nu poate fi exercitat într-un mod excesiv si nerezonabil. S-a apreciat că abaterea în cauză constituie o încălcare minoră a atribuțiilor de serviciu deoarece nesemnarea de către reclamantă a condicii de prezență nu este legată nici de lipsa ei ori a altor salariați de la locul de muncă sau de nerespectarea programului de lucru, nici de vicierea evidenței contabile a angajatorului și nici de îngreunarea controlului acestuia asupra prezenței salariaților la locul de muncă.
Prin urmare, fără a minimaliza importanța fiecărei atribuții prevăzute în fișa postului, nesemnarea condicii de prezență chiar la momentul sosirii la serviciu de către reclamantă, în circumstanțele menționate mai sus, s-a apreciat că nu poate fi într-un raport de proporționalitate din punctul de vedere al gravității decât cu sancțiunea avertismentului scris, prevăzută de art. 248 alin. 1 lit. a) Codul muncii, sens în care instanța a reindividualizat sancțiunea, dispunând înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă aplicată reclamantei prin decizia contestată cu sancțiunea constând în avertismentul scris, considerată singura sancțiune care păstrează un raport just de proporționalitate cu gravitatea abaterii disciplinare în cauză.
Ca urmare, în baza art. 80 alin. 1 și 2 Codul muncii, instanța a obligat pârâta la reintegrarea reclamantei în funcția deținută anterior concedierii. De asemenea, a obligat pârâta să plătească reclamantei o despagubire egală cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediată, de la 2.11.2012 până la reintegrarea efectivă.
Având în vedere că, privind în ansamblu situația părților, pârâta a fost cea care a pierdut procesul, cererea acesteia de obligare a reclamantei la plata cheltuielilor de judecată a fost respinsă ca neîntemeiată.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs pârâta . SRL, susținând că hotărârea este nelegală, dată cu aplicarea greșită a legii.
În dezvoltarea motivelor de recurs, a arătat recurenta că instanța a pronunțat soluția atacată forțând limitele de interpretare ale normelor legale incidente, fără să ia în considerare situația de fapt rezultată din probele administrate.
Consideră recurenta că instanța de fond a interpretat greșit problematica prezenței la muncă a reclamantei, care includea și obligația de a semna zilnic în condica de prezență, ca modalitate obiectivă de dovedire și control a prezenței la locul de muncă. Omisiunea semnării condicii de prezență însemna, în mod logic, că reclamanta nu este prezentă la locul de muncă, ceea ce atrăgea incidența prevederii exprese din fișa postului conform căreia „neprezentarea la programul stabilit de comun acord pe o perioadă mai mare de 5 zile se sancționează cu încetarea contractului de muncă”.
Instanța a nesocotit probele scrise, obiective, care dovedesc nesemnarea condicii de prezență pentru largi intervale de timp, dovezi care nu pot fi interpretate decât în sensul că reclamanta a lipsit de la locul de muncă și a atribuit nejustificat o altă semnificație faptului semnării ulterioare a condicii, la finalul listei.
Completarea în această modalitate a condicii de prezență trebuia apreciată în sensul prezentării cu întârziere a reclamantei la locul de muncă, după ultima persoană înscrisă la pagina corespunzătoare fiecărei zile. Pentru aceste fapte, încetarea contractului de muncă este aplicabilă, conform dispoziției exprese din cuprinsul fișei postului, pentru că o prezentare cu întârziere la locul de muncă reprezintă chiar o „neprezentare la programul stabilit”.
Apreciază că în mod greșit instanța a procedat la o reindividualizare a sancțiunii aplicate, considerând că nu există raport de proporționalitate între gravitatea acestei abateri disciplinare și sancțiunea desfacerii contractului de muncă, pentru că sancțiunea este expres prevăzută în fișa postului, iar angajatorul a aplicat-o ca atare. Consideră că opțiunea instanței este în acest caz nelegală, pentru că a intervenit, nepermis, în contractul părților, peste voința acestora.
Consideră că celelalte abateri disciplinare constatate și imputate sunt o consecință firească a absenței reclamantei de la locul de muncă, pentru că neprezentarea la programul stabilit are ca efect imposibilitatea obiectivă de a atinge orice criterii de performanță.
Arată că nu pot fi disociate prevederile din fișa postului referitoare la obligativitatea semnării în condica de prezență zilnică la momentul sosirii la serviciu de acelea care stabilesc că neprezentarea la programul stabilit de comun acord pe o perioadă mai mare de 5 zile lucrătoare se sancționează cu încetarea contractului de muncă, cele două clauze completându-se în mod corespunzător.
În privința celorlalte abateri disciplinare, recurenta solicită să se constate că decizia îndeplinește cerințele de legalitate și temeinicie și numai prin aprecierea greșită a probelor instanța a dispus anularea ei. Consideră că în mod nelegal instanța a apreciat că era necesară o supra-descriere, o supra-enumerare, datele în cauză fiind insuficiente pentru a răspunde exigențelor normelor legale. Cercetarea disciplinară a fost amplă, au fost detaliate toate aspectele în cauză, salariata a fost invitată, audiată, au fost reținute complet și exact punctele sale de vedere, situație față de care susținerea instanței referitoare la insuficienta descriere, enumerare este de natură să afecteze grav echilibrul și egalitatea părților în cauză.
Susține că, pentru a dovedi neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, societate a depus la dosar înscrisuri care probează existența unei metodologii a controlului, existența unor standarde ale companiei, existența unor instrumente de evaluare, existența unor proceduri clare de lucru.
Cu privire la atingerea indicatorilor de performanță, instanța nu a ținut cont de aspectele esențiale, precum recunoașterile direct și neechivoce ale reclamantei privind neîndeplinirea „targetelor”, corespondența electronică uzuală a reclamantei cu superiorul ierarhic, care reprezintă metodologia de lucru la nivelul companiei, înscrisurile de la dosar referitoare la statistici comparative periodice privind celelalte cluburi din rețea, din alte orașe, care aveau performanțe net superioare.
Analizând legalitatea și temeinicia sentinței atacate, prin prisma criticilor formulate de pârâta . SRL, Curtea constată că recursul nu este întemeiat, pentru următoarele considerente:
Sancționarea intimatei reclamante, astfel cum se menționează prin decizia contestată, s-a realizat pentru abaterea disciplinară constând în „nerespectarea atribuției de a semna zilnic în condica de prezență a clubului”.
Este real faptul că documentul constând în condica de prezență face dovada prezenței salariaților la locul de muncă, dar acesta, ca orice alt mijloc de probă, nu are o valoare probatorie absolută, putând fi combătut printr-o dovadă contrară, de natură să ateste că salariatul în cauză a fost prezent la locul de muncă, chiar dacă a omis semnarea condicii.
În orice caz, susținerea recurentei că nesemnarea de către reclamantă a condicii de prezență este o dovadă certă a neprezentării salariatei la programul stabilit, sancționabilă cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă potrivit mențiunilor din fișa postului, nu poate fi primită.
Deși între cele două fapte ar putea exista o legătură, ele nu pot fi considerate identice și sancționate cu aceeași sancțiune, prezența salariatului la locul de muncă fiind, în realitate, scopul urmărit de angajator, iar condica de prezență doar un mijloc material de evidență și control asupra acestei prezențe, care poate fi suplinită printr-un alt fel de control.
Se remarcă de altfel că nici în cadrul cercetării disciplinare prealabile și nici în decizia contestată angajatorul nu a susținut că salariata P. G. nu s-a prezentat la locul de muncă în zilele în care condica de prezență nu a fost semnată, susținerea constantă a acestuia fiind aceea a nesemnării condicii, susținere care a fost nuanțată/modificată prin întâmpinarea depusă în prima parte a procedurii contestației. Ori, astfel cum a afirmat instanța de fond, dispozițiile art. 79 din Codul Muncii interzic angajatorului, în caz de conflict de muncă, să invoce în instanță alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Prin urmare, cum sancționarea reclamantei s-a realizat pentru „nesemnarea zilnică a condicii de prezență”, iar nu pentru „neprezentarea la programul stabilit de comun acord”, în mod corect a fost apreciată netemeinicia sancțiunii aplicate în raport de prima faptă și, analizând asupra consecințelor produse asupra ordinii interioare în cadrul angajatorului, asupra disciplinei la locul de muncă, în mod just s-a apreciat de către prima instanță că sancțiunea desfacerii contractului de muncă este disproporționată în raport cu fapta omisivă săvârșită de salariată, sancțiunea avertismentului scris fiind mai potrivită cu gravitatea faptei reținute – nesemnarea condicii de prezență.
În ceea ce privește celelalte abateri disciplinare, criticile din recurs sunt, de asemenea, nefondate.
Potrivit art. 252 lit.a din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în primul rând, descrierea faptei.
Acest element, deosebit de important, reprezintă o cerință de sine stătătoare, diferită de încadrarea în fapt și în drept, necesară pentru a se asigura premisa unei apărări reale a salariatului.
Legiuitorul folosește noțiunea de „descrierea”, care presupune prezentarea explicită a acelor aspecte care pot conduce la concluzia că fapta salariatului reprezintă o încălcare a obligațiilor ce îi reveneau în temeiul raporturilor de muncă, de o gravitate suficient de mare pentru a constitui o abatere disciplinară.
Ca atare, o simplă enunțare nu este suficientă pentru acoperirea intenției legiuitorului, ci din modul de descriere a faptei trebuie să rezulte în mod concret acțiunea/inacțiunea salariatului, circumstanțele producerii și, în fine, toate elementele necesare pentru a se crea o imagine suficient de detaliată a faptei pentru ca atât salariatul, cât și instanța de judecată să poată avea o imagine exactă a faptei imputate.
Analizând decizia contestată, în mod corect a reținut instanța de fond că descrierea faptei constă într-un enunț sumar al faptelor săvârșite, respectiv, nerespectarea atribuției de a controla activitatea salariaților de pe toate departamentele clubului și de a menține standardele companiei și de respectare de către angajați a procedurilor de lucru transmise, nerespectarea atribuției de a superviza activitatea departamentului de vânzări în atingerea targetului impus de superiori, dar nici în respectarea strategiilor de afaceri și a targetelor autoimpuse și transmise de către superiorul direct, performanța extrem de scăzută a clubului condus de salariată.
Această relatare nu îndeplinește exigența de „descriere” a faptelor, impusă de art. 268 alin 2 din codul muncii, în lipsa unor alte elemente fiind imposibil a se stabili care sunt dispozițiile convenționale sau regulamentare încălcate, gravitatea faptelor în raport de ordinea interioară în cadrul clubului, valoarea socială lezată prin săvârșirea lor.
Pe de altă parte, decizia atacată nu respectă nici exigențele de la art. 252 alin 2 lit.c din Codul muncii, potrivit cărora decizia de desfacere a contractului de muncă trebuie să cuprindă motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat, în timpul cercetării disciplinare.
O astfel de exigență, ce poate părea excesivă, este însă justificată prin prisma asigurării unui drept efectiv la apărare salariatului, drept a cărui respectare să poată fi supusă verificării. Or, dacă nu se arată în cuprinsul deciziei care au fost apărările salariatului și de ce ele au fost înlăturate, nu există certitudine că aceste apărări au fost verificate de către angajator, putându-se chiar presupune că cercetarea prealabilă a fost una formală, nerealizată în scopul prevăzut de art. 251 alin 4 din Codul muncii.
Având în vedere motivele mai sus expuse, raportat la faptul că instanța de fond în mod corect a apreciat că lipsa mențiunilor analizate atrage sancțiunea nulității absolute, Curtea va respinge recursul ca nefondat, considerând legală și temeinică soluția Tribunalului C..
La solicitarea intimatului, în temeiul art. 274 C.pr.civ., recurenta va fi obligată la plata cheltuielilor de judecată efectuate în recurs, constând în onorariul avocatului ales, astfel cum au fost dovedite prin chitanța depusă la dosar.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE
Respinge recursul declarat de recurenta pârâtă S.C. P. H.&FITNESS S.R.L., cu sediul în București, . nr. 1, ., împotriva sentinței civile nr. 2774 din 10 iunie 2013 pronunțată de Tribunalul C. în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata reclamantă P. G. C., cu domiciliul în C., ., ., ., ca nefondat.
Obligă recurenta la 700 lei cheltuieli de judecată către intimată.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică astăzi, 09 octombrie 2013.
PREȘEDINTEJUDECĂTORI
M. P. D. P.
I. B.
GREFIER
M. D.
Red.jud. D. P./10.02.2014
Tehnored.M.D./26.02.2014/2ex
Jud.fond M. S.-S..
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 953/2013.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... → |
|---|
