Despăgubire. Încheierea nr. 24/2015. Tribunalul BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Încheierea nr. 24/2015 pronunțată de Tribunalul BUCUREŞTI la data de 08-10-2015 în dosarul nr. 9401/2015
DOSAR NR._
R.
TRIBUNALUL BUCUREȘTI SECȚIA A VIII A
CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
ÎNCHEIERE
ȘEDINȚA PUBLICĂ DIN 24.09.2015
TRIBUNALUL CONSTITUIT DIN:
PREȘEDINTE: G. M. A.
ASISTENT JUDICIAR: N. C. E.
ASISTENT JUDICIAR: L. P.
GREFIER: G. G.-A.
Pe rol se află soluționarea cererii formulată de reclamantul A. I. în contradictoriu cu pârâta . Reasigurare SA, având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședință publică, răspund reclamantul, prin avocat, D. M., având delegație depusă la dosarul cauzei, și pârâta, prin avocat, având delegație depusă la fila 354 din dosarul cauzei. Se prezintă martorul D. S. M..
Procedura de citare este legal îndeplinită.
Se face referatul cauzei de către grefierul de ședință, care învederează instanței următoarele: procedura de citare este legal îndeplinită.
Tribunalul constată că pârâta a depus la dosar răspunsul la interogatoriul încuviințat formulat de reclamant constând în întrebările cu numărul 7, 14, 15, 16, 17 și 19, în conformitate cu prevederile art. 355 alineatul 1 din Codul de procedură civilă.
Totodată, instanța constată că pârâta a depus înscrisurile încuviințate ca probe la termenul de judecată anterior, potrivit art. 254 alineatul 2 punctul 2 din codul de procedură civilă și în temeiul art. 254 alineatul 5 din Codul de procedură civilă, urmând să justifice depunerea la dosar și a unor înscrisuri care nu au fost puse în discuția părților, nu au fost solicitate și nu au fost încuviințate de instanță în vederea administrării, cum sunt declarația martorului D. D. administrată în cadrul dosarului nr._/3/2014, Ordonanța de clasare din 15.12.2014.
Pârâta, prin avocat, arată că a depus această declarație în contextul solicitării instanței de a depune la dosar o metodologie agreată de societate pentru efectuarea evaluărilor în vederea concedierilor colective.
Tribunalul atrage atenția pârâtei, prin avocat, că declarația luată unui martor într-un alt dosar, care nu a fost încuviințată de prezenta instanță, nu a fost administrată și nu se cunoaște teza probatorie încuviințată și nici obiectul cauzei, nu poate fi depusă decât în măsura în care pârâta poate indica un temei de drept pentru care solicită depunerea acestui act la acest moment procesual, fiind pe de altă parte și o declarație anterioară discutării probatoriului în prezenta cauză.
Pârâta, prin avocat, arată că într-adevăr este o declarație anterioară discutării probatoriului, solicitând încuviințarea depunerii acestui înscris, nu ca și declarație, în temeiul art. 254 punctul 4 din Codul de procedură civilă, administrarea probei nu duce la amânarea judecății, relevanța pentru a demonstra admisibilitatea acestui înscris raportat la art. 255 din Codul de procedură civilă este aceea că se descrie și teza probatorie fiind tocmai verificarea condițiilor în care a fost construită evaluarea angajaților.
Tribunalul atrage atenția pârâtei, prin avocat, că instanța a respins la termenul de judecată anterior o astfel de probă.
Pârâta, prin avocat, arată că instanța a respins proba cu martori pe acest aspect, precizând că a depus această declarație pentru a apreciat-o ca relevantă pentru a demonstra modalitatea în care s-a făcut și s-a creat metodologia de evaluare a salariaților și modul în care această evaluare a fost în mod concret efectuată. Cu privire la depunerea Ordonanței de clasare din 15.12.2014, arată că s-a făcut referire la ea în întâmpinare.
Tribunalul atrage atenția pârâtei, prin avocat, că Ordonanța de clasare din 15.12.2014 exista la momentul depunerii întâmpinării, iar potrivit art. 254 din Codul de procedură civilă înscrisurile se atașează întâmpinării sub sancțiunea decăderii.
Pârâta, prin avocat, arată că nu cunoaște aspectul dacă la acel moment această ordonanță a fost sau nu comunicată societății, știa care a fost soluția dispusă de procuror, dar nu și motivarea acesteia, solicitând încuviințarea acestei probe în baza art. 254 punctul 4, precizând că a depus-o în lămurirea solicitării instanței de a se preciza în ce modalitate sau dacă s-au făcut demersuri pentru a se verifica anumite neclarități sau nerespectări ale procedurilor interne alegate de către reclamant. Astfel, apreciază că din moment ce aceste aspecte au fost verificate de organe penale la sesizările a doi salariați, a considerat că ordonanțele emise de organele penale cu privire la aceste chestiuni, modul în care s-au verificat sesizările salariaților cu privire la nerespectarea unor proceduri interne de verificare a dosarelor de plată a daunelor, de modul în care-și desfășoară activitatea anumiți salariați tocmai pentru a se verifica dacă ar fi trebuit ca unii să fie concediați anterior altora, a apreciat că aceste ordonanțe sunt mai relevante tocmai pentru că reprezintă o evaluare sau o apreciere juridică efectuată de organele penale cu privire la aceste aspecte. Iar din ordonanțele depuse rezultă faptul că s-au făcut verificări cu privire la sesizările efectuate de salariații societății și că în urma acelor verificări dispuse de societate și ulterior controlate de organele penale, s-a constatat că nu a existat nicio încălcare a procedurilor interne ale societății. Mai arată că auditul care s-a realizat este un document intern redactat în limba engleză care este extrem de cuprinzător și care privește și alte aspecte, nu doar aceste lucruri, și ca urmare, în sinteză a apreciat că sunt mai relevante aceste ordonanțe care efectiv descriu situația respectivă și modul în care societatea a dispus efectuarea de verificări, precum și concluziile organelor penale cu privire la respectarea sau nu a procedurilor interne ale societăți, adică constatarea netemeiniciei sesizărilor efectuate de către salariații respectivi și care au fost menționate în acel proces verbal încheiat între societate și patronate.
Reclamantul, prin avocat, apreciază că față de respectarea principiului oralității și prevederile art. 254 din Codul de procedură civilă, probele trebuia propuse de pârâtă prin întâmpinare, și puse în discuția părților, iar nu să fie administrate fără a fi încuviințate și a fi discutată pertinența acestora în contradictoriu în ședință publică. Mai arată că a fost depusă acea ordonanță, dar fără a fi depusă și tranzacția, din pagina numărul doi a ordonanței reiese faptul că a fost începută urmărirea penală împotriva societății, dar domnul M. a renunțat, pentru că a existat o tranzacție de 80.000 euro, și de aceea în urma începerii urmăririi penale s-a închis dosarul ca urmare a renunțării.
Cu privire la depunerea înscrisurilor reprezentând declarația martorului D. D. administrată în cadrul dosarului nr._/3/2014, Tribunalul constată că în mod expres această probă a fost respinsă de către instanță, având în vedere că martorul a fost directorul societății care a făcut procedura de evaluare, apreciind că administrarea probei cu acest martor nu este utilă cauzei cât timp ceea ce are instanța de apreciat este dacă procedura de evaluare este prevăzută de lege și dacă aceasta a respectat condițiile prevăzute de lege, urmând ca faptul că ea este sau nu subiectivă să rezulte din actele întocmite de angajator anterior emiterii deciziei de concediere. Pe de altă parte, instanța constată că proba cu martori se administrează nemijlocit de către instanța care încuviințează proba.
Cu privire la depunerea de către pârâtă a Ordonanței de clasare din 15.12.2014, Tribunalul constată că această probă nu a fost solicitată în condițiile legii la termenul de propunere a probelor, că această ordonanță exista atât la data depunerii întâmpinării, cu atât mai mult exista la data la care instanța a pus în discuție probele, respectiv la data de 18.06.2015, că nu a fost depusă la dosarul cauzei și că nu s-a solicitat încuviințarea acesteia și că la acest termen instanța constată că nu sunt îndeplinite cerințele prevăzute de textul actului de procedură având în vedere că a intervenit sancțiunea decăderii din dreptul de administrare a probei. Pe de altă parte, administrarea probei duce la amânarea cauzei, întrucât instanța în măsura în care ar încuviința această probă ar pune în vedere părții să depună la dosar și tranzacția care s-a încheiat între numitul M. și societate, și care a condus la o împăcare a părților sau la soluția de clasare din dosarul nr._/3/2014.
Potrivit dispozițiilor art. 311 și următoarele din Codul de procedură civilă, Tribunalul procedează la audierea martorului D. S. M., identificat cu CI ., număr_, eliberată de SPCEP S 6, biroul nr. 2, la data de 11.09.2009, declarația acestuia, după consemnare, citire și semnare, fiind atașată la dosarul cauzei.
Tribunalul pune în vedere părților să precizeze dacă solicită suplimentarea probatoriului sau mai au alte cereri de formulat.
Pârâta, prin avocat, arată că față de înscrisurile comunicate la termenul de judecată anterior, respectiv niște certificate medicale și mai precis un raport medical de evaluare psihologică a salariatului din care ar fi rezultat gradul de stres la modul în care era afectat de concedierea prin care trecuse, în temeiul art. 254 alineatul 2 din Codul de procedură civilă solicită încuviințarea probei cu expertiză medicală în specialitatea psihiatrie cu privire la starea psihică a reclamantului pentru a determina dacă într-adevăr acesta a fost afectat în modul în care s-a descris și dacă a fost într-adevăr atât de influențat de concedierea din 2014 și se poate spune dacă acesta ar fi fost sau nu afectat de această măsură, mai ales având în vedere că a fost o concediere pentru motive care nu țineau de persoana acestuia.
Reclamantul, prin avocat, arată că înscrisurile la care face referire pârâta nu au fost depuse la termenul de judecată anterior, ci au fost depuse odată cu cererea de completare pe care a considerat-o ca note de ședință și de răspuns de întâmpinare, fiind depuse strict cu privire la daunele morale, iar nu cu privire la fondul cauzei, și solicitate potrivit dispozițiilor art. 254, iar pârâta nu s-a înscris în fals împotriva acelui raport medical, așa încât nu apreciază utilă o astfel de expertiză, neavând nicio legătură cu fondul cauzei, și nu înțelege ce să dovedească o expertiză, faptul că reclamantul a suferit la acel moment o traumă psihică pentru că un medic nu poate dispune ce s-a întâmplat acum un an cu psihicul unei persoane.
Pârâta, prin avocat, solicită proba cu expertiza în baza art. 330 din Codul de procedură civilă având în vedere că Ordinul Ministerului Justiției nr. 199/2010 are printre specializările de expertiză și specializarea în medicină la punctul 43 din Anexa la acest ordin, iar în raport de art. 330 alineatul 1 coroborat cu alineatul 2 potrivit căruia când instanța consideră necesar să lămurească împrejurări de fapt care au caracter tehnic sau mai specializat, instanța poate solicita efectuarea expertizei unui Laborator sau Institut de specialitate, apreciind că o expertiză în medicină astfel cum este permisă de către lege poate fi efectuată de către Institutul de Medicină Legală.
Tribunalul pune în discuție dacă proba cu expertiză medicală este solicitată în termenul procedural.
Pârâta, prin avocat, arată că solicită încuviințarea probei în temeiul art. 254 alineatul 2, apreciind că necesitatea administrării probei a rezultat din cercetarea judecătorească, respectiv din înscrisurile care nu au fost depuse în termenul legal pentru depunerea răspunsului la întâmpinare, ci au fost depuse pe 10.06 când termenul de judecată a fost 18.06, astfel au fost comunicate direct în ședință publică. Astfel la acel moment nu a putut cunoaște conținutul acestor înscrisuri și poată propune la acel moment probele respectiv după analizare și a văzut toate documentele medicale care s-au depus suplimentar față de cele depuse alăturat întâmpinării, a apreciat necesar să facă această solicitare bazându-se pe art. 254 din Codul de procedură civilă. Mai solicită să se constate că întâmpinarea a fost comunicată reclamantului la 31.03.2015, iar notele de ședință cărora le-a fost atașate aceste înscrisuri au fost depuse la data de 10.06, primul termen de judecată și termenul la care s-au discutat probele pe baza cererilor de probatorii formulate de părți în cadrul întâmpinării și cererii de chemare în judecată a fost 18.06. De asemenea, arată că și raportul a fost emis în septembrie 2014 în condițiile în care concedierea a intervenit în iunie 2014, astfel nici raportul nu a fost concomitent cu perioada în care se spune că a avut o traumă psihică.
Reclamantul, prin avocat, arată că partea s-a prezentat în 11.07 deci la nici o lună de la desfacerea contractului. Mai arată că la termenul de judecată anterior când au fost comunicate notele de ședință, dosarul a fost luat la amânare, iar după ce s-au comunicat respectivele acte și note de ședință, apărătorul pârâtei le-a analizat și la a doua strigare s-au propus probe când nu s-a menționat nimic cu privire la acele acte, și că ar solicita o suplimentare de probatorii față de probele propuse prin răspunsul la întâmpinare în condițiile art. 254. Mai mult decât atât odată cu notele de ședință a fost depusă și o notă de înscrisuri solicitate și care s-a discutat în contradictoriu cu părțile, așa încât la acel moment față de faptul că dosarul a fost lăsat la a doua strigare la o oră destul de înaintată – ora 12, apărătorul pârâtei avea timp să vizualizeze actele și să solicite ca și contraprobă la acel moment. Așa încât apreciază că proba nu a fost solicitată în timp procedural în condițiile art. 254, iar din punct de vedere material nu apreciază că este utilă cauzei un raport de expertiză psihologică, care nu are nicio legătură cu cauza și pe de altă parte un medic psihologic nu poate să-și pună concluziile pe o situație anterioară, ci doar cu privire la o situație prezentă.
Pârâta, prin avocat, arată că la termenul de judecată anterior dosarul a fost solicitat la amânare, apoi a fost solicitat la sfârșitul ședinței motivând expres necesitatea, solicitarea de modificare a ordinii de ședință tocmai pentru că mai avea alte trei dosare la alte completuri, iar doamna avocat s-a opus precizând că se încheie programul școlar și urmează festivitatea de premiere și că dorește să fie prezentă, aspect pe care l-a înțeles, motiv pentru care apărătorul reclamantei s-a angajat să o caute la completul la care avea termen pentru a putea lua dosarul la ordine în momentul în care s-ar fi ajuns la el, iar nu la sfârșitul ședinței de judecată. Astfel, nu a avut timp să se uite peste toate înscrisurile comunicate la acel termen. Cu privire la evaluarea unei stări prezente sau unei stări trecute, desigur că ar privi evaluarea unei stări prezente pentru că se susține că această traumă este continuă și că este în continuare afectat de concediere din cauza temerii că nu-și va găsi un alt loc de muncă raportat la vârstă, raportat la condițiile particulare în care se află și raportat la bolile de care suferă motivând că stresul ar fi un cauzator al înrăutățirii acestor boli, respectiv diabetul și . bronșic.
Cu privire la daunele solicitate de reclamant prin cererea de chemare în judecată învederând existența unor suferințe fizice și psihice și a unor traume psihice, este evident că actele medicale primite ulterior datei concedierii nu puteau fi depuse decât după acea dată, astfel Tribunalul constată că în cauză nu sunt aplicabile prevederile art. 254 alineatul 2 punctul 2 din Codul de procedură civilă cu privire la faptul că nevoia administrării reiese din cercetarea judecătorească cât timp cauza nu s-a amânat la termenul anterior pentru ca partea să ia cunoștință de înscrisurile care au fost comunicate potrivit art. 170 din Codul de procedură civilă. Cu alte cuvinte aceste înscrisuri au fost puse în dezbaterea părților la termenul de propunere a probelor din data de 18.06.2015, înscrisuri care nu au necesitat nici un fel de discuție la termenul respectiv, nici cu privire la faptul că aceste înscrisuri trebuie comunicate și verificate și nici cu privire la aspectul că față de aceste înscrisuri părțile pot solicita un termen pentru a-și pregăti apărarea. Pe de altă parte, Tribunalul apreciază că veridicitatea înscrisurilor respective nu poate fi contestată pe calea unei probe solicitate de pârâtă, respectiv printr-o probă cu expertiza de specialitate psihiatrică față de împrejurarea că actele respective puteau fi contestate pe căile prevăzute de lege și că oricum conținutul acestora ține de aprecierea probelor și nu pot fi înlăturate prin administrarea unei probe care ar evalua la acest moment starea psihică a reclamantului, precum și față de împrejurarea că prejudiciul moral nu trebuie să persiste pe toată durata procesului, Tribunalul apreciază că la acest moment nici nu este utilă administrarea probei cu expertiză psihiatrică solicitată iar nu psihologică.
În lipsa altor cereri, în temeiul prevederilor art. 244 alineatul 1 din Codul de procedură civilă, Tribunalul declară cercetarea procesului încheiată și în funcție de solicitarea părților: fie va fixa termenul pentru dezbaterea în fond a procesului, punând în vedere părților să redacteze note privind susținerile lor și să le depună la dosar cu cel puțin 5 zile înainte de termenul stabilit; fie dacă părțile declară că nu mai au alte cereri de formulat și nu sunt alte incidente de soluționat, va declara deschise dezbaterile în fond și se va acorda cuvântul părților asupra dezbaterilor în fond, în temeiul art. 244 alineatul 3 și alineatul 4 din Codul de procedură civilă.
Reclamantul, prin avocat, solicită ca dezbaterilor asupra fondului cauzei să aibă loc la acest termen de judecată.
Pârâta, prin avocat, solicită ca dezbaterilor asupra fondului cauzei să aibă loc la acest termen de judecată.
Reclamantul, prin avocat, depune la dosar dovada cheltuielilor de judecată constând în onorariu avocat și raportul psihologic efectuat în cauză.
Pârâta, prin avocat, depune la dosar dovada cheltuielilor de judecată.
Reclamantul, prin avocat, solicită cenzurarea onorariului solicitat de pârâtă, cunoscând faptul că acesta este de peste 16.000 lei.
Nemaifiind alte cereri de formulat și nu sunt alte incidente de soluționat, față de solicitarea părților de a li se acorda cuvântul asupra dezbaterilor în fond, instanța declară deschise dezbaterile în fond și acordă cuvântul asupra dezbaterilor în fond, în temeiul art. 244 alineatul 3 și alineatul 4 din Codul de procedură civilă, în ordinea prevăzută de art. 210 din Codul de procedură civilă.
Reclamantul, prin avocat, solicită admiterea acțiunii astfel cum a fost formulată, să fie anulată decizia de concediere nr. 185/27.06.2014 ca fiind inadmisibilă și netemeinică și pe cale de consecință să fie repuse părțile în situația anterioară, să fie obligată pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate astfel cum au fost solicitate, să fie obligată pârâta la virarea către bugetul de asigurări de sănătate a drepturilor și obligațiilor, la plata daunelor morale în cuantumul solicitat, iar în temeiul art. 451 din Codul de procedură civilă să fie obligată pârâta la plata cheltuielilor de judecată cu solicitarea făcută în subsidiar mai devreme. Arată că principalul motiv al contestației este legat de faptul că nu au fost respectate prevederile art. 242 litera i din Codul Muncii, în sensul că nu a existat o metodologie de evaluare, care să-și aibă izvorul în reglementările interne ale societății. De asemenea, arată că nu s-a dispus informarea prealabilă a salariaților cu privire la această metodologie după cum prevăd dispozițiile art. 69 alineatul 2 litera d) din Codul Muncii coroborate cu prevederile art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii, și pe de altă parte, situația angajatului era o situație specială în sensul că reclamantul avea depuse la societate certificate de handicap, în subsidiar apreciind că este nulă această decizie și pentru motivul prevăzut de art. 80 din Codul Muncii, că nu a fost respectat termenul de preaviz de 30 zile în cazul persoanele care suferă de handicap, ci a fost dat un preaviz de 20 zile. În principal, consideră că situația redată de inexistența acestei metodologii de evaluare și de neinformarea salariaților duce clar la anularea acestei decizii. Mai arată că are în vedere două acte, respectiv actul aflat la fila 14 din al doilea volum reprezentând regulamentul intern care la punctul 7 evaluarea profesională arată că societatea stabilea că această evaluare a salariaților să fie efectuată periodic pe baza unei evaluări a acestora, dar nu a fost depusă la dosar o evaluare periodică anuală a salariaților care să stabilească criteriile și ordine de prioritate în cazul unei concedieri colective cum a fost acest aspect, se prevedeau chiar și anumite etape punându-se mai mult accentul pe o evaluare la momentul angajării, la momentul probei și apoi la punctul 7.4 toți angajații vor fi supuși unui proces formal de evaluare a performanțelor derulate anual, concluzionând apoi că pe baza acestor rezultate se poate ajunge potrivit art. 745 chiar la încetarea contractului de muncă. Precizează că această evaluare nu a fost aprobată de către societate, nu a fost admisă printr-o metodologie internă și nu s-a adus prin informare la cunoștința salariaților. Totodată, învederează că actul care există la Anexa 13 aflat la fila 251 din dosar, denumit adresă către AJOFM, iar prin acest act sunt prevăzute la capitolul 4 criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate în concediere, iar pe baza acestor criterii la punctul IV se arată că selecția vizată de către societate pe baza performanțelor profesionale ale salariaților, rezultatele testărilor și evaluărilor acestora sau celor suplimentare vor putea fi derulate după caz în condițiile stabilite de societate, ca atare la fila 251 există o adresă prin care societatea informa AJOFM-ul și sindicatul că avea condiții stabilite, că selecția se putea face numai potrivit condițiilor stabilite de către societate coroborat cu prevederile din regulamentul de ordine interioară. Mai arată că apărătorul pârâtei a susținut că exista o metodologie, dar nu creată de societate, având în vedere răspunsul 1 și 2 corespunzător întrebării 7 și 17 formulate în interogatoriu în care recunoaște că nu a existat nicio metodologie, că a fost o metodologie stabilită de o societate terță, că nu a fost adusă la cunoștința salariaților și că nu a fost în conformitate cu regulamentul de ordine interioară al societății. Mai mult decât atât, arată că această metodologie nu a fost adusă nici spre informare sindicatului și nici a salariaților astfel cum rezultă din adresa trimisă către AJOFM. Cu privire la faptul că societatea nu ar fi avut o cauză reală în ceea ce privește această concediere colectivă deoarece nu s-ar fi aflat într-un declin financiar, solicită să se observe că însăși pârâta recunoaște la întrebarea numărul 6 în răspunsul la interogatoriu că societatea a obținut un profit în anul 2013 de 20 mii 126 430 lei, o probă mai mult decât pertinentă coroborată cu susținerile reclamantului din contestație. Mai solicită să se constate faptul că s-a susținut că la acel moment în societate existau mai multe persoane care cumulau contractul individual de muncă cu pensia, susținerile reclamantului fiind dovedite de societate prin adresele emise. În ceea ce privește nedepunerea de către pârâtă a extrasului Revisal, fiind depuse 5 sau 6 file, apreciate de societate ca fiind utile, fără a se face dovada angajărilor, este o dovadă în plus că această concediere nu a fost reală. Mai mult arată că a susținut încălcarea principiului nediscriminării pentru că la nivelul societății de fapt s-a dorit o concediere colectivă a persoanelor care erau înainte angajate Ardaf și societatea a răspuns prin adresă scrisă că din cei concediați toți cu excepția unei singure persoane a fost fostă salariată a Ardaf, numai unul singur a fost angajat G., ca atare este un motiv în plus pentru care concedierea nu a fost reală, de aceea nu s-a dovedit nici aducerea la cunoștință a metodologiei și nici informarea salariaților, reclamantul fiind în concediu medical, a venit pe data de 02.05 și pe data de 07.05 a fost supus evaluării. Având în vedere toate aceste critici și înscrisurile depuse la dosar de pârâtă conduc la concluzia că nu au fost respectate nici prevederile din Codul Muncii, nu există metodologie și informare, nici din CCM și nici din ROI și nici din informarea pe care societatea a făcut-o către AJOFM. Cu privire la daunele morale, astfel cum a dovedit cu martori, cu înscrisurile de la dosar, cu certificatele medicale de handicap, reclamantul suferea de diabet la momentul la care era angajat, diabet agravat, a depus acte medicale din care rezultă că s-a mărit doza de insulină, fiind de notorietate faptul că în cazul acestei boli stresul este principalul factor care duce la creșterea dozei de insulină, în cazul reclamantului de la două doze la cinci doze pe zi făcute subcutanat, organismul scăzând brusc în greutate. Ca atare, după cum a rezultat și din mărturia martorului, reclamantul a fost grav afectat moral de această concediere, de faptul că nu a fost reală și că a fost discriminatorie și fără informarea prealabilă a acestora.
Pârâta, prin avocat, solicită respingerea contestației ca nefondată. În primul rând arată că prin întâmpinare a susținut că s-a purtat o corespondență intensă cu sindicatele, care a fost anexată întâmpinării, din care rezultă că acea evaluare profesională menționată în regulamentul de ordine interioară era o evaluare care viza performanțele profesionale ale salariaților pe parcursul anilor, că nu era destinată a fi o evaluare profesională care să țină loc de procedură de selecție în cadrul unei proceduri colective de concediere, astfel nu ar fi putut fi utilizată pentru a departaja salariații în vederea determinării salariaților care ar fi trebuit să fie supuși concedierii. Mai mult decât atât arată că evaluarea respectivă preciza faptul că are loc pe baza unei discuții cu superiorul ierarhic, discuție care are o pondere de 100% din rezultatul pe care l-ar fi obținut orice salariat în urma evaluării. În urma discuțiilor cu sindicatele reprezentative la nivelul unității, făcând referire la procesul verbal din 20.03.2014 al întâlnirii dintre G. și sindicate, care este depus la dosar, precizează că sindicatele au solicitat ca evaluarea în vederea efectuării concedierilor colective să se realizeze de o firmă terță sau cel puțin cu sprijinul unei firme terțe pentru a evita orice tentă de subiectivism. Totodată, arată că a fost o cerință pe care societatea a analizat-o constatând că este foarte rezonabilă având în vedere că ideea acestei concedieri colective era totuși să se evite pe cât posibil contestarea deciziilor de concediere ulterioare. Așadar s-a apelat la o firmă terță specializată în resurse umane pentru a încerca să găsească o metodologie sau pentru a se crea o metodologie de evaluare care să corespundă și solicitării sindicatelor și să asigure un proces transparent și obiectiv de evaluare, și s-a creat această metodologie, care nu a fost creată într-un anume mod și comunicată salariaților, dar care a fost agreată ca și în esență cu sindicatele, și prin care s-a stabilit că evaluarea se va face prin trei tipuri de teste. Astfel, este vorba despre un test de evaluare profesională a cunoștințelor, test de evaluare a productivității în muncă și de evaluare a capacităților salariaților evaluați prin niște indicatori speciali creionați de această firmă de evaluare pe baza unor studii de specialitate în domeniul resurselor umane, acestea urmând a avea o pondere de 55% și o evaluare constând într-o discuție cu superiorul ierarhic pe baza unei fișe de evaluare care avea o pondere de 45% din întregul rezultat. Totodată, precizează că dacă s-ar fi parcurs procedura de evaluare prevăzută de art. 7 din Regulamentul de ordine interioară, această evaluare a superiorului ierarhic pe baza unui an de activitate ar fi avut o pondere de 100%, ar fi putut să fie subiectiv și să spună că nu au fost avute în vedere niște criterii care să țină de activitatea și de competențele profesionale ale reclamantului. Astfel, apreciază că metodologia a existat, a fost agreată cu sindicatele făcând trimitere la procesul verbal de întâlnire din 20.03.2014 și a reprezentat o modalitate de a asigura o evaluare mai transparentă, precizând că nu se putea aplica secțiunea 7 din Regulamentul de Ordine Interioară pentru că nu era destinată selecției salariaților în vederea efectuării de concedieri colective. Cu privire la Anexa 13 la întâmpinare, acea corespondență cu AJOFM la punctul IV se precizează într-adevăr care sunt criteriile avute în vedere în concediere și se menționează dacă selecția dată de către societate pe baza performanțelor rezultatelor testărilor și evaluarea acestora se va face în condițiile stabilite de către societate, or societatea a creat această metodă de evaluare privind stabilirea celor trei teste de evaluare care urmau să fie parcurse. Cu privire la critica că nu a existat o informare a salariaților, solicită să fie respinsă având în vedere că salariații sunt reprezentați de sindicate reprezentative, ca urmare corespondența cu salariații și mai ales dat fiind caracterul de concediere colectivă este foarte relevantă pentru a demonstra dacă această informare a existat, făcând trimitere la Anexa 4 din întâmpinare. De asemenea, precizează că în ceea ce privește susținerea că nu ar exista o cauză reală și serioasă deoarece societatea ar fi obținut profit în 2013, a explicat faptul că aceată concediere colectivă a fost generată de o nevoie de eficientizare a activității societății și a fost o chestiune de oportunitate care este lăsată de legislația muncii la latitudinea angajatatorului. Mai arată că nu a susținut că dificultățile economice ar fi fost cele care ar fi determintat societatea să efectueze această concediere, precizând că din 2011 până în prezent societatea a încercat să acopere pierderi de 521 milioane lei, și că în 2013 a reușit și a obținut un profit mic raportat la pierderile suferite anterior și că a concluzionat că piața asigurărilor s-a contractat, și ca urmare volumul său de activitate urma să scadă în continuare și mai mult, a făcut o analiză internă pentru a vede în ce măsură nivelul de personal era sau nu supradimensionat raportat la activitatea pe care previziona să o aibă în viitor. Prin urmare, societatea a făcut o analiză de oportunitate și a constatat că cu un număr mai mic de salariați poate să asigure îndeplinirea într-o la fel de bună măsură a obiectivelor sale de performanță pentru anii ulteriori, ca urmare a decis concedierea mai multor salariați, în cazul reclamantului interesând practic salariații concediați din divizia daune, sau dacă nu au fost toți concediați, în orice caz 13 oameni au încheiat raporturile de muncă fie prin acord, fie prin concediere. Cu privire la salariații care avea un cumul între drepturile salariale obținute cu pensii și că acest lucru ar fi relevant pentru a se dovedi o cauză reală și serioasă, sau că selecția nu a fost obiectivă și real efectuată, apreciază că este un aspect lipsit de relevanță pentru că acest criteriu de departajare avut în vedere la stabilirea posturilor care urmau să facă obiectul desființării putea să se aplice numai după ce era aplicat primul criteriu, respectiv performanța profesională, care era determinată numai valoric prin cele trei teste sau etape de evaluare care au fost parcurse. Astfel, apreciază că rezultatele evaluării profesionale au fost clare, au existat notele și clasamentul care a fost respectat, nefiind necesară aplicarea acestui criteriu. De asemenea, învederează instanței că extrasul Revisal prezentat, complet pe perioada indicată de către societatea, indică toate mișcările de personal la nivelul societății în acea perioadă, adică concedieri, angajări, modificări de structură de personal. Cu privire la solicitarea apărătorului reclamantului de cenzurare a onorariului de avocat, solicită într-adevăr cheltuieli de judecată și solicită să se aibă în vedere că la factura depusă are atașată și dovada încasării, dar acea dovadă de încasare este pentru o sumă mai mare pentru că au fost încasate două facturi, apreciind că este dreptul părții de a solicita cenzurarea onorariului de avocat, dar și că înțelegerea părților cu privire la valoarea serviciilor juridice este o chestiune care nu poate fi cenzurată de instanță, valoarea putând fi însă supusă aprecierii în litigiu.
În temeiul prevederilor art. 394 din Codul de procedură civilă, declară închise dezbaterile în fond și rămâne în pronunțare asupra fondului cauzei.
Față de prevederile art. 396 din Codul de procedură civilă, va amâna pronunțarea pentru data de 08.10.2015, stabilind că pronunțarea hotărârii se va face prin punerea soluției la dispoziția părților prin mijlocirea grefei instanței.
TRIBUNALUL
Având nevoie de timp pentru a delibera, față de prevederile art. 396 din Codul de procedură civilă, va amâna pronunțarea pentru 08.10.2015, stabilind că pronunțarea hotărârii se va face prin punerea soluției la dispoziția părților prin mijlocirea grefei instanței, motiv pentru care,
DISPUNE
Amână pronunțarea la data de 08.10.2015.
Pronunțarea hotărârii se va face potrivit art. 396 alineatul 2 din Codul de procedură civilă, respectiv, prin punerea soluției la dispoziția părților prin mijlocirea grefei instanței.
Pronunțată în ședință publică, azi, 24.09.2015.
Președinte, Asistent judiciar, Asistent judiciar, Grefier
DOSAR NR._
R.
TRIBUNALUL BUCUREȘTI SECȚIA A VIII A
CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE,
SENTINȚA CIVILĂ NR. 9401
ȘEDINȚA PUBLICĂ DIN 08.10.2015
TRIBUNALUL CONSTITUIT DIN:
P.: G. M. A.
ASISTENT JUDICIAR: N. C. E.
ASISTENT JUDICIAR: L. P.
GREFIER: G. G.-A.
Pe rol se află soluționarea cererii formulată de reclamantul A. I. în contradictoriu cu pârâta . Reasigurare SA, având ca obiect contestație decizie de concediere.
Dezbaterile pe fondul cauzei au avut loc în ședință publică din 24.09.2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea la 08.10.2015.
TRIBUNALUL
Deliberând asupra cauzei civile de față constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul TRIBUNALULUI BUCUREȘTI SECȚIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE sub nr._ la data de 21 iulie 2014 contestatorul A. I. domiciliat in București, .. 228, .. 1, ., a formulat în contradictoriu cu intimata G. R. asigurare REASIGURARE S.A., contestație împotriva deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014 emisa de aceasta solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunța sa se dispună: 1. anularea deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014, ca fiind abuziva, netemeinica, nelegala si nejustificata si, pe cale de consecința: 2. repunerea părților in situația anterioara, in sensul reintegrării sale in funcția deținuta anterior, si anume inspector de specialitate daune; 3. obligarea paratei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, de la data intrării in vigoare a deciziei contestate si pana la data reintegrării efective; 4.obligarea intimatei la virarea către bugetele de stat a contribuțiilor la asigurările sociale de stat aferente drepturilor salariale ce s-ar fi cuvenit contestatorului, de la data emiterii deciziei contestate si pana la reintegrarea efectiva in munca; 5. obligarea intimatei la daune morale ca urmare a concedierii nelegale in cuantum de 100.000 Euro, echivalent in lei la cursul BNR de la data plații; 6. plata cheltuielilor de judecată.
In motivarea acțiunii contestatorul a arătat că a fost angajat în cadrul societății ASIGURARE - REASIGURARE ARDAF S.A., (actualmente S.C. G. R. S.A.), în baza unui contract individual de munca, pe perioada nedeterminata, in funcția de inspector coordonator daune începând cu data de 01.02.2008, asa cum rezulta din contractul individual de munca încheiat și înregistrat sub nr. 4527/30.01.2008 in registrul general de evidenta a salariaților înregistrat la I.T.M. sub nr. 605/I/G/08.02.2008, conform art. 12 alin 1 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii cu modificările si completările ulterioare.
Deși activitatea Departamentului daune s-a diminuat fata de aceeași perioada a anilor trecuți, volumul de activitate a rămas unul considerabil, având in vedere ca toți foștii angajați G. Asigurări au rămas angajați ai G. R., fără ca aceștia sa fie afectați de repetatele concedieri colective si individuale (anul 2011 - 71 de salariați; anul 2012 - 180 de salariați (prima disponibilizare) + 84 de salariați (a doua disponibilizare) si anul 2014 - 78, toate posturile desființate fiind deținute de salariați de la fostul ARDAF, si NU de personalul de la fostul G. ASIGURĂRI, care in urma fuziunii prin absorbție a fost absorbita de ARDAF).
F. de cele de mai sus, consideră ca in mod abuziv s-a reținut ca motivare implementarea modelului ce a determinat centralizarea activităților si imbunatatirea fluxurilor interne, automatizarea si restructurarea activităților de prelucrare a cererilor de daune, precum si scăderea volumului de activități specifice Diviziei Daune din cadrul Diviziei Daune si Suport, in condițiile in care la nivel de societate dosarele prelucrate de contestator si colegii săi erau numeroase.
Contestatorul arată că la data de 27.06.2014, intimata i-a comunicat decizia a cărei anulare o solicită, prin care i se aducea la cunoștința ca îi inceteaza contractul individual de munca ca urmare a desființării postului de „Inspector Specialitate Daune” din cadrul Diviziei Daune din Divizia Daune si Suport, Direcția Centrala, conform hotărârii din data de 09.04.2014 privind Programul de Restructurare.
Totodată, la data de 19.05.2014 intimata i-a fost comunicat Preavizul nr. 1928 prin care am fost înștiințat ca "contractul individual de munca urmează să înceteze la expirarea unui termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare calculate începând cu ziua următoare datei comunicării prezentului."
Contestatorul a învederat că este încadrat in grad de handicap accentuat, conform Certificatelor de încadrare în grad de handicap emise de Comisia de evaluare a persoanelor cu handicap pentru adulți, constituita in temeiul Legii nr. 448/2006 privind protecția si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificările ulterioare, nr. 1458 din 24.05.2012, nr. 1510 din 20.05.2013, respectiv nr. 1553 din 20.05.2014, certificate emise in Dosarul Comisiei nr._.
Menționează ca prezentele Certificate de incadrare in grad de handicap, precum si cele anterioare au fost aduse la cunoștința angajatorului încă din anul 2008, anul in care a fost incadrat in munca la ARDAF, fapt pentru care angajatorul nu i-a plătit impozitele si taxele de care era scutit in baza Legii nr. 448/2006, actualizata, iar incadrarea in grad de handieap s-a făcut ca urmare ca a fost diagnosticat cu astm bronșic și diabet tip I (insulinodependent)
Contestatorul a învederat ca societatea intimată nu a respectat dispozițiile legii speciale nr. 448/2006 si anume art. 83 alin. 1, lit. e, cap. V care prevede: (1) Persoanele cu handicap aflate in căutarea unui loc de munca sau încadrate in munca beneficiază de următoarele drepturi - e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare,/acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia.”
Contestatorul apreciază ca decizia de concediere este lovită de nulitate intrucat la incetarea contractului de munca i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare, conform dispozițiilor Codului Muncii, si nu un preaviz de minimum 30 de zile, asa cum se stipulează in Legea speciala art. 83, alin. 1, lit. e.
Este știut faptul ca inlaturarea de la aplicare a legii generale ori de cate ori exista o dispoziție speciala ., nu trebuie sa fie expresa fiind de la sine inteleasa intrucat este consecința directa a principiului specialia generalibus derogant, aspect reținut si de Înalta Curte de Casație si Justiție in Decizia nr. 962 din data de 12.03.2014 pronunța de Secția a II a Civilă.
Contestatorul a solicitat să se constate ca Decizia de concediere nr. 185 din data de 27.06.2014 este lovita de nulitate si sa dispună anularea acesteia.
Pe fondul cauzei: fata de temeiul legal invocat in decizia de concediere, respectiv art. 65 din Codul Muncii si urm., contestatorul apreciază ca nu au fost respectate condițiile impuse de acest text normativ.
Potrivit disp. art. 65 alin. 1 si 2 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă incetarea contractului individual de munca determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat dintr-unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia, iar potrivit alin. 2 al aceluiași articol, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa.
In practica judiciara si in doctrina s-a arătat ca o cauza reala si serioasa se refera la desființarea locului de munca si concedierea salariatului, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității. Reducerea activității nu poate fi doar un pretext pentru indepartarea unui salariat.
Reorganizarea activității paratei G. nu a avut la baza o cauza reala si serioasa, deoarece intimata a invocat cauze economice si financiare prin scăderea primelor brute subscrise, comparativ cu anii anteriori, ca firma a suferit pierderi financiare, dar aceasta la efectuarea evaluării nu a luat în calcul cheltuielile pe care le efectuează pentru recuperarea despăgubirilor in dosarele de regres cu asigurătorii, activitate care aparținea angajaților din Divizia Daune, dar care a fost externalizată unui Cabinet de Avocatura inca din anul 2012, fara sa analizeze si aceste cheltuieli pe care le are lunar (onorarii extrem de mari la care intimata ar fi putut sa renunțe in scopul de a-si păstra salariații, in loc sa fi disponibilizat un număr asa mare de inspectori de dauna, iar în opinia sa, cheltuielile ar fi fost mai mici decât onorariul pe care îl achita lunar cabinetului de avocatura).
Un alt aspect ca decizia de concediere are la baza un motiv nereal si neserios, ar fi acela ca in ultima perioada, intimata a obținut profit, aspect care rezulta din declarațiile si publicațiile pe care conducerea societății le afișează pe intra-netul societății, cat si pe internet, respectiv pe site-urile de specialitate: lasig si mediafax (interviuri susținut de Președintele societății M. A. in data de 02.06.2014, cat si in data de 26.03.2014).
Contestatorul menționează ca a formulat prezenta contestație in contradictoriu cu S.C. G. R. ASIGURARE - REASIGURARE S.A., intrucat la data de 1 septembrie 2011, S.C. ASIGURARE - REASIGURARE ARDAF S.A. a fuzionat cu S.C. G. ASIGURĂRI S.A., din aceasta fuziune rezultând persoana juridica pe care o cheamă in judecata.
Contestatorul a solicitat să se rețină ca, in perioada septembrie 2011 - iunie 2014, toate concedierile colective si individuale pe care intimata le-a efectuat au afectat doar salariații fostului ARDAF, societate care in urma fuziunii a absorbit G. ASIGURĂRI, si nu si pe cei din societatea absorbită. Arată ca din angajații Departamentului Daune de la fosta G. ASIGURĂRI, a fost desființat un singur post de inspector coordonator daune, respectiv postul colegului P. C. R. care in anul 2012 a fost concediat in urma reorganizării din luna februarie, iar acesta a contestat decizia de concediere de la acea data, contestație care a fost admisa de Tribunalul București, iar pe cale de consecința acesta a fost reincadrat in funcția deținuta anterior concedierii, iar in reorganizarea din mai 2014 a fost concediat din nou, iar acest lucru s-a intamplat datorita faptului ca acesta nu mai era dorit in colectivitate de conducerea Departamentului/Diviziei Daune.
Contestatorul arată că în anul 2012, la data de 19 iunie a fost disponibilizat, conform Deciziei de concediere nr. 321/21.05.2012, tot in cadrul unei concedieri colective a unui număr de 180 de salariați, decizie care a fost contestata si anulata prin Sentința civila nr. 9143/31.10.2012 pronunțata de Tribunalul București in dosarul nr._/3/2012, iar acesta a fost reincadrat in funcția de inspector daune.
Mai mult, contestatorul a solicitat să se rețină ca toate persoanele care au fost disponibilizate au fost din fosta echipa a societății ARDAF, astfel ca nu se pot retine in mod temeinic si legal nici argumentele privind "motivele economice" si "reorganizarea activității", invocate de intimata. Rezulta in mod clar ca au fost incalcate principiile fundamentale ale Codului Muncii, prevăzute de art. 5 si anume principiul egalității de tratament fata de toți salariații si angajatorii in cadrul relațiilor de munca si discriminarea indirecta a tuturor salariaților proveniți din fosta Societate de Asigurări Ardaf S.A., prin aceea ca decizia de concediere colectiva a vizat numai pe aceștia din numărul total de 12 salariați ai Departamentului Daune, numai unul singur provine din rândul angajaților G. Asigurări.
Contestatorul a subliniat că inainte de a fi aprobata Hotărârea Consiliului de Supraveghere a Societății din data de 09.04.2014, de aprobare a Programului de Restructurare a Societății, unii salariați din fostul G. Asigurări care ar fi avut de suferit in urma concedierii, au „beneficiat” de schimbarea funcțiilor, schimbându-li-se incadrarea in munca tocmai pentru a nu fi evaluați si, pe cale de consecința, concediați.
Un alt aspect privind nelegalitatea si netemeinicia deciziei contestate îl reprezintă faptul că singurul criteriu avut în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate de concediere a fost evaluarea profesionala care a avut ca obiectiv departajarea salariaților și selectarea acestora în vederea concedierii, proces care a fost demarat la data de 07.05.2014 și care nu s-a bucurat de transparenta si legalitate din partea intimatei întrucât evaluarea nu a privit toți salariații intimatei. ci doar pe cei avuți in vedere spre a fi concediați, iar intimata nu a probat prin dovezi necorespunderea profesionala a contestatorului, astfel cum s-a stipulat la art. 79 alin. 5 din Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate pentru anii 2014-2015.
Contestatorul apreciază ca societatea intimata are obligația de a proba necorespunderea mea profesionala care a stat la baza concedierii sale atâta vreme cat singurul criteriu avut in vedere la desființarea postului deținut de acesta este cel al evaluării profesionale.
In opinia contestatorului aceasta evaluare a fost aplicata doar salariaților care deja erau trecuți pe lista de disponibilizări, neafectând si salariații fostei G. Asigurări, iar după cum se poate observa in cuprinsul deciziei de concediere, evaluarea a fost aplicata pentru 26 de salariați (contrar celor susținute de către intimata in Adresa nr._/17.04.2014 ITM prin care arata la Cap. III B, pag. 7 ca vor fi desființate 32 posturi de inspectori specialitate daune/inspector daune si un post inspector coordonator daune) care au ocupat funcții similare, iar rezultatul privind testul on-line Evaluare Profesionala, susținut cu o firma externa, arata ca rezultatul obținut de acesta a fost de 7,9 puncte (pondere 35%), iar la rezultatul discuției interne cu superiorul ierarhic pe baza fisei de evaluare a fost de 3,3 puncte. Precizează ca punctajul dat cu superiorul ierarhic a fost foarte mic, ponderea acestuia fiind una foarte mare in rezultatul obținut, respectiv 45%, interviu care a fost susținut cu o persoana care nu are studii superioare de specialitate in activitatea Daune, si anume R. M. care are ca si studii superioare Facultatea de Psihologie si nu studii de specialitate tehnice auto, asa cum prevede fisa postului pentru a deține o funcție in cadrul Diviziei Daune. Acesta deține funcția de Claims Manager in cadrul Diviziei Daune si are in atribuții si avizarea dosarelor de dauna, deși acesta nu are specializare auto.
Daca s-ar fi ținut cont si de celelalte criterii obligatorii de departajare a salariaților, ar fi reieșit faptul ca si Dl. R. M. ar fi fost cel vizat de disponibilizare, deoarece acesta in momentul de fata cumulează doua funcții remunerate, si anume: pe contractul individual de munca cu G. Asigurări funcția de Claims Manager/Director Daune, iar pe contractul de Munca cu Ardaf funcția de Manager Proiect in cadrul Direcției Daune. F. de aceasta susținere depune înscrisuri doveditoare, si totodată arat ca in aceasta situație se mai afla si alte 6 persoane incadrate in funcții similare, cumulând doua salarii si funcții in cadrul Diviziei Daune.
Contestatorul a învederat ca in urma primirii rezultatelor la evaluare, in baza art. 79 din CCM la nivel de societate a formulat contestație impotriva evaluării profesionale, arătând conducerii societății ca nu este de acord cu punctajul obținut si ca rezultatul contestației a fost unul subiectiv, atâta vreme cat in decizia de concediere se susține ca „postul dvs. a fost desființat pentru motive care nu tin de persoana dvs. si nu ca urmare a faptului ca nu corespundeți din punct de vedere profesional locului de munca in care sunteți încadrat”.
Totodată precizează ca intimata nu a respectat nici procedura de soluționare a contestației, deoarece in răspunsul la contestate nu a menționat cine a făcut parte din comisia de contestație, daca contestația a fost admisa sau respinsa si nici care sunt motivele de admitere/respingere a acesteia, intimata rezumându-se doar la un răspuns subiectiv, fără sa menționeze rezultatele obținute în urma contestației.
Aceasta atitudine subiectivă și lipsită de transparență din partea intimatei confirma faptul ca desființarea postului său nu are o cauza reală și serioasa, evaluarea profesionala fiind efectuata doar pentru a da o nota de legalitate deciziei de concediere pe care înțelege sa o conteste prin prezenta întrucât, atât din decizia de preaviz, cat si din decizia de concediere rezulta fără putere de tăgada ca este mai mult decât competent profesional pentru a deține postul din care a fost concediat deoarece punctajul obținut la proba teoretica (care arata practic nivelul său de competenta profesionala) este de 7,9 puncte.
Conform reglementarilor legale angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la fisa postului, atribuțiile postului si a criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca. Societatea intimata G. R. după fuziunea cu ARDAF avea obligația sa menționeze in mod obligatoriu in clauzele contractelor individuale de munca criteriile de evaluare a activității profesionale începând cu data intrării in vigoare a Legii nr. 40/2011, chiar prin încheierea unui act adițional la contract.
In opinia contestatorului intimata trebuia sa aplice mai intai "criteriile subsecvente" menționate in Decizia nr. 185/27.06.2014 pentru reorganizarea activității Diviziei Daune, cu precizarea ca si aceste criterii au fost incalcate, in sensul ca in societate sunt foarte multe persoane care cumulează doua funcții remunerate, ca in prezent exista posturi in cadrul societății unde sunt cumulate pensia cu salariul, unul dintre aceste posturi fiind identic/similar cu cel ocupat de acesta.
Aceste criterii amintite in decizia de concediere si prevăzute de dispozițiile art. 82 din CCM - unitate, nu au fost respectate, așa cum va demonstra in cele ce urmează.
Deși se menționează ca, după reducerea posturilor vacante, masurile vor afecta in ordine, mai întâi salariații care cumulează doua sau mai multe funcții, precum si cei care cumulează pensia cu salariul/mai apoi salariații care mai au cel mult 3 ani pana la indeplinirea condițiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, aceasta ordine de prioritate nu a fost respectata.
In situația supusa analizei, cu toate ca pe posturi similare celui desființat sunt încadrate mai multe persoane care dețineau contracte atât cu ARDAF, cat si cu G. ASIGURĂRI, precum si alți inspectori care sunt pensionari, totuși aceste persoane nu si-au pierdut locurile de munca, rămânând pe aceleași posturi cu cel "desființat" in cazul său.
F. de faptul ca, nerespectarea criteriilor de ordine atrage nulitatea deciziei de concediere precum si fata de faptul ca, simpla enumerare a criteriilor care au stat la baza reorganizării activității Diviziei Daune, fara o justificare in concret a motivelor pentru care, potrivit criteriilor, a fost concediat salariatul in cauza, sunt in măsura, chiar daca s-a efectuat „evaluarea profesionala”, sa atragă nulitatea deciziei de concediere, solicită admiterea contestației si pentru acest considerent.
Totodată, nu au fost respectate dispozițiile art. 67 - "Drepturile salariaților concediați pentru motive obiective. Salariații concediați pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiază de masuri active de combatere a șomajului si pot beneficia de compensații in condițiile prevăzute de lese si de contractul colectiv de munca aplicabil".
In susținerea acestor aprecieri, contestatorul a solicitat ca, in temeiul dispozițiilor art. 272 din Codul Muncii, potrivit cărora sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, intimata sa facă dovada ca anterior concedierii contestatorului a solicitat sprijinul Agenției pentru Ocuparea Forței de Munca in vederea redistribuirii sale pe un alt post.
De asemenea, solicită ca intimata sa facă dovada îndeplinirii obligațiilor prevăzute de art 69 Codul Muncii privind concedierea la care face referire in Decizia nr. 185/27.06.2014 întrucât apreciază ca obligația de consultare a sindicatelor a fost îndeplinită pur formal datorita faptului că, in luna martie 2014, societatea a transmis celor doua sindicate o data cu intenția de a efectua concedieri colective si lista cu posturile care urmau a fi desființate, iar la data de 09.04.2014 Consiliul de Supraveghere a Societății a si adoptat Hotărârea de aprobare a Programului de Restructurare a Societății; astfel apreciază ca intervalul de timp scurs intre adresa de informare a sindicatelor si data adoptării hotărârii sus-menționate este unul foarte scurt pentru a reflecta seriozitatea si obiectivitatea in ceea ce privește adoptarea deciziilor de concediere emise în baza acelei hotărâri.
Contestatorul a învederat si faptul că, în același interval de timp, au încetat raporturi de muncă între angajatorul intimat si alți salariați pe cale amiabila si cu plata către salariat a unui număr de salarii compensatorii situate intre 5-15 si chiar mai mult, din acest fapt rezultând netemeinicia si nelegalitatea Deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014, in cuprinsul căreia se prevede in Anexa nr. 1 - Motivele care au stat la baza concedierii si faptul ca Societatea a suferit „pierderi financiare semnificative, in valoare totala de peste 521 milioane RON”.
In acest context, cum se justifica faptul ca, in cadrul societății inca mai exista persoane care dețin doua funcții si cumulează doua salarii sau cumulează pensia cu salariul, precum si faptul ca au existat persoane care au incetat raporturile de munca cu angajatorul intimat pe cale amiabila si cu plata de către acesta din urma a unui număr de cel puțin 5-15 salarii de baza?
Art. 80 din CCM la nivel de societate prevede ca: „La concedierea Salariatului din motive ce nu tin de persoana acestuia, Angajatorul va acorda acestuia o compensație echivalenta cu 2 (doua) salarii de baza, in afara drepturilor cuvenite la zi", si nicidecum a unui număr mai mare de 2 (doua) salarii astfel cum s-a făcut in cazul incetarii raporturilor de munca pe cale amiabila, situație in care societatea intimata a dispus de lichidități suficiente, ceea ce duce la concluzia ca "pierderile financiare semnificative" invocate de societatea intimata in restructurarea si reorganizarea societății nu sunt reale, iar cauza concedierii colective nu este reala si serioasa.
Prin adoptarea Deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014, angajatorul a incalcat si dispozițiile art. 73 din CCM la nivel de societate, articol in care se prevede că „... modificarea si incetarea contractelor individuale de munca ale Salariaților Societății se vor face in conformitate cu prevederile legale in vigoare ... si numai in funcție de competenta profesionala, aptitudini, specializare si corectitudine.”
Prin efectuarea evaluării profesionale de către Angajator, acesta nu a reușit sa facă dovada necorespunderii sale profesionale, fapt recunoscut de altfel de către Angajator prin răspunsul la contestația formulata de către acesta la rezultatul evaluării.
F. de cele de mai sus, contestatorul a solicitat să se dispună anularea Deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014 privind concedierea sa, intrucdt a fost efectuata in mod netemeinic si nelegal, si pe cale de consecința să se repună partite in situația anterioara si sa fie obligat angajatorul - intimat la plata tuturor drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate de care ar fi beneficiat contestatorul.
In ceea ce privește daunele morale, contestatorul a solicitat să se rețină ca desfacerea contractului de munca . mari frământări sociale si economice la nivel național, a avut si are in continuare un impact psihologic major asupra contestatorului in sensul că îi afectează în mod grav relațiile cu persoanele apropiate, întrucat a condus atât la degradarea majora a imaginii sale in fata celorlalți, cat si la scăderea respectului de sine.
Precizează ca lucrează in domeniul asigurărilor - ca inspector de daune, de cel puțin 10 ani, iar in toata aceasta perioada și-a desfășurat activitatea cu probitate si responsabilitate, dovada stand in acest sens atât faptul ca nu exista nicio sancțiune pe care s-o fi primit de-a lungul timpului, cat si faptul ca relațiile de munca cu ceilalți angajatori au incetat in mod amiabil si nu ca urmare a unei concedieri, care, deși intimata susține ca nu s-a efectuat ca urmare a necorespunderii sale profesionale, a avut la baza o evaluare profesionala in urma căreia angajatorul intimat din prezenta cauza a apreciat ca se impune concedierea sa.
Contestatorul specifică că starea sa de sănătate s-a depreciat foarte mult având in vedere ca . numai 2 ani a fost suspus de 2 (doua) ori unor procese de concediere colectiva, cu precizarea că la nivelul anului 2012, colegii săi au fost nevoiți sa apeleze Serviciul 112 întrucât la momentul in care i s-a adus la cunoștința preavizul a făcut o criza de diabet, boala care a dus la incadrarea sa in grad de handicat astfel cum a arătat mai sus, criza care s-a datorat stresului provocat de perspectiva lipsei unei surse de venit si a imposibilității de a-și găsi un alt loc de munca care sa-i asigure subzistenta acestuia și a familiei.
Contestatorul precizează ca este dependent de insulina pe care și-o administrează zilnic in 5 (cinci) doze, iar pentru tratarea astmului bronsic îi sunt necesare sume considerabile de bani pentru a-și procura medicamentele necesare tinerii sub control a bolii (între 700 RON lunile in care se simte mai bine si 900 - 1000 RON in lunile in care se simte mai rau) si ca, in Certificatele de încadrare in grad de handicap menționate mai sus, au fost precizate recomandările medicale ce trebuie avute in vedere atât in perioadele de repaos, cat in perioada când își desfășoară activitatea profesionala.
Stresul de orice natura se număra printre factorii ce trebuie evitați pentru a nu inrautati starea sa de sănătate, iar de la data concedierii si pana in prezent starea de stres s-a accentuat având in vedere ca nu mai face fata cheltuielilor lunare - întreținere, copil minor, credite bancare pentru locuință, medicamente, iar această stare de stres continua l-a determinat sa apeleze la un psiholog autorizat tocmai pentru a nu i se înrăutăți si mai rău starea de sănătate; mai mult, după primirea preavizului a fost nevoit sa apeleze si la un medic psihiatru care i-a eliberat scrisoare medicală, prescriindu-i medicamentație antidepresivă.
Contestatorul precizează că, deși angajatorul avea cunoștința de starea sa de sănătate exprimata prin eliberarea Certificatelor de incadrare in grad de handicap pe care le-a depus anual la dosarul de personal, aceasta nu a ținut cont nici prevederile legii speciale și nici de recomandările medicale stipulate în Anexa la Certificat și nu l-a protejat, astfel cum se dispune prin legea speciala, ci l-a concediat de 2 ori in 2 ani accentuându-i astfel starea de stres si bolile de care suferă.
Contestatorul a solicitat să se aprecieze prejudiciul moral cauzat de intimată acestuia și să se dispună obligarea acestuia la plata daunelor morale, așa cum au fost precizate.
In dovedirea acțiunii contestatorul a solicitat încuviințarea administrării probei cu înscrisuri, a probei testimoniale și în subsidiar orice altă probă utilă cauzei.
In drept au fost invocate dispozițiile art. 6, alin. 2 teza finală, art. 8, art.1, alin. 3, lit. d, art. 39 alin.1 lit. d și art. 65-67, art. 69 art. 76, art. 78, art. 80, art. 253, art. 271 Codul Muncii, art. 208 și următoarele din Legea nr. 62/2011 și a dialogului social, dispozițiile CCM la nivel de unitate.
La data de 23.03.2015 intimata G. R. ASIGURARE REASIGURARE SA („G. R.” sau „Societatea"), a depus în contradictoriu cu: cererea de chemare în judecată formulată de contestatorul A. I. în temeiul art. 205 C.pr.civ. întâmpinare prin care solicită să se dispună:
a) Respingerea contestației împotriva Deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014 („Decizia de concediere");
b) Obligarea contestatorului la suportarea cheltuielilor de judecată aferente soluționării prezentei cauze;
pentru următoarele motive
A. PREZENTAREA INTIMATEI ȘI A SITUAȚIEI CARE A DETERMINAT DESFIINȚAREA POSTULUI OCUPAT DE CONTESTATOR
1. Societatea are ca obiect de activitate vânzarea produselor de asigurare (printre care, dar fără a se limita la asigurări de locuințe, auto, de răspundere civilă, de călătorie, de viață).
2. În anul 2011, compania G. Asigurări și Asigurare Reasigurare Ardaf au fuzionat dând naștere unei noi companii, G. R. Asigurare Reasigurare.
3. Societatea a urmărit permanent să își eficientizeze activitatea, având, desigur, scopul oricărui comerciant și anume acela al obținerii de profit. Începând cu anul 2006, Societatea a suferit pierderi financiare semnificative, în valoare totală de peste_ lei. Dacă în anul 2011 Societatea a înregistrat o pierdere de 83.168.067 lei, în anul 2012 pierderea a fost de 18.071.793 lei. în anul 2013 Societatea a obținut un profit de 20.126.430 lei2 deși pierderile financiare s-au ridicat la o valoare totală semnificativă de peste_ lei, conform rezultatelor preliminare aferente anului 2013, iar numărul primelor brute subscrise au scăzut cu 33,2% în anul 2013 comparativ cu 2010. Pentru a avea acest trend ascendent, Societatea a fost nevoită să implementeze, numeroase metode de creștere a eficienței. Una dintre aceste metode a fost aceea de a reduce cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu personalul, în condițiile în care personalul existent era excedentar nevoilor sale în derularea activității.
4. La începutul anului 2014 societatea a efectuat o analiză asupra activității sale luând în considerare numărul de cereri privind prelucrarea dosarelor de daune în anul 2013, evoluțiile pieței asigurărilor, poziționarea față de competitori, perspectivele pe termen scurt și mediu, precum și necesitățile de personal raportat la estimările privind activitatea de daune preconizată pentru anul 2014.
5. Rezultatul acestei analize a fost concretizat în cele 3 rapoarte întocmite la data de 06.03.2014 privind reorganizarea următoarelor divizii: Divizia Operațiuni, Divizia Daune și Suport și Divizia Financiară. Toate cele trei rapoarte au relevat necesitarea reorganizării personalului prin desființarea a 78 de posturi, dintre care 21 posturi vacante si 57 posturi ocupate.
6. D. fiind faptul că cererea de chemare în judecată vizează contestația împotriva unei decizii de concediere a unui salariat din cadrul Diviziei Daune și Suport, Direcția Centrală, va prezenta în cele ce urmează motivele care au fost reținute cu privire la reorganizarea acestei Divizii.
Din Raportul justificativ cu privire la restructurarea Diviziei Daune și Suport prin reorganizarea structurilor subordonate: Divizia daune, Departamentul investigații speciale și Divizia juridică și conformitate, rezultă următoarele:
a) Activitatea de daune a suferit o scădere semnificativă pe fondul scăderii business-ului în întreaga companie. în ceea ce privește numărul de dosare de daune avizate, s-a constatat o scădere în 2013 față de 2012 de aproximativ 21%. Astfel, dacă în anul 2012 au existat un număr de 65.542 dosare de daune avizate, în anul 2013, numărul acestora a ajuns la 51.967; b) Au fost introduse sisteme noi de monitorizare permanentă a calității activității de instrumentare a daunelor în toate fazele de existență a unui dosar de daună, ceea ce coroborat cu scăderea numărului de dosare avizate a condus la consecința că în unele cazuri productivitatea să înregistreze valori negative, astfel că unii angajați ajung să instrumenteze o medie de două dosare pe zi, ceea ce ar corespunde cu aproximativ 1,5 - 2 ore efectiv lucrate zilnic care, desigur, nu justifică menținerea întregului personal angajat;
c) în ceea ce privește activitatea Societății analizată pe fiecare dintre cele 7 birouri regionale, situația a fost următoarea:
d) În cadrul Regiunii București, așa cum a fost menționat și în Raportul justificativ cu privire la restructurarea Diviziei Daune și Suport (din care făcea parte și contestatorul), activitatea în scădere permite ca munca prestata sa poată fi preluata de angajații mai puțin încărcați. S-a constatat că activitatea poate fi desfășurată de 13 inspectori specialitate daune fără a mai fi necesar sprijinul funcționarului clienți în activitatea prestată, față de 26 inspectori specialitate daune și 3 funcționari relații clienți.
e) O situație similară a fost constatată și pentru biroul de lichidări daune din Centrul de daune Cluj, unde activitatea putea fi desfășurată de 7 inspectori de specialitate daune, fără a mai fi nevoie de sprijinul funcționarului relații clienți, în condițiile în care pentru acest birou personalul angajat era format din 14 inspectori de specialitate daune-lichidări și un funcționar relații clienți;
f) S-a constatat, de asemenea, că în cadrul G. R. sunt folosite două sisteme de gestiune a daunelor pentru a nu perturba activitatea specifică de instrumentare și lichidare a daunelor existente în portofoliul provenit de la Ardaf; menținerea sistemului Ardaf s-a constatat a nu mai fi justificată în condițiile în care înregistrarea dosarelor în sistemul de daună Ardaf a suferit o scădere semnificativă (dacă în 2011 se înregistrau 23.467 de dosare, în anul 2012 activitatea a scăzut până la 7.435 dosare pentru ca in 2013 să existe doar 280 dosare înregistrate, iar în luna decembrie 2013 să fie înregistrate doar 7 dosare).
8. Concluzia generată de aceste constatări a fost aceea că personalul ce deservește activitatea de constatare și lichidare a daunelor este nejustificat de mare în raport cu activitatea desfășurată, impunându-se desființarea următoarelor posturi:
a) 32 de poziții inspector specialitate daune/inspector daune, o poziție de inspector coordonator daune, care realizează activitate identică cu cea a inspectorului specialitate daune și a inspectorului daune din totalul de 108 poziții similare existente la nivelul Societății;
b) 13 poziții de funcționar relații clienți din totalul de 17 poziții similare existente la nivelul Societății.
9. În ceea ce privește Departamentul de Investigații Speciale, s-a propus comasarea celor două servicii din cadrul Departamentului (a Serviciului investigații tehnice cu Serviciul de prevenire a fraudei externe) și desființarea a 3 posturi (1 Post de Șef Serviciu și 2 posturi de Ofițer Antifraudă Financiar-Bancară).
10. In ceea ce privește Divizia Juridică și Conformitate, s-a propus: (i) desființarea și eliminarea din organigramă a structurii „Departament Juridic" și a postului de Director al Departamentului Juridic (un post), (ii) activitatea Directorului Departamentului Juridic să fie desfășurată de Directorul Diviziei Juridice și Conformitate, având în vedere suprapunerea principalelor atribuții ale celor două posturi, nemaifiind justificată menținerea ambelor posturi, (iii) desființarea unui post de consilier juridic din cadrul Serviciului juridic litigii, (iv) desființarea postului vacant de consilier juridic debutant din cadrul Serviciului juridic intern și (v) desființarea unui post de asistent manager.
11. Așadar, Raportul din data de 06.03.2014 a relevat necesitatea desființării a 53 de posturi din cadrul Diviziei daune și suport.
12. Acest Raport, împreună cu celelalte două care privesc alte Divizii, au fost analizate de Consiliul de Supraveghere al Societății care la data de 12.03.2014 a adoptat o Hotărâre care privește următoarele4:
a) S-a luat act de necesitatea implementării unui program de restructurare al Societății care ar putea implica desființarea posturilor a căror existență nu se mai justifică;
b) Salariații ale căror posturi urmau a fi desființate vor face obiectul unei concedieri colective;
c) Selecția salariaților care urmează a fi concediați ca urmare a desființării posturilor se va face ținându-se cont de prevederile Codului muncii, pe baza unei evaluări profesionale;
d) Decizia finală cu privire la implementarea Programului de restructurare și cu privire la aprobarea organigramei se va lua după parcurgerea procedurii de informare și consultare a sindicatelor.
13. Ulterior a fost parcursă procedura de informare și consultare a sindicatelor potrivit dispozițiilor art. 69 din Codul muncii, fapt care rezultă din următoarele scrisori înregistrate sub nr._/24.03.2014,_/28.03.2014,_/24.03.2014,_/04.04.2014,_/28.03.2014,_/03.04._.
14. La data de 09.04.2014, Consiliul de Supraveghere al Societății a luat Hotărârea de a aproba Programul de restructurare al Societății care implica desființarea posturilor a căror existență nu se mai justifica și de a aproba procedura de concediere colectivă aferentă6. S-a stabilit totodată că selecția salariaților ce vor fi concediați se va face ținând cont de prevederile Codului muncii, pe baza unei evaluări profesionale, urmată de aplicarea criteriilor suplimentare, acolo unde este cazul, numai dacă ar fi existat egalitate de punctaj in urma evaluării, astfel cum sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă și s-a aprobat noua organigramă a Societății care urma a intra în vigoare după finalizarea implementării Programului de restructurare.
Ulterior a fost demarată procedura de selecție a personalului pe baza unei evaluări profesionale care a constat în: o discuție cu superiorul ierarhic și două teste de evaluare pregătite de o societate externă de evaluare. Precizează că societatea care a realizat evaluarea online a fost aleasă în urma unei proceduri de selecție organizată de Societate prin intermediul Diviziei Resurse Umane.
RAPORTURILE DE MUNCĂ DINTRE PĂRȚI
Contestatorul a fost inițial angajat al . SA („Ardaf”), în baza contractului individual de muncă nr. 4527/30.01.2008 („Contractul”), încheiat în data de 30.01.2008 și înregistrat în Registrul general de evidență a salariaților înregistrat la ITM sub nr. 605/I/G/08.02.2008, deținând funcția de inspector coordonator daune.
In luna septembrie 2011, Ardaf a fuzionat cu G. Asigurări, societatea rezultantă fiind G. R. Asigurare Reasigurare.
Pe fondul situației de fapt descrisă în secțiunea anterioară a acestei întâmpinări, contestatorul a fost supus procedurii de selecție.
Contestatorul a primit la data de 02.05.2015 o informare cu privire la modul de desfășurare a evaluării profesionale.
Contestatorul a participat la procedura de selecție parcurgând cele trei etape:
Testul on-line Indicator de Performanță cu o pondere de 20% la care a obținut nota 4,3;
Testul on-line Evaluare Profesională cu pondere 35% la care a obținut nota 7,9;
Discuția cu superiorul pe baza fișei de evaluare cu o pondere de 45% la care a obținut nota 3, 39.
Din cei 26 de salariați care ocupau posturi identice sau similare din cadrul departamentului din care făcea parte contestatorul, acesta s-a situat pe locul 25, fiind penultimul. Cum pentru acest departament numărul de posturi menținute era de 13, a rezultat că postul contestatorului a fost desființat.
22. La data de 19.05.2014 a fost emis Preavizul de Concediere, document care conținea atașat și un document cuprinzând motivele care au stat la baza desființării postului
23. După expirarea termenului de preaviz, Societatea a emis Decizia de concediere nr. 185/27.06.2014, document care avea atașat și o descriere a motivelor pentru care s-a luat hotărârea de concediere.
II. SUMARUL CRITICILOR DIN CONTESTAȚIE
24. Contestatorul critică Decizia de concediere susținând în esență că:
a) Situația economică, astfel cum a fost prezentată de Societate, nu justifică în mod obiectiv reorganizarea sa prin restructurare de personal:
■în concret, se invocă faptul că deși activitatea Diviziei Daune s-a diminuat față de aceeași perioadă din anii anteriori, volumul de activitate ar fi rămas unul considerabil și că reducerea activității nu poate fi un pretext pentru îndepărtarea unui salariat;
■Societatea ar fi înregistrat profit în anul 2013, contestatorul făcând trimitere la declarații de presă ale Președintelui Societății, dl. M. A. din martie și iunie 2014;
■Societatea ar fi plătit altor salariați care au fost de acord cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților 5 până a 15 salarii compensatorii, ceea ce nu s-ar justifica dacă angajatorul s-ar fi confruntat cu o situație financiară dificilă;
b) Angajatorul nu ar fi acordat un preaviz de minim 30 de zile lucrătoare, conform Legii nr. 448/2006;
c) Reorganizarea nu ar fi avut la bază o cauză reală și serioasă deoarece Societatea a invocat scăderea primelor brute față de anii anteriori, dar la efectuarea evaluării nu ar fi luat în calcul cheltuielile cu recuperarea despăgubirilor în dosarele de regres cu asigurătorii, activitate care aparținea angajaților din Divizia Daune, dar care a fost externalizată către un Cabinet de avocatură din anul 2012 către care Societatea ar achita onorarii care, în opinia contestatorului, ar fi extrem de mari; în concret, contestatorul apreciază că Societatea ar fi putut renunța la plata acestor onorarii cu scopul de a-și păstra salariații;
d) S-ar fi produs o discriminare indirectă în sensul că angajatorul a menținut toți foștii salariați ai G. Asigurări și i-ar fi concediat numai pe cei provenind din Ardaf; se pretinde că toate concedierile din perioada septembrie 2011 - iunie 2014 ar fi afectat doar salariații fostului Ardaf, iar această situație ar reprezenta o încălcare a art. 5 din Codul muncii referitor la principiul egalității de tratament; în acest context, se invocă faptul că unora dintre salariații G. li s-au modificat funcțiile cu scopul de a nu fi supuși evaluării, fiind astfel „protejați” de măsurile de concediere;
e) Contestatorul se plânge de faptul că singurul criteriu pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost evaluarea profesională care însă, în opinia contestatorului, nu a fost transparentă și legală deoarece evaluarea nu a privit toți salariații Societății, ci numai pe cei avuți în vedere spre a fi concediați; în acest context, se contestă rezultatul slab obținut de salariat la evaluarea de către superior, invocându-se că superiorul său, dl. R. M., nu ar avea studii de specialitatea tehnică auto;
f) în ceea ce privește criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, contestatorul susține că ar fi trebuit aplicate mai întâi criteriile subsecvente care ar fi condus la concedierea altor persoane, de exemplu a superiorului său care ar avea un cumul de funcții remunerate și situația altor 6 persoane;
g) Societatea nu a respectat procedura de soluționare a contestației formulate împotriva evaluării deoarece nu ar fi menționat cine a făcut parte din comisia de contestație, dacă contestația a fost admisă sau respinsă și pentru ce motive;
h) Se invocă obligația angajatorului potrivit art. 67 din Codul muncii de a beneficia de măsuri active de combatere a șomajului. Contestatorul solicită să se facă dovada că anterior concedierii, angajatorul a solicitat sprijinul AJOFM pentru redistribuirea pe alt post;
i) Se pretinde că procedura de consultare cu sindicatele ar fi fost pur formală;
j) Societatea nu a probat prin dovezi necorespunderea profesională potrivit art. 79 alin. (5) din CCM la nivel de unitate;
k) Prin cererea precizatoare, contestatorul solicită obligarea la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate la care să fie adăugată dobânda legală cuvenită acestor sume și indicele de inflație, fără a motiva în vreun fel această solicitare;
l) Contestatorul solicită acordarea de daune morale în valoare de 100.000 Eur pentru următoarele argumente:
■Concedierea ar fi produs contestatorului un impact psihologic major deoarece ar fi condus la degradarea majoră a imaginii sale in fața celorlalți și la scăderea respectului de sine;
■Contestatorul face trimitere la faptul că într-o perioadă de 2 ani a fost supus de 2 ori unor procese de concediere colectivă, ceea ce ar fi condus la apariția diabetului, boală care a produs și încadrarea sa într-un grad de handicap;
■Contestatorul invoca starea sa de persona depresiva și dependenta de insulina și dificultatea de a acoperi costurile pentru tratamentul astmului bronșic și a cheltuielilor lunare obișnuite (întreținere, copil minor, credite bancare);
25.Netemeinicia contestației.
III. CONTESTAȚIA ESTE NETEMEINICĂ
A. DESFIINȚAREA POSTULUI CONTESTATORULUI A AVUT O CAUZĂ REALĂ Șl SERIOASĂ
A.1. Precizări preliminare privind limitele controlului judiciar în ceea ce privește analizarea Deciziei de concediere
26. O decizie de concediere pentru desființare de post trebuie să fie emisă pentru o cauză reală și serioasă. Cauza este reală atunci când concedierea este făcută cu scopul creșterii eficienței activității societății, al încercării de creștere a beneficiilor, sau este justificată de considerente economice, de reorganizare sau retehnologizare. Cauza este serioasă când desființarea postului este făcută cu scopul rentabilizării societății, sau când reorganizarea societății este necesară pentru a evita suportarea unor prejudicii de către angajator prin menținerea unor posturi ale căror atribuții se suprapun cu atribuțiile altor posturi, sau atunci când scopul pentru care funcția respectivă a fost înființată a fost atins.
27. De asemenea, desființarea postului trebuie să fie efectivă, această condiție fiind îndeplinită atunci când postul este eliminat din organigrama societății.
28. Existența cauzei reale și serioase este relevată de motivele în concret indicate pentru a justifica măsura desființării postului, de descrierea manierei în care se face reorganizarea, de indicarea nevoilor organizatorice care să justifice măsura.
29. In virtutea dreptului său de a organiza activitatea societății, angajatorul are dreptul de a face acele modificări la structura de personal pe care le consideră necesare în vederea eficientizării și rentabilizării activității acesteia. Instanța învestită cu controlul judiciar al legalității și temeiniciei unei decizii de concediere nu poate analiza oportunitatea desființării unui post și a emiterii unei decizii de concediere, căci acesta este atributul exclusiv al angajatorului.
30. In acest sens „(în doctrină și jurisprudența s-a subliniat în mod constant că, pentru a se reține îndeplinirea condiției impuse de art. 65 alin. (2) Codul muncii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalității în care își organizează activitatea.”
31. Nu se poate realiza un control asupra oportunității măsurii concedierii în raport cu opțiunile de eficientizare a activității societății sau cu consecințele adoptării unei decizii de către conducerea unității asupra activității acesteia, căci nu există temei legal pentru un asemenea examen din partea instanței de judecată.
32. In jurisprudența s-a reținut și că modalitatea de reducere a cheltuielilor în sensul eficientizării activității este atributul exclusiv al angajatorului, iar în cazul în care acesta optează pentru desființarea unui post considerat redundant în structura societății, instanța nu poate cenzura modalitățile prin care angajatorul tinde să realizeze scopul propus în vederea desfășurării unei activități rentabile și a obținerii de profit, o astfel de măsură având o cauză reală și serioasă.
33. Tot astfel s-a reținut că nu este necesar ca angajatorul să ajungă să se confrunte cu dificultăți economice pentru a lua măsuri de reducere a cheltuielilor și de reorganizare a activității sale, deoarece interesul pentru un raport optim între venituri și cheltuieli este pe deplin justificat. în acest sens, angajatorul este îndreptățit să reducă posturile ce nu mai apar ca imperios necesare în desfășurarea activității. A judeca altfel ar însemna a se nega dreptul angajatorului de a lua decizii în scopul reorganizării în scopul eficientizării activității.
34. Aspectele manageriale care pot determina reducerea unor posturi din structura de personal pot fi dintre cele mai diverse, deoarece activitatea unui agent economic trebuie permanent eficientizată, fie global, fie în privința anumitor sectoare și diviziuni, indiferent de rezultatele financiare înregistrate. De asemenea, preluarea atribuțiilor posturilor desființate reprezintă un mecanism de eficientizare a muncii, care reprezintă atributul exclusiv al angajatorului în cadrul politicii de stabilire a necesarului de personal.
35. Este la latitudinea angajatorului să stabilească statul de personal, posturile afectate de desființare, ca urmare a unei alte concepții de organizare a activității, a unei viziuni manageriale motivate de considerente de oportunitate sau chiar numai de voința societății de a continua activitatea într-o altă formă, iar rolul instanței nu este de a cenzura dreptul societății de a-și organiza activitatea ori de a desființa posturi considerate neproductive sau redundante.
36. într-o decizie reprezentativă pentru jurisprudența constantă a Curții de Apel București cu privire la limitele controlului judiciar asupra unei decizii de concediere emisă pentru desființare de post, Curtea a precizat în mod expres că prima instanță a greșit atunci când a reținut în sarcina angajatorului obligația de a prezenta modul în care renunțarea la un post poate determina îmbunătățiri în activitatea acestuia, întrucât organizarea activității societății în condițiile cele mai profitabile eficienței și rentabilității acesteia este exclusiv la latitudinea organelor decizionale ale societății.
37. Decizia de concediere emisă de G. R. respectă pe deplin toate cerințele legale cu privire la formalitățile de emitere a acesteia, cu privire la conținut, motivare și temeinicie, reținute în jurisprudența sus-menționată, așa cum va arăta în continuare.
A.2. Decizia de concediere are o cauză serioasă
A.2.1. Analiza efectuată de societate cu privire la necesitatea și oportunitatea reorganizării sale
38. Analizând activitatea societății în cursul anului 2013 și prin raportare la anii anteriori, raportat la structura de personal aplicabilă, conducerea Societății a constatat că personalul existent era supradimensionat. Având în vedere acest aspect, s-a constatat necesitatea reorganizării structurii de personal a Societății. în acest sens, conducerea societății a efectuat o analiză care s-a concretizat în Raportul justificativ cu privire la restructurarea Diviziei daune și suport prin reorganizarea structurilor subordonate: Divizia daune, Departamentul investigații speciale și Divizia juridică și conformitate (Anexa nr. 2 la prezenta întâmpinare).
39. în urma acestei analize s-a constatat că un număr de 78 de posturi din cele 643 existente la nivelul societății nu se mai justifică în structura de personal. Face trimitere în acest sens la descrierea situației constatate prin Raportul justificativ anterior invocat, respectiv la par. 7-11.
A.2.2. Desființarea postului contestatorului are o cauză serioasă. Postul devenise redundant prin raportare la volumul de activitate.
40. Motivele desființării postului contestatorului indicate în Decizia de concediere sunt concrete și exacte, indicând temeiul de fapt al desființării postului. În motivarea deciziei de concediere nu este necesară indicarea exhaustivă a tuturor considerentelor pe care angajatorul le-a avut în vedere la emiterea Deciziei de concediere și reluarea în cuprinsul acesteia a analizei de oportunitate care a stat la baza adoptării acestei măsuri. Astfel, pentru îndeplinirea condițiilor prevăzute de art. 76 alin. (1) lit. a) Codul muncii privind motivarea Deciziei de concediere este suficient ca angajatorul să indice motivul concedierii - desființarea postului și, pe scurt, cauzele care au stat la baza acesteia.
41. Scopul este ca atât salariatul cât și instanța să poată înțelege de ce a fost acesta concediat. Or, în cazul concret al Deciziei de concediere, motivele concedierii sunt clare și reies din conținutul acesteia, în special din Anexa nr. 1 la decizie care cuprinde motivele care au stat la baza desființării postului: desființarea postului a fost necesară în considerarea unei mai eficiente organizări a structurii de personal în raport de volumul de activitate.
42. Așa cum s-a reținut în mod constant în jurisprudența, motivele indicate în decizia de concediere trebuie să permită analizarea existenței unei cauze reale și serioase a concedierii, fără ca acest lucru să justifice analizarea oportunității luării deciziei de concediere, decizie care ține exclusiv de organele care exprimă voința socială a companiei. Cauza reală și serioasă poate consta în eficientizarea activității societății și din punct de vedere organizatoric și managerial, așa cum este cazul Deciziei de concediere.
43. Legalitatea și temeinicia unei decizii de concediere emisă pentru desființare de post nu depinde de justificarea cu necesitate a unor dificultăți economice, ci de analiza nevoii de aplicare a unor măsuri de eficientizare a activității societății și de determinarea acelor măsuri care sunt cele mai apte să răspundă interesului justificat al societății de a-și,desfășura în condiții mai bune activitatea.
44. Luarea unei măsuri de desființare a unor posturi este legală și temeinică atunci când este vizată eficientizarea activității societății și simplificarea fluxului de activități și informații în cadrul societății. De asemenea, analizarea activității societății, a politicii de personal și a celui mai bun mod de a adapta în permanență structura de personal a societății la nevoile reale ale acesteia generate de activitatea desfășurată și de dinamica pieței și a domeniului în care activează, este lăsată exclusiv la latitudinea angajatorului. Acesta este singurul care poate aprecia cu privire la oportunitatea desființării unor posturi pentru că acestea nu mai sunt necesare în cadrul societății, în temeiul art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, chiar dacă Societatea nu se află în condiții economice dificile, care să facă o astfel de măsură absolut indispensabilă.
45. Susținerile contestatorului cu privire la faptul că Societatea a înregistrat profit în anul 2013 nu sunt de natură să atragă o nelegalitate sau netemeinicie a Deciziei de concediere. Instanța va avea în vedere că în anii anteriori Societatea a înregistrat pierderi substanțiale (în anul 2011, Societatea a înregistrat o pierdere de 83.168.067 lei, în anul 2012, pierderea a fost de 18.071.793 lei). Legea nu impune angajatorului condiția de a avea o situație financiară negativă în sensul de a înregistra pierderi pentru a putea lua decizii de desființare de posturi și de concediere salariați.
46. Este, de asemenea, nerelevantă susținerea contestatorului în sensul că Societatea ar fi trebuit să înlăture cheltuielile cu angajarea avocaților pentru recuperarea despăgubirilor în dosarele de regres cu asigurătorii. în acest sens, arătăm că veniturile unei societăți de asigurare sunt date de primele încasate de la asigurați și de sumele recuperate pe cale de regres de la alți asigurători. Or, chiar și contestatorul recunoaște că primele încasate de Societate au scăzut. În acest context, o măsură de angajare de cheltuieli în vederea creșterii ratei de recuperare despăgubiri de la terți este în realitate tot o măsură de eficientizate care urmărește creșterea venitului, chiar și în condițiile unei posibile creșteri a costurilor. În plus, Societatea a redus numărul avocaților colaboratori, astfel cum rezultă din Raportul justificativ cu privire la restructurarea Diviziei de daune și suport din data de 06.03.2014 (Anexa nr. 2 la întâmpinare).
47. Sunt neîntemeiate și susținerile contestatorului în sensul că acordul Societății de a plăti circa 5-15 salarii compensatorii acelora dintre salariați care au fost de acord cu încetarea raporturilor de muncă ar reprezenta o dovadă în sensul că situația financiară a Societății nu ar fi cea care a determinat desființarea posturilor. Dimpotrivă, angajatorul a fost de acord să plătească aceste salarii compensatorii dacă încetarea raporturilor de muncă intervenea imediat, fapt care genera pentru angajator o economie pentru cheltuielile de personal pe termen mediu și lung. De altfel, instanța va avea în vedere faptul că Societatea a purtat cu sindicatele ample discuții pe această problematică și a fost de acord cu propunerea sindicatelor ca în cazul în care au loc încetări de contract prin acord sau demisie, să fie acordate salarii compensatorii suplimentare; așadar, soluția adoptată de Societate a reprezentat un răspuns la propunerile salariaților făcute prin intermediul sindicatelor și nu poate fi interpretată așa cum solicită contestatorul în contra angajatorului. În acest sens, face trimitere la corespondența cu sindicatele, corespondență atașată întâmpinării ca Anexa nr. 4.
48. în susținerea argumentelor subscrisei cu privire la existența unei cauze reale și serioase a concedierii și cu privire la limitele controlului instanței, face trimitere la jurisprudența menționată la secțiunea III.A.A.1. a acestei întâmpinări.
A.3. Decizia de concediere are o cauză reală
49. Decizia de concediere nu disimulează realitatea și necesitatea eliminării postului redundant al contestatorului din structura societății. Decizia de concediere a fost emisă pentru motive obiective, iar postul nu a fost reînființat după concedierea contestatorului.
50. Susținerile contestatorului în sensul că măsura concedierii sale ar fi fost determinată de motive care țin de persoana sa, iar nu de motive obiective, sunt neîntemeiate.
51. Contestatorul pretinde că angajatorul ar fi urmărit concedierea salariaților care proveneau din Ardaf și menținerea celor din G.. Acesta este o simplă susținere fără suport real.
52. O primă remarcă față de criticile invocate de contestator sub aspectul discriminării sale are în vedere faptul că entitatea competentă să investigheze, să constate și să sancționeze fapte de discriminare este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării („CNCD") și nu instanța de judecată, conform OG nr. 137/2000, instanța putând doar realiza un control de legalitate și temeinicie a hotărârii emise de CNCD. Așadar, la acest moment, instanța nu se poate pronunța omisso medio cu privire la pretinsele fapte de discriminare.
53. In ceea ce privește susținerea contestatorului în sensul că unora dintre salariații G. li s-au modificat funcțiile cu scopul de a nu fi supuși evaluării, fiind astfel „protejați” de măsurile de concediere, aceasta este nefondată. În realitate, după fuziunea celor de două societăți, a fost demarată o acțiune de aliniere a denumirilor funcțiilor, conform C.. Legat de Divizia Daune, în cele două societăți care au fuzionat existau denumiri diferite ale posturilor. De exemplu, pentru același tip de activitate, existau 3 denumiri de posturi: inspector de specialitate daune, inspector daune și inspector coordonator daune. Toți desfășurau același tip de activitate. Unii dintre ei au refuzat să semneze fișa de post modificată pentru aliniere, însă au fost incluși în procedura de evaluare, alături de toți ceilalți inspectori de daune, deoarece activitatea lor era similară. în aceste condiții, nu se poate reține că ar fi existat discriminări directe sau indirecte. Oricum, instanța va avea în vedere că toți salariații au fost supuși aceleiași evaluări și că fuziunea a fost finalizată în septembrie 2011 (cu trei ani înainte de restructurare), iar angajații celor două Societăți au lucrat împreună, în aceleași sedii, cu aproape un an înainte de fuziune, adică încă din 2010 (cu patru ani înainte de această restructurare).
54. Din analiza secțiunii I a acestei întâmpinări si înscrisurile depuse în susținerea acesteia, privind starea de fapt care a generat demararea procedurii de restructurare rezultă că nu există dovezi cu privire la vreun comportament abuziv al subscrisei față de contestator. Angajatorul a efectuat an de an reduceri de personal prin desființare de post, iar contestatorul nu a fost singurul concediat in anul 2014.
B. DESFIINȚAREA POSTULUI A FOST EFECTIVĂ
55. Desființarea postului ocupat de salariat a fost efectivă în sensul că postul în cauză nu se mai regăsește în organigrama ulterioară concedierii contestatorului. în acest sens, depunem alăturat prezentei cele două organigrame corespunzătoare.
C. SOCIETATEA A ACORDAT PREAVIZUL PREVĂZUT DE CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Șl DE CONTRACTUL COLECTIV APLICABIL
56. După cum rezultă din probatoriul administrat în cauză, Societatea a oferit contestatorului un preaviz plătit de 20 de zile lucrătoare, ceea ce concordă cu dispozițiile contractului individual de muncă și cu cele ale art.77 din Contractul colectiv de muncă.
57. Neacordarea preavizului de minim 30 de zile lucrătoare reglementat prin art. 83 din Legea nr. 448/2006 nu atrage sancțiunea nulității deciziei de concediere, salariatul fiind îndreptățit să primească contravaloarea în bani a zilelor de preaviz neacordate.
D. SOCIETATEA A URMAT ÎN MOD CORECT PROCEDURA DE EVALUARE ÎN VEDEREA IDENTIFICĂRII POSTURILOR CARE URMAU A FI DESFIINȚATE
58. Contestatorul pornește de la o premisă eronată potrivit cu care angajatorul ar fi trebuit să realizeze o departajare a salariaților în două etape: aplicarea mai întâi a criteriilor subsecvente pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere și numai ulterior evaluarea profesională. Susținerea este nefondată.
59. Potrivit art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, angajatorul are obligația să furnizeze toate informațiile relevante și să notifice în scris sindicatelor criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. însă art. 69 alin. (3) din Codul muncii arată: „criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performantă". Așadar, angajatorul întâi realizează o evaluare, după care în situația în care identifică situații în care doi salariați au același punctaj în urma evaluării, pentru departajarea acestora aplică criteriile arătate.
60. În cazul de față, Societatea a realizat evaluarea a 26 de salariați, urmând ca 13 posturi să fie menținute și 13 să fie desființate. Contestatorul a obținut locul 25 în urma evaluării, fiind în mod cert în categoria celor care urmau a fi concediați ca urmare a desființării postului. Pentru contestator ar fi fost relevante aceste criterii numai în măsura în care s-ar fi aflat pe poziția 13, cu același punctaj atât contestatorul cât și alt/alți salariați, ipoteză în care angajatorul ar fi aplicat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Cum o astfel de situație nu a fost incidentă, nu a fost cazul aplicării acestor criterii pentru contestator, criticile sale dovedindu-se a fi neîntemeiate.
61. Contestatorul a criticat evaluarea superiorului susținând că acesta nu ar avea studii de specialitate. Fața de această chestiune arată că acea componentă a deținerii cunoștințelor specifice nu a fost evaluată de superiorul ierarhic, ci de cele 2 teste on-line. Prin urmare, critica salariatului nu poate fi primită.
62. Arată că, pentru a evita eventuale critici cu privire la acest mod de evaluare realizat exclusiv de superiorul ierarhic și a evita discuții cu privire la subiectivismul sau părtinirea superiorului, Societatea, în baza consultărilor cu o firmă terță de specialitate în domeniul resurselor umane, a stabilit că ponderea acestei evaluări de către superiorul direct să fie de doar 45% și nu de 100%, diferența de 55% fiind repartizată în 20% și 35% pentru două teste on-line identice pentru toți salariații având activități similare și parcurse de aceștia concomitent.
63. În ceea ce privește critica potrivit căreia nu au fost evaluați toți salariații societății, arată că nu se impunea o asemenea evaluare, căci au fost evaluați toți salariații care dețineau funcții de tipul celor care urmau a fi desființate. De aceea nu era utilă evaluarea unor salariați din terțe departamente care dețineau funcții cu totul diferite fata de cele ce urmau a fi afectate de reorganizare. Oricum, instanța va avea în vedere că reducerea de personal nu a vizat doar departamentul din care făcea parte contestatorul, dar și alte departamente.
64. În ceea ce privește criticile privind pretinsa lipsă a obiectivitătii în evaluare, solicită ca acestea să fie respinse. Societatea a angajat o firmă terță specializată în resurse umane care să realizeze acesta procedură tocmai pentru a înlătura orice îndoieli cu privire la imparțialitate și a redus valoarea evaluării superiorului de la 100% la 45% tocmai pentru a realiza o evaluare obiectivă.
65. Contestatorul invocă nerespectarea criteriului pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere constând în vizarea salariaților care cumulează două funcții.
66. Solicită respingerea acestei critici motivat de faptul că, așa cum a arătat mai sus, în situația contestatorului nu a fost cazul să se aplice după evaluare și un criteriu de departajare dintre cele care stabilesc prioritatea la concediere, nefiind incidență situația ca doi salariați să se afle pe aceeași poziție în urma evaluării.
E. SOCIETATEA A RESPECTAT PROCEDURA DE SOLUȚIONARE A CONTESTAȚIEI
67. Salariatul susține în preambul că ar fi avut altă funcție decât cea dispusă anterior printr-o hotărâre judecătorească, iar cu privire la evaluare susține că nu este de acord cu notele obținute și invocă faptul că i s-ar fi comunicat prin executor preavizul de concediere fără a i se aduce la cunoștință rezultatul evaluării.
68. Combate aceste critici după cum urmează:
a) Potrivit actelor adiționale la contractul individual de muncă, salariatul avea la data concedierii funcția de pe care a fost concediat;
b) Cu privire la rezultatele evaluării, acestea au fost aduse la cunoștința salariatului, dar acesta a refuzat să semneze de primire, după care salariatul a formulat o cerere prin e-mail în urma cărei a fost invitat la data de 22.05.2014 la Departamentul Resurse Umane, invitație căreia salariatul i-a dat curs, ocazie cu care Șeful Departamentului (S. S.) i-a prezentat rezultatele cu privire la care încă o dată contestatorul a refuzat să semneze de primire;
c) Au fost prezentate și explicate notele primite în urma celor 3 probe, i s-a motivat inaplicabilitatea art. 79 lit. 6 din CCM la situația salariatului, inaplicabilitate determinată de faptul că textul se referă la reexaminarea în cazul necorespunderii profesionale, situație neincidentă în cauză.
ANGAJATORUL A RESPECTAT PROCEDURA PREVĂZUTĂ DE ART. 67 DIN CODUL MUNCII
Societatea a făcut demersuri pentru ca salariatul să beneficieze de măsuri active de combatere a șomajului, respectiv a propus salariatului să opteze pentru posturile vacante din Societate și a notificat AJOFM în acest sens. Atașează în acest sens înscrisuri doveditoare
70. Salariatul nu a înțeles să își exprime acordul pentru a intra în procedura de selecție pentru ocuparea unuia dintre posturile vacante. În aceste condiții, nu poate fi invocată culpa angajatorului.
In ceea ce privește plățile compensatorii, acestea au fost acordate contestatorului, astfel cum rezultă din Fluturașul de salariu pe ultima lună și din OP23. Oricum, neacordarea plăților compensatorii dă dreptul contestatorului să le solicite și nu îl îndreptățește să obțină anularea deciziei de concediere.
PROCEDURA DE CONSULTARE A SIDICATELOR A FOST LEGAL PARCURSA
In ceea ce privește consultarea sindicatelor, a arătat în descrierea situației de fapt că a existat un real proces de consultare care rezultă cu prisosință din scrisorile înregistrate sub nr._/24.03.2014,_/28.03.2014,_/24.03.2014,_/28.03.2014, 8286/03.04.2014,_/31.03.2014.
Prin urmare, nu se poate susține că aceasta ar fi fost parcursă pur formal.
A FOST DETERMINATA DE CONCEDIEREA CONTESTATORULUI NU NECORESPUNDEREA SA PROFESIONALĂ
In cuprinsul contestației se invocă faptul că angajatorul nu ar fi făcut dovada necorespunderii profesionale.
Față de această critică arată că motivul concedierii nu a fost reprezentat de necorespunderea profesională a contestatorului, ci de desființarea postului său, fiind o concediere pentru motive străine de persoana salariatului. în consecință nu se pune problema dovedirii aspectului invocat de contestator.
Simplul fapt că determinarea salariaților concediați s-a făcut pe calea unei evaluări profesionale nu poate conduce la concluzia că încetarea raporturilor de muncă ar fi avut loc din motive de necorespundere profesională.
Chiar legiuitorul stabilește prin art. 69 alin. (3) din Codul muncii că: „criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”. Așadar, angajatorul întâi realizează o evaluare, după care, în situația în care identifică situații în care doi salariați au același punctaj în urma evaluării, pentru departajarea acestora aplică criteriile arătate. Dispozițiile art. 69 nu au în vedere situația concedierii pentru necorespundere profesională.
IV. CEREREA DE ACORDARE DAUNE MORALE ESTE NEÎNTEMEIATA
A. PRECIZĂRI PRELIMINARE CU PRIVIRE LA ACORDAREA DAUNELOR MORALE
78. Simpla solicitare a daunelor morale nu obligă instanța la acordarea acestora de plano. Cuantumul acestora, al prejudiciului moral suferit, trebuie demonstrat, suferințele morale trebuie individualizate. Pentru acordarea daunelor morale, este nevoie de existența unor elemente probatorii adecvate care să permită găsirea unor criterii de evaluare a întinderii acestora, nefiind suficientă libera apreciere a instanței bazată pe gradul de percepere al acesteia al universului psihic al fiecărei persoane. Astfel, este necesară și posibilă administrarea de probe pentru dovedirea producerii unor suferințe morale, a impactului concret asupra persoanei vătămate pentru determinarea de la caz la caz, a existenței și a cuantumului acestora. În acest sens este și jurisprudența constantă a Înaltei Curți de Casație și Justiție.
79. Regimul daunelor morale în litigiile de dreptul muncii nu diferă față de dreptul civil, astfel că și în această ipoteză prejudiciul efectiv suferit trebuie dovedit. De asemenea, trebuie dovedită îndeplinirea tuturor condițiilor răspunderii civile delictuale: săvârșirea unei fapte ilicite, existența prejudiciului, raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu, vinovăția pretinsului autor al faptei ilicite.
80. În privința daunelor morale - a reținut Înalta Curte de Casație și Justiție - cuantificarea prejudiciului moral este subordonată condiției aprecierii rezonabile, pe o baza echitabilă, corespunzătoare prejudiciului real și efectiv produs victimei, atunci când toate condițiile antrenării răspunderii civile delictuale sunt îndeplinite
81. Contestatorul solicită obligarea societății la plata de daune morale în cuantum de 100.000 Eur, fără a aduce vreun argument viabil în sprijinul acestei solicitări.
82. Intimata arată că motivele invocate de salariat sunt neîntemeiate deoarece concedierea pentru desființarea postului nu este aptă să producă o afectare a imaginii salariatului sau o scădere a respectului de sine întrucât nu este o concediere determinata de persoana salariatului, ci independentă de persoana sa.
83. In ceea ce privește deteriorarea stării de sănătate, arată că aceasta nu este influențată de măsura angajatorului, iar impactul pretinsei stări de stres nu poate fi determinat și cuantificat. Mai mult, contestatorul invocă faptul că stresul care ar fi determinat, în accepțiunea sa afecțiunile medicale (diabet si astm bronșic) ar fi cel aferent a două concedieri, respectiv cea din 2012 și cea din 2014. Invocă faptul că nu se poate pune în discuție un efect al concedierii din 2012 pentru a justifica daunele solicitate în 2014, cu atât mai mult cu cât contestatorul a mai solicitat daune morale fata de concedierea din 2012, cerere care a fost respinsă de instanțele de judecată, așa cum rezultă chiar din hotărârea judecătorească depusă la dosar chiar de contestator.
84. Contestatorul mai susține că stresul ar fi fost generat de lipsa unei surse de venit și de imposibilitatea de a găsi alt loc de muncă, însă nu explică de ce atunci când Societatea i-a oferit posibilitatea de a opta pentru unul dintre posturile vacante, aceasta nu și-a exercitat această opțiune.
C. NETEMEINICIA SOLICITĂRII DE ACORDARE A DOBÂNZII LEGALE Șl A ACTUALIZĂRII DESPĂGUBIRILOR CU INDICELE DE INFLAȚIE SUPLIMENTAR DESPĂGUBIRILOR REGLEMENTATE DE ART. 80 A.. (1) DIN CODUL MUNCII
85. Prin cererea precizatoare se solicită ca suplimentar despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate să îi fie acordate si dobânda legală și indicele de inflație.
86. Arată că această cerere urmează a fi respinsă ca fiind neîntemeiată având în vedere faptul că dispozițiile art. 80 din Codul muncii reprezintă reglementarea expresă în materia raporturilor de muncă a principiului reparării integrale a prejudiciului, prin sintagma „salarii indexate, majorate și actualizate", avându-se în vedere atât indexare cu indicele de inflație, cât și reactualizarea cu dobânda legală. O soluție de admitere a cererii ar conduce la îmbogățirea fără justă cauză a contestatorului, depășindu-se limitele reparării integrale a prejudiciului.
Intimata a solicitat respingerea contestației împotriva Deciziei de concediere ca neîntemeiată.
In drept: au fost invocate dispozițiile art. 205 C.pr.civ., art. 68 si urm. din Codul muncii, precum și toate celelalte prevederi legale expres invocate în cuprinsul prezentei întâmpinări.
In probațiune, intimata a solicitat administrarea probei cu înscrisuri., următorii martori:
a) V. DANILOVAC, Membru al Directoratului G., responsabil de Divizia Daune & Suport, semnatar al raportului aferent care va fi citat la următoarea adresă: Piața Charles de Gaulle nr. 15, . 1, București; D. D. director ., societatea externă care a condus procedura de evaluare, care va fi citat la următoarea adresă: sediul societății Profiles International din B., ., Județul B. sau din București, . C
M. R., Director al Diviziei Daune, care va fi citat la următoarea adresă: Piața Charles de Gaujte, nr. 15, . 1, București.
Intimata arată că se opune la încuviințarea a audierii martorului G. M. și a martorului D. S. M. motivat de faptul că aceștia se află in litigiu cu aceasta, contestând deciziile de concediere și au interesul de a determina în prezenta cauză o anumită soluție. Își întemeiază opoziția pe dispozițiile art. 315 alin. (1) pct. 3 NCPC și depune în acest sens extrase de pe portalul instanțelor care atestă situația invocată.
La data de 10 iunie 2015 contestatorul a depus răspuns la întâmpinare / note de ședința cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale si convenționale de către Societate in ceea ce privește procedura de evaluare profesionala efectuata:
Prin contestația formulata contestatorul arată că a pretins nerespectarea prevederilor Regulamentului Intern al Societății, intocmai cum acesta a fost luat la cunoștința de către Contestator, in cadrul procedurii de evaluare profesionala in sensul faptului ca nu exista o metodologie a criteriilor de evaluare si nici vreo dovada ca aceasta metodologie a fost adusa la cunostiinta salariaților mai inainte de evaluare.
Astfel intimata Societatea:
1. Nu a urmat o procedura care isi are izvorul în reglementările sale interne conform art. 242 lit. i din CM,
1. Nu a dispus la informarea prealabilă a salariaților cu privire la metodologia de evaluare conform art. 69 alin. 2 CM lit. d si art. 69 alin. 3 din CM
3. A atribuit o pondere semnificativ mai mare unui rezultat care prezintă în mod vădit caracter subiectiv în speță interviul cu superiorul ierarhic
Dispozițiile art. 242 lit. i) Codul Muncii, dispun in sensul ca trebuie sa existe criteriile si procedurile de evaluare profesionala ale salariaților, însa chiar Societatea recunoaște împrejurarea ca acestea din urma sunt stabilite in cadrul Regulamentului intern al Societății „în termeni generali”.
Astfel se arată că, nu s-au urmat prevederile din Regulament si ca evaluarea s-a desfășurat printr-o alta metoda (fara a se arata unde este „reglementata” aceasta procedura), care a stabilit in mod evident arbitrar ca, din nota finala, 45% va reprezenta rezultatului discuției interne cu superiorul ierarhic, 35% rezultatul testului On-line Evaluare Profesionala si 20% rezultatul On-line Indicator de Performanta Profiles.
Societatea incearca sa evidențieze ca a urmat un proces de selecție al personalului obiectiv, prin apelarea la o firma terța de specialitate in domeniul resurselor umane, iniaturand astfel arbitrariul (cu toate ca astfel a fost incalcata procedura dispusa prin propriul Regulament Intern) si mai mult impotriva masurilor dispuse de ASF care obliga ca procedura de evaluare a salariaților sa fie realizata pe baza unui ROI aprobat si adus la cunoștința tuturor salariaților. Depunem in scris obținut de la ASF in acest sens.
Se menține astfel, incalcarea dispozițiilor art. 243 alin. 1 Codul Muncii, in sensul ca Societatea a stabilit si avut in vedere o evaluare a performantelor profesionale individuale ale personalului, pe baza unor criterii ce nu erau aplicabile la data evaluării, deoarece nu au fost in prealabil comunicate salariaților, prin inserarea lor in cuprinsul Regulamentului intern.
Se incalca de asemenea si dispozițiile art. 91 lit. h. din Contractul Colectiv de munca, intrucat deși se arata ca incidența acestei prevederi nu vizează modalitatea de reglementare a procedurii de evaluare, ci dreptul la informare si consultare respectat prin corespondenta si intalnirile cu Sindicatul, Societatea a omis sa comunice sindicatului urmarea unei astfel de proceduri.
Contestatorul a subliniat lipsa de echitate in relațiile de munca confirmata de Societate prin menținerea după procedura de evaluare a unuia din angajații sai, in speța Stavarus A., care beneficiază atât de salariu, cat si de pensie, in condițiile in care Contestatorul este privat de singura sursa de venit, ca urmare a concedierii dispuse.
Cu privire la necesitatea inițierii unei proceduri de verificare a neregulilor invederate de reprezentanții salariaților, in prealabil demarării procedurii de concediere efectiva - procesul verbal incheiat la data de 20.03.2014
Se susține de către Societate faptul ca existenta unor „sesizări a unor salariați cu privire la nereguli in gestionarea unor dosare de dauna nu este de natura sa conducă la concluzia ca angajatorul ar trebui cu prioritate sa soluționeze aceste sesizări si numai apoi sa demareze reorganizarea".
In realitate Societatea prin aceasta concediere colectiva a urmărit desfacerea raporturilor contractuale cu foștii angajați Ardaf si păstrarea celor ai .>
În situația unei concedieri colective, cum este cea care a avut loc la nivelul intimatei, selecția salariaților a căror posturi sunt desființate se realizează în urma aplicării criteriilor existente si aduse la cunoștința salariaților pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art.69 al in. 2 lit. d Codul muncii rap. la prevederile art. 242 lit. I din CM - criterii care nu au fost existat.
C. legal evocat este întregit de obligația cuprinderii în decizia de concediere a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin.2 lit. d, în cazul concedierilor colective precum si mențiunea ca acestea au fost notificate in scris salariatului.
Contrar acestor exigențe legale, intimata nu a adus la cunoștința contestatorului aceste criterii si nici nu le-a aprobat printr-o metodologie de evaluare.
Cu privire la situația economica invocata de Societate care a determinat concedierea colectiva:
Deși Contestatorul a arătat in cerere motivele pentru care cauza nu este reala si serioasă, Societatea nu înțelege sa combată susținerile acesteia, ci reia anumite mențiuni din cuprinsul Programului său de Restructurare.
Contestatorul reiterează ca Societatea, deși reclama necesitatea continuării procesului de eficientizare si de reducere a costurilor operaționale care nu se mai justifica, aceasta:
1. nu precizează (pe parcursul procesului de informare si consultare cu Sindicatul G. R. si Sindicatul Salariaților G. R.) „ce sume se economisesc, cine si in ce condiții va prelua sarcinile persoanelor concediate si de ce se fac concedieri in condițiile in care societatea a înregistrat profit";
2. „din materialul pus la dispoziție de Societate nu rezulta ce metode si mijloace s-au întreprins in vederea limitării sau reducerii numărului de salariați ce vor fi concediat?", subliniind ca „aceste demersuri sunt condiții obligatorii ce trebuiesc duse la îndeplinire in procesul de concediere demarat. .
Pasivitatea Societății in a da concursul Sindicatul Salariaților G. R., atât in cadrul procedurii concediere colectiva prevăzuta de art. 71 Codul Muncii - aspect sesizat de către Sindicatul Salariaților G. R. prin adresa nr._/04.04.2014 înregistrata la Societate (ce se reflecta si in cadrul intampinarii depuse in prezentul dosar), confirma faptul ca, concedierea colectiva in cadrul Diviziei de Daune din Centrul din București nu are o cauza reala si serioasa, astfel cum impun dispozițiile art. 65 alin. 2 Codul Muncii.
Societatea nu neaga imprejurarea ca ar fi fost dispusa „de a plăti salarii compensatorii de maxim 4 sau 5, cu condiția ca raporturile de munca sa inceteze pana la sfârșitul lunii aprilie 2014", argumentând ca ar fi generat „o economie pentru cheltuielile de personal pe termen mediu si lung", chiar daca aceasta susținere nu are corespondent in realitate, de vreme ce aceasta in mai 2014 a emis înștiințările de preaviz de concediere.
Contestatorul a solicitat să se constate faptul ca Societatea nu răspunde susținerii Contestatorului cu privire la încheierea unui număr mare de acte de încetare a contractelor de munca prin acordul pătților, unde s-au oferit salarii compensatorii in număr de 8-10, deși prin Contractul Colectiv de Munca sunt prevăzute maxim 2 salarii compensatorii.
Cu privire la invocarea unei cauze nereale in ceea ce privește procedura de partajare a salariaților dispusa de Societate:
După cum se poate observa din cererea introductiva depusa de Contestator, se invoca si caracterul nereal aplicat de Societate in procedura de concediere colectivă contestată.
Astfel, înțelege sa conteste cele expuse de către Societate, în sensul ca nu a încheiat contracte de munca noi pe funcții similare cu cea a contestatorului, solicitând instanței de judecată în acest sens sa oblige Societatea sa depună din baza de date a programului sau Revisal o situație cu angajații din cadrul Diviziei de Daune din Centrul din București, tocmai pentru a se confirma realitatea celor pretinse de Contestator.
Aceasta susținere urmează a fi confirmată și de depozițiile martorilor pe care solicită să fie audiați pentru a demonstra ca, după efectuarea concedierii colective, Societatea a încheiat (in perioada imediat următoare lunii aprilie 2014), contracte individuale noi pe funcții similare Contestatorului.
Tot din audierea martorilor dorește sa dovedească faptul că notele pentru evaluarea efectuata de șeful ierarhic superior erau deja scrise pe fisele de evaluare înainte ca salariatul sa fie evaluat.
In acest sens înțelege sa folosească declarația martorului C. B. audiat sub acest aspect in dosarul nr._/3/201j
In sensul susținerilor de mai sus precum și in sensul susținerilor daunelor morale, ținând cont ca salariatul contestator avea grave probleme de sănătate depune înscrisuri in dublu exemplar si conformate cu originalul.
Contestatorul a solicitat admiterea acțiunii, astfel cum a fost formulata.
Analizând actele și lucrările dosarului, instanța constată următoarele:
Contestatorul a fost inițial angajat al . SA („Ardaf”), în baza contractului individual de muncă nr. 4527/30.01.2008, încheiat în data de 30.01.2008 și înregistrat în Registrul general de evidență a salariaților înregistrat la ITM sub nr. 605/I/G/08.02.2008, deținând funcția de inspector coordonator daune.
În luna septembrie 2011, Ardaf a fuzionat cu G. Asigurări, societatea rezultantă fiind G. R. Asigurare Reasigurare, ceea ce a determinat o preluare a salariatului de către pârâtă. La data de 24.10.2013 între părți a fost încheiat actul adițional nr. 1367/24-10.2013 la contractul de muncă nr. 4527/30.01.2008 prin care părțile au convenit să modifice/actualizeze denumirea elementului „Funcția” din contractul individual de muncă, aceasta fiind de „INSPECTOR DE SPECIALITATE DAUNE” cod C.O.R._.
La data de 02.05.2014 pârâta comunică contestatorului înscrisul denumit INFORMARE nr. 1552/28.04.2014 prin care i se aduce la cunoștință că prin Hotărârea Consiliului de Supraveghere al Societății din data de 09.04.2014, s-a aprobat „Programul de Restructurare”, care va implica desființarea de posturi a căror existență nu se mai justifică, vizând și Divizia Daune din cadrul Diviziei Daune și Suport, la nivelul căreia există un număr de 103 posturi de inspector de specialitate daune/inspector daune/inspector coordonator daune, care realizează activități similare, dintre care 33 de posturi urmează să fie desființate conform Programului de Restructurare, astfel încât se impune realizarea unei selecții între salariații care desfășoară activități similare în vederea departajării acestora și a stabilirii ordinii de prioritate la concediere, care se realizează potrivit codului muncii, în primul rând, în baza procesului de evaluare a performanțelor profesionale, având în vedere faptul că salariatul ocupă unul din posturile pentru care este necesară realizarea selecției menționate mai sus iar societatea demarează începând cu data de 07.05.2014 procesul de evaluare a performanțelor profesionale a salariaților care ocupă posturile ce se vor desființa, cu consecința concedierii salariaților în funcție de rezultatele procesului de evaluare profesională, salariatul a fost „invitat” să participe în perioada 07.05.2014 – 08.05.2014 la procesul de evaluare profesională, urmând să se prezinte la Agenția G. R. di PLEVNEI 53 etajul 1 în data de 09.05.2014 la ora 11,00.
Contestatorul a participat la procedura de selecție parcurgând cele trei etape:
Testul on-line Indicator de Performanță cu o pondere de 20% la care a obținut nota 4,3;
Testul on-line Evaluare Profesională cu pondere 35% la care a obținut nota 7,9;
Discuția cu superiorul pe baza fișei de evaluare cu o pondere de 45% la care a obținut nota 3, 39.
Întrucât a apreciat că din cei 26 de salariați care ocupau posturi identice sau similare din cadrul departamentului din care făcea parte contestatorul, acesta s-a situat pe locul 25, fiind penultimul, iar pentru acest departament numărul de posturi menținute era de 13, a rezultat că postul contestatorului a fost desființat.
La data de 19.05.2014 a fost emis de către pârâtă înscrisul denumit Preaviz de Concediere, document care conținea atașat și un document cuprinzând motivele care au stat la baza desființării postului, act care a fost comunicat contestatorului la data de 29.05.2014 prin intermediul Biroului Executorilor Judecătorești Asociați A. și G..
Prin acest document contestatorului i s-a acordat un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare, calculate începând cu ziua următoare datei comunicării înștiințării de preaviz către salariat.
După expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, Pârâta a emis Decizia de concediere nr. 185/27.06.2014, document care avea atașat și o anexă cu motivele care au stat la baza concedierii, în conformitate cu care s-a decis încetarea contractului individual de muncă încheiat între pârâtă și salariatul reclamant înregistrat la ITM sub nr. 605/I/G/08.02.2008 și în Registrul de evidență a salariaților sub nr. 4527 din 30.01.2008 în temeiul art. 65 din codul muncii, concediere care urma să producă efecte începând cu data comunicării deciziei.
Deși nu este invocat ca temei al concedierii art. 68 din codul muncii care definește concedierea colectivă, din trimiterile făcute în decizia de concediere la prevederile art. 68 – 74 din Codul muncii care reglementează procedura concedierii colective și ale art. 69 - 71 din codul muncii ca reglementează informarea și consultarea în procedura concedierii colective, rezultă că salariatul a fost concediat în cadrul procedurii concedierii colective propusă prin Hotărârea Consiliului de Supraveghere al Societății din data de 09.04.2014, prin care s-a decis și desființarea postului de inspector specialitate daune din cadrul DIVIZIEI DAUNE din DIVIZIA DAUNE ȘI SUPORT, DIRECȚIA CENTRALĂ, post ocupat de contestator.
Contestatorul solicită anularea Deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014, pentru caracterul nelegal și netemeinic al concedierii, cu încălcarea prevederilor art. 65 din codul muncii cât și aspecte de nelegalitate pentru nerespectarea procedurii concedierii colective sub aspectul duratei ternului de preaviz acordat și criteriilor utilizate de angajator și a condițiilor de formă ale deciziei de concediere.Totodată, invocă și motive de netemeinicie ale concedierii.
Măsura concedierii luată de intimată prin emiterea Decizia nr. 185/27.06.2014 de „încetare a contractului individual de muncă, concretizând o măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, aceasta trebuie să fie deopotrivă legală și temeinică, iar analizarea cerințelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.
Reținând că emiterea deciziei de concediere s-a efectuat în cadrul procedurii concedierii colective, demarată prin notificarea nr._/17.04.2014 (fila 244 dosar VOL I), privind intenția de concediere colectivă, Tribunalul constată următoarele:
Potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În acest context tribunalul are de analizat legalitatea și temeinicia măsurii concedierii luată de intimată prin emiterea Deciziei contestate cât și respectarea la emiterea acestora a procedurii concedierii colective prevăzute de lege.
Tribunalul reține nerespectarea la emiterea Deciziei de concediere a procedurii prevăzute de lege în cazul concedierilor colective.
Sub aspectul respectării la emiterea deciziei de concediere contestate a procedurii prevăzute de lege Tribunalul reține mai multe aspecte din care rezultă încălcarea acestei proceduri de către angajator, aspecte apte fiecare în parte să atragă nulitatea absolută a concedierii, potrivit prevederilor art. 78 din codul muncii.
1.1. Un prim aspect de nelegalitate, care atrage nulitatea concedierii astfel dispuse îl reprezintă încălcarea de către angajator a dreptului salariatului la acordarea preavizului la concediere prevăzut de lege, respectiv, prevăzut de acte normative cu caracter special și derogator, care se aplică cu prioritate în cazul dat.
Astfel, acest drept este reglementat prin art. 75 din codul muncii, în conformitate cu care „persoanele concediate în temeiul art. (…) 65 și 66 din codul muncii beneficiază de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.”
Textul în discuție are în vedere un drept minimal cu privire la durata termenului de preaviz ce se acordă în caz de concediere în temeiul art. 65 și 66 din codul muncii, astfel încât, acesta nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Din formularea textului de lege rezultă, pe de o parte, că prin acte normative speciale se poate institui o perioadă a preavizului mai mare, iar, pe de altă parte, că prin contracte colective sau individuale de muncă se poate deroga de la dispozițiile legale, stabilindu-se o durată a preavizului superioară celei instituite prin art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Totodată, față de prevederile art. 38 din codul muncii care lovesc de nulitate absolută orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea de către salariat la drepturile recunoscute prin lege acestuia sau limitarea acestor drepturi, rezultă că orice clauză contractuală care ar prevedea o durată a termenului de preaviz la concediere inferioară celei recunoscute prin lege este ineficientă, fiind lovită de nulitate absolută.
Prin urmare, dreptul la preaviz este conceput și ca un instrument de apărare a angajatului față de efectele negative ale încetării contractului său de muncă, subsumându-se „dreptului la protecție în caz de concediere”, reglementat ca atare în dispozițiile art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat. Salariatul aflat în procedura de concediere nu poate renunța la preaviz în situația în care, potrivit legii, este îndreptățit la acordarea acestuia, nici prin act unilateral și nici prin acord cu angajatorul său, în caz contrar fiind încălcate dispozițiile art. 38 din Codul muncii, republicat. În acest context o limitare a duratei termenului de preaviz la care salariatul are dreptul în mod legal nu este posibilă nici în ipoteza în care prin clauzele contractelor colective sau individuale de muncă s-ar reglementa sau negocia, după caz, o durată a termenului de preaviz mai mică decât cea recunoscută prin lege.
În acest sens, art. 83 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările și completările ulterioare, a reglementat, în favoarea acestor persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă, dreptul la un preaviz plătit de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile lor.
Or, în cazul dat, contestatorul a învederat că este încadrat in grad de handicap accentuat, conform Certificatelor de încadrare în grad de handicap emise de Comisia de evaluare a persoanelor cu handicap pentru adulți, constituita in temeiul Legii nr. 448/2006 privind protecția si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificările ulterioare, nr. 1458 din 24.05.2012, nr. 1510 din 20.05.2013, respectiv nr. 1553 din 20.05.2014, certificate emise in Dosarul Comisiei nr._.
Totodată s-a învederat că aceste Certificate de încadrare in grad de handicap, precum si cele anterioare au fost aduse la cunoștința angajatorului încă din anul 2008, anul în care a fost încadrat in munca la ARDAF, fapt pentru care angajatorul nu i-a plătit impozitele si taxele de care era scutit in baza Legii nr. 448/2006, actualizata, iar încadrarea în grad de handicap s-a făcut ca urmare ca a fost diagnosticat cu astm bronșic și diabet tip I (insulino dependent)
Potrivit Legii speciale invocate, nr. 448/2006 si anume art. 83 alin. 1, lit. e, cap. V care prevede: (1) Persoanele cu handicap aflate in căutarea unui loc de munca sau încadrate in munca beneficiază de următoarele drepturi - e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia.”
Or, angajatorul a acordat contestatorului termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare, conform dispozițiilor Codului Muncii, și nu un preaviz de minimum 30 de zile, așa cum se stipulează în Legea specială la art. 83, alin. 1, lit. e).
Așa cum arată și reclamantul, înlăturarea de la aplicare a legii generale ori de cate ori exista o dispoziție specială într-o materie dată, nu trebuie să fie expresă fiind de la sine înțeleasă întrucât este consecința directă a principiului specialia generalibus derogant.
Rezultă așadar că angajatorul nu a acordat în fapt și în drept preavizul prevăzut de lege.
Astfel, respectarea dreptului la preaviz, în conținutul căruia intră și toate garanțiile prevăzute de lege pentru salariații care se găsesc în executarea unui contract individual de muncă, reprezintă un aspect de legalitate a concedierii individuale/colective care afectează atât condițiile de fond ale deciziei de concediere cât și măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege, sancționată de prevederile art. 78 din codul muncii cu nulitatea absolută expresă.
În acest sens sunt și considerentele cât și dispozitivul Deciziei nr. 8 din 08.12.2014 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, prin care a fost admis Recursul în interesul legii, și prin care s-a stabilit că: „În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din același cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere.” Această Decizie este obligatorie pentru instanțe, potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă iar interpretarea se impune indiferent dacă părțile au făcut sau nu referire în apărările sau cererile lor la prevederile acesteia, câtă vreme, nerespectarea și neacordarea termenului de preaviz prevăzut de lege a fost invocată ca motiv de nelegalitate a concedierii contestate.
Or, deși în dispozitivul deciziei se arată că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat sau după caz a duratei preavizului cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere, cu atât mai puternic cuvânt, printr-un argument a fortiori, neacordarea duratei preavizului cuprinsă în acte normative cu caracter special, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere.
Această interpretare rezultă și din considerentele Deciziei nr. 8 din 08.12.2014 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, din care rezultă că atunci când a analizat sancțiunea care intervine în cazul acordării unui termen de preaviz mai mic decât cel stabilit de lege a făcut referire în mod expres la împrejurarea că prin acte normative speciale se poate institui o perioadă a preavizului mai mare, făcând referire în mod expres la prevederile art. 83 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, care reglementează în favoarea acestor persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă, dreptul la un preaviz plătit de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile lor.
Tribunalul nu va putea primi apărarea pârâtei în sensul că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de 83 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de minimum 30 de zile lucrătoare, nu ar atrage sancțiunea nulității concedierii astfel dispuse și că salariatul este îndreptățit să primească contravaloarea în bani a zilelor de preaviz neacordate.
Astfel, din chiar dispozitivul Deciziei nr. 8 din 08.12.2014 a Înaltei Curți de Casație și Justiție rezultă faptul că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de lege, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere, în aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii.
Totodată, în considerentele aceleiași Decizii se arată explicit că sancțiunea care intervine este nulitatea absolută a concedierii și a deciziei prin care se dispune măsura de încetare a contractului individual de muncă, reținându-se faptul că ne aflăm în ipoteza unui act de procedură premergător concedierii, decisiv pentru legalitatea concedierii iar dispozițiile art. 78 din același act normativ sancționează cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii reglementate de lege.
S-a reținut totodată că, fiind vorba despre sancțiunea nulității absolute, din perspectiva dispozițiilor Codului civil din 1865, cu care se întregesc cele din legislația muncii [art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat], aceasta nu este condiționată de dovedirea vătămării angajatului și nu poate fi acoperită prin confirmare (acest din urmă aspect nu este reglementat în mod expres, dar se deduce din art. 1.168 din Codul civil). Nici potrivit Codului civil în vigoare nulitatea absolută nu implică dovedirea unei vătămări produse persoanei în cauză.
Prin urmare, nulitatea concedierii nu poate fi acoperită prin acordarea despăgubirilor și recunoașterea vechimii în muncă. În ceea ce privește despăgubirile, împrejurarea că acestea nu pot înlocui sau compensa preavizul rezultă și din schimbarea soluției legislative în materie, de la Codul muncii anterior la cel actual cât și din împrejurarea că soluția compensației bănești îl dezavantajează pe angajat.
Întreaga perioadă a preavizului constituie, pentru salariat, vechime în muncă, potrivit art. 16 alin. (4) din Codul muncii, republicat, precum și vechime în specialitate (meserie sau profesie). Or, în cazul preavizului neacordat angajatul pierde vechimea în muncă sau în specialitate pe durata respectivă, neexistând nicio dispoziție în Codul muncii, republicat, în sens contrar.
În plus, dacă s-ar accepta teza compensării bănești a preavizului neacordat, ar rămâne fără conținut dispozițiile art. 75 alin. (3) din Codul muncii, republicat, aplicabile în ipoteza intervenirii suspendării contractului individual de muncă în perioada preavizului, când termenul de preaviz, la rândul său, este suspendat.
În concluzie, dreptul la preaviz nu poate fi înlocuit cu despăgubiri, iar nulitatea concedierii nu poate fi acoperită prin acordarea despăgubirilor și recunoașterea vechimii în muncă.
Față de cele mai sus reținute, Tribunalul constată că în cazul de față concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută în condițiile art. 78 din codul muncii.
1.2. Nerespectarea la emiterea Deciziei de concediere a procedurii prevăzute de lege în cazul concedierilor colective.
Procedura concedierilor colective este reglementată în Secțiunea a 5-a a Codului Muncii, intitulată Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective.
Astfel, la data procedurii concedierii colective și a emiterii Deciziei de concediere contestată erau în vigoare și i se aplicau intimatei prevederile art. 65 -74 din codul muncii în forma modificată prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii, față de data notificării nr. 30.431/17.04.2014 privind intenția de concediere colectivă.
Potrivit art. 65 alin. 1 din codul muncii – „Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.” iar potrivit art. 66 – „Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.”
Conform prevederilor art. 68 - (1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
(…) c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Din actele dosarului se reține că pârâta avea la data demarării procedurii concedierii colective un număr de 624 de salariați.
Reținând că în cauza este vorba de o concediere colectivă Tribunalul constată că angajatorul era obligat să respecte prevederile codului muncii referitoare la procedura de concediere colectivă, prevăzute de art. 69 alin. 3 din codul muncii, în conformitate cu care:
„Criteriile prevăzute la alin. 2 se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.
Astfel, prevederea legală, obligă angajatorul care efectuează concedieri colective, ca anterior aplicării criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, în vederea departajării salariaților care ocupă locuri de muncă dintre cele supuse desființării, să procedeze în prealabil la evaluarea realizării obiectivelor de performanță în privința acelorași salariați.
Legea are în vedere evaluarea activității salariatului, în funcție de acele criterii de evaluare care i-au fost aduse la cunoștință în cadrul procedurii de informare, prevăzută de textul art. 17 alin. 2 litera e) din codul muncii, respectiv analizarea obiectivelor de performanță individuală realizată în funcție de criteriile aplicabile la nivelul angajatorului și care au fost stabilite prin Regulamentul Intern, în temeiul prevederilor art. 242 litera i) din Codul muncii.
Această interpretare rezultă din interpretarea corelată a următoarelor prevederi ale codului muncii:
Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) (…)
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
CAPITOLULIRegulamentul intern
Art. 241. - Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 242. - Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Art. 246. - (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
Art. 69 alin. 3 din codul muncii, în conformitate cu care:
„Criteriile prevăzute la alin. 2 se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.
Toate aceste prevederi legale au fost introduse prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii, în vigoare începând cu data de 30.04.2011.
Din aceste prevederi legale rezultă așadar, că salariatul are dreptul de a cunoaște încă de la angajare, care sunt acele obiective de performanță individuală stabilite de angajator, unde sunt acestea prevăzute cât și criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților, care trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului individual de muncă în privința noilor angajați sau în cuprinsul actelor adiționale modificatoare care să includă această clauză, câtă vreme, ea a devenit obligatorie ca element care trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă al salariatului, potrivit prevederilor art. 17 alin. 4 din Codul muncii.
Totodată, Regulamentul Intern, trebuie să cuprindă după data de 30.04.2011, s-au în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a modificării acestuia, ca prevedere minimală obligatorie (trebuie să cuprindă cel puțin) și prevederea instituită prin art. 242 litera i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Este de necontestat în acest context că, legiuitorul, introducând prin aceeași modificare legislativă și de la aceeași dată, prevederi referitoare la stabilirea obiectivelor de performanță profesională individuală a salariaților, prevederi referitoare la modalitatea de stabilire și prevedere a criteriilor și procedurilor de evaluarea profesională a salariaților, și instituind totodată obligația ca, în caz de concedieri colective, pentru departajarea salariaților, angajatorul să procedeze mai întâi la evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuale ale salariaților, textul art. 69 alin. 3 din codul muncii, relativ la procedura concedierii colective, nu poate avea o altă interpretarea, decât aceea că se referă la, departajarea salariaților în funcție de evaluarea realizării de către salariați a obiectivelor de performanță, în funcție de criteriile și procedurile de evaluarea profesională individuală a acestora, prevăzute în Regulamentul Intern.
Or, în înscrisul denumitNotificare, cu nr._/17.04.2014, aflat la fila 244 din dosar, se arată la punctul IV. CRITERIILE AVUTE ÎN VEDERE PENTRU STABILIREA ORDINII DE PRIORITATE LA CONCEDIERE, că se va avea în vedere în primul rând „selecția realizată de către societate pe baza performanțelor profesionale a salariaților, a testărilor și evaluărilor acestora sau a celor suplimentare ce vor putea fi derulate, după caz, pentru scopul selecției, în condițiile stabilite de societate”.
În implementarea acestei măsuri salariatului i s-a transmis așa cum arătam mai sus, înscrisul denumit INFORMARE nr. 1552/28.04.2014 prin care i s-a adus la cunoștință că în Divizia Daune din cadrul Diviziei Daune și Suport, la nivelul căreia există un număr de 103 posturi de inspector de specialitate daune/inspector daune/inspector coordonator daune, care realizează activități similare, un număr de 33 de posturi urmează să fie desființate conform Programului de Restructurare, astfel încât se impune realizarea unei selecții între salariații care desfășoară activități similare în vederea departajării acestora și a stabilirii ordinii de prioritate la concediere, care se realizează potrivit codului muncii, în primul rând, în baza procesului de evaluare a performanțelor profesionale, având în vedere faptul că salariatul ocupă unul din posturile pentru care este necesară realizarea selecției menționate mai sus iar societatea demarează începând cu data de 07.05.2014 procesul de evaluare a performanțelor profesionale a salariaților care ocupă posturile ce se vor desființa, cu consecința concedierii salariaților în funcție de rezultatele procesului de evaluare profesională, salariatul fiind „invitat” să participe în perioada 07.05.2014 – 08.05.2014 la procesul de evaluare profesională, urmând să se prezinte la Agenția G. R. di PLEVNEI 53 etajul 1 în data de 09.05.2014 la ora 11,00. Așa cum arăta, contestatorul a participat la procedura de selecție parcurgând cele trei etape: Testul on-line Indicator de Performanță cu o pondere de 20% la care a obținut nota 4,3; Testul on-line Evaluare Profesională cu pondere 35% la care a obținut nota 7,9; Discuția cu superiorul pe baza fișei de evaluare cu o pondere de 45% la care a obținut nota 3, 39, în urma căreia salariatul a fost concediat întrucât s-a considerat că prin selecția efectuată (în care s-a apreciat că din cei 26 de salariați care ocupau posturi identice sau similare din cadrul departamentului din care făcea parte contestatorul, acesta s-a situat pe locul 25, fiind penultimul, iar pentru acest departament numărul de posturi menținute era de 13), a rezultat că postul contestatorului a fost desființat.
Or, în pofida faptului că salariatului i s-a transmis că „se impune realizarea unei selecții între salariații care desfășoară activități similare în vederea departajării acestora și a stabilirii ordinii de prioritate la concediere, care se realizează potrivit codului muncii, în primul rând, în baza procesului de evaluare a performanțelor profesionale” din actele ulterioare ale angajatorului, întocmit în cadrul procedurii concedierii colective, rezultă că angajatorul nu a avut în vedere prevederile art. 69 alin. 3 din codul muncii, respectiv, nu a aplicat criteriile prevăzute de art. 69 alin. 2 litera d) după evaluarea realizării obiectivelor de performanță a salariaților.
Angajatorul a ignorat la efectuarea concedierii colective care a condus la emiterea deciziei de concediere contestată în prezenta cauză, prevederile legale mai sus menționate, fără a avea în vedere că ele nu au caracter facultativ pentru angajator, ci, fac parte din procedura concedierilor colective, reglementată în Secțiunea a 5-a a Codului Muncii, intitulată Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective, în prevederile art. 65 -74 din codul muncii în forma modificată prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii, iar încălcarea acestei proceduri, prevăzută de lege, este sancționată potrivit prevederilor art. 78 din codul muncii cu nulitatea absolută a concedierii dispusă în acest mod.
Angajatorul, justifică neaplicarea la departajarea salariaților a evaluării realizării obiectivelor de performanță de către salariații vizați de procedura concedierii colective, pe baza procedurii reglementate de Regulamentul Intern „pentru a evita eventuale critici cu privire la acest mod de evaluare realizat exclusiv de superiorul ierarhic și a evita discuții cu privire la subiectivismul sau părtinirea superiorului,” astfel încât „Societatea, în baza consultărilor cu o firmă terță de specialitate în domeniul resurselor umane, a stabilit că ponderea acestei evaluări de către superiorul direct să fie de doar 45% și nu de 100%, diferența de 55% fiind repartizată în 20% și 35% pentru două teste on-line identice pentru toți salariații având activități similare și parcurse de aceștia concomitent.”
Opțiunea intimatei de a îndepărta de la aplicare o prevedere legală obligatorie, respectiv prevederile art. 69 alin. 3 din codul muncii, pe motiv că departajarea salariaților nu ar fi putut fi realizată în funcție de evaluarea realizării obiectivelor de performanță de către salariații vizați de procedura concedierii colective, pe motivul că aceste evaluări „puteau atrage critici sau discuții”, contravine unor dispoziții legale obligatorii, care fac parte din procedura concedierii colective, a căror nerespectare atrage sancțiunea nulității absolute a concedierii astfel efectuate, prin raportarea la prevederile art. 78 din codul muncii.
De altfel, interpretând într-o manieră proprie textul de lege și cu ignorarea aspectului că evaluarea realizării obiectivelor de performanță se efectuează de angajator în funcție de obiectivele de performanță individuală, pe care trebuia să le stabilească și să le aducă la cunoștința salariatului în conformitate cu prevederile art. 17 alin. 3 litera e) și art. 17 alin. 4 din codul muncii, și de criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților stabilite în cuprinsul Regulamentului Intern al societății angajatoare, care trebuie să cuprindă ca și cerință minimală obligatorie aceste criterii (dedusă din formularea imperativă: trebuie să cuprindă cel puțin), cu consecința că la o evaluare egală a salariaților care ocupă posturi de același fel supuse desființării, urmează să se aplice în ordine, criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractului colectiv de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, aspect care rezultă neîndoielnic din prevederile art. 69 alin. 3 din codul muncii, care prevăd că după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, pentru departajarea salariaților se aplică criteriile prevăzute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii, angajatorul a procedat în mod nelegal la „selectarea salariaților pe criterii profesionale”, procedură de selecție, care, în opinia intimatei, a fost necesară pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Tribunal atrage atenția în primul rând asupra faptului că evaluarea realizării obiectivelor de performanță se face în baza criteriilor și procedurii de evaluare profesională a salariaților stabilite în cuprinsul Regulamentului Intern al societății angajatoare și este anterioară procesului concedierii (fiind în discuție ultima evaluare sau ultimele evaluări), angajatorul, în cadrul acestei „evaluări” verificând în ce măsură salariatul a îndeplinit criteriile de performanță individuală pe baza obiectivelor de performanță individuală stabilite și analizează aceste evaluări, urmând ca departajarea inițială a salariaților să se efectueze în funcție de această evaluarea.
După evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuale ale salariaților, dacă departajarea nu s-a putut realiza în acest mod (salariații au evaluări identice) urmează să se aplice în ordine, criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractului colectiv de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, aspect care rezultă neîndoielnic din prevederile art. 69 alin. 3 din codul muncii, care prevăd că după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, pentru departajarea salariaților se aplică criteriile prevăzute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii.
Tribunalul nu va primi susținerea intimatei în sensul în care ar fi la latitudinea societății sau partenerilor sociali de a stabili criteriile concrete de selecție sau în scopul selecției.
Pe lângă faptul că nici o prevedere legală nu folosește expresia sau termenii „testare” „selecție” (termen care este impropriu atât legislației muncii cât și limbajului juridic în general), ci doar noțiunea de criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, legiuitorul nu a avut în vedere în procedura concedierii colective pentru motive care nu țin de persoana salariatului (vezi art. 66 din codul muncii) vreo selecție a salariaților concediați pe criterii profesionale, întrucât, ne-am afla într-o formă de concediere mixtă, hibridă, de concediere pe criterii subiective, pentru motive care țin de persoana salariatului, respectiv, o concediere pe criterii intelectuale.
Față de faptul că și concedierea colectivă prevăzută de art. 66 din codul muncii este tot o concediere pentru motive carte nu țin de persoana salariatului, încetarea contractului individual de muncă al acestuia trebuie să aibă loc, respectiv să fie determinată, tot de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana acestuia (potrivit art. 65 alin. 1 din codul muncii).
Aceasta înseamnă, că, în cazul desființării unor locuri de muncă de același fel, în condițiile în care nu este posibilă individualizarea locului de muncă ocupat de un anumit salariat în organigrama de personal a societății, pentru departajarea salariaților care ocupă posturi sau locuri de muncă de același fel cu cel/cele desființat/desființate, angajatorul să procedeze mai întâi la evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuală a salariaților care ocupă posturile de natura celor care se desființează și numai în subsidiar, la o evaluare „neconcludentă”, să procedeze la aplicarea în ordine, a criteriilor avute în vedere potrivit legii și/sau contractului colectiv de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevăzute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii.
Intimata susține în mod neîntemeiat că legea i-ar permite să efectueze o selecție a salariaților concediați în chiar procedura concedierii colective „în urma rezultatelor testărilor”, în funcție de criterii pe care le-ar putea stabili unilateral („în condițiile stabilite de societate”.
Totodată, o eventuală acceptare a acestei proceduri de către partenerii de dialog social este nerelevantă, întrucât, Legea permite stabilirea prin negociere colectivă numai a criteriilor avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevăzute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii.
Or, dimpotrivă, pentru evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuală a salariaților, legea prevede o altă procedură, stabilită prin contractul individual de muncă/acte adiționale la acesta și Regulamentul Intern aplicabil și care trebuie aduse la cunoștința salariatului care urmează să îndeplinească aceste criterii de performanță profesională. De altfel, evaluarea îndeplinirii criteriilor de performanță individuală are în vedere o „comparare” a modului de realizare a obiectivelor de performanță individuală de către fiecare salariat în conformitate cu procedura prevăzută în Regulamentul Intern, nici un text de lege nepermițând interpretarea în sensul că, aceste criterii sau proceduri ar putea fi „discutate” nici măcar negociate în cadrul dialogului social sau că ar putea fi stabilite în cadrul procesului de consultări inițiate în condițiile art. 69 alin. 1 din codul muncii (consultări care au un alt obiect).
De altfel, nici măcar criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevăzute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii nu sunt negociabile în cadrul procedurii concedierii colective, câtă vreme, notificarea privește criteriile prevăzute potrivit legii și/sau contractului colectiv de muncă, iar nu și alte criterii care nu se regăsesc în reglementările legale sau în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil.
Aspectul că angajatorul a procedat în cuprinsul Regulamentului Intern la punctul 7.4 din acesta, la inserarea unor criterii de evaluare sau a unei proceduri de evaluare profesională anuală a salariaților pe care a considerat-o nerelevantă nu poate constitui un motiv pentru înlăturarea acesteia și pentru neaplicarea textului art. 69 alin. 3 din codul muncii referitor la evaluarea realizării obiectivelor de performanță profesională individuală a salariaților, câtă vreme aceasta se utilizează pentru departajarea salariaților, evaluarea efectuată pentru anul 2013, trebuia să respecte aceste prevederi legale și să poată fi utilizată pentru departajarea salariaților în aplicarea textului art. 69 alin. 3 din codul muncii.
Nu poate să profite angajatorului încălcarea de către acesta a unor prevederi legale pe care era ținut să le implementeze după adoptarea lor, cu consecința de nu fi în măsură să efectueze evaluarea profesională a salariaților în funcție de îndeplinirea obiectivelor de performanță individuală și de criteriile și procedura stabilite potrivit legii, întrucât nimeni nu poate invoca în apărarea propria turpitudine.
Nu există nici un text de lege care să permită angajatorului care efectuează concedieri colective să procedeze la o „selecție pe criterii profesionale” a salariaților a căror locuri de muncă urmează a fi desființate, întrucât, s-ar eluda spiritul și scopul legii, care are în vedere nu selecția salariaților ce urmează a fi concediați ci o desființare a unor locuri de muncă iar departajarea salariaților pentru locurile de muncă rămase în organigramă, se efectuează în baza unor criterii prevăzute de lege: evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuală a salariaților, și/sau, permise de lege, respectiv: criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevăzute la art. 69 alin. 2 litera d) din codul muncii.
Criteriul de departajare a salariaților prevăzut de art. 69 alin. 3, teza finală din codul muncii, referitor la evaluarea realizării obiectivelor de performanță, este un criteriu legal, obligatoriu, nefacultativ, iar în acest context evaluarea se realizează cu respectarea prevederilor legale incidente în materie, enunțate și analizate pe larg mai sus, neputând fi permise derogări de la cadrul legal prin convenții particulare contrare.
Tribunalul nu poate primi susținerea intimatei în sensul că art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat, ar prevedea în mod general, că ordinea de prioritate se va face pe considerente de performanță profesională, fără a se prevedea concret și criteriile aplicabile, câtă vreme este evident că textul art. 69 alin. 3 din codul muncii, relativ la procedura concedierii colective, nu poate avea o altă interpretarea, decât aceea că se referă la, departajarea salariaților în funcție de evaluarea realizării de către salariați a obiectivelor de performanță, în funcție de criteriile și procedurile de evaluarea profesională individuală a acestor, prevăzute în Regulamentul Intern.
Prin aplicarea unei selecții pe criterii profesionale pentru departajarea salariaților a căror locuri de muncă urmau a fi desființate, care echivalează cu o concediere pe criterii subiective intelectuale, care țin de persoana salariatului (nu s-a desființat mai întâi locul de muncă cu consecința departajării salariaților care erau încadrați în locuri de muncă de același fel ci s-a procedat invers, la selectarea salariaților care urmează a fi concediați pe criterii profesionale, urmată de desființarea locurilor de muncă ale acestora) angajatorul a încălcat prevederile obligatorii ale art. 69 alin. 3 din codul muncii teza finală (pe motiv că evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuală a salariaților putea fi subiectivă sau putea fi contestată - angajatorul are obligația să se asigure că evaluarea salariaților efectuată în conformitate cu propriile reglementări interne nu este subiectivă ci este făcută pe criterii obiective și riguroase - deși, nerespectarea prevederilor legale referitoare la evaluarea salariaților îi sunt imputabile, așa cum am reținut mai sus).
În acest context, angajatorul a încălcat prevederile art. 69 alin. 3 din codul muncii referitoare la obligativitatea evaluării realizărilor obiectivelor de performanță individuală, anterior concedierii.
Întrucât potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, Tribunalul reține că nesocotirea obligațiilor prevăzute de art. 69 alin. 2 litera d) și art. 69 alin. 3 din Codul muncii, atrage nulitatea absolută a măsurii, (art. 78 din Codul muncii).
Față de concluzia la care a ajuns cu privire la nulitatea concedierii pentru nerespectarea procedurii prevăzute de lege, Tribunalul este scutit a mai analiza legalitatea și temeinicia deciziei de concediere astfel emise, având în vedere că nerespectarea prevederilor legale atrage nulitatea concedierii fără posibilitatea validării sale indiferent de caracterul efectiv al desființării postului, Tribunalul constată că în cazul de față concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută în condițiile art. 78 din codul muncii, urmând a fi anulată în consecință.
Deși Tribunalul nu va mai analiza celelalte critici de nelegalitate sau netemeinicie ale actului contestat, cum ar fi cele referitoare la aplicarea unor criterii discriminatorii, constatând că aceste verificări nu se mai impun, reține că, în pofida susținerii pârâtei din întâmpinare în sensul că „entitatea competentă să investigheze, să constate și să sancționeze fapte de discriminare este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării („CNCD") și nu instanța de judecată, conform OG nr. 137/2000”, iar „instanța ar putea doar realiza un control de legalitate și temeinicie a hotărârii emise de CNCD”. „Așadar, la acest moment, instanța nu se poate pronunța omisso medio cu privire la pretinsele fapte de discriminare”, o asemenea verificare se poate face de instanță față de prevederile art. 5 și art. 6 din codul muncii, care reprezintă dreptul comun în materie și prevederile art. 27 din OG nr. 137/2000, în conformitate cu care: „Art. 27. - (1) Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun.Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului.”
Având în vedere cele mai sus reținute din care rezultă nerespectarea condițiilor de fond ale deciziei de concediere ce determină caracterul nelegal al acesteia, Tribunalul, văzând prevederile art. 78 și art.80 din Codul Muncii, urmează să admită contestația, să anuleze decizia de concediere și la solicitarea reclamantului să repună părțile în situația anterioară, în sensul reintegrării acestuia și obligării angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, începând cu data desfacerii contractului de muncă și până la efectiva reintegrare.
Prin anularea deciziei de desfacere a contractului de munca, efectele nulității retroactivează până la momentul emiterii deciziei, părțile fiind puse în situația anterioară printr-o ficțiune a legii prezumându-se existența neîntreruptă a raportului de munca dintre părți în temeiul contractului individual de muncă pe perioada emiterii deciziei si data pronunțării hotărârii judecătorești de anulare și în continuare până la reintegrarea efectivă astfel încât, contractul de muncă fiind în ființă, angajatorul datorează salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevăzute legal sau stabilite contractual (indemnizații pentru concediul de odihnă, prime sau sporuri cu caracter permanent, tichete de masă în măsura în care acestea au fost acordate salariaților angajați, primele lunare trimestriale sau anuale acordate întreg personalului), drepturi ce urmează a fi majorate în condițiile in care pe perioada de la desfacerea contractului de munca si până la reintegrare prin acte normative sau prin decizii ale angajatorului s-au acordat astfel de majorări personalului angajat.
Sumele plătite cu titlu de despăgubire urmează a fi reactualizate din ziua la care obligația a devenit scadentă și până la plata efectivă în funcție de coeficientul de inflație salariatul având dreptul la repararea integrală a prejudiciului, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii trebuie sa fie pus in situația de a-și recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcția si postul, locul de munca, primește drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada in discuție constituie vechime in munca si stagiu de cotizare in sistemul asigurărilor sociale de stat.
II. Cu privire la capătul de cerere prin care se solicită acordarea unor daune morale,în cuantum de 100.000 Euro,Tribunalul apreciază că acesta este întemeiat doar în parte, sub aspectul caracterului cuvenit dar nu și sub aspectul cuantumului, după cum urmează:
Astfel, în conformitate cu prevederile art. 253 alin. (1) și alin (2) din codul muncii: „(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moraldin culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
Contestatorul solicită plata acestor sume, pricinuite de suferința psihică și fizică cauzate urmare a unei concedieri nelegale.
Contestatorul a susținut că, pierderea unui loc de muncă ocupat în temeiul unui contract individual de muncă a avut si are in continuare un impact psihologic major asupra contestatorului in sensul că îi afectează în mod grav relațiile cu persoanele apropiate, întrucât a condus atât la degradarea majora a imaginii sale in fata celorlalți, cat si la scăderea respectului de sine și totodată a fost de natură să-i deterioreze starea de sănătate prin accentuarea afecțiunilor de care suferea la data concedierii și care erau cunoscute angajatorului cât și l-a pus în imposibilitatea de a-și procura medicamentele necesare tratamentului pentru tratarea acestora care se ridică la o sumă importantă pe care a detaliat-o.
Tribunalul apreciază că în cazul dat, repararea prejudiciului moral reprezintă atât repararea stării de angoasă, a neplăcerilor și a incertitudinilor rezultând din încălcarea unor drepturi ale salariatului și din concedierea sa nelegală.
Încetarea unilaterală de către angajator a unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată afectează previziunile de stabilitate ale salariatului, fiind de notorietate că munca se desfășoară în scopul obținerii de venituri pentru acoperirea nevoilor de trai. Pe de altă parte, lipsa unui loc de muncă este de natură a crea persoanei un sentiment de inferioritate socială și, totodată, un prejudiciu de imagine în fața celorlalți membri ai societății.
Tribunalul reține că este de natura evidenței că intenția de concediere prin desfacerea contractului individual de muncă al salariatului aflat într-o situație dificilă din punct de vedere al sănătății sale, stabilită prin acte medicale și prin decizii de încadrare în grad de handicap emise potrivit legii, conduc la existența unor consecințe negative pe planul suferinței psihice și fizice, față de situația de nevoie în care s-a aflat salariatul o perioadă îndelungată de timp, suferința psihică fiind plauzibilă în cazul dat și dovedită prin actele medicale depuse la dosarul cauzei, prejudiciu ce se impune a fi reparat, nefiind suficientă simpla obligare a angajatorului la repararea prejudiciului patrimonial.
Totodată, munca depusă efectiv de salariat interesează si sub aspect nepatrimonial, in speța sub aspectul statutului juridic si social pe care i-l conferă funcția ocupată.
Aceste împrejurări conduc la existența unei vătămări a salariatului sub aspectul laturii personal nepatrimoniale cât și la încălcarea principiului consensualismului și al bunei credințe pe care trebuie să se bazeze raporturile de muncă, principiu consacrat de art. 8 din codul muncii astfel încât, din succesiunea evenimentelor și din probele administrate în cauză (înscrisuri mediale și depoziția martorului audiat) se poate trage concluzia că salariatul a suferit o lezare a demnității sale, suferința psihică fiind atât posibilă cât și plauzibilă în acest caz, iar deteriorarea stării de sănătate a fost dovedită prin înscrisurile medicale depuse și din depoziția martorului ascultat de instanță, care a relatat împrejurarea că reclamantului i s –a făcut rău chiar imediata ulterior procedurii de evaluare.
Totodată,; tribunalul constată că reclamantul urmează un regim medicamentos strict iar ulterior concedierii i-a fost recomandată consilierea psihologică și i s-a prescris și un tratament antidepresiv, astfel încât, în baza art. 253 alin. 1 din codul muncii va admite în parte acest capăt de cerere și va obliga angajatorul la plata sumei de 8.000 lei, cu titlu de daune morale, apreciate de Tribunal ca fiind îndestulătoare pentru acoperirea prejudiciului moral.
Având în vedere toate cele mai sus menționate instanța apreciază întrunite în parte pretențiile reclamantului cu titlu de daune morale, urmând a obliga pârâta la acoperirea a unei părți din prejudiciul moral solicitat și apreciat ca întemeiat de instanță, respectiv la plata sumei de 8.000 lei cu titlu de daune morale.
III.Cu privire la plata unor sume cu titlu de cheltuieli de judecată, Tribunalul constată că reclamantul a făcut dovada unor cheltuieli avansate în prezenta cauză, constând în cheltuieli cu onorariul de avocat, conform înscrisurilor justificative depuse la dosarul cauzei.
Cum potrivit prevederilor art. 451 alin. 1 din codul de procedură civilă, „Cuantumul cheltuielilor de judecată Cheltuielile de judecată constau în taxele judiciare de timbru și timbrul judiciar, onorariile avocaților, ale experților și ale specialiștilor numiți în condițiile art. 330 alin. (3), sumele cuvenite martorilor pentru deplasare și pierderile cauzate de necesitatea prezenței la proces, cheltuielile de transport și, dacă este cazul, de cazare, precum și orice alte cheltuieli necesare pentru buna desfășurare a procesului” iar reclamanta a făcut în cauză dovada existenței unor cheltuieli de judecată, văzând și prevederile art. 453 din codul de procedură civilă, în conformitate cu care, partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părții care a câștigat, să îi plătească acesteia cheltuieli de judecată, va admite cererea și va obliga pârâta la plata sumei de 5000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată către contestatoare, reprezentând onorariu avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite în parte cererea de chemare în judecată formulată de contestatorul A. I., având CNP_, cu domiciliul în București, Șoseaua Olteniței, nr. 228, .. 1, ., și cu domiciliul ales în București, ., ., ., prin avocat D. M., în contradictoriu cu pârâta G. R. ASIGURARE REASIGURARE S.A, înregistrată la Registrul Comerțului sub nr. J40/_/2007, având cod unic de înregistrare_ și având cont bancar IBAN nr. RO 80 BACX_ 9013 deschis la UniCredit Ț. Bank Sucursala G. M., cu sediul în București, Piața Charles de Gaulle, nr. 15, .-8, sector 1, și cu sediul ales la SCA Țuca Z. și Asociații, în București, Șoseaua N. T., nr. 4-8, America House, Aripa de Vest, ..
Admite contestația formulată de contestatorul A. I. împotriva Deciziei de concediere nr. 185/27.06.2014, emisă de pârâta G. R. Asigurare Reasigurare S.A.
Dispune repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei de concediere, prin reintegrarea contestatorului în funcția anterior deținută emiterii actului anulat.
Obligă pârâta la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în temeiul contractului individual de muncă, de la data concedierii și până la data reintegrării efective.
Obligă pârâta la plata sumei de 8.000 lei cu titlu de daune morale către contestator, capăt de cerere admis în parte.
Obligă pârâta la plata către contestatoare a sumei de 5000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocat.
Cu drept de apel care se depune la instanța a cărei hotărâre se atacă, în termen de 10 zile de la comunicare.
Pronunțată potrivit art. 396 alin. 2 din codul de procedură civilă, azi, 08.10.2015.
Președinte, Asistent judiciar, Asistent judiciar,
G. M. A. N. C. E. L. P.
Pt. Grefier,/c.m.
G. G.-A.
Semnează grefier șef secție
Red jud G.M.A../Tehnored. G.M.A../4 ex./ 2015
Comunicat 2 exemplare. 2015
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Încheierea nr.... | Despăgubire. Încheierea nr. 23/2015. Tribunalul BUCUREŞTI → |
|---|
