Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 1735/2013. Curtea de Apel IAŞI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 1735/2013 pronunțată de Curtea de Apel IAŞI la data de 08-11-2013 în dosarul nr. 6533/99/2012
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL IAȘI
SECȚIA LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIE Nr. 1735/2013
Ședința publică de la 08 Noiembrie 2013
Completul compus din:
PREȘEDINTE A. C. S.
Judecător D. P.
Judecător S. P.
Grefier E. G.
Pe rol judecarea cauzei având ca obiect litigiu de muncă - contestație decizie de concediere - privind recursul declarat de contestatoarea D. V. împotriva sentinței civile nr. 2545 din 26.06.2013 a Tribunalului Iași, intimată fiind B. C. Română S.A. București.
La apelul nominal făcut în ședința publică se prezintă recurenta D. V. și consilier jr. D. N..
Procedura este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier din care rezultă că dosarul este la al doilea termen de judecată.
Recurenta precizează că nu mai are cereri de formulat ori probe de administrat, nu și-a angajat apărător din cauza situației materiale precare.
Reprezentanta intimatei precizează, de asemenea, că nu mai are cereri de formulat.
Instanța constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul părților în recurs.
Recurenta solicită admiterea recursului așa cum a fost formulat, raportat la probele administrate la fond. Consideră că nu i se poate aplica o sancțiune atât de gravă deoarece are o vechime de peste 20 de ani în unitate și nu-i este aplicabil cazul de necorespundere profesională prevăzut de art. 61 lit. d din Codul Muncii.
Consilier jr. D. N. solicită respingerea recursului și menținerea sentinței pentru motivele expuse în întâmpinare. Consideră că excepția invocată de recurentă de prescriere a dreptului angajatorului de a emite decizia de concediere este nelegală. Momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității. Procedura de evaluare a contestatoarei a fost respectată, decizia nr. 76/10.05.2012 emisă de Comisia de disciplină fiind legală. Comisia de disciplină a evaluat profesional salariata iar urmare rezultatelor slabe obținute a fost declarată necorespunderea profesională a acesteia. Prin decizia 948/24 05 2012 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei, după expirarea termenului de preaviz. A fost făcută recomandarea de trecere pe un alt post care însă nu a fost identificat la nivelul angajatorului. Consideră că deciziile contestate sunt legale și temeinice și în consecință solicită respingerea recursului și menținerea sentinței.
În replică, contestatoarea precizează că înainte de a fi trimisă la Comisia de disciplină, ar fi trebuit să mai fi fost sancționată, însă în tot timpul cât a fost salariata băncii nu a avut nici o abatere, nici o sancțiune și apoi, dintr-o dată, nu a mai corespuns profesional.
Declarând închise dezbaterile, instanța rămâne în pronunțare.
CURTEA DE APEL
Prin contestația înregistrată la Tribunalul Iași sub nr._ /29.06.2012, contestatoarea D. V. a chemat în judecată pe intimata B. C. Română S.A. București, solicitând anularea deciziei nr. 76/10.05.2012 emisă de Comisia de Disciplină și a deciziei nr. 948/24.05.2012 emisă de intimată. De asemenea, contestatoarea a solicitat obligarea intimatei la reintegrarea sa pe postul deținut anterior și la plata drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii până la restabilirea situației anterioare.
În motivarea contestației sale, contestatoarea a susținut că, potrivit prevederilor art. 13 alin. 1, capitolul II, anexa 1 la Regulamentul Intern al B.C.R., „convocarea comisiei se va efectua în scris și va conține locul, ziua fi ora desfășurării ședinței și modalitatea de examinare și va fi însoțită de copia sesizării și de copii ale înscrisurilor depuse odată cu sesizarea”, iar potrivit alin. 2 al aceluiași articol, „convocarea însoțită de documentele menționate la alin. 1 va fi transmisă membrilor comisiei, angajatului care este supus evaluării prealabile, și persoanei care a semnat sesizarea cu cel puțin 15 zile înainte de data stabilită pentru ședință”. În cazul său, data stabilită pentru evaluarea prealabilă a fost 09.05.2012, iar e-mailul privind convocarea pentru evaluarea prealabilă în cadrul procedurii de necorespundere, i-a fost comunicat în data de 25.04.2012. Prin urmare, consideră contestatoarea că dispozițiile Regulamentului Intern al B.C.R., au fost încălcate de către Comisia de Evaluare, termenul de 15 zile nefiind respectat, având la dispoziție doar 13 zile pentru pregătirea apărării.
A mai susținut contestatoarea că, potrivit art. 15, capitolul II, anexa 1, din Regulamentul Intern, la deschiderea ședinței, președintele comisiei avea obligația de a verifica, consemnând într-un proces – verbal (ce nu i-a fost comunicat), dacă transmiterea convocării s-a efectuat în termenul legal și cu respectarea procedurii către toate persoanele. Or, nu a auzit ca președintele comisiei să facă această verificare și să ceară să se consemneze în proces verbal și nici nu s-a dat citire actului de sesizare conform art. 20.
De asemenea, contestatoarea menționează că în convocare se precizează că evaluarea va consta într-un test scris și un joc de rol. Când se dă un test scris este normal să existe o bibliografie concretă și nu o tematică generală despre produsele și serviciile oferite de Grupul BCR, proceduri de lucru, fluxuri, regulamente, aplicații. În termen de 15 (13) zile, volumul acestor proceduri și regulamente nu poate fi citit, cu atât mai mult cu cât studiul acestora trebuie să se desfășoare doar în interiorul băncii, deoarece, conform reglementarii C00108.1-2010, reglementările interne cu nivelul de clasificare UZ INTERN sunt resurse informaționale care circulă doar în interiorul băncii, salariații neavând voie să le ia acasă pentru studiu. Cât privește modalitatea de examinare, contestatoarea o consideră necorespunzătoare deoarece nu i s-a comunicat în timpul evaluării la proba scrisă punctajul acordat pentru fiecare întrebare și nici variantele de răspuns, fiind test grilă. Ulterior evaluării, nu i s-a comunicat modalitatea de rezolvare a testului grilă, astfel că nu poate ști dacă punctajul comunicat prin decizia nr. 76/10.05.2012 este conform cu realitatea.
În ceea ce privește analiza probelor de către comisia de evaluare, consideră contestatoarea că aceasta s-a făcut într-un mod superficial. Astfel, dacă s-ar fi avut în vedere cel puțin faptul că în data de 01 aprilie 2011 angajatorul i-a acordat o primă pentru rezultatele excepționale profesionale obținute, ar fi fost extrem de relevant pentru membrii comisiei să constate că sesizarea făcută nu are la bază elemente obiective și obligatorii în materie și, pe cale de consecință, propunerea privind aplicarea procedurii de evaluare prealabilă pentru necorespundere profesională în situația sa devine practic inaplicabilă. Mai mult, evaluarea care a determinat convocarea sa la comisie are la bază elemente constând în ținte de vânzare stabilite și impuse de angajator în mod unilateral, discreționar și subiectiv, la un nivel/cuantum foarte mare, imposibil de realizat. De asemenea, evaluarea prealabilă s-a făcut în baza unei proceduri care nu se regăsește în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul angajatorului, fiind astfel încălcate dispozițiile legale. În acest sens, potrivit disp. art. 63 alin. 2 Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Potrivit aceleiași dispoziții legale, doar în măsura în care nu există un contract colectiv de muncă la nivelul angajatorului, concedierea pentru necorespundere profesională se poate face în baza unei proceduri prevăzuta în Regulamentul intern. Or, la nivelul BCR, procedura de evaluare este prevăzută în Regulamentul intern, deși există un contract colectiv de muncă în vigoare.
Contestatoarea a invocat disp. art. 78 Codul muncii, potrivit cărora concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovita de nulitate absolută, precum și disp. art. 17 alin. 3 lit. e și alin. 4, potrivit cărora criteriile de evaluare profesională a salariaților aplicabile la nivelul angajatorului trebuie să fie cuprinse în contractul individual de muncă. Or, la nivelul BCR criteriile au fost stabilite unilateral de către angajator și nu se regăsesc în contractele individuale de muncă ale salariaților, astfel cum dispune legea.
Contestatoarea a mai învederat și faptul a întocmit și depus la BCR contestație la decizia inițială a Comisiei, care a fost soluționată de aceleași persoane care au decis în prima fază, ceea ce este inadmisibil și nu arată decât că această procedură este doar o formalitate.
A mai precizat contestatoarea că necorespunderea profesională reprezintă acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce sau este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariați. În practica judiciară s-a decis că un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesională numai pe motivul că vânzările efectuate au scăzut. Salariatul are posibilitatea să dovedească faptul că scăderea activității (vânzare produse) nu are nici o legătură cu abilitățile și cunoștințele lui și că aceasta s-a datorat altor elemente, cum ar fi numărul de vânzări scăzut la nivelul întregii țări, numărul de vânzări scăzut datorită unor elemente independente de voința sa existente în respectiva perioadă, scăderea vânzărilor datorită slabelor performanțe ale produselor ce fac obiectul vânzării. Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul să probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu (situație în care poate interveni concedierea disciplinară). De asemenea, trebuie să probeze că salariatul a beneficiat de tot suportul necesar și obligatoriu pentru a putea ajunge în situația să îndeplinească așteptările angajatorului, suport care implică instrumentele necesare desfășurării, capabile să asigure atingerea unui rezultat. Modul în care sunt stabilite țintele/obiectivele/indicatorii, nivelul lor și instrumentele care au directă legătură cu aceștia (produsele, sistemele informatica) nu trebuie să se circumscrie unui abuz de drept al angajatorului. Elemente care atrag evaluarea salariaților și ulterior concedierea pentru necorespundere profesională sunt țintele și indicatorii stabiliți unilateral de către angajator și impuse/impuși salariaților printr-un sistem informatic. Stabilirea țintelor/indicatorilor de către angajator nu are nici o legătură cu situația reală existentă din punct de vedere economic și social al regiunii, cu potențialul zonei sau cu alte criterii obiective. Totul este subiectiv și aleator, doar dorința angajatorului de a obține cât mai mult profit prin presiuni permanente și insuportabile asupra salariaților.
Contestatoarea a mai susținut faptul că premierile sau alte mijloace de recompensare/stimulare sunt un argument în favoarea salariatului concediat pentru necorespundere profesională, precum și faptul că procedura de necorespundere profesională stabilită prin Regulamentul Intern al angajatorului este în contradicție atât cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul BCR, cât și cu prevederile legale în materie.
În dovedirea contestației, contestatoarea a depus la dosarul de fond, în copie, e-mailul privind convocarea pentru evaluarea prealabilă în cadrul procedurii de necorespundere, comunicat la data de 25 aprilie 2012, decizia nr. 948/24.05.2012, decizia nr. 76/10.05.2012, contestația depusă la BCR împotriva deciziei nr. 76/10.05.2012, decizia Comisiei de Disciplină constituită la nivelul BCR privind contestația formulată, cartea de identitate.
Intimata BCR S.A. a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației. În motivarea poziției sale procesuale, intimata a susținut că prin decizia nr. 76/10.05.2012 a Comisiei de Disciplină s-a concluzionat, după analiza probelor prezentate în cadrul ședinței acestei comisii din data de 09.05.2012 și pe baza calificativelor slabe obținute de salariata D. V. în urma examinării din data de 09.05.2012, că salariata nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă (consilier client zonă rapidă), recomandându-se trecerea pe o funcție care să nu aibă componenta de vânzări, respectiv operator ghișeu bancar. În cazul neidentificării unui astfel de post sau dacă salariatul refuză, angajatorul urma să procedeze la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională. Împotriva acestei decizii, D. V. a formulat contestație la Comisia de Disciplină, care a fost soluționată prin decizia nr. 82/22.05.2012, în sensul respingerii. Prin decizia de concediere nr. 948/24.05.2012 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei în conformitate cu prevederile art. 61 lit. d Codul muncii, pentru motive ce țin de persoana salariatului, respectiv necorespundere profesională.
În ceea ce privește susținerile contestatoarei privind nerespectarea termenului de 15 zile prevăzut de Regulamentul Intern BCR, susține intimata că acestea sunt neîntemeiate. Astfel, salariata a fost convocată la Comisia de Disciplină printr-un e-mail, la data de 25.04.2012 ora 09.19, prin care i s-a adus cunoștință faptul că este invitată în data de 09.05.2012 ora 9.30 la sediul BCR din București, sector 3, Calea Victoriei nr.15, clădirea BFP, pentru evaluarea prealabilă în cadrul procedurii de necorespundere profesională. S-a precizat că evaluarea va consta într-un test scris și un joc de rol și că examinarea poate avea ca obiect activitățile din fișa postului conform tematicii specificate. Atașat convocării s-au transmis salariatei și actele care au însoțit sesizarea situației de necorespundere profesională. Astfel, susține intimata că au fost respectate prevederile Regulamentului Intern privind convocarea salariatei la Comisia de disciplină, fiind respectat și termenul de convocare de 15 zile. De altfel, Comisia de disciplină, prin decizia prin care a soluționat contestația formulată împotriva deciziei nr. 76/10.05.2012, a comunicat contestatoarei că termenul de convocare a fost îndeplinit, acesta nefiind calculat pe zile libere. De asemenea, nerespectarea termenului de convocare nu poate atrage după sine anularea actelor întocmite în cadrul procedurii, cu atât mai mult cu cât salariata a fost prezentă la evaluarea prealabilă și nu a invocat nerespectarea termenului de convocare ca un impediment în a-și pregăti evaluarea sau apărările. Precizează intimata că acest termen a fost stabilit pentru pregătirea probelor și a apărărilor, fiind un termen de recomandare, nesupus vreunei sancțiuni. La data stabilită pentru evaluarea profesională, contestatoarea trebuia să invoce acest aspect și să indice care anume apărări sau probe nu au putut fi prezentate comisiei din acest motiv, putând solicita administrarea acestora ulterior datei convocării.
Cu privire la verificarea convocării și citirea actului de sesizare, intimata susține că președintele comisiei a efectuat verificarea convocării, constatând respectarea procedurii, a dat citire actului de sesizare și a ascultat punctul de vedere al angajatei supuse procedurii de evaluare prealabilă. În decizia nr. 76/10.05.2012 s-a menționat punctul de vedere exprimat de salariată în fața comisiei, în sensul că a fost chemată în fața comisiei din cauza gradului de realizare în Matrix, care a fost sub așteptări, și au fost indicate apoi apărările sale privind rezultatele slabe realizate în activitatea curentă. Motivele esențiale ale sesizării au fost deci explicate salariatei, iar aceasta a avut posibilitatea de a exprima un punct de vedere în fața comisiei, punct de vedere consemnat în însăși decizia nr. 76/10.05.2012.
Referitor la susținerile privind insuficiența timpului necesar parcurgerii reglementărilor interne la care face referire tematica de examinare, intimata precizează că termenul de convocare a salariatului la Comisia de Disciplină nu este destinat însușirii cunoștințelor profesionale pe care trebuie să le aplice acesta în activitatea curentă. Este obligația tuturor salariaților de a cunoaște reglementările interne ale BCR, în special a celor care sunt în legătură directă cu activitatea lor. Tocmai din acest motiv nu a fost indicată o bibliografie în convocarea la comisie, pe care să o studieze și să și-o însușească salariata, ci a fost indicată o tematică despre produsele și serviciile oferite de bancă, pe care salariata le utiliza zilnic în activitatea sa. Aceste reglementari interne trebuiau cunoscute și aplicate de către salariați din momentul intrării lor în vigoare, în raporturile cu clienții, zilnic, nu doar atunci când urmau a fi testați profesional.
În ceea ce privește susținerea contestatoarei referitoare la faptul că nu a cunoscut la momentul evaluării care era punctajul acordat pentru fiecare întrebare, arată intimata că aceasta este eronată. Pagina de gardă a testului scris conține informațiile necesare, respectiv punctajul acordat pentru fiecare întrebare în parte și modalitatea de corectare. Aceste informații au fost prezentate și verbal de secretarul comisiei înainte de începerea testului, astfel cum rezultă din decizia nr. 82/22.05.2012.
Intimata a mai susținut faptul că sesizarea Comisiei de Disciplină s-a făcut ca urmare a rezultatelor slabe obținute de contestatoare în realizarea obiectivelor stabilite, iar faptul că salariata a beneficiat de primă în aprilie 2011 pentru activitatea din 2010 demonstrează obiectivitatea măsurilor dispuse de angajator, care sunt în directă legătură cu rezultatele obținute. Comisia de Disciplină a analizat activitatea contestatoarei din anul 2011, pe parcursul căruia aceasta a avut performanță sub așteptări, fapt care a determinat inițierea procedurii evaluării prealabile. Comisia a ținut cont de faptul că în anii anteriori contestatoarea a avut rezultate mai bune, de aceea a recomandat încadrarea pe un alt post, care să corespundă mai bine abilitaților demonstrate pe parcursul evaluării.
De asemenea, susține intimata că nu constituie motiv de nulitate a deciziei de concediere sau a deciziei Comisiei de Disciplină faptul că procedura de evaluare este stabilită prin regulamentul intern și nu prin contractul colectiv de muncă. Art. 63 prevede doar obligația angajatorului de a respecta procedura de evaluare, indiferent dacă aceasta este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
Cât privește disp. art. 17 alin. 3 lit. e invocate de către contestatoare, intimata precizează că acestea se referă la obligația de informare a salariatul cu privire la criteriile de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, și nu la obligația de a prevedea în contractual individual de muncă criteriile de informare. De altfel, în contractual individual de muncă al contestatoarei s-a înscris clauza privind obligația salariaților de a respecta prevederile Statutului băncii și cele cuprinse în Regulamentul de Organizare și Funcționare, Regulamentul de Ordine Interioară, Codul de etică, Contractul colectiv de muncă, precum și normele de lucru ale BCR S.A. Prin urmare, încă de la încheierea contractului individual de muncă, salariata avea obligația de a cunoaște prevederile tuturor actelor interne, inclusiv ale Regulamentului Intern (care a suferit în timp modificări). Obligația de informare asupra criteriilor de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, impusă prin . noului cod al muncii, era deja respectată de către angajator, câtă vreme angajații fuseseră informați și aveau acces la toate actele normative interne.
Pe fondul cauzei, a susținut intimata că decizia de concediere și decizia Comisiei de Disciplină sunt temeinice și legale. Astfel, sesizarea situației de necorespundere profesională adresată Comisiei de Disciplină a fost determinată de neîndeplinirea obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți pentru postul ocupat de către contestatoare, care își seta acțiuni zilnic, dar realiza parțial acțiunile propuse, nu își fructifica portofoliul de clienți (nu cunoștea portofoliul, nu au fost contactați telefonic), nu avea abilitați de vânzare, nu cunoștea produsele (caracteristici, avantaje, beneficii, costuri, dobânzi). La începutul fiecărui an, pentru fiecare salariat BCR au fost stabilite obiective specifice postului ocupat, evaluarea gradului de îndeplinire a acestora realizându-se prin acordarea unui punctaj de la 0-5. Salariata D. V. a obținut la evaluarea PDS pe anul 2010 un punctaj de 3,08 (din maxim 5), iar în anul 2011 a obținut un punctaj de 1,51 (tot din maxim 5). Este astfel evident regresul în ceea ce privește gradul de realizare a obiectivelor individuale. Anterior sesizării Comisiei de Disciplină, s-a stabilit un plan de măsuri pentru contestatoare pe perioada 28.10.2011 – 30.12.2011 și acțiuni specifice, urmând a se analiza la sfârșitul perioadei gradul de îndeplinire a acestora. Or, se poate observa că realizările efective pe fiecare măsură obținute la evaluarea finală sunt foarte mici, gradul total de realizare a planului de măsuri fiind de 52,4 %. De asemenea, pentru creșterea performanței, s-a stabilit, de comun acord cu salariatul, un plan de dezvoltare, făcându-se săptămânal o evaluare intermediară. Or, gradul de realizare a fost sub așteptări, fapt ce a determinat sesizarea Comisiei de disciplină cu privire la situația de necorespundere profesională.
A mai susținut intimata că la Comisia de disciplină salariata a arătat că știa de gradul de realizare în Matrix, deci de gradul în care și-a îndeplinit obiectivele personale. Au fost analizate de Comisie atât argumentele angajatului cât și argumentele managerului, după care a urmat procedura de testare a contestatoarei de către Comisia de Disciplină, care a vizat atât cunoștințele profesionale (proba scrisă), cât și abilitățile necesare funcției deținute (proba practică). Tematica din care au fost extrase întrebările la testarea ce a avut loc la Comisia de disciplină conținea exclusiv reglementari privind produsele și serviciile bancare, aplicabile în activitatea curentă de către contestatoare. La proba scrisă, constând într-un test de 50 întrebări, contestatoarea a obținut un punctaj de 34 puncte din maxim 50 puncte (punctajul minim de obținut pentru declararea salariatului ca fiind corespunzător fiind de 37 puncte), iar la proba practică a obținut un index de 62,05 %, fiind necesară obținerea unui index servire de 75%. În acest context, Comisia de disciplină a declarat că salariata nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă, fiind emisă, în conformitate cu art. 25 alin. 1 din Anexa 1 la Regulamentul intern, decizia nr. 76/10.05.2012, prin care s-a recomandat trecerea pe o funcție care să aibă o componentă mai redusă de vânzări, respectiv operator ghișeu bancar. Urmare a contestației formulate, Comisia de Disciplină a examinat dovezile aduse de salariat în sprijinul apărărilor formulate și a constatat că susținerile salariatului sunt nefondate și că toate probele administrate de salariat și toate apărările invocate au fost luate în considerare la momentul emiterii deciziei nr. 76/10.05.2012, motiv pentru care a fost emisă decizia nr. 82/22.05.2012, prin care s-a concluzionat că salariata nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă. În consecință, din cuprinsul documentației rezultă că activitatea contestatoarei a fost necorespunzătoare, că testarea efectuată a condus la obținerea unui punctaj situat sub minimul necesar declarării corespunderii profesionale a contestatoarei, astfel încât în mod corect s-a dispus concedierea acesteia.
În dovedirea susținerilor sale, intimata a depus la dosarul de fond, în copie, documentația care a stat la baza emiterii deciziilor contestate și a solicitat proba cu înscrisuri.
Prin precizările formulate la data de 13.03.2013, contestatoarea a invocat prescripția emiterii deciziei de concediere nr. 948/24.05.2012 emisă de intimată. În motivare, contestatoarea a invocat prevederile art. 62 alin. 1 Codul muncii, susținând că termenul de 30 zile este un termen de prescripție care începe să curgă, în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce reflectă necorespunderea profesională. Raportat la cuprinsul deciziei de concediere nr. 948/24.05.2012 și al deciziei nr. 76/10.05.2012 pe care se întemeiază decizia de concediere, potrivit cu care sesizarea Comisiei de Disciplină s-a realizat datorită gradului de realizare a obiectivelor pe anul 2011 și rezultatelor modeste obținute pe parcursul implementării planului de monitorizare din perioada 28.10.2011 – 30.12.2011, consideră contestatoarea că termenul de prescripție de 30 zile prevăzut de art. 62 Codul muncii începe să curgă la data la care angajatorul a luat cunoștință de rezultatele obținute în trimestrele 2,3,4 și în urma planului de monitorizare. Din cuprinsul adresei de sesizare a Comisiei de necorespundere profesională, rezultă că Sucursala BCR a luat cunoștință despre neîndeplinirea planului de măsuri la data de 4.01.2012. De asemenea, rezultatele trimestriale obținute de contestatoare au fost cunoscute de angajator la finele fiecărui trimestru, motivat de faptul că programul Matrix care calculează aceste rezultate este un program informatic integrat la care angajatorul are acces în orice moment. Din acest punct de vedere, consideră contestatoarea că termenul de prescripție de 30 zile începe să curgă la data de 4.01.2012 și că procedura de evaluare prevăzută de art. 63 alin. 2 Codul muncii și emiterea deciziei de concediere în temeiul art. 61 lit. d Codul muncii s-au realizat cu depășirea termenului de prescripție, respectiv în cursul lunii mai 2012.
În cauză au fost administrate, in primul ciclu procesual, probele cu înscrisuri și interogatoriul părților.
Prin sent.civ.nr. 2545 din 26.06.2013 Tribunalul Iași a respins excepția nulității deciziei și excepția prescripției emiterii deciziei, invocate de către contestatoare.
A respins contestația formulată de contestatoarea D. V. în contradictoriu cu intimata B. C. Română S.A.
Pentru a se pronunța astfel, Tribunalul a reținut următoarea situație de fapt:
Începând cu data de 01.12.1990, contestatoarea D. V. a fost salariata intimatei B. C. Română S.A., conform contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 5/30.07.1999. Începând cu data de 02.12.2008, contestatoarea a ocupat funcția de consilier client zonă rapidă la BCR – A. I. C. Iași, conform actului adițional nr. 10 la contractul individual de muncă.
Prin decizia nr. 948/24.05.2012 emisă de intimată s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei, în temeiul disp. art. 61 lit. d Codul muncii, după expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare. S-a reținut prin această decizie că motivele care determină concedierea sunt următoarele: nivelul profesional scăzut dovedit de salariată, respectiv obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională, în conformitate cu prevederile reglementărilor interne aplicabile; calificativul foarte slab obținut de salariată în urma examinării care a avut loc în data de 09.05.2012 în cadrul procesului de evaluare prealabilă; hotărârea Comisiei de Disciplină privind necorespunderea profesională a contestatoarei, consemnată în decizia nr. 78/10.05.2012; inexistența, în BCR, a unui post vacant compatibil cu pregătirea și experiența salariatei, fapt ce a determinat solicitarea sprijinului Agenției Județene Iași pentru ocuparea Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatei, corespunzător pregătirii sale profesionale.
Anterior emiterii deciziei de concediere, a fost emisă decizia nr. 76/10.05.2012 de către Comisia de Disciplină din cadrul intimatei, decizie prin care s-a constatat că salariata nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă (consilier client zonă rapidă).
Prin acțiunea introductivă, contestatoarea a contestat atât decizia nr. 76/10.05.2012, cât și decizia de concediere nr. 948/24.05.2012.
În speță, prima instanță a reținut că la data de 14.10.2011 s-a comunicat contestatoarei faptul că implementarea Proiectul As s-a finalizat cu raportul final care cuprinde aspectele analizate pe fiecare salariat în parte. De asemenea, s-a comunicat contestatoarei că, din punct de vedere al performanței individuale, calificativul obținut a fost „slab”, constatându-se că nu respectă planurile de acțiune propuse, nu răspunde solicitărilor managerului direct în termenul solicitat, ține cont de feedback doar la nivel declarativ și nu-l pune în practică, nu cunoaște toate produsele și serviciile aflate în portofoliul BCR. Totodată, i s-a comunicat și faptul că, având în vedere rezultatele slabe înregistrate, va intra într-un plan de monitorizare de 45 de zile începând cu data de 20 octombrie, în vederea realizării obiectivelor individuale de vânzare.
La data de 17.10.2011 a fost întocmit un plan de acțiune (nr. 3099), comunicat contestatoarei la aceeași dată. În cuprinsul acestui plan se menționează faptul că salariata a înregistrat o performanță profesională sub așteptări și realizări mediocre la majoritatea produselor din portofoliul BCR, respectiv în Q2 – 56,54% și Q3 – 70,78% grad de realizare individual. De asemenea, s-a reținut că această situație se datorează faptului că salariata nu a reușit să se implice în activitatea pe care ar fi trebuit să o desfășoare în mod normal, respectiv să respecte acțiunile asumate prin planurile de acțiune stabilite la nivel individual, precum și faptul că salariata nu a reușit să fructifice informațiile primite de la clienți printr-o argumentare pe nevoile clienților în termeni de avantaje și beneficii. Urmare a acestor constatări, s-a propus spre execuție contestatoarei, în vederea îmbunătățirii imediate a performanțelor sale profesionale, un plan de măsuri individual, programat a se desfășura în perioada 27.10.2011 – 30.12.2011.
Din cuprinsul evaluării planului de măsuri stabilit pentru salariata D. V. rezultă că gradul total de realizare a planului de măsuri a fost de 52,4%.
La data de 04.01.2010 a fost sesizată Comisia de necorespundere cu privire la salariata D. V., ca urmare a neîndeplinirii de către aceasta a obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți pentru postul ocupat, a sarcinilor de serviciu conform fișei postului și a planului de măsuri stabilit în vederea îmbunătățirii imediate a performanțelor profesionale, plan care s-a desfășurat în perioada 27.10.2011 – 30.12.2011. În cuprinsul acestei sesizări s-a menționat faptul că salariata realizează parțial acțiunile propuse, nu fructifică portofoliul de clienți, nu are abilități de vânzare, nu cunoaște produsele (caracteristici, avantaje, beneficii, costuri, dobânzi), nu are o atitudine corespunzătoare.
Urmare a acestei sesizări, la data de 25 aprilie 2013 contestatoarea a fost convocată pentru data de 09.05.2012 ora 09.30, la sediul BCR București, pentru evaluarea prealabilă în cadrul procedurii de necorespundere profesională. S-a menționat în cuprinsul acestei convocări că evaluarea va consta într-un test scris și un joc de rol și că examinarea poate avea ca obiect activitățile din fișa postului, conform următoarei tematici: produsele și serviciile oferite de G. BCR specifice activității desfășurate, procedurile de lucru/fluxurile operaționale specifice activității desfășurate, standarde privind servirea clienților, Regulamentul intern și Codul de etică al BCR, aplicații IT specifice activității desfășurate.
La data de 09.05.2013 a avut loc evaluarea profesională a contestatoarei, finalizată cu emiterea deciziei nr. 76/10.05.2012. În cuprinsul acestei decizii a fost menționat punctul de vedere al salariatei, care a susținut că „… a fost chemată la comisie din cauza gradului de realizare în Matrix care a fost sub așteptări,… că nu știe din ce cauză nu a respectat măsurile impuse prin planul de măsuri de a contacta clienții, … că rezultatul pe ultimul trimestru pe anul 2012 este de aprox. 37% iar gradul de realizare al unității este de 60%...”. De asemenea, din cuprinsul deciziei rezultă că la proba scrisă în vederea evaluării cunoștințelor despre produsele/serviciile și reglementările BCR (test scris tip grilă) contestatoarea a obținut 34 puncte (punctajul minim admis fiind de 37 puncte), iar la proba practică privind evaluarea abilităților de vânzare, conform standardelor de vânzare BCR (joc de rol cu profil client predefinit) aceasta a obținut un punctaj de 62,05% (punctajul minim admis fiind de 75%). În acest sens, la dosar a fost depus testul Consilier Zonă Rapidă din 09.05.2012 din cuprinsul căruia rezultă că salariata a obținut 34 puncte, precum și raportul Evaluare Aplicare Standarde de vânzare în BCR din cuprinsul căruia rezultă că salariata a obținut un index de 62,05%, minimul de obținut trebuind să fie de 75%.
Ca urmare a rezultatelor obținute la cele două probe (scrisă și practică) și a analizei tuturor probelor prezentate în cadrul ședinței comisiei din data de 09.05.2012, s-a concluzionat prin decizia nr. 76/10.05.2012 că salariata nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă (consilier client zonă rapidă).
Această decizie a fost contestată de către contestatoare, iar prin decizia comisiei de disciplină nr. 82/22.05.2012 a fost respinsă contestația formulată.
Urmare a rezultatelor obținute de către contestatoare la evaluarea prealabilă, constatând nivelul profesional scăzut dovedit de către salariată, precum și faptul că în BCR nu există un post vacant compatibil cu pregătirea și experiența salariatei, intimata a emis decizia nr. 948/24.05.2012 de încetare a contractului individual de muncă al contestatoarei D. V., în temeiul disp. art. 61 lit. d Codul muncii, pentru motive ce țin de persoana salariatului (necorespundere profesională). Anterior emiterii acestei decizii, instanța de fond a apreciat că intimata a respectat prevederile art. 64 Codul muncii, în sensul că s-a solicitat sprijinul Agenției Județene Iași pentru ocuparea Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatei, corespunzător pregătirii sale profesionale.
S-a mai reținut de către prima instanță că potrivit disp. art. 61 lit. d Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. În literatura juridică, necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat. Aceasta trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii profesii.
Potrivit disp. art. 63 alin. 2 Codul muncii, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Referitor la aceste dispoziții legale, instanța reține că, dacă respectarea procedurii urmate în cadrul evaluării este supusă controlului judecătoresc, în privința modului de apreciere a competențelor profesionale ale salariatului instanța nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcție de întreaga activitate și performanțele salariatului său, dacă salariatul corespunde sau nu profesional locului de muncă pe care îl ocupă.
S-a mai reținut de către prima instanță că în Anexa 1 la Regulamentul Intern al BCR este reglementată procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale. Astfel, potrivit art. 6, anexa 1 la Regulamentul Intern, evaluarea prealabilă, prin care se stabilește dacă un salariat corespunde sau nu, din punct de vedere profesional, postului pe cale îl ocupă, este în competența Comisiei de Disciplină, conform art. 47 lit. b din regulament, iar art. 8 reglementează modalitățile și situațiile în care poate fi sesizată Comisia. În speță, evaluarea prealabilă a fost efectuată de Comisia de Disciplină, sesizată de către superiorul direct al salariatei (G. S. A.), cu privire la modul de sesizare al comisiei contestatoarea neformulând nici o critică.
Potrivit disp. art. 13 alin. 1, anexa 1 la Regulamentul Intern, convocarea comisiei se va efectua în scris și va conține locul, ziua și ora desfășurării ședinței și modalitatea de examinare și va fi însoțită de copia sesizării și de copii ale înscrisurilor depuse odată cu sesizarea, iar potrivit alin. 2 al aceluiași articol, convocarea însoțită de documentele menționate la alin. 1 va fi transmisă angajatului care este supus evaluării prealabile cu cel puțin 15 zile înainte de data stabilită pentru ședință.
Prin contestația formulată, contestatoarea a susținut că intimata nu ar fi respectat prevederile art. 13 în sensul că la data de 25.04.2012 a fost convocată pentru data de 09.05.2012, nefiind astfel respectat termenul de 15 zile. Or, instanța constată că aceste susțineri ale contestatoarei sunt neîntemeiate. Astfel, în condițiile în care nu există nici o prevedere referitoare la calcularea termenului pe zile libere, instanța reține că acesta se calculează pe zile calendaristice. În consecință, în speță au fost respectate prevederile art. 13, între momentul convocării și data ședinței fiind 15 zile. Mai mult, nerespectarea acestui termen de 15 zile nu atrage sancțiunea nulității absolute, ci doar o nulitate relativă, situație în care contestatoarea ar fi trebuit să dovedească că a suferit o vătămare ca urmare a nerespectării termenului. Or, la data de 09.05.2012 contestatoarea s-a prezentat în vederea evaluării prealabile și nu a invocat la acel moment că ar fi vătămată ca urmare a faptului că nu s-a respectat termenul de 15 zile, respectiv nu a invocat nerespectarea termenului ca un impediment în a-și pregăti apărările.
În consecință, instanța de fond a constatat că au fost respectate de către intimată prevederile art. 13, anexa 1 la Regulamentul Intern.
Potrivit disp. art. 15, anexa 1 la Regulamentul Intern, la deschiderea ședinței Președintele comisiei va verifica, consemnând în proces verbal, transmiterea convocării la timp, cu respectarea procedurii și către toate persoanele și prezența membrilor Comisiei și a celorlalte persoane, iar potrivit art. 20, Comisia va da citire actului de sesizare și va asculta pe angajatul supus procedurii de evaluare, solicitându-i punctul de vedere și prezentarea propriilor probe. În speță, în cuprinsul procesului – verbal al Comisiei de Disciplină nr. 75/09.05.2012 s-a menționat faptul că Președintele comisiei a constatat transmiterea convocării la timp, cu respectarea procedurii și către toate persoanele, precum și prezența membrilor Comisiei și a 2 salariați din cei 4 convocați. De asemenea, în cuprinsul procesului verbal s-a menționat faptul că Președintele comisiei a citit actul de sesizare a Comisiei de Disciplină, a constatat că nu se recuză membrii comisiei și a reținut argumentele prezentate de către salariat, argumentele managerului și argumentele sindicatului. Totodată, în cuprinsul acestui proces – verbal sunt menționate atât rezultatele obținute de către contestatoare la proba scrisă și la proba practică, cât și concluziile comisiei, în sensul că evaluarea salariatei a relevat că atât cunoștințele teoretice, cât și aptitudinile arătate în timpul jocului de rol sunt la un nivel nesatisfăcător, necesitând îmbunătățiri substanțiale. Coroborând rezultatele evaluării cu rezultatele obținute în timpul anului 2011, Comisia a concluzionat că salariata nu este potrivită pentru postul de consilier clint zonă rapidă, recomandând trecerea pe o funcție care să nu aibă o componentă de vânzări produse de creditare (operator ghișeu bancar).
În consecință, prima instanța a constatat că au fost respectate prevederile art. 15 și art. 20, anexa 1 la Regulamentul Intern, susținerile contestatoarei referitoare la nerespectarea acestor dispoziții legale fiind neîntemeiate. Cât privește faptul că nu i s-a comunicat contestatoarei acest proces – verbal, instanța reține că dispozițiile Regulamentului Intern nu prevăd obligația comunicării acestui înscris către salariat.
S-a mai reținut de către instanța de fond că potrivit art. 22, anexa 1 la Regulamentul Intern, comisia stabilește modalitatea de examinare, care poate fi probă scrisă și/sau probă practică și/sau probă orală, iar potrivit art. 24, examinarea va putea avea ca obiect numai activitățile din fișa postului angajatului examinat.
Potrivit disp. art. 25 și art. 26, anexa 1 la Regulamentul Intern, ca urmare a desfășurării procedurii de evaluare prealabilă, Comisia emite o decizie prin care hotărăște dacă salariatul corespunde sau nu profesional locului de muncă pe care îl ocupă, această decizie comunicându-i-se în scris angajatului. Or, respectând aceste dispoziții legale, intimata a emis decizia nr. 76/10.05.2012 prin care a stabilit că salariata D. V. nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă (consilier client zonă rapidă).
În ceea ce privește susținerile contestatoarei referitoare la faptul că era necesar să existe o bibliografie concretă și nu o tematică generală, instanța constată că acestea sunt neîntemeiate. Astfel, în Anexa 1 la Regulamentul Intern se precizează (art. 24) că examinarea are ca obiect activitățile din fișa postului angajatului examinat, contestatoarea neinvocând nici un moment faptul că examinarea sa ar fi depășit limitele sale de competență. De asemenea, și în cuprinsul convocării se menționează faptul că examinarea poate avea ca obiect activitățile din fișa postului, conform unei anumite tematici, astfel încât indicarea unei bibliografii nu era necesară. Cât privește susținerile contestatoarei referitoare la faptul că în termenul de 15 zile nu pot fi citite toate procedurile și regulamentele BCR, instanța de fond a reținut că acestea nu prezintă relevanță în cauză având în vedere faptul că, potrivit contractului individual de muncă, salariata avea obligația să respecte prevederile Statutului băncii și cele cuprinse în Regulamentul de organizare și funcționare, Regulamentul de ordine interioară, Codul de etică, contractul colectiv de muncă, precum și normele de lucru ale BCR. Tot astfel, din cuprinsul fișei postului contestatoarei rezultă că acesta trebuia să cunoască produsele și serviciile oferite de Grupul BCR, politica băncii în domeniul promovării și vânzării produselor și serviciilor retail, reglementările legale în domeniul bancar (norme, instrucțiuni și regulamente specifice sferei proprii de activitate), procedurile de lucru și fluxurile operaționale specifice activității, Codul de etică al BCR, declarația privind Toleranța Zero la Fraudă și practici ilegale, tehnici de comunicare și negociere, aplicațiile informatice specifice domeniului de activitate. În consecință, termenul de 15 zile prevăzut de art. 24 anexa 1 la Regulamentul Intern nu este un termen în care salariatul să-și însușească toate regulamentele, procedurile sau normele, ci este prevăzut pentru ca salariatul să aibă posibilitatea de a-și pregăti și formula apărările sale.
De asemenea, nu prezintă relevanță nici susținerile contestatoarei referitoare la faptul că în timpul evaluării nu i s-a comunicat punctajul acordat pentru fiecare întrebare și variantele de răspuns, în cuprinsul Anexei 1 la Regulamentul Intern al BCR nefiind precizată această obligație în sarcina angajatorului. Ceea ce trebuia să-i comunice angajatorul contestatoarei este decizia Comisiei de disciplină, decizie care i-a fost, de altfel, comunicată și în cuprinsul căreia sunt menționate punctajele obținute de salariată.
Cât privește susținerile contestatoarei referitoare la faptul că nu știe dacă punctajul comunicat prin decizia nr. 76/10.05.2012 este conform cu realitatea, instanța de fond a reținut că din cuprinsul Testului Consilier Zonă Rapidă din 09.05.2012 rezultă că salariata a obținut 34 puncte, acest punctaj fiind menționat și în cuprinsul deciziei.
În ceea ce privește susținerile contestatoarei referitoare la faptul că evaluarea prealabilă s-a făcut în baza unei proceduri care nu se regăsește în contractul colectiv de muncă, fiind astfel încălcate prevederile art. 63 alin. 2 Codul muncii, prima instanța a apreciat că acestea sunt neîntemeiate. Astfel, faptul că procedura de evaluare prealabilă a salariaților în cazul necorespunderii profesionale este prevăzută în Regulamentul Intern și nu în contractul colectiv de muncă nu este de natură să atragă nulitatea deciziei Comisiei de Disciplină sau a deciziei de concediere. Scopul urmărit de către legiuitor prin art. 63 Codul muncii a fost de a se efectua o evaluare prealabilă după o procedură bine stabilită, tocmai pentru a se preîntâmpina orice abuz din partea angajatorului. De altfel, în art. 38 pct. 18 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, se precizează că măsura concedierii pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite la nivel băncii. Or, raportat la aceste prevederi ale contractului colectiv de muncă, în mod corect intimata, a stabilit procedura de evaluare a salariaților în cazul necorespunderii profesionale prin regulamentul intern.
În ceea ce privește dispozițiile art. 17 alin. 3 lit. e Codul muncii, invocate de către contestatoare, instanța reține că acestea se referă la informarea persoanelor selectate în vederea angajării ori a salariaților, după caz, cu privire la criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, neavând nici o legătură cu procedura de evaluare prealabilă a salariaților în cazul necorespunderii profesionale.
De asemenea, nu prezintă relevanță în cauză nici susținerile contestatoarei referitoare la faptul că a fost soluționată contestația împotriva deciziei nr. 76/10.05.2012 de aceleași persoane care au emis decizia inițială. Astfel, aceste aspecte învederate de către contestatoare nu sunt de natură să atragă nulitatea deciziei nr. 76/10.05.2012 sau a deciziei de concediere, putând, cel mult, fi invocate ca motive de nelegalitate sau netemeinicie a deciziei nr. 82/22.05.2012, prin care s-a soluționat contestația împotriva deciziei nr. 76/10.05.2012. Or, decizia nr. 82/22.05.2012 nu a fost contestată de către contestatoare, nefăcând obiectul controlului judecătoresc. Pe cale de consecință, pentru considerentele arătate, instanța de fond a constatat că procedura de evaluare prealabilă a contestatoarei a fost respectată de către intimată, decizia nr. 76/10.05.2012 fiind legală și temeinică.
De asemenea, s-a mai reținut de către instanță că și decizia de concediere nr. 948/24.05.2012 emisă de intimată este legală și temeinică, această decizie fiind emisă în conformitate cu dispozițiile legale și ca urmare a constatării necorespunderii profesionale a salariatei prin decizia nr. 76/10.05.2012 a Comisiei de Disciplină. Astfel, în speță, intimata a probat faptul că salariata nu corespunde profesional locului de muncă pe care îl ocupă. În acest sens, potrivit fișei postului contestatoarei, aceasta avea obligația de a realiza obiectivele/indicatorii de performanță agreați prin fișa de evaluare, de a executa sarcinile profesionale din sfera sa de activitate, atribuțiile specifice locului de muncă, cu respectarea și aplicarea contractului colectiv de muncă, regulamentului intern, reglementărilor legale și reglementărilor interne specifice domeniului de activitate în conformitate cu aria de responsabilități aferente postului deținut. De asemenea, potrivit contractului individual de muncă și actelor adiționale, contestatoarea avea obligația de a respecta prevederile Statutului băncii, Regulamentului de organizare și funcționare, Regulamentului de ordine interioară, Codului de etică, contractului colectiv de muncă, precum și normele de lucru ale BCR. Potrivit art. 14 din Regulamentul Intern, salariații sunt obligați să execute sarcinile profesionale din sfera lor de activitate, atribuțiile specifice locului de muncă, concretizate în contractul individual de muncă și fișa postului, și să realizeze obiectivele și indicatorii de performanță stabiliți pentru postul ocupat.
Or, în speță, din probele administrate, a apreciat Tribunalul că rezultă că salariata, în anul 2011, nu a realizat obiectivele și indicatorii de performanță stabiliți pentru postul ocupat. În acest sens, din înscrisurile depuse la dosar rezultă că gradul individual de realizare a obiectivelor pe anul 2011 a fost de 68,10% – Q1, de 56,64% – Q2, de 73,48% – Q3 și de 66,85% – Q4. De altfel, însăși contestatoarea a recunoscut la interogatoriu faptul că nu a îndeplinit obiectivele și indicatorii de performanță stabiliți pentru postul ocupat în ultimele trei trimestre ale anului 2011. Totodată, din cuprinsul evaluării planului de măsuri stabilit pentru salariata D. V. (perioada 28.10.2012 – 30.12.2012) rezultă că gradul total de realizare a planului de măsuri a fost de 52,4%. De asemenea, din cuprinsul procesului verbal din data de 09.05.2012 rezultă că evaluarea salariatei a relevat că atât cunoștințele teoretice, cât și aptitudinile arătate în timpul jocului de rol sunt la un nivel nesatisfăcător. Or, instanța reține că acest aspect poate constitui o cauză a neîndeplinirii obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți pentru postul ocupat de către contestatoare.
Cât privește susținerile contestatoarei referitoare la faptul că țintele de vânzare au fost stabilite și impuse de angajator în mod unilateral, discreționar și subiectiv, la un nivel/cuantum foarte mare, imposibil de realizat, instanța de fond a reținut că măsura concedierii pentru necorespundere profesională nu a avut la bază doar neîndeplinirea obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți, ci și rezultatele obținute la evaluarea prealabilă, rezultate situate sub minimum necesar pentru ca un salariat să fie declarat corespunzător locului de muncă pe care îl ocupă.
Pe cale de consecință, instanța de fond a constatat că intimata a probat faptul că salariata nu corespunde profesional postului de care îl ocupă, decizia de concediere nr. 948/24.05.2012 fiind legală și temeinică.
În ceea ce privește excepția nulității deciziei de concediere invocată de către contestatoare, ca urmare a nerespectării procedurii de evaluare prealabilă, instanța de fond a reținut că aceasta este neîntemeiată, în speță constatându-se de către instanță faptul că procedura prealabilă de evaluare a fost efectuată cu respectarea dispozițiilor legale. În ceea ce privește excepția prescripției emiterii deciziei de concediere, instanța a constatat că și aceasta este neîntemeiată. Astfel, potrivit disp. art. 62 alin. 1 Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b – d, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Potrivit disp. art. 63 alin. 2 Codul muncii, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d (necorespundere profesională) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. În consecință, termenul de 30 de zile prevăzut de disp. art. 62 alin. 1 Codul muncii începe să curgă de la data constatării cauzei concedierii, respectiv de la data finalizării procedurii de evaluare prealabilă, procedură ce se finalizează prin emiterii unei decizii de către comisia de evaluare, în care se consemnează dacă salariatul corespunde sau nu postului pe care îl ocupă. În acest sens, și în art. 27 alin. 3 din anexa nr. 1 la Regulamentul Intern se precizează că termenul de 30 de zile prevăzut de art. 62 Codul muncii se calculează de la data emiterii deciziei Comisiei de evaluare, conform art. 25. Or, în speță, decizia nr. 76 a Comisiei de Disciplină, prin care s-a constatat că salariata nu corespunde profesional postului pe care îl ocupă, a fost emisă la data de 10.05.2012, iar decizia de concediere a fost emisă la data de 24.05.2012, astfel încât instanța reține că a fost respectat termenul de 30 de zile impus de dispozițiile legale. Raportat tuturor considerentelor expuse, instanța de fond a constatat că este neîntemeiată contestația formulată de contestatoarea D. V. în contradictoriu cu intimata B. C. Română S.A. si a respins-o.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs contestatoarea D. V., criticând-o pentru nelegalitate si netemeinicie si arătând că instanța de fond a interpretat greșit situația de fapt dedusă judecății și a dat cauzei o rezolvare contrară legii.
Ca prim motiv de recurs, contestatoarea a reiterat excepția prescripției dreptului angajatorului de a emite deciziile contestate.
Arata recurenta ca potrivit art. 62 alin. 1 din Codul muncii, "în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b-d, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii." Potrivit jurisprudenței, termenul de 30 zile este un termen de prescripție și începe să curgă, în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce reflectă necorespunderea profesională.
Raportat la cuprinsul deciziei de concediere nr. 948 din 24 mai 2012 și al deciziei nr. 76 din 10 mai 2012 a Comisiei de Disciplină, pe care se întemeiază decizia de concediere, potrivit cu care sesizarea Comisiei de Disciplină s-a realizat datorită "gradului de realizare a obiectivelor pe anul 2011: trimestrul 2 - 56,64%, trimestrul 3 - 73,48%, trimestrul 4 - 63,48%" și "rezultatelor modeste obținute pe parcursul implementării planului de monitorizare" din perioada 28.10._11, consideră recurenta că termenul de prescripție prevăzut de 30 zile prevăzut de art. 62 din Codul muncii începe să curgă la data la care angajatorul a luat cunoștință de rezultatele obținute în trimestrele 2,3,4 și în urma planului de monitorizare.
Din cuprinsul adresei de sesizare a Comisiei de necorespundere profesională, depusă de intimată la dosar alăturat întâmpinării, rezultă că Sucursala BCR a luat cunoștință despre neîndeplinirea planului de măsuri la data de 4 ianuarie 2012. De asemenea, rezultatele trimestriale obținute de contestatoare au fost cunoscute de angajator la finele fiecărui trimestru, motivat de faptul că programul Matrix, care calculează aceste rezultate, este un program informatic integrat la care angajatorul are acces în orice moment. Din acest punct de vedere, consideră recurenta că instanța de fond a greșit atunci când a apreciat că termenul de 30 zile începe să curgă de la momentul finalizării procedurii de necorespundere profesională, acordând în acest fel un drept discreționar angajatorului de a desfășura această procedură oricând va dori, când în fapt interpretarea corectă este aceea că acest termen de 30 zile începe să curgă de la data la care angajatorul a luat cunoștință de motivele ce au condus la prezentarea în fața Comisiei de necorespundere profesională.
Rezultă astfel, susține recurenta, că termenul de prescripție de 30 zile începe să curgă cel mai târziu la data de 4 ianuarie 2012 și că procedura de evaluare prevăzută de art. 63 alin. 2 din Codul muncii și emiterea deciziei de concediere în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii s-au realizat cu depășirea termenului de prescripție, respectiv în cursul lunii mai 2012.
In ce privește motivele de nulitate ale deciziei de concediere nr. 948/24.05.2012, apreciază recurenta ca sunt aplicabile disp. art. 78 din Codul muncii, potrivit cu care "concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută." Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii, "concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit d poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau. în lipsa acestuia, prin regulament intern." In speță, instanța de fond a apreciat în mod greșit că procedura de evaluare stabilită prin regulamentul intern este legală, când de fapt în cadrul BCR există întocmit contract colectiv de muncă, care nu cuprinde însă mențiuni referitoare la această procedură. D. în lipsa unui contract colectiv, Codul muncii permite angajatorului statuarea procedurii de evaluare în cadrul unui regulament intern. Această deficiență organizatorică fusese anterior semnalată conducerii BCR de către departamentul juridic, conforma adresei aflate la fila 213 dosar, prin care se solicită suspendarea activității Comisiei de necorespundere profesională.
De asemenea, arata recurenta, pentru a fi aplicabilă procedura de evaluare, art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii, coroborat cu alin. 4 al aceluiași articol, impun angajatorului obligația de informare a salariatului cu privire la criteriile de evaluare profesională, care trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului individual de muncă. Aceste criterii de evaluare profesională au fost stabilite în mod unilateral de către angajator pe parcursul desfășurării raporturilor de muncă, fără ca acesta să informeze salariații și fără modificarea contractului individual de muncă, așa cum cer dispozițiile legale sus citate.
Mai arata recurenta ca in baza prevederilor Regulamentului Intern al BCR, anexa 1, cap II, art. 13 alin. 2, convocarea comisiei de necorespundere profesională trebuie transmisă membrilor comisiei, persoanei care a sesizat comisia și angajatului ce urmează a fi evaluat cu cel puțin 15 zile înainte de data stabilită pentru ședință. In speță, e-mailul conținând convocarea la comisie a fost trimis angajatei la 25 aprilie 2012, iar ședința comisiei a fost stabilită la 9 mai 2012, cu încălcarea termenului arătat de 15 zile, care fiind un termen de procedură se calculează pe zile libere, conform dispozițiilor din cadrul Codului de procedură civilă referitoare la termene.
In ce privește conținutul evaluării, precizează recurenta că nu a existat o bibliografie concretă pentru testul scris și că tematica generală pretinsă de angajator despre produsele și serviciile BCR, proceduri de lucru, fluxuri, regulamente, aplicații, nu poate fi studiată într-un termen scurt și în afara sediului băncii, deoarece reglementările interne interzic scoaterea acestor resurse informaționale în exteriorul băncii. Contestă, de asemenea, transparența testului de evaluare, motivat de faptul că punctajul realizat și variantele corecte de răspuns nu i-au fost comunicate la momentul evaluării, pentru a putea verifica realitatea rezultatului prezentat de comisie iar persoanele care au soluționat contestația împotriva deciziei Comisiei erau în stare de incompatibilitate, motivată tocmai de faptul că sunt aceleași persoane care au adoptat decizia contestată.
Mai susține recurenta contestatoare ca necorespunderea profesională reprezintă acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la angajat. Aceasta trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau stăpânire insuficientă a regulilor sau tehnicilor specifice unei anumite meserii sau profesii, care trebuie probată de angajator prin fapte obiective și repetate de natură să evidențieze carențe profesionale. In practica judiciară s-a statuat că un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesională numai pentru motivul că vânzările efective au scăzut, atâta timp cât salariatul are posibilitatea să dovedească faptul că scăderea rezultatelor în muncă nu are legătură cu abilitățile și cunoștințele lui, ci că se datorează unor factori externi, cum ar fi scăderea vânzărilor la nivelul întregii țări, din motive de natură macroeconomică. In speță, contextul în care a avut loc desfacerea contractului de muncă al contestatoarei este acela al unei crize globale notorii de natură economico-financiara, și al unei disponibilizări masive în cadrul BCR la nivelul întregii țări desfășurate în anii 2010-2013, dovedite cu articole și declarații de presă, cu recunoașterea la interogatoriu și cu notificările intențiilor de concediere colectivă depuse la dosar. Chiar în aceste condiții de criză, reglementările interne s-au asprit și țintele impuse angajaților au fost majorate de la trimestru la trimestru în mod unilateral de către angajator, uneori până la triplare, într-un cuantum care nu a ținut seama de realitățile económico-financiare ale țării sau de punctul de vedere al reprezentanților salariaților.
Se mai arata că rezultatele obținute de contestatoare, care în trimestrul 1 al anului 2011 au depășit 100% din obiectivele impuse, iar în trimestrele 2, 3 și 4 s-au situat sub nivelul stabilit, așa cum a fost majorat unilateral de angajator, se înscriu în media rezultatelor obținute de colegii săi de unitate ce dețineau posturi similare, după cum rezultă din înscrisurile atașate interogatoriului luat angajatorului. Ținând cont și de vechimea de peste 20 ani în cadrul BCR, dar și de rezultatele meritorii obținute de-a lungul timpului, diplome de merit, primă pentru rezultate excepționale profesionale obținute acordată în luna aprilie 2011, consideră că în speță nu este aplicabil cazul de necorespundere profesională prevăzut de art. 61 lit. d din Codul muncii. Această modalitate de concediere a fost adoptată de reprezentanții angajatorului pentru a elimina din firmă un angajat care depășește vârsta de 50 ani, fără a îi plăti salariile compensatorii prevăzute de lege în cazul desființării postului său sau al unei concedieri colective, deși respectivul angajat i-a fost loial și i-a servit interesele vreme de peste două decenii.
Pentru toate aceste motive, s-a solicitat admiterea recursului, anularea deciziilor nr. 76/10.05.2012 a Comisiei de Disciplină instituite în cadrul Băncii Comerciale Române S.A. și nr. 948/24.05.2012 a Băncii Comerciale Române S.A., obligarea angajatorului la reintegrarea în muncă în postul ocupat anterior emiterii deciziilor atacate, plata drepturilor salariale începând cu data concedierii până la data reîncadrării efective, precum și plata cheltuielilor de judecată.
Intimata B.C.R. SA a depus întâmpinare, solicitând respingerea recursului si menținerea sentinței Tribunalului Iași.
În recurs nu s-au depus înscrisuri noi.
Analizând actele si lucrările dosarului in raport de criticile formulate, probatoriul cauzei si dispozițiile legale incidente, Curtea de Apel constata ca recursul declarat de contestatoarea D. V. este fondat, sub următoarele aspecte:
Astfel, așa cum s-a reținut si la fond, conform disp.art.61 lit. d din C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat.
In cauza, angajatorul a dispus concedierea contestatoarei recurente D. V. reținând in decizia nr.948 din 24.05.2012, ca temei al măsurii unilaterale, decizia nr.76/10.05.2012 prin care s-a constatat „necorespunderea profesionala a salariatei si calificativul foarte slab obținut in urma examinării din data de 09.05.2012.”
Analiza a avut la baza, așa cum rezulta din decizia nr.76/2012, „gradul de realizarea obiectivelor pe anul 2011: Trimestrul 2 - 56,64%, trimestrul 3 - 73, 48%, trimestrul 4 – 63, 48%”.
Așa cum s-a statuat in doctrina si practica, necorespunderea profesionala trebuie înțeleasa ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficienta a regulilor specifice unei funcții care sa genereze carente profesionale.
Necorespunderea trebuie analizata in raport de natura postului ocupat, de atribuțiile salariatului, de responsabilitățile concrete ale acestuia.
Analiza eventualei necorespunderi profesionale se raportează la cerințele firești, concrete si specifice fiecărui post pe care angajatorul le poate pretinde de la salariatul sau.
Curtea retine ca prin Convenția Organizației Mondiale a Muncii nr.158/1982 s-a stabilit ca un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesionala daca angajatorul nu i-a dat instrucțiuni precise si concrete de lucru si nu l-a avertizat in scris sa se achite de munca sa . si . acordat pentru a se conforma.
Totodată, potrivit art.63 al.2 din C.muncii, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai după evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii stabilite prin CCM sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Din conținutul acestui text de lege se desprinde fara echivoc ideea ca legiuitorul a inteles ca procedura de evaluare sa fie prevăzuta in CCM, tocmai pentru ca acesta, spre deosebire de Regulamentul Intern, este un act juridic bilateral, consensual, negociat, existând astfel garanția obiectivității procedurii si posibilitatea eliminării oricărui arbitrariu al angajatorului.
D. in ipoteza in care acest CCM nu exista, legea permite ca procedura de evaluare sa fie stabilita prin Regulamentul intern.
Ori, in speța, Curtea constata ca, pe de o parte, deși exista la nivelul angajatorului CCM( așa cum de altfel contestatoarea a precizat la fond) evaluarea s-a făcut in baza unei proceduri stabilita prin Anexa 1 la Regulamentul intern, iar pe de alta parte, aceasta procedura (filele 148-152 dosar fond) se refera doar la modul administrativ de desfășurare a evaluării, fara a include un element esențial, respectiv criteriile de evaluare a salariatului.
Aceste criterii de evaluare trebuie in mod categoric incluse in CCM sau, cel puțin in fisa postului - ce constituie o anexa la contractul individual de munca - pentru ca fiecare salariat sa le cunoască anterior unei eventuale evaluări profesionale, fiind astfel eliminat un eventual abuz/arbitrariu al angajatorului.
Cu atât mai mult cu cat, așa cum a reținut si prima instanța, în art. 38 pct. 18 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, se precizează că măsura concedierii pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite la nivel băncii, acest contract colectiv trebuia sa prevadă clar si concret nu doar referiri la procedura administrativa prealabila ci si care sunt criteriile de evaluarea a salariaților în cazul necorespunderii profesionale .Ori, atât timp cat la nivelul intimatei nu sunt prevăzute aceste criterii, nu se poate aprecia in mod obiectiv daca rezultatele obținute la testarea din 9.05.2012 sunt slabe sau nu.
Sunt incidente cauzei, sub acest aspect, si disp.art.17 al.3 din C.muncii, dispoziții care in mod eronat au fost înlăturate de prima instanța si care sunt prevăzute de lege tocmai pentru a oferi salariatului vizat de necorespunderea profesionala garanțiile ca nu va fi disponibilizat pe baza unor chestiuni subiective, fara legatura cu realitatea.
Totodată, Curtea constata ca pentru a se dispune concedierea pentru necorespundere profesionala ,se impune ca lacunele/neajunsurile din activitatea salariatului sa fie de o anumita gravitate si pe o perioada suficient de îndelungata pentru a fi de natura sa justifice aceasta măsura extrema.
Ori, doar a imputa, ., ca potrivit fișei postului contestatoarei, „aceasta avea obligația de a realiza obiectivele/indicatorii de performanță agreați prin fișa de evaluare, de a executa sarcinile profesionale din sfera sa de activitate, atribuțiile specifice locului de muncă” nu poate fi suficient pentru un salariat cu peste 20 de ani vechime, premiat pentru activitatea din anul anterior, așa cum este recurenta contestatoare.
Disponibilizarea apare ca o măsura extrema, cu atât mai mult cu cat angajatorul trebuia sa analizeze toate împrejurările ce au condus la neîndeplinirea obiectivelor de performanta.
De altfel, contestatoarea a si invocat faptul ca evaluarea care a determinat convocarea sa la comisie a avut la bază elemente constând în ținte de vânzare stabilite și impuse de angajator în mod unilateral, discreționar și subiectiv, la un nivel/cuantum foarte mare, imposibil de realizat.
Ca atare, scăderea rezultatelor în muncă se putea datora si unor factori externi, cum ar fi scăderea vânzărilor la nivelul întregii țări, din motive de natură economică, asa cum, de altfel, rezulta si din poziția exprimata de Federația Sindicatelor Independente din BCR(filele196-197 dosar fond).
Ori, in raport de toate aceste susțineri, se constata ca din actele dosarului nu rezulta cu suficienta claritate ca au existat mijloacele necesare pentru a realiza obiectivele de performanta, respectiv nu rezulta daca aceste obiective impuse contestatoarei recurente D. V. pentru trimestrele 2-4 ale anului 2011 erau realizabile.
Curtea apreciază ca in speța, intimata, căreia ii revine sarcina probei, conform art.272 din C.muncii, in a dovedi fara echivoc legalitatea si temeinicia unei masuri unilaterale, nu a probat ca aceste obiective nu fuseseră impuse in mod artificial si fara a exista posibilitatea reala a salariatei de a le realiza Nu rezulta daca aceleași obiective, impuse si altor salariați cu post si atribuții similare, fuseseră îndeplinite in trimestrele 2-4 ale anului 2011 in procente superioare celor realizate de recurenta, aceasta împrejurare fiind, contrar opiniei intimatei exprimata la interogatoriu, deosebit de relevanta.
Pentru toate aceste argumente, Curtea va constata ca măsura nu a fost legala si temeinica si va anula deciziile nr. nr. 76/10.05.2012 si 948/24.05.2012 .
În ceea ce privește însa excepția prescripției emiterii deciziei de concediere, Curtea constatata că aceasta critica este neîntemeiată.
Termenul de 30 de zile prevăzut de disp. art. 62 alin. 1 Codul muncii începe să curgă de la data constatării cauzei concedierii, respectiv de la data finalizării procedurii de evaluare prealabilă, procedură ce se finalizează prin emiterii unei decizii de către comisia de evaluare.
Ori, așa cum corect a reținut si prima instanța, decizia nr. 76 a Comisiei de Disciplină a fost emisă la data de 10.05.2012, iar decizia de concediere a fost emisă la data de 24.05.2012, astfel încât a fost respectat termenul legal de 30 de zile.
In consecința, in baza disp.art.304 pct.9 rap. la art.312 al.2, 3 C.proc.civ., Curtea va admite recursul, va modifica sentința recurata si va admite contestația formulată de contestatoarea D. V. împotriva deciziilor nr. 76/10.05.2012 și nr. 948/24.05.2012 emise de B. C. Română SA, cu consecința aplicării disp.art.80 al.1, 2 din C.muncii.
Se va respinge ca nedovedita cererea recurentei D. V. privind plata cheltuielilor de judecata.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite recursul formulat de contestatoarea D. V. împotriva sentinței civile nr. 2545 din 26.06.2013 pronunțată de Tribunalul Iași, sentință pe care o modifică în tot în sensul că:
Admite contestația formulată de contestatoarea D. V. împotriva deciziilor nr. 76/10.05.2012 și nr. 948/24.05.2012 emise de B. C. Română SA, decizii pe care le anulează.
Dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior concedierii.
Obligă intimata B.C.R. SA să plătească contestatoarei D. V. o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea D. V. începând cu data desfacerii contractului individual de muncă și până la reintegrarea efectivă.
Respinge, ca nedovedită, cererea contestatoare privind obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședința publică ,azi, 08 .11.2013.
Președinte, A. C. S. | Judecător, D. P. | Judecător, S. P. |
Grefier, E. G. |
Red./Tehnored.P.S.
2 ex./02.12.2013
Tribunalul Iași – C. C. E.
| ← Conflict de muncă. Decizia nr. 1278/2013. Curtea de Apel IAŞI | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... → |
|---|
