Despăgubire. Încheierea nr. 23/2015. Tribunalul BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Încheierea nr. 23/2015 pronunțată de Tribunalul BUCUREŞTI la data de 07-10-2015 în dosarul nr. 9350/2015
Dosar nr._
ROMÂNIA
TRIBUNALUL BUCUREȘTI
SECȚIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
ÎNCHEIERE
Ședința publică din data de 23 septembrie 2015
Tribunalul constituit din:
Președinte: C. E. D.
Asistent judiciar: M. N.
Asistent judiciar: E. M. C.
Grefier: T. S. E.
Pe rol se află soluționarea cauzei civile privind pe reclamantul O. N. C. în contradictoriu cu pârâta B. Comercială Română S.A. (B.C.R. S.A.), având ca obiect anulare act.
La apelul nominal făcut în ședință publică, la strigarea cauzei la ordine, au răspuns reclamantul, personal și pârâta, prin avocat, cu împuternicire avocațială la dosar.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, care învederează instanței obiectul cauzei, părțile, legalitatea procedurii de citare, precum și faptul că pârâta a depus, prin Serviciul Registratură, la data de 25.08.2015, adresa nr._/20.08.2015 emisă de Direcția Juridică din cadrul Băncii Comerciale Române S.A., iar reclamantul a depus la data de 21.09.2015, prin Serviciul Registratură, note de ședință, într-un exemplar și cerere de îndreptare a încheierii din data de 18.08.2015.
Reclamantul precizează că a depus un punct de vedere în care a prezentat în detaliu de ce trebuia să i se comunice și care erau temeiurile legale obligatorii în efectuarea acelei minute și în comunicarea acelor suplimente și a depus și o cerere de îndreptare eroare materială a încheierii din data de 18.08.2015.
Instanța acordă cuvântul părților pe cererea de îndreptare eroare materială.
Reclamantul solicită admiterea, motivat de faptul că așa cum rezultă la pct. 2 de la fila 2 se face o mențiune, respectiv: „De asemenea, arată că la dosarul cauzei au fost depuse și niște anexe, respectiv Anexa nr. 10 din care rezultă neconformitățile care au condus la acel calificativ, deci aceasta trebuind să fie depusă ca și anexă la minuta întâlnirii”.
Precizează că această frază este reținută că ar fi făcut-o el, dar așa cum rezultă inclusiv din materialul probator din cererea de probe, nu a făcut o asemenea frază, cu atât mai mult cu cât nu a spus că acea anexă trebuia să fie depusă ca și anexă la minuta întâlnirii, pentru că această frază poate să dea loc la interpretări.
Pârâta, prin avocat, precizează că lasă la aprecierea instanței având în vedere că nu a fost prezentă personal la termenul anterior de judecată.
Instanța, cu privire la cele arătate de către reclamant, va consemna punctul de vedere al acestuia în sensul că afirmațiile de la punctul 2 de la fila 2 din încheierea anterioară nu îi aparțin.
Nemaifiind alte cereri de formulat sau alte incidente de soluționat, în baza dispozițiilor art. 392 Cod procedură civilă, instanța acordă în continuare cuvântul pe fondul cauzei.
Reclamantul solicită anularea evaluării profesionale făcute pe anul 2013, obligarea pârâtei BCR la refacerea evaluării aferente activității sale profesionale pe anul 2013 și obligarea pârâtei de a motiva decizia de evaluare prin respectarea criteriilor de măsurare stabilite pentru fiecare obiectiv.
Precizează că a detaliat aceste aspecte în acțiunea principală, prin răspunsul la întâmpinare din data de 15.03. și în cererea completatoare la al doilea răspuns la întâmpinare în data de 17.08. cât și la punctul de vedere depus în data de 21.09.
Arată că ceea ce se analizează în prezenta speță este dacă un angajator are posibilitatea legală de a emite o decizie, cum este cea de evaluare a activității profesionale fără să o motiveze. De asemenea, arată că în acest sens a mai avut un dosar pe rolul Tribunalului București și a depus anexa 10 la răspunsul la întâmpinare, în sensul în care inclusiv Tribunalul București, o altă secție, a reținut că inserarea comentariilor de către salariat sau angajator pe parcursul anului constituie o posibilitate pentru părți și nu o obligație ori aceste aspecte sunt exact contrarii dispozițiilor procedurii PDS 2013, inclusiv PDS 2012, așa cum rezultă din apelul pe care l-a declarat; cu atât mai mult există posibilitatea ca printr-o asemenea abordare susținută inclusiv de către pârâtă în acest dosar 20.441 se dă posibilitatea creării unui precedent destul de periculos în sensul încălcării cu bună știință a reglementărilor interne și a dispozițiilor legale de către persoanele împuternicite cu evaluarea angajaților prin nearătarea motivelor prin care evaluatorii au apreciat că se impune încadrarea unei anumite persoane la un anumit punctaj. Precizează că se dă posibilitatea angajatorului de a emite o decizie care are impact asupra salariatului fără să-și motiveze acea decizie, ceea ce înseamnă să se admită că relațiile de muncă sunt influențate de acea decizie, iar acea decizie poate fi discreționară, este nemotivată și salariatul nu știe de ce a fost punctat cu o anumită notă.
Învederează că motivarea evaluării este obligatorie tocmai în scopul făcut de această procedură PDS 2012 în sensul că trebuie să știe cum a fost evaluat ca să știe cum să îmbunătățească anumite aspecte pe care angajatorul le-a identificat în perioada evaluată.
În ceea ce-l privește, arată că lipsa acestei motivări a deciziei de evaluare a avut un aspect negativ asupra lui în sensul că motivarea acesteia nu i-a permis să îndrepte și să îmbunătățească aspectele pe care angajatorul ulterior le-a folosit împotriva lui, concediindu-l. Arată că, nespunându-i în anul 2013, inclusiv în anul 2012, de ce s-a îndepărtat de la abaterile și obiectivele agreate împreună cu acesta, a ajuns să fie concediat.
În ceea ce privește consecințele nemotivării evaluării asupra sa, precizează că le-a detaliat la prima întâmpinare la fila 17-23 și în a doua întâmpinare la fila 12-13.
Precizează că din procedura PDS rezultă clar de la filele 3, 8, 15 și 17 obligativitatea motivării pentru că acolo se spune clar că această decizie de evaluare trebuie susținută cu argumente, exemple, deci, obligatoriu trebuie să fie motivată.
Arată că pârâta face vorbire despre posibilitatea și nu obligativitatea motivării. Arată că posibilitatea se referă la facilitatea tehnică, iar din punct de vedere tehnic, angajatorul are posibilitatea să scrie în aplicație obligativitatea motivării, deci, posibilitatea este în sensul de facilitare tehnică, în nici un caz de posibilitatea argumentării acelei evaluări.
Nu solicită cheltuieli de judecată.
Pârâta, prin avocat, solicită respingerea cererii de chemare în judecată. Arată că evaluarea profesională a reclamantului s-a derulat exact cum impune procedura de dezvoltare și evaluare profesională a angajaților și precizează că este un înscris pe care l-au depus împreună cu întâmpinarea și în care se detaliază toate etapele acestei evaluări.
Învederează că nicăieri în cadrul procedurii nu se specifică vreo obligație ca managerul care evaluează salariatul să introducă comentarii pentru fiecare obiectiv în parte; în procedură se specifică exact care sunt etapele și concret există o aplicație electronică în care fiecare din cei doi participanți – managerul care evaluează și salariatul evaluat, au posibilitatea și nu obligația de a insera comentarii. Arată că există în cadrul fiecărui obiectiv, în sens sugestiv, în partea dreaptă a obiectivului un semn, ca și cum ar fi marcat, care reflectă și demonstrează faptul că cei doi s-au întâlnit, au discutat aspectele supuse evaluării și au trecut la pasul următor.
Precizează că există o prevedere care se referă la obligația de a introduce comentarii doar atunci când sunt situații specifice, de exemplu, când un salariat stă o perioadă foarte mare în cursul anului în concediu medical sau în concediu de creștere a copilului și atunci managerul va introduce comentariu în care specifică de ce acordă un anumit punctaj sau altul, dar, în cazurile normale, obișnuite, cum este și cazul reclamantului, nicăieri procedura de evaluare nu specifică acest aspect. Arată că scrie clar în procedură că atât managerul cât și angajatul pot utiliza dacă consideră necesar zona de comentarii, nicidecum nu este prevăzută ca o obligație, iar nerespectarea acestei îndrumări pentru fiecare din cei doi nu ar putea conduce la anularea procedurii de evaluare.
Arată că reclamantul susține că ar fi fost prejudiciat prin punctajul acordat. Precizează că acesta a obținut la evaluare punctajul de 3,04 în condițiile în care în cadrul departamentului juridic, pentru că reclamantul a fost consilier juridic în cadrul Băncii Comerciale Române, din cei 20 de salariați consilieri juridici, toți au obținut punctaje care seamănă cu al reclamantului, adică cuprinse între 2,90 – 3,34, în condițiile în care cel mai mare punctaj îl obține probabil un coordonator al departamentului, deci a obținut punctaj mai mare decât al celorlalți și foarte apropiat de cele maxime și toate se încadrează în calificativul „bun”.
Precizează că s-a susținut și faptul că nu s-ar fi făcut dovada că pârâta ar fi suplimentat criteriile de evaluare și în acest sens se referă la primul obiectiv contestat – acela că nu s-a acordat punctaj de peste 100% la numărul de litigii câștigate. Arată că în adresa pe care pârâta a depus-o anterior termenului de judecată s-a specificat de ce nu se pune problema suplimentării criteriilor, respectiv câștigarea în procent de 75% a litigiilor din portofoliu.
Învederează că persoana care l-a evaluat pe reclamant este coordonatorul de departament în care a activat reclamantul, este cel în măsură să repartizeze litigiile către salariați. Arată că s-a explicat clar în adresă de ce unele litigii se repartizează către un consilier sau altul, pentru că se ține cont de complexitatea cauzei, de dificultatea litigiului, de experiența pe o anume categorie de litigii, iar reclamantul din această cauză deținea în principiu litigii cu obiect similar, de exemplu contestații la executare, contestații la executare în care banca avea calitate de terț poprit și litigii care erau considerate cu un grad de dificultate redus comparativ cu alte litigii și atunci era firesc ca managerul să poată face o comparație între angajații din subordinea sa, pentru că unii dintre consilierii juridici aveau dosare cu un grad de dificultate extrem de ridicat.
De asemenea, precizează că și în procedura de evaluare a performanței se specifică faptul că managerul trebuie să facă diferențieri între subalterni și în consecință era absolut imposibil să se cuantifice particular pentru fiecare obiectiv în parte cum anume pot aprecia dacă a îndeplinit sau nu cu exactitate acest obiectiv, dar chiar și aici a obținut punctaj de 100% pentru că litigiile sale erau aproximativ de aceeași natură, ba mai mult s-a și arătat în adresă că multe din litigiile din gestiunea sa nu necesitau pregătiri de apărări extrem de consistente.
Arată că s-a invocat faptul că ar fi obținut punctaje mici la obiectivul privind introducerea corectă și completă în aplicația de evidență a litigiilor a informațiilor din cazurile gestionate. Precizează că a obținut aici un punctaj de 95% în condițiile în care în activitatea sa curentă s-au înregistrat foarte multe nereguli, adică s-au introdus în această aplicație date chiar și cu 800 de zile întârziere.
Solicită cheltuieli de judecată și depune chitanță reprezentând onorariu de avocat.
Reclamantul, în replică, precizează că nu a contestat nota de 3,04, ci a contestat și a arătat faptul că a fost încălcată toată procedura internă prin nemotivare și prin cele două aspecte: încălcarea obligației de a face o minută conform procedurii și să i se spună de ce a fost suplimentat obiectivul nr. 2.
Arată că nu a contestat decizia de concediere, momentan nu are venituri, să se cenzureze suma reprezentând onorariu de avocat, solicitată de către pârâtă, motivat de faptul că aceleași apărări sunt făcute și în cealaltă cauză.
În temeiul prevederilor art. 394 Cod de procedură civilă, instanța declară închise dezbaterile în fond și rămâne în pronunțare asupra fondului cauzei.
TRIBUNALUL
Având nevoie de timp pentru a delibera, în temeiul dispozițiilor prevăzute de art. 396 Cod procedură civilă, va amâna pronunțarea pentru data de 07.10.2015.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DISPUNE
Amână pronunțarea la data de 07.10.2015.
Pronunțată în ședință publică, azi, 23.09.2015.
Președinte, Asistent judiciar, Asistent judiciar, Grefier,
DOSAR NR._
ROMÂNIA
TRIBUNALUL BUCUREȘTI
SECȚIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINȚA CIVILĂ NR. 9350
ȘEDINȚA PUBLICĂ DIN DATA DE 07 OCTOMBRIE 2015
TRIBUNALUL CONSTITUIT DIN:
PREȘEDINTE: C. E. D.
ASISTENT JUDICIAR: M. N.
ASISTENT JUDICIAR: E. M. C.
GREFIER: T. S. E.
Pe rol se află soluționarea cauzei civile privind pe reclamantul O. N. C. în contradictoriu cu pârâta B. Comercială Română S.A. (B.C.R. S.A.), având ca obiect anulare act.
Dezbaterile pe fondul cauzei au avut loc în ședința publică din 23.09.2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată care face parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea pentru data de 07.10.2015.
TRIBUNALUL
Deliberând asupra cauzei civile de față constată următoarele:
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului București Secția a VIII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, la data de 16.06.2014, sub numărul_, reclamantul O. N. C., in contradictoriu cu intimata B. C. R. SA (BCR SA), in baza art. 266 si urm din Codul Muncii, a formulat contestație împotriva deciziei privind evaluarea profesionala aferenta anului 2013 ce i-a fost realizata de angajator prin superiorul direct, evaluare concretizata in formularul de evaluare (anexa 1) completat in aplicația informatica PDS la data de 13.05.2014 si de care a luat cunoștința la data de 16.05.2014, in timpul concediului legal de odihna, solicitând sa se dispună anularea acesteia, ca nelegala si nefondata.
În motivare a arătat că decizia încalca principiul bunei credințe in relațiile de munca – art. 8 alin 1 din Codul Muncii, precum și principiile normei / procedurii interne privind modalitatea de evaluare aferenta anului 2012 (PDS)
Reclamantul a arătat că lucrează in BCR SA din anul 2001. In toata aceasta perioada s-a bucurat atât de aprecierea colegilor pe linie verticala si orizontala, cat si de cea a diferiților superiori cu care a lucrat.
In toata aceasta perioada a căutat sa aprofundeze materiile specifice domeniului profesional in care s-a format si sa evolueze profesional, participând la cursuri postuniversitare si de mașter in domeniul său de activitate, cursuri pe care le-am promovat. Toate informațiile dobândite prin aprofundarea cunoștințelor juridice le-am utilizat in indeplinirea atribuțiilor/ sarcinilor in favoarea angajatorului, pentru care a arătat buna credința, statornicie si fidelitate. Întrucât este o persoana responsabila, nu poate fi de acord si nu-și poate insusi rezultatele acestei evaluări pe care o apreciază ca fiind lipsita de transparenta si obiectivitate.
Întrucât este vorba despre modul in care i-a fost evaluata activitatea si despre rezultatele aprecierilor referitoare la activitatea sa, rezultate care, asa cum arata scopul procedurii PDS, ar trebui sa servească dezvoltării si motivării personalului si asigurării masurilor necesare îmbunătățirii performantelor angajaților, si intrucat, asa cum a arătat anterior, procedura de evaluare trebuie sa fie obiectiva si transparenta, apreciază ca evaluările si calificativele ce i-au fost acordate de superiorul său ar fi trebuit sa fie cel puțin motivate pentru a se respecta principiul bunei credințe, care potrivit Codului muncii, se impune sa stea la baza relațiilor profesionale, precum si principiile transparentei si obiectivitătii realizării procedurii de evaluare, principii ce sunt impuse de angajator prin dispozițiile ce reglementează aceasta procedura in cadrul BCR SA.
Asa cum a arătat, in conformitate cu principiile procedurii PDS 2013 privind sistemul de performanta si dezvoltare profesionala in BCR SA (fila 3 si fila 7), este esențial ca procesul de evaluare al subordonatului sa fie obiectiv si transparent. De asemenea, acest proces trebuie sa fie responsabil si serios.
Or, din evaluarea care i s-a făcut nu transpare respectarea principiilor procedurii anterior citate. Astfel:
Asa cum rezulta din aspectele prezentate anterior si din formularul "Evaluarea formularului de obiective", evaluarea pe care a primit-o nu cuprinde argumentele / motivele angajatorului (prin superior) privind evaluarea ce i-a fost făcuta pentru fiecare obiectiv si pentru fiecare competenta evaluata, asa cum prevede procedura PDS 2013. Cu alte cuvinte nu sunt argumentate si nu sunt arătate motivele ce au stat ia baza procentajului ce i-a fost acordat de către superior la fiecare obiectiv / competenta pe anul 2013.
Or, atât timp cat, conform procedurii PDS 2013, procesul de evaluare trebuie sa fie transparent, iar decizia superiorului său cu privire la evaluarea sa nu este motivata in niciun mod, rezulta ca tocmai transparenta procesului de evaluare lipsește, contestatorul nestiind care au fost motivele ce au dus la calificativul final al evaluării de 3, 04.
Astfel, atât timp cat evaluarea care i-a fost făcuta de superiorul său nu a fost nici măcar motivata, in condițiile in care contestatorul a argumentat in fiecare caz in parte motivul pentru care și-a acordat un anumit procent/calificativ, nu se poate aprecia ca aceasta evaluare este transparenta, asa cum impun dispozițiile procedurii de evaluare reglementata de angajatorul BCR SA.
Se poate presupune ca la obiectivele si competentele la care calificativul acordat de superior corespunde cu cel din autoevaluare, superiorul a fost de acord cu comentariile/ argumentele sale. Insa, cel puțin la calificativele care nu corespund acelora acordate prin autoevaluare, pentru realizarea scopului procedurii de evaluare, se impunea ca superiorul sa-si argumenteze/ sa-si motiveze poziția / calificativul acordat, sa arate care sunt motivele pentru care nu a luat in considerarea motivația mea. Numai astfel, Onorata instanța, procedura de evaluare isi poate atinge scopul si anume acela de a oferi feedback-ul necesar, nu numai managerului, ci si angajatului, pentru a putea spori gradul de realizare a obiectivelor si pentru a se putea asigura masurile necesare imbunatatirii performantelor angajaților. Pentru acest scop este necesar ca angajatul sa cunoască motivele pentru care i s-a acordat fiecare calificativ si pentru care a fost depunctat.
Întrucât procesul de evaluare ce i-a fost realizat incalca principiul transparentei prevăzut de procedura interna de evaluare PDS 2013 se impune anularea evaluării ce i-a fost realizata. Pe langa transparenta, conform procedurii PDS 2013, procesul de evaluare trebuie sa fie obiectiv. In speța si aceasta trăsătura a procesului de evaluare ce i-a fost realizat - si anume obiectivitatea procesului de evaluare - lipsește.
Referitor la acest aspect arată si faptul ca potrivit PDS 2013 aplicabila in BCR, deciziile superiorului referitoare la evaluarea unui subordonat trebuie sa fie susținute de fapte, observații si exemple.
Astfel, conform procedurii PDS 2013 (fila 8):
"La intalnirea de evaluare a performantei, inainte de a lua o decizie, managerul trebuie sa de angajaților șansa de a-si exprima liber opiniile personale si de a aduce argumente. Deciziile trebuie susținute de fapte, observații si exemple. De aceea, este util ca fiecare manager si angajat deopotrivă sa-si adune informațiile necesare de pe parcursul intregii perioade care este supusa evaluării, tocmai pentru a avea evidente clare si a putea sa-si argumenteze poziția si deciziile"
Asa cum a arătat anterior si cum rezulta din formularul de evaluare, la autoevaluarea efectuata eu și-a argumentat opinia personala si a adus argumente susținute de fapte, observații, exemple. In acest sens a adunat informații necesare pentru argumentarea poziției si a deciziei.
De asemenea, asa cum a arătat la descrierea situației de fapt si cum rezulta din formularul de evaluare, angajatorul (prin superior), cu toate ca era obligat conform Procedurii PDS 2013, nu si-a susținut decizia de evaluare, procentajele/ notele/ calificativele pe care i le-a acordat nefiind argumentate si nefiind susținute de fapte, observații, exemple.
Astfel se poate constata ca prin modul in care a fost evaluat au fost incalcate dispozițiile Procedurii de evaluare PDS 2013, motiv pentru care se impune anularea deciziei de evaluare.
De asemenea, in Procedura PDS 2013 (fila 8) se arata:
"Aplicația (informatica nn) PDS oferă posibilitatea atât pentru manager cat si pentru subordonat sa scrie, pe parcursul anului, comentarii referitoare la elementele principale ale activității, realizările sau neîmplinirile, informații care pot fi extrem de utile la momentul evaluării anuale. Secțiunea formularului disponibila pentru aceste detalii este "Comentarii referitoare la obiective".
De asemenea, prevederile Procedurii PDS 2013 se coroborează cu cele ale Ghidului de utilizare pentru manageri - in care, la fila 23, se arata ca:
"Comentariile sunt utile si va vor ajuta la finalul anului in timpul intalnirilor de evaluare a performantelor subordonaților dvs când va trebui sa va argumentați opinia despre performanta subordonaților dvs." In acest ghid chiar este si un exemplu de comentariu.
Astfel, se observă ca, pe langa faptul ca evaluarea ce i-a fost efectuata de angajator (prin superior) trebuia sa fie motivata astfel incat sa fie transparenta - adică sa pot avea cunoștința de cauzele pentru care i s-a acordat un anumit punctaj/calificativ - evaluarea trebuia sa fie si dovedita/ obiectiva in sensul ca trebuia sa fie justificata/ sa se bazeze pe fapte si exemple concrete.
Or, deși contestatorul și-a argumentat procentele/calificativele pe care i le-a acordat la autoevaluare, dând si exemple acolo unde a considerat ca se impune, angajatorul (prin superiorul său) nu i-a invederat nicio fapta/ nu a făcut nicio observație/ nu a dat niciun exemplu din care sa rezulte si pe baza cărora sa se poată stabili care a fost motivul pentru care i-a acordat un anumit punctai si daca evaluarea care i-a fost efectuata de acesta corespunde sau nu realității.
Așadar dispozițiile Procedurii PDS 2013 si ale Ghidului/ Manualului de utilizare a aplicației PDS 2013 pentru manageri au fost incalcate prin faptul ca nu este argumentata opinia managerului despre performanta sa aspect obligatoriu in conformitate cu principiile procedurii de evaluare reglementata de angajator.
Întrucât procedura evaluării a fost efectuata cu încălcarea normelor/ reglementarilor interne stabilite de angajator, decizia de evaluare se impune a fi anulata.
Legat de cele anterior menționate, Procedura PDS 2013 impune si ca procesul de evaluare sa fie responsabil, condiție ce consider ca nu a fost respectata de evaluarea ce i-a fost făcuta.
Responsabilitatea presupune conștientizarea si urmărirea realizării scopului pentru care trebuie îndeplinita aceasta procedura de evaluare.
Asa cum a arătat, potrivit Procedurii PDS 2013, scopul principal al Sistemului de performanta si dezvoltare este sa monitorizeze, sa măsoare si sa sporească gradul de realizare a obiectivelor, conferindu-se o atenție speciala atât dezvoltării si motivării personalului, cat si identificării abaterilor fata de obiectivele agreate pentru a se asigura masurile necesare imbunatatirii performantelor angajaților. Totodată, sistemul de performanta si dezvoltare profesionala are impact asupra angajaților (fila 11 - punctul 3 - PDS 2013) in ceea ce privește remunerarea, dezvoltarea profesionala viitoare si evoluția in cariera, identificarea posibilelor cauze de necorespundere si nu in ultimul rând concedierea acestora.
Or, cum poate fi realizat scopul principal al Sistemului de performanta si dezvoltare profesionala si anume acela de a spori gradul de realizare a obiectivelor si cum se pot stabili masuri necesare imbunatatirii performantelor mele, daca nici măcar nu se cunoaște ce aspecte au fost avute in vedere la stabilirea procentelor/calificativelor ce i-au fost acordate de superiorul său pentru fiecare din obiectivele si competentele evaluate?
In lipsa motivării deciziei de evaluare, persoana evaluata nu poate stabili in mod obiectiv cum anume si prin ce masuri ar trebui sa-si imbunatateasca activitatea. Cu alte cuvinte eu, ca persoana evaluata nu pot stabili cum anume si prin ce masuri ar trebui sa-mi îmbunătățesc activitatea.
F. de cele de mai sus rezulta ca prin evaluarea pe care o contestă este încălcat si principiul bunei credințe prevăzut de art 8 alin 1 Codul Muncii.
Astfel, limitele procedurii de evaluare PDS 2013 ar trebui interpretate conform principiului bunei-credinte, ceea ce, în cadrul raporturilor de munca, presupune ca trebuie sa se tina seama de respectarea intereselor angajatului si a cerințelor minime de informare si conviețuire într-un mediu profesional.
Evaluarea s-a realizat cu încălcarea rolului activ al angajatorului (prin reprezentantul sau), consacrat de procedura PDS 2013, motivat de faptul ca, asa cum a detaliat prin aspectele ce au fost analizate mai sus, a fost incalcat procesul de evaluare prin lipsa obiectivitătii, a transparentei, a responsabilității; si- pe de alta parte, din omisiunea angajatorului (prin reprezentantul sau) de a o informa cu privire la motivele pentru care a fost evaluat cu nota/ calificativ final 3,04.
Ca si exemplu pentru susținerea celor arătate mai sus, in ceea ce privește partea de obiective din evaluare arat, dar fara a se limita, ca:
1. La obiectivul privind "obținerea unui grad de satisfacție a clientului intern prin serviciile prestate" (punctul A.6.), care pentru realizarea obiectivului in procent de 100 % presupunea obținerea unui grad de satisfacție a clientului intern prin serviciile prestate de 75 %, angajatorul (prin superior) i-a acordat un procentaj (un grad de realizare a obiectivului) de numai 85 %, cu toate ca, din comentariile sale la acest obiectiv rezulta foarte clar ca a răspuns solicitărilor clienților interni ce mi-au fost repartizate si nu a primit observații la răspunsurile formulate, depășind astfel procentul de 100 % de realizare a obiectivului, pentru care gradul de satisfacție a clientului trebuia sa fie de numai 75 %.
Precizează si trebuie avut in vedere ca gradul de realizare a obiectivului nu se confunda si nu trebuie confundat cu gradul de satisfacție a clientului intern.
Potrivit modului de măsurare stabilit pentru acest obiectiv, rezulta ca intre gradul de satisfacție a clientului intern si gradul de realizare / punctajul la aceste obiectiv exista următoarea corespondenta:
G. satisfacție client internGrad realizare obiectiv
75%100 % ( conform așteptărilor)
> 75 %peste 100 % (peste așteptări)
> 100%133, 30 % ( peste așteptări)
Astfel, deoarece a răspuns la toate solicitările ce mi-au fost repartizate, fara a primi vreo observație cu privire la răspunsurile formulate rezulta ca gradul de satisfacție al clientului intern este de 100%.
Or, daca pentru un punctaj de 100 % la acest obiectiv era necesara numai obținerea unui grad de satisfacție a clientului intern de 75 %, printr-un simplu calcul matematic se poate constata ca pentru un grad de satisfacție a clientului intern de 100 % corespunde un grad de realizare / un punctaj la acest obiectiv de 133, 30 %.
Pentru un grad de satisfacție a clientului intern mai mare de 75 % nu se poate acorda un punctaj de numai 100 % si in niciun caz un punctaj mai mic de 100 %, asa cum i s-a acordat la evaluarea făcuta de superior (85 %).
Prin punctajul acordat de superior de numai 85 % rezulta ca, de fapt, la acest obiectiv eu m-as incadra la "sub astepari", deși nu a primit vreo observație cu privire la modul de soluționare a solicitărilor clienților interni ce i-au fost repartizate, iar superiorul nu si-a motivat punctajul acordat.
Mai mult, arată si faptul ca una dintre competentele la care superiorul a fost de acord cu autoevaluarea făcuta, este cea denumita "Orientare către client" (B.7), la care prin autoevaluare și-a acordat punctaj 4, iar cu ocazia evaluării superiorul i-a acordat tot punctaj 4, ceea ce corespunde unui comportament de grad "Superior". Din coroborarea acestor aspecte rezulta ca managerul care considera, fara a motiva, ca nu as fi realizat acest obiectiv privind gradul de satisfacție al clientului intern, referitor la orientarea către client apreciază ca demonstrează un grad de implicare superior.
La obiectivul privind "câștigarea in procent de 75% a litigiilor gestionate" (punctul A.1.) care, asa cum rezulta din denumirea obiectivului, pentru realizarea sa in procent de 100% presupunea câștigarea a 75% din litigii, angajatorul (prin superior) i-a acordat un procentaj de 100% cu toate ca, din comentariile sale (arătate la pct A.1 de mai sus) si din demonstrația făcuta acestuia, rezulta faptul ca realul procentaj care trebuia sa-i fie acordat este de 130 %.
De asemenea, la acest obiectiv modul de evaluare se rezuma la un calcul matematic, calcul ce nu poate da eroare.
Or, intrucat procentul de realizare care i-a fost acordat de superior nu este motivat, insa nici nu corespunde cu cel din autoevaluare, apreciază ca au fost aplicate greșit criteriile de măsurare a obiectivului, motivat de faptul ca procentajul ce i-a fost acordat nu corespunde cu gradul de realizare a obiectivului obținut de contestator in realitate.
Astfel, asa cum a precizat in argumentația procentului pe care i l-a acordat la autoevaluarea acestui obiectiv, in cursul anului 2013 a inchis 80 de litigii din care numai 2 au fost pierdute. Rezulta așadar ca a câștigat 97, 5 % din litigiile soluționate. Or, daca pentru o realizare de 100 % a acestui obiectiv era necesara câștigarea a 75 % din litigii, rezulta ca pentru câștigarea a 97, 5% din litigii, gradul de realizare la acest obiectiv este de 130 %, nu mai mic si in niciun caz de numai 100 %, asa cum a fost acordat de superior.
Arată ca acest procent de 130 % respecta si procedura/ ghidul privind modul de evaluare ce permite acordarea unui procentaj de pana la 200% pentru fiecare obiectiv (fila 7 din Ghidul / Manualul de utilizare pentru subordonați si fila 8 din Ghid / Manual de utilizare pentru manageri).
La obiectivul "Selectarea hotărârilor judecătorești aferente dosarelor din gestiunea proprie" (punctul A.5.) evaluarea superiorului este 100 %, nemotivata, deși potrivit comentariilor sale, unde a trecut 115 % grad de realizare a obiectivului, a arătat si demonstrat faptul ca a verificat hotărârile irevocabile obținute si a transmis pentru centralizare hotărâri cu practica pe care a considerat-o relevanta, cu comentarii din care rezulta aspecte reținute de către instanța și pt care a considerat ca hotărârile transmise sunt relevante, obiectivul fiind astfel depășit, intrucat pentru realizare 100 % era necesara numai selectarea hotărârilor, fara comentarii.
Asa cum rezulta din cele arătate la pct B.1 - B.8 de mai sus, nici la evaluarea privind competentele nu sunt arătate motivele pentru care superiorul m-a calificat la 6 din cele 8 competente cu nota 3, numai la 2 dintre acestea fiind de acord cu punctajul pe care i l-a acordat contestatorul la autoevaluare.
Ca si exemplu pentru susținerea celor arătate mai sus, in ceea ce privește partea de competente a evaluării arată, dar fara a se limita, ca, la competenta privind "autoevaluare si invatare" (punctul B.6. de mai sus), și-a motivat calificativul prin faptul ca demonstrează si arată interes dincolo de zona proprie de acțiune in scopul de a dobândi o intelegere mai profunda a mediului de afaceri si a obiectivelor băncii, dând ca exemplu faptul ca a parcurs un alt curs de specialitate in dreptul muncii având / primind calificativ de expert in legislația muncii si reiterând faptul ca pe parcursul anilor a publicat in mediul virtual diferite aricole de specialitate juridica ce s-au bucurat si se bucura de aprecierea cititorilor. Aceste aspecte nu au fost avute in vedere de superior fara a motiva calificativul pe care i l-a acordat.
Intrucat aceste calificative acordate la competente pe anul 2013 nu sunt motivate, consideră ca ele au fost acordate in mod arbitrar.
Asa cum a arătat, procesul de evaluare trebuie sa fie transparent si obiectiv, responsabil si serios, iar motivarea/ argumentarea calificativelor ce i-au fost acordate se impunea nu numai pentru respectarea dispozițiilor procedurii de evaluare PDS 2013, ci si pentru faptul ca îi sunt utile pentru cunoașterea aspectelor pe care trebuie sa le imbunatatesc in activitatea proprie si a modului in care trebuie sa le imbunatatesc. F. de cele de mai sus rezulta ca evaluarea ce i-a fost făcuta este arbitrara.
In drept au fost invocate dispozițiile art 8 alin 1, art 37 si următoarele, art 266, art 268, art 272 Codul Muncii, art 194 si următoarele, art 292 si următoarele din noul Cod de proc civ., solicitând administrarea probei cu înscrisuri, precum si, in măsura in care va rezulta din dezbateri, de alte probe (interogatoriu, martori, expertiza).
La data de pârâta B. Comercială Română S.A. a depus la dosarul cauzei întâmpinare prin care solicita respingerea ca nefondata a cererii de chemare in judecata formulate de contestatorul O. N. C., ca nelegala si nefondata.
Reclamantul O. N. C. a fost angajat in cadrul Băncii Comerciale Romane începând cu data de 21.05.2001 pe funcția de funcționar bancar stagiar la Direcția Juridica si Fiscalitate. In perioada supusa evaluării profesionale, reclamantul si-a desfășurat activitatea in funcția de consilier juridic in cadrul BCR Centrala, Direcția Juridica.
In luna februarie 2014 s-a desfășurat procesul de evaluare profesionala a angajaților din cadrul BCR S.A., perioada supusa evaluării fiind 01.01._13. Reclamantul O. N. C. a obținut la evaluarea finala (inscris depus in Anexa nr. 1 la prezenta întâmpinare) calificativul 3,04, acest calificativ reprezentând media ponderata a rezultatului celor doua categorii de indicatori: calificativul corespunzător gradului de realizare a obiectivelor (2,96) si calificativul corespunzător competentelor (3,38).
Evaluarea performantei profesionale a reclamantului s-a realizat cu respectarea tuturor etapelor si regulilor impuse de procedura interna de evaluare profesionala stabilita prin Sistemul de Perfomanta si Dezvoltare Profesionala aplicabil începând cu anul 2013.
Conform procedurii interne de evaluare profesionala a angajaților reglementat prin Sistemul de Perfomanta si Dezvoltare Profesionala 2013 (PDS = Performance and Development System) (inscris depus in Anexa nr. 6 la prezenta întâmpinare), monitorizarea performantei angajaților in cadrul BCR S.A. se realizează prin doua seturi de indicatori, iar rezultatul final este ponderat astfel: 80% obiectivele individuale (KPI - evaluarea indicatorilor de performanta) si 20% competentele personale. După evaluarea gradului de realizare a fiecărui obiectiv, se calculează gradul de realizare global al obiectivelor individuale.
Pentru determinarea calificativului final al evaluării au fost luate in calcul atitudinea de ansamblu a angajatului, manifestata prin competente, cat si gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale, reclamantul O. N. C. obținând punctajul final de 3,04 corespunzător calificativului "B.", conform art. 2.5.3 Rezultatul final al evaluării - PDS 2013 (3 fiind 100% grad de realizare).
Reclamantul a obținut la evaluarea obiectivelor individuale punctaje ce reprezintă procente cuprinse intre 95% si 100% grad de realizare a obiectivelor, iar in ce privește calificativele corespunzătoare competentelor, punctajul obținut este de 3,38, ambele rezultate fiind corespunzătoare calificativului „B.", pe care ii obține cea mai mare parte a angajaților din cadrul BCR. In cadrul Departamentului Proceduri legale - Biroul Litigii (Direcția Juridica) unde si-a desfășurat activitatea reclamantul, punctajul cel mai mare obținut este de 3,34 (obținut de consilier juridic) - (inscris depus in Anexa nr. 3 la prezenta întâmpinare)
De asemenea, punctajele obținute in anii anteriori, respectiv, pentru anul 2009 un punctaj de 3.08, pentru anul 2010 un punctaj de 3.09, pentru anul 2011 un punctaj de 3.23, iar pentru anul 2012 un punctaj de 2,77 se încadrează tot in calificativul "B." (inscris depus in Anexa nr. 2 la prezenta întâmpinare). Punctajele cuprinse intre 2.5-3-3.49 sunt corespondente calificativului "B.", astfel cum este prevăzut in Sistemul de Performanta si Dezvoltare Profesionala pentru anul 2013 (inscris depus in Anexa nr. 6 la prezenta întâmpinare), document intern si de aplicabilitate generala la nivelul Băncii Comerciale Romane pentru evaluarea profesionala a tuturor salariaților Băncii.
In ce privește evaluarea profesionala aferenta anului 2013, calificativul obținut de reclamant este de 3,38 compus din calificativul corespunzător gradului de realizare a obiectivelor (2,96) si calificativul corespunzător competentelor (3,04), punctaj corespunzător calificativului „B." (inscris depus in Anexa nr. 1 la prezenta întâmpinare).
Este de menționat si faptul ca reclamantul nu a suferit nici un fel de prejudiciu sau vreo consecința negativa prin rezultatul pe care l-a obținut in urma evaluării profesionale, iar punctajul obținut si contestat se încadrează in același calificativ pe care reclamantul l-a obținut si in anii anteriori, de asemenea si in anul 2012, calificativul „B." fiind obținut de cea mai mare parte a angajaților din cadrul BCR.
In cuprinsul Sistemului de Performanta si Dezvoltare Profesionala (inscris depus in Anexa nr. 6 la prezenta întâmpinare) la punctul 4.2. „Reguli de escaladare" se prevede in mod expres ca, „daca un angajat nu este de acord cu obiectivele care i se propun si nu se ajunge la o "înțelegere intre manager si angajat in timpul "întâlnirii de stabilire a obiectivelor, atunci problema se va escaladată următorul nivel ierarhic." In aceste condiții managerul de pe al doilea nivel ierarhic împreuna cu managerul direct al angajatului vor incerca sa negocieze din nou obiectivele cu angajatul. In cazul in care este nevoie, managerul de pe al doilea nivel ierarhic poate solicita implicarea Direcției Resurse Umane in calitate de mediator intre angajat si manager. Or, deși reclamantul contesta obiectivitatea si invoca lipsa de transparenta a evaluării profesionale de care a avut parte, acesta nu a avut nici un fel de obiectiuni cu privire la obiectivele care i-au fost propuse si nici nu a contestat pe cale interna rezultatul obținut la evaluarea profesionala aferenta anului 2013.
In doctrina juridica s-a apreciat ca "obiectivele de performanta individuala ar putea fi contestate de salariat doar in măsura in care, in stabilirea lor, angajatorul a săvârșit un abuz de drept, fixând in mod deliberat un nivel de neatins."1 Or, reclamantul nu a contestat obiectivele fixate si nu si-a exprimat nici o nemulțumire legata de modalitatea de stabilire a obiectivelor, fiind de acord cu acestea.
In același sens a statuat si practica judecătoreasca . cu cea in cauza si in care instanța a stabilit ca in modul de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului, instanța de judecata nu poate interveni, angajatorul fiind cel in măsura sa le aprecieze in funcție de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare fiind supusa controlului judecătoresc.
Așadar, evaluarea performantei profesionale a reclamantului s-a realizat in conformitate cu procedura stabilita prin Sistemul de Perfomanta si Dezvoltare Profesionala (PDS = Performance and Development System) aplicabil începând cu anul 2013 (inscris depus in Anexa nr. 6 la prezenta întâmpinare).
In conformitate cu prevederile Cap. XIII din Regulamentul Intern aplicabil la nivelul BCR S.A. (inscris depus in Anexa nr. 15 la prezenta întâmpinare), evaluarea activității profesionale a salariaților Băncii Comerciale Romane se realizează periodic, conform procedurilor de evaluare profesionala aprobate de conducerea Băncii, respectiv Sistemul de Perfomanta si Dezvoltare Profesionala (PDS = Performance and Development System).
De asemenea, art. 68 din Regulamentul Intern precizează ca: "angajatorul stabilește obiectivele de performanta individuala pentru fiecare salariat in parte, precum si criterii de evaluare a realizării acestor obiective individuale. Regulile de stabilire si măsurare a obiectivelor de performanta individuala sunt aprobate de Comitetul Executiv, după informarea si consultarea salariaților ".
Conform procedurii de evaluare, pentru funcțiile de execuție, cum este si cea de consilier juridic ocupata de către reclamantul O. N. C., evaluarea profesionala se realizează anual.
In cadrul Sistemului de Perfomanta si Dezvoltare Profesionala exista mai multe etape, descrise in art. 2.1 din PDS. Obiectivele sunt stabilite prin intermediul formularului individual de stabilire a obiectivelor si a acțiunilor concrete privind competentele si planul individual de dezvoltare a salariatului supus evaluării.
Întâlnirea de evaluarea concreta a performantei se realizează intre manager si subordonat. În cadrul acestei întâlniri se concretizează formularul de evaluare si se acorda calificativul final pentru performanta înregistrata de salariat pentru anul in curs.
Calificativul final al evaluării este calculat ca fiind media ponderata a rezultatului a doua categorii de indicatori, respectiv: Calificativul corespunzător gradului de realizare al obiectivelor (KPI) si Calificativul corespunzător competentelor.
Astfel, pentru determinarea calificativului final al evaluării sunt luate in calcul atitudinea de ansamblu a angajatului, manifestata prin competente, cat si gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale.
Monitorizarea perfomantei angajatului se realizează, astfel cum a precizat anterior prin doua seturi de indicatori, iar rezultatul final este ponderat astfel: 80% obiectivele individuale (KPI -evaluarea indicatorilor de performanta) si 20% competentele personale.
După evaluarea gradului de realizare a fiecărui obiectiv, se va calcula gradul de realizare global al obiectivelor individuale.
Competentele personale se refera la ansamblul de manifestări comportamentale așteptate din partea angajaților, comportamente considerate obligatorii pentru a susține performanta profesionala. Cerințele privind atitudinea profesionala sunt grupate si sistematizate . 8 competente valabile la nivelul grupurilor BCR.
Evaluarea competentelor se face pentru intregul set de competente. Fiecare competenta din model este evaluata separat, folosind o scala de cuprinsa intre 1 - 5, unde nota 5 descrie comportamentul ideal si exemplar al angajatului BCR. Astfel, la final, evaluarea competentelor va rezulta . competente, cu valori intre 1 si 5.
Pentru anul 2013, punctajul final al evaluării domnului O. N. C. a fost de 3,04, in condițiile in are calificativul pentru obiective a fost de 2.96 (intre 95% -100% grad de realizare), iar calificativul pentru competente a fost de 3,38.
Referitor la criticile legate de nemotivarea rezultatelor evaluării
Reclamantul susține in acțiunea sa faptul ca procedura de evaluare trebuia sa fie obiectiva și transparenta, pentru a se respecta principiul bunei credințe.
Reclamantul invoca in susținerea criticilor sale principiile procedurii PDS aferente anului 2013.
Procedura de evaluare este reglementata de Sistemul de Performanta si Dezvoltare Profesionala 2013. In cadrul acestui document este prevăzuta posibilitatea (iar nu obligația!) de a efectua comentarii referitoare la elementele evaluării. De aceasta posibilitate dispune atât managerul care efectuează evaluarea profesionala, cat si salariatul supus evaluării. Astfel, aplicația PDS oferă posibilitatea, si nu obligația de a efectua aceste comentarii. Aceasta posibilitate este prevăzuta de Sistemul de Performanta si Dezvoltare Profesionala 2013 in secțiunea 2.5.1. Evaluarea indicatorilor de performanta (KPI), dar si de Procesul de Management al Performantei in BCR, unde, in secțiunea referitoare la Introducerea gradului de realizare se precizează ca „atât managerul, cat si angajatul, pot utiliza zona de comentarii pentru a nota diverse clarificări cu privire la evaluare/autoevaluare".
De altfel, si in cuprinsul Aplicației PDS pentru Sistemul de performanta si dezvoltare profesionala, Evaluarea performantei, Procesul de management al performantei. Manual de utilizare pentru manageri (inscris depus in Anexa nr. 7 la prezenta întâmpinare) se specifica faptul ca pentru fiecare obiectiv sau competenta in parte exista posibilitatea (iar nu obligația!) de a introduce comentarii referitoare la gradul de realizare sau la calificativul acordat (Pasul 1 -evaluarea obiectivelor individuale si Pasul 2 - evaluarea competentelor individuale). Numai in cazul in care exista situații deosebite (de exemplu, subordonatul a lipsit cea mai mare parte a perioadei din an si nu este relevanta evaluarea performantei), atunci se va motiva alegerea in secțiunea comentarii.
Astfel, comentariile managerului, cat si cele ale salariatului sunt facultative, si nu obligatorii, astfel cum este prevăzut in documentele interne aplicabile la nivelul paratei. Este de menționat insa faptul ca procedura de evaluare s-a desfășurat asa cum se menționează in Sistemul de Performanta si Dezvoltare Profesionala 2013, prin discuții directe intre manager si salariatul evaluat (art. 2.5 din PDS întâlnirea de evaluare a performantei). In cadrul acestei intalniri, sunt trecute in revista toate aspectele muncii depuse in perioada evaluata. Persoana evaluata isi poate realiza propria evaluare, tocmai pentru a se asigura o baza concreta pentru discuție. Evaluarea pentru fiecare dintre obiectivele si competentele stabilite s-a realizat printr-o discuție directa intre manager si angajat. După „Evaluarea formularului de obiective" managerul confirma ca a avut loc intalnirea de evaluare si inchide formularele pentru subordonații sai direcți.
Anterior acordării punctajelor/procentelor - care reflecta gradul de indeplinire a obiectivelor si competentelor - au avut loc discuții directe intre manager si subordonatul evaluat - asa cum prevede procedura de evaluare - Aplicația PDS pentru Sistemul de performanta si dezvoltare profesionala. Manual de utilizare pentru manageri, iar aceste discuții s-au purtat in legătura cu activitatea curenta a salariatului din cursul anului 2012, susținute de înscrisuri doveditoare care au stat la baza punctajele acordate de managerul evaluator. înscrisurile care probează neregulile din activitatea curenta a dlui C. O. au fost depuse in probatiune la dosarul cauzei.
Faptul ca au avut loc discuții directe intre manager si subordonatul evaluat este confirmat chiar prin formularul de evaluare care confirma faptul ca intalnirea de evaluare a avut loc, si care nu poate fi finalizat si inchis din aplicație decât in situația in care se parcurg toate etapele prevăzute in procedura de evaluare: Astfel, in Manualul de utilizare pentru manageri (Anexa nr. 4 depusa impreuna cu intampinarea), se specifica toate etapele care trebuie parcurse in cadrul evaluării: 1. Se stabilesc coordonatele "întâlnirii dintre manager si subordonat/2. Subordonatul completează formularul de autoevaluare (etapa optionala)/3. întâlnirea dintre manager si subordonat/4. Managerul completează fomrularul de evaluare/5. Procesul de evaluare este finalizat. In cadrul întâlnirii de evaluare managerul si subordonatul vor discuta si agrea evaluarea anuala. Conform procedurii, la finalizarea fiecărei etape parcurse in aplicație un semn sugestiv ( V ) confirma trecerea la pasul următor. In formularul de evaluare a reclamantului, semnele care se regăsesc la fiecare obiectiv evaluat (bifarea căsuței corespunzătoare din partea dreapta a paginii) confirma faptul ca au fost parcurse toate etapele necesare impuse de procedura de evaluare. In caz contrar, formularul nu ar fi putut fi inchis in aplicație.
Referitor la criticile legate de lipsa de obiectivitate a procesului de evaluare Reclamantul critica obiectivitatea procesului de evaluare in sensul in care apreciază ca rezultatul evaluării profesionale nu este susținut de fapte, observații si exemple. Aceasta critica nu este întemeiata, având in vedere ca observațiile, exemplele si comentariile superiorului pe de-o parte nu trebuie menționate obligatoriu in aplicația PDS, pe de-alta parte intre manager si subordonat au avut loc discuții directe (confirmate in aplicația PDS) in care au fost dezbătute detaliat fiecare obiectiv sau competenta in parte si gradul de indeplinire. Faptul ca la autoevaluare, contestatorul a comentat notele si calificativele pe care si Ie-a acordat si la unele rubrici a oferit si câteva exemple, nu insemna automat ca autoaprecierea este si cea corecta, obiectiva. Obligativitatea efectuării de comentarii, precum si relatarea unor exemple nu este prevăzuta in niciun document aplicabil la nivelul societății parate, atât vreme cat toate aspectele se dezbat in cadrul discuțiilor directe.
Cu privire la critica reclamantului referitoare la faptul ca persoana evaluata nu poate stabili in mod obiectiv cum anume si prin ce masuri sa-si imbunatateasca activitatea, face următoarele precizări:
Regulamentul Intern al S.C. B. C. R. S.A. (inscris depus in Anexa nr. 15 la prezenta întâmpinare) stabilește in art. 68 „Angajatorul stabilește obiective de performanta individuala pentru fiecare salariat in parte, precum si criterii de evaluare a realizării acestor obiective individuale."
In Procesul de Management al Perfomantei in BCR se prevede in cadrul secțiunii Acceptarea formularului de obiective, ca acceptarea formularului de obiective se face de către manager si subordonat si implica acceptarea fiecărei secțiuni a formularului. Astfel, persoana evaluata are cunoștința de obiectivele care i-au fost propuse spre a fi atinse si mai mult decât atât, le-a acceptat.
Punctajul oferit la fiecare rubrica specifica din aplicația PDS insotit de obiectivele care au fost stabilite anterior si cunoscute de către salariatul evaluat, pot oferi acestuia o imagine a calității activității sale. Sunt vizibile activitățile care necesita îmbunătățire. Mai mult, din corespondenta electronica purtata de contestator cu superiorii din departament pe parcursul anului pentru care s-a contestat punctajul obținut la evaluare, ii puteau oferi reclamantului o imagine asupra segmentelor de activitate pe care trebuia sa le imbunatateasca.
Reclamantul apreciază in acțiunea sa ca, prin calificativul acordat angajatorul sugerează si induce indirect ideea unui rezultat final slab, deși calificativul obținut se încadrează in categoria „B.".
- Cu privire la punctajele obținute de reclamant, va detalia in continuare argumentele pentru care apreciază ca rezultatele evaluării angajatorului sunt obiective si corecte:
Evaluare profesionala pentru salariatul in cauza are in vedere o perioada de monitorizate de un an de zile, iar calificativul final al evaluării este calculat ca fiind media ponderata a rezultatului celor doua categorii de indicatori: calificativul corespunzător gradului de realizare al obiectivelor (KPI) si calificativul corespunzător competentelor.
Cu privire la obiectivele individuale:
1.„câștigarea in procent de 75% din litigiile aflate in portofoliu"
Contestatorul a fost evaluat pentru acest obiectiv cu un punctai de 100% de către superiorul sau, in timp ce punctajul pe care si l-a acordat la autoevaluare a fost de 130.00%. Este de menționat faptul ca la evaluarea acestui obiectiv individual se ia in considerare nu numai numărul de dosare gestionate de consilierul juridic, ci si categoriile de spete ce fac obiectul acestora, astfel ca, raportat la obiectul dosarelor aflate in gestiunea dlui O. N. C. si numărul acestora, gradul de dificultate a dosarelor gestionate, superiorul sau a apreciat in mod obiectiv ca se justifica un calificativ de 100%.
„întocmirea fiselor de analiza conform procedurii de initiere/inchidere litigii și intocmirea fiselor de scoring pentru toate litigiile in care banca este parat.
Pentru îndeplinirea acestui obiectiv, evaluatorul l-a notat pe contestator cu un punctai de 100%, in condițiile in care reclamantul si-a acordat la autoevaluare același punctaj de 100% insotit de următorul comentariu „Acolo unde s-a impus a întocmit fise pentru procedurile din litigii. a întocmit de asemenea fisa de provizion pentru dosarele provizionate, cat si pentru dosarele in care B. este parat si sunt formulate pretenții împotriva ei, dar nu s-a impus
provizionarea conform punctajului obținut (sub 25)".
Având in vedere faptul ca activitatea departamentului este verificata de către Direcția de audit intern, sunt necesare fisele cu propuneri concrete de constituire provizion si subzista obligația de a se întocmi fise de scoring pentru toate dosarele in care banca are calitatea de parat și împotriva căreia sunt formulate pretenții.
Conform Procedurii de constituire a provizioanelor pentru litigii, Direcția Juridica efectuează o estimare a provizioanelor necesare litigiilor pentru următorii 3 ani, precum si revizuiri periodice ale bugetului de provizionare pentru anul in curs.
Calificativul acordat de 100% este unul obiectiv si justificat de faptul ca reclamantul a gestionat preponderent dosare având ca obiect contestații la executare, astfel cum rezulta din aplicația de evidenta a litigiilor, dosare in care nu se întocmesc fise de scoring, nefiind formulate pretenții împotriva Băncii. Reclamantul O. C. nu a gestionat dosare in care s-au formulat pretenții împotriva Băncii si nu a întocmit fise de scoring pentru constituire provizioane.
3.„Declanșarea procedurilor de recuperare a sumelor înregistrate in debitori diverși, in 30 de zile de la inregistrare conform instrucțiunilor primite din partea conducerii Direcției Juridice"
La acest obiectiv salariatul a fost punctat cu 95%. in timp ce la autoevaluare salariatul si-a acordat un punctaj de 110%, insotit de următorul comentariu: „Am efectuat verificările dispuse, a comunicat puncte de vedere/informații si a demarat proceduri legale de recuperare unde a fost cazul, comunicând in acest sens si stadiul acestora. a solicitat punerea in executare a unor sentințe penale Direcției recuperare. a solicitat instanțelor comunicarea hotărârilor irevocabile." Punctajul acordat este determinat de faptul ca in sistemul informatic reclamantul nu a efectuat inregistrari cu privire la sumele înregistrate in contul Debitori diverși aflate in proceduri judiciare specifice activității Biroului Litigii.
Punerea in executare a hotărârilor conform instrucțiunilor de lucru a avut loc, in cele mai multe cazuri, odată cu declanșarea controlului de fond a activității reclamantului. P. la momentul verificării activității sale, reclamantul nu a respectat întocmai instrucțiunile de lucru, punând in executare hotărârile judecătorești cu foarte puțin timp inaintea împlinirii termenului de prescripție.
4.„introducerea corecta si completa in aplicația de evidenta a litigiilor a informațiilor din cazurile gestionate in termen de 2 zile de la "înregistrarea dosarelor"
La acest obiectiv stabilit prin PDS-ul aferent anului 2013, contestatorul a înregistrat un punctai de 95%. Conform autoevaluării, salariatul si-a acordat la autoevaluare același punctai de 95% insotit de comentariul „am inregistrat dosarele gestionate si a răspuns observațiilor primite."
Cu privire la acest obiectiv individual, este de menționat faptul ca introducerea corecta si completa in aplicația de evidenta a litigiilor a informațiilor din cazurile gestionate de către consilierii juridici prezintă o importanta deosebita pentru activitatea Băncii. Astfel, pe baza datelor din aplicația in care sunt înregistrate dosarele, Departamentul Proceduri Legale din cadrul Direcției Juridice furnizează in mod regulat rapoarte, atât conducerii Băncii, cat si altor entități funcționale din adminitratia centrala. Introducerea completa si corecta a datelor in aplicație este una deosebita la nivelul întregii activități desfășurate in B., intrucat orice neregularitati in sistem, neintroducerea la timp a datelor, raportările inexacte sau cu întârziere, orice alte nereguli, conduc la ingreunarea gestionarii corecte a litigiilor, aprecierii gradului de complexitate a dosarelor in vederea repartizării acestora către consilierii juridici ai Băncii, împărțirea dosarelor pe categorii, raportarea corecta a informațiilor către Direcția care monitorizează riscul in B. etc.
Introducerea in aplicația interna de evidenta a litigiilor si a informațiilor din cazurile gestionate este reglementata prin Instrucțiunile aplicabile la nivelul Băncii (înscris depus in Anexa nr. 8 la prezenta întâmpinare) documentul numit „Evidenta litigiilor a solicitărilor de documente si informații si reclamanții", identificator D00085.1-2010, document de aplicabilitate interna in vigoare de la 03.11.2010.
Introducerea in aplicația interna de evidenta a litigiilor si a informațiilor din cazurile gestionate este reglementata începând cu 30.09.2013 prin Instrucțiunile aplicabile la nivelul Băncii (inscris depus in Anexa nr. 9 la prezenta întâmpinare) documentul numit „Gestionare si provizionare litigii, rezolvare cereri de informații, debitori diverși", identificator D00085.2-2013. Acest document reglementează evidenta, monitorizarea si raportarea litigiilor, concilierilor, reclamatiilor si cererilor de documente si informații.
Scopul procesului este „asigurarea existentei in orice moment a unei evidente clare privind: portofoliul de litigii in care BCR este parte; situațiile cu potențial litigios; solicitările primite de BCR de la autoritati/alte persoane fizice/juridice pentru obținerea de date si informații." In cadrul secțiunii 4.1.2 Evidenta litigiilor din cadrul documentului intern menționat anterior („Evidenta litigiilor a solicitărilor de documente si informații si reclamanții", identificator D00085.1-2010 - înscris depus in Anexa nr. 8) se prevede la lit. b) „consilierii juridici coordonatori si consilierii juridici vor răspunde pentru introducerea corecta si completa a datelor in aplicație": lit. c) „fiecare consilier juridic este obligat si va răspunde pentru actualizarea completa si corecta a fiecărui dosar avut in gestiune, la fiecare termen de judecata si potrivit evoluției acestuia, pana la finalizare, precum si de a arhiva electronic principalele acte ale litigiului (acțiune, motive apel/recurs, intampinari, hotărâri, note scrise, cereri cai extraordinare de atac, alte documente considerate relevante pentru litigiul respectiv), cel târziu in următoarea zi lucratoare in care a luat cunoștința de respectivele informații." De asemenea, in cadrul secțiunii 4.1.3. Monitorizarea litigiilor, se prevede la lit. a) „urmărirea/reprezentarea intereselor BCR pe parcursul desfășurării fiecărui litigiu, formularea acțiunilor, apărărilor, intampinarilor, notelor scrise, solicitărilor de probe si expertize, contestațiilor, cererilor de apel, recurs, suspendare si a oricăror altor proceduri prevăzute de lege, este in sarcina consilierului juridic căruia i s-a repartizat spre gestionare litigiul, indiferent de natura si stadiul acestuia si de calitatea BCR."
In cadrul documentului numit „Gestionare si provizionare litigii, rezolvare cereri de informații, debitori diverși", identificator D00085.2-2013, in secțiunea 4.1.2 Evidenta litigiilor din cadrul documentului intern - înscris depus in Anexa nr. 9) se prevede la lit. c) „consilierii juridici coordonatori si consilierii juridici vor răspunde pentru introducerea corecta si completa a datelor in aplicație": lit. d) „fiecare consilier juridic este obligat si va răspunde pentru actualizarea completa si corecta a fiecărui dosar avut in gestiune, la fiecare termen de judecata si potrivit evoluției acestuia, pana la finalizare, precum si de a arhiva electronic principalele acte ale litigiului (acțiune, motive apel/recurs, întâmpinări, hotărâri, note scrise, cereri cai extraordinare de atac, alte documente considerate relevante pentru litigiul respectiv), cel târziu in următoarea zi lucrătoare in care a luat cunoștința de respectivele informații."
In activitatea curenta a reclamantului O. N. C. in anul 2013 s-au identificat numeroase nereguli in ce privește „introducerea corecta si completa in aplicația de evidenta a litigiilor a informațiilor din cazurile gestionate".
In acest sens, se poate observa cu ușurința in Extrasul din aplicație (înscris depus in Anexa nr. 10 la întâmpinare) la rubrica „Created ON" - in care se consemnează data la care litigiul a fost introdus de consilierul juridic in aplicația informatica de litigii -faptul ca exista numeroase date introduse cu întârziere de către reclamant, in condițiile in care o astfel de obligație i-ar fi revenit „cel mai târziu in următoarea zi lucratoare in care a luat cunoștința de respectivele informații", conform Instrucțiunile aplicabile la nivelul Băncii, respectiv „in termen de 2 zile de la înregistrarea dosarelor" conform obiectivului stabilit.
In sistemul informatic se poate observa ca o mare parte din dosarele aflate in gestiunea reclamantului C. O. au fost introduse in programul de litigii cu întârzieri foarte mari (chiar pana la 898 de zile întârziere!!)
Rezultatul slab acordat salariatului cu privire la acest obiectiv, este inca o data intarit, prin corespondenta electronica inceputa in data de 31 ianuarie 2013 (inscris depus in Anexa nr. 11 la prezenta întâmpinare) si respectiv in data de 14 februarie 2013, prin care Dna F. V. - Șeful Departamentului Proceduri Legale, Direcția Juridica, in urma analizării unor dosare aflate in gestiunea reclamantului a constatat mai multe nereguli cu privire la acestea. Principalele nereguli constatate se refera la neactualizarea datelor din dosare si la lipsa apărării din acestea.
Se observa ca, referitor la acest obiectiv deosebit de important pentru B., au existat solicitări de actualizare si completare a datelor din dosarele gestionate in aplicația electronica, acestea au fost adresate in mod repetat de către conducerea Direcției Juridice, fiind adresate atât întregului colectiv, cat si in mod individual, expres, contestatorului.
Pe baza datelor din aplicația in care sunt înregistrate dosarele se furnizează de către B. in mod regulat rapoarte, atât conducerii Băncii cat si altor entități funcționale din administrația centrala. Astfel, importanta acestui obiectiv este una deosebita la nivelul întregii activități desfășurate in B., putând influenta sau prezenta in mod real sau nu date care sunt necesare la întocmirea unor rapoarte generale.
De asemenea, cu privire la activitatea curenta a reclamantului, au fost identificate întârzieri in efectuarea lucrărilor, acestea fiind transmise spre verificare in ultimul moment. Corespondenta electronica purtata intre dna F. V. - Șeful Departamentului Proceduri Legale, Direcția Juridica si reclamantul C. O. din data de 04.03.2013 prin care i se atrage atenția acestuia atât cu privire la întârzierea in efectuarea lucrărilor, cat si cu privire la refuzul reclamantului de a se conforma cererii supervizorului pentru refacerea unor lucrări.
Având in vedere aspectele menționate, apreciază ca in mod corect reclamantul a obținut un punctaj de 95% la evaluarea acestui obiectiv individual, nefiind justificat un punctaj mai mare. Chiar si contestatorul si-a acordat la autoevaluare același punctaj de 95%.
4.„selectare hotărâri judecătorești aferente dosarelor din gestiunea proprie"
Contestatorul a obținut cu privire la acest obiectiv un punctai de 100%, in condițiile in care în cadrul autoevaluării, acesta si-a acordat un punctaj de 115%.
Cu privire la acest obiectiv, menționam ca acesta a fost stabilit si agreat de fiecare consilier juridic si are ca scop realizarea unei baze de date comune care sa conțină hotărâri judecătorești relevante in spetele gestionate de BCR. La nivelul Băncii, exista un program informatic in care se introduc hotărârile judecătorești relevante obținute in dosarele gestionate. Pentru îndeplinirea acestui obiectiv, consilierii juridici au primit instrucțiuni exacte referitoare la întocmirea acestei baze de date.
Reclamantul O. N. C. nu a transmis informații in acest sens, deși i-au fost solicitate in repetate rânduri, astfel ca punctajul de 100% acordat este unul obiectiv.
5.„obținerea unui grad de satisfacție a clientului prin serviciile prestate"
Cu privire la îndeplinirea acestui obiectiv individual, salariatul a fost notat de către superiorul sau cu un punctai de 100%, incadrandu-se in categoria „Excepțional - role model" prin obținerea unui grad de satisfacție a clientului intern prin serviciile prestate peste 80%. Categoria in care s-a încadrat salariatul ca urmare a rezultatului obținut, este, prin comparație cu celelalte doua „meets expectations" si „partially meets expectation", cea mai buna in care putea fi încadrat.
Salariatul s-a autoevaluat cu un punctaj de 133,30% insotit de următorul comentariu „am răspuns solicitărilor clienților interni ce mi-au fost repartizate si nu a primit observații la răspunsurile formulate."
Punctajele/procentele obținute de reclamant pentru fiecare obiectiv in parte reflecta gradul de îndeplinire a obiectivelor de performanta înscrisurile depuse de intimata BCR probează faptul ca in activitatea curenta a dlui C. O. s-au evidențiat numeroase nereguli, culminând cu concedierea disciplinara a acestuia in anul 2014 prin Decizia nr. 1465/15.10.2014, pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare din culpa salariatului a sarcinilor de serviciu (înscris depus in Anexa nr. 12 la prezenta întâmpinare).
Cu privire la competentele individuale: Management visionar, Gândire dincolo de limite, Trăirea si promovarea diversității culturale, Inspira angajament, Dezvoltarea echipei si capacității de lider, Auto evaluare si învățare, Orientare către client, Performanta si orientare către rezultat, salariatul a fost notat cu calificativele 3 si 4 (punctajul maxim fiind 5), aceste calificative reflectând atitudinea de ansamblu a angajatului. De altfel, aceste punctaje sunt obținute de cea mai mare parte a angajaților din cadrul BCR.
Competentele personale se refera la ansamblul de manifestări comportamentale așteptate din partea angajaților, comportamente considerate obligatorii pentru a susține performanta profesionala. Cerințele privind atitudinea profesionala sunt grupate si sistematizate . 8 competente valabile la nivelul grupurilor BCR.
Evaluarea competentelor se face pentru întregul set de competente. Fiecare competenta din model este evaluata separat, folosind o scala de cuprinsa intre 1-5, unde nota 5 descrie comportamentul ideal si exemplar al angajatului BCR. Astfel, la final, evaluarea competentelor rezulta . competente, cu valori intre 1 si 5, contestatorul obținând o medie de 3,38, acest calificativ reflectând atitudinea de ansamblu a reclamantului.
Având in vedere documentele interne si de aplicabilitate generala care conțin obligațiile pe care le au consilierii juridici in activitatea pe care o desfășoară in cadrul Băncii si gradul de îndeplinire al acestor obligații de către contestator, consideram ca punctajul acordat la evaluarea profesionala aferenta anului 2013 a fost unul obiectiv, in conformitate cu munca desfășurata de reclamant si cu nivelul la care acesta si-a indeplinit obiectivele.
In drept, au fost invocate dispozițiile art. 205 Cod pr.civ., cu luarea in considerare a dispozițiilor din Codul muncii, precum si a reglementarilor interne aplicabile la nivelul BCRS.A.
Pentru dovedirea celor susținute solicită proba cu înscrisuri, precum si, in măsura in care va rezulta din dezbateri, de alte probe (interogatoriu, martori, expertiza).
La data de 19.05.2015, contestatorul O. N. C., in temeiul art 204 alin 1 NCPC, a formulat cerere completatoare a acțiunii introductive prin care a solicitat ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea evaluării profesionala aferenta anului 2013 ce i-a fost realizata de angajator prin superiorul direct si a deciziei de evaluare concretizata in formularul "Evaluarea formularului de obiective" completat in aplicația informatica PDS si de care a luat la cunoștința la data de 16.05.2014 (anexa 1 la contestație); obligarea paratei B. C. R. SA Ia refacerea evaluării aferente activității sale profesionale din anul 2013; obligarea pârâtei de a motiva a decizia de evaluare si de a respecta criteriile de măsurare stabilite pentru fiecare obiectiv ce trebuie evaluat, prin aplicarea numai a acelor criterii de măsurare care au fost prevăzute pentru fiecare obiectiv, precum si de a respecta punctajele stabilite prin procedura/reglementările interne pentru fiecare rezultat obținut.
La data de 07.08.2015, pârâta a depus întâmpinare la cererea completatoare, prin care a solicitat respingerea cererii de completare a acțiunii inițiale formulate de reclamant ca neîntemeiată (f. 1-8 vol. II)
Prin încheierea de ședință din data de 18.08.2015, instanța a încuviințat și administrat proba cu înscrisuri.
Analizând actele și lucrările dosarului, instanța constată următoarele:
Între părțile litigante a fost încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 78 din 21.05.2001, reclamantul fiind încadrat în funcția de funcționar bancar stagiar la Direcția Juridică și Fiscalitate (f. 157-165). Ulterior au fost încheiate mai multe acte adiționale între părți care au modificat elementul durată, funcție, salarizare etc.(f. 166-194).
În luna februarie 2014 a avut loc procesul anual de evaluare al angajaților din cadrul BCR, perioada supusă evaluării fiind 01.01.2013 – 31.12.2013. Instanța reține din înscrisurile depuse că reclamantul a obținut la evaluarea finală calificativul 3,04.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activității personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor și criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obținute în mod efectiv.
Evaluarea profesională se efectuează pentru a se asigura concordanța dintre cerințele postului, calitățile angajatului și rezultatele muncii acestuia la un moment dat. Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizează pentru: exprimarea și dimensionarea corectă a obiectivelor; determinarea direcțiilor și modalităților de perfecționare profesională a salariaților și de creștere a performanțelor lor; stabilirea abaterilor față de obiectivele adoptate și efectuarea corecțiilor; micșorarea riscurilor provocate de menținerea sau promovarea unor persoane incompetente.
Scopul evaluării consta în evaluarea calității activității profesionale, evaluarea competențelor și cunoștințelor profesionale, evaluarea aptitudinilor, calităților psihologice legate de activitatea profesională.
Procedura de evaluare a performanțelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerințele postului, de atribuțiile acestuia, de modalitatea de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
Conform art.39(2) CM „Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;”
In speța, norma de munca (atribuțiile de serviciu) a reclamantului a fost stabilita prin Fișa postului (f 152). Tribunalul reține că evaluarea reclamantului s-a desfășurat după principiile și regulile impuse de Sistemul de performanță și dezvoltare profesională aplicabil în BCR (f.81 etc.).
Criticile reclamantul se referă în principal la lipsa de obiectivitate a procesului de evaluare, a transparenței procesului de evaluare și a încălcării principiului bunei credințe. Limitat fiind controlul instanței la respectarea procedurii de evaluare nu se vor analiza susținerile părților referitoare la acordarea sau nu a unui punctaj superior sau inferior celui stabilit de angajator. Lipsa de obiectivitate și a transparenței sunt elemente subiective care nu conduc la premiza nerespectării procedurii de evaluare.
Principiul bunei credințe este consacrat de art. 8 din Codul muncii și presupune exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor în concordanță cu ordinea de drept, regulile morale și respectarea intereselor celeilalte părți. În speță nu s-a făcut dovada conform art. 249 Cod procedură civilă a încălcării ordinii de drept, a intereselor reclamantului prin derularea modului de efectuare a evaluării profesionale a acestuia. Împrejurarea că s-a acordat un calificativ corespunzător unui punctaj nu înseamnă în mod automat că s-au încălcat interesele reclamantului. Desigur reclamantul are interesul obținerii unui punctaj maxim, dar analiza activității acestuia constituie o prerogativă a angajatorului ce nu poate fi cenzurată de instanță.
Cu privire la critica reclamantului că evaluatorul nu a motivat deciziile luate cu privire la evaluarea fiecărui obiectiv și competență evaluată, instanța o va înlătura întrucât din procedurile interne de evaluare nu rezultă o astfel de obligație din partea evaluatorului. Potrivit procedurilor evaluatorul poate insera anumite comentarii însă nu este obligat să le facă (secțiunea 2.5.1 din PDS 2013). Lipsa unor comentarii în dreptul fiecărei aprecieri nu poate conduce spre ideea de lipsă de obiectivitate, în absența altor elemente care să probeze cele susținute de contestator.
Cu privire la lipa minutei întâlnirii de evaluare, Tribunalul constată că din normele impuse de Sistemul de performanță și dezvoltare profesională aplicabil în BCR rezultă că există obligația întâlnirii directe între managerul evaluator și subordonatul evaluat (aspect necontestat de niciuna dintre părți), dar nu există obligația întocmirii unei minute a întâlnirii de evaluare. Rezultatele întâlnirii de evaluare se reflectă în formularul de evaluare completat. Prin urmare, se vor înlătura și aceste apărări ale contestatorului.
În lumina acestor considerente, Tribunalul va respinge acțiunea așa cum a fost completată și precizată de contestator ca neîntemeiată.
În baza art. 453 C.p.c., instanța va respinge cererea pârâtei de obligare a reclamantului la plata cheltuielilor de judecată ca neîntemeiată, apreciind că factura fiscală nr._ din 15.05.2015 (f. 125) nu face dovada cheltuielilor de judecată.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Respinge cererea de chemare în judecată, astfel cum a fost modificată, formulată de reclamantul O. N. C., având CNP –_, cu domiciliul în București, ., ., în contradictoriu cu pârâta B. COMERCIALĂ ROMÂNĂ S.A. (B.C.R. S.A.), cu sediul în București, str. .. 5, sector 3, ca neîntemeiată.
Respinge cererea de acordare a cheltuielilor de judecată formulată de pârât ca neîntemeiată.
Cu drept de apel în 10 zile de la comunicare, apel ce se va depune la Tribunalul București, potrivit art. 490 C.p.c. sub sancțiunea nulității.
Pronunțată în ședință publică, azi, 07.10.2015.
Președinte, Asistent judiciar, Asistent judiciar,
C. E. D. M. N. E. M. C.
Grefier,
T. S. E.
Red./dact./CED/4 ex./15.02.2016
| ← Despăgubire. Încheierea nr. 24/2015. Tribunalul BUCUREŞTI | Acţiune în constatare. Încheierea nr. 22/2015. Tribunalul... → |
|---|
