Contestaţie decizie de sancţionare. Sentința nr. 2164/2014. Tribunalul IAŞI
| Comentarii |
|
Sentința nr. 2164/2014 pronunțată de Tribunalul IAŞI la data de 18-06-2014 în dosarul nr. 759/99/2014
Dosar nr._
ROMÂNIA
TRIBUNALUL IAȘI, Județul IAȘI
SECȚIA I CIVILĂ
Ședința publică din 18 Iunie 2014
Președinte - I. D.
Asistent judiciar - B. M. M.
Asistent judiciar - A. T.
Grefier - L. G. O.
SENTINȚA CIVILĂ Nr. 2164/2014
Pe rol fiind judecarea cauzei civile privind pe contestator C. V. și pe intimat . ca obiect contestație decizie de sancționare.
La apelul nominal făcut în ședința publică lipsă părțile.
Dezbaterile asupra fondului au avut loc în ședința publică din data de 11.06.2014, susținerile părților fiind consemnate în încheierea de ședință din acea zi, când, din lipsă de timp pentru deliberare, s-a amânat pronunțarea pentru azi, când,
INSTANȚA
Deliberând asupra cererii de față, constată următoarele:
Prin cererea înregistrată la Tribunalul Iași sub nr._ la data de 6.02.2014 contestatorul C. V., în contradictoriu cu intimata S.C. S. S.A., a formulat contestație împotriva deciziei de concediere nr. 34 din 30.01.2014 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă nr. 2215/18.06.2007,în baza art. 61 lit. a,coroborat cu art. 248 alin. 1, lit. e din Codul Muncii. S-a solicitat anularea deciziei nr. 34 din 30.01.2014, emisă de S.C. S. S.A., repunerea sa în situația anterioară (funcția deținută anterior) emiterii actului de concediere,conform art. 80,alin. 2 din C. Muncii, obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate,majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat până la repunerea sa în situația deținută anterior concedierii, conform art.80, alin. 1, din C. Muncii, obligarea angajatorului la plata daunelor morale și profesionale provocate ca urmare a concedierii sale, conform art 253 și următoarele din C. Muncii dar și ca urmare a faptului că și-a îndeplini obligația de a-mi aduce la cunoștință pe bază de semnătură Contractul colectiv de muncă și Regulamentul de ordine interioară, așa cum este prevăzut în aceste documente, apreciate la valoarea de_ lei precum și obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea contestației au fost invocate următoarele aspecte:în data de 18.06.2007 a fost angajat în baza contractului individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. 2215/18.06.2007,la societatea S.C. S. S.A. în funcția de șofer,unde a lucrat până la data de 31.01.2014,când i s-a comunicat decizia nr. 34/30.01.2014.
Această societate deși avea obligația de a-i aduce la cunoștință pe baza de
semnătură Contractul colectiv de muncă și Regulamentul de ordine interioară,nu și-a îndeplinit această obligație,și consideră contestatorul că are dreptul legal de a solicita daune morale și profesionale.
Consideră acesta că aceste documente nu i-au fost aduse la cunoștință,cu scopul de a nu-și cunoaște obligațiile și prevederile din aceste documente pentru a fi concediat cât mai ușor,pentru a nu cunoaște regulile concrete privind disciplina muncii în această unitate,pentru a nu cunoaște care sunt abaterile disciplinare și sancțiunile care pot fi aplicate,pentru a nu cunoaște regulile referitoare la procedura disciplinară,pentru a nu ști ce să invoce în fața instanței,pentru a nu cunoaște drepturile care le am conform acestor documente,dar și pentru a nu cunoaște obligațiile pe care le are această societate față de salariați.
Dacă cunoșteam măcar drepturile pe care le are,conform acestor documente, ar fi avut dreptul pentru a concura la ocuparea posturilor de șef de coloană pe care îl ocupă dl. P. din anul 2012. Pentru a demonstra acest lucru contestatorul indică, cu titlu de exemplu, situația salariaților N. F. Jeleman F. și R. C.,care au fost convocați la comisia de disciplină pentru sustragerea de motorină,și au fost concediați, iar salariații G. C., I. V., M. C., L. L., C. loan și alții au fost convocați la comisia de disciplină tot pentru că au sustras motorină,unde o parte din ei au recunoscut fapta,și nu au fost concediați. Acest lucru înseamnă cel puțin o discriminare a salariaților.
Cei din conducerea societății nu suportă salariații care își cer drepturile,și de aceea au pus la cale două planuri pentru a-l concedia,unul prin convocări repetate la comisia de disciplină,iar altul prin a-l determina să-și dea demisia.
În decurs de aproximativ 6 luni conducerea acestei societăți i-a inventat trei fapte disciplinare pentru a fi convocat la comisia de disciplinări sancționat disciplinar, cu scopul de a-l concedia. Toate cele trei decizii de sancționare le-a contestat la Tribunalul lași,(prima decizie de sancționare fiind anulată de Tribunalul lași).
Prin cel de-al doilea plan i s-a impus un program de 11 ore de a conduce mașina pe zi,(deși programul de lucru al acestei societăți este de 8 ore pe zi,iar din punct de vedere legal un șofer profesionist nu are voie să conducă o mașină mai mult de 9 ore pe zi),de luni până vineri, punându-l să lucreze pe cele mai rele autogunoiere, care din punct de vedere legal nu pot circula pe drumurile publice,și pe care acești domni au stabilit niște norme de lucru pe care nici un șofer nu a putut obține salariul de bază,cu scopul pentru a-l face să-și dea demisia.
În urma acestui plan veniturile sale salariale au scăzut cu 50%,și s-a îmbolnăvit la coloană,fiind nevoit să stea în concediu medical și să facă tratament medical.
Se arată faptul că P. loan a fost chemat de mai multe ori la comisia de disciplină și sancționat disciplinar pentru consumul de băuturi alcoolice,dar și pentru alte fapte de disciplină,iar C. G. a fost și el de două sau trei ori la comisia de disciplină și sancționat disciplinar.După cum se poate constata acești salariați au fost foarte ușor amenințați cu concedierea,pentru ca să declare vinovăția sa.Față de cele arătate mai sus consideră contestatorul că decizia nr. 34/30.01.2014 emisă de S.C. S. S.A. este nelegală,netemeinică,abuzivă și discriminatorie. Se invocă mai multe motive de nulitate a deciziei:
Nu i-a s-au adus la cunoștință prevederile Contractului colectiv de muncă și ale Regulamentului de ordine interioară,iar conform art. 243 din C. Muncii,prevederile acestor documente îsi produc efectele fată de salariați din momentul încunostiintării acestora.
Proces-verbal de instruire - despre care se apreciază de intimată că este irelevant - are o mare importanță deoarece conform prevederilor legale (art.243 din C.Muncii) nu poate fi sancționat disciplinar dacă angajatorul nu face dovada că această ședință a avut loc, că a răspuns la niște întrebări pentru a i se da calificativul ..bine" si că acea semnătură este semnătura sa.
Intimata l-a concediat fără a efectua cercetarea sa disciplinară prealabilă. Președintele comisiei de disciplină, dl. director adjunct C. C., a refuzat solicitarea sa, de a amâna cercetarea disciplinară prealabilă, pentru data de 30.01.2014, și i-a impus un termen ca până la data de 27.01.2014, ora 12:00 ,să-și formuleze „Apărarea" în scris,și să o depună la biroul juridic al acestei societăți,de unde a fost trimis la registratura societății pentru a o depune.
Acest termen pe care i l-a impus președintele comisiei de disciplină este nelegal,deoarece conform prevederilor art. 251 din C. Muncii,apărările pe care le formulează și le susține se fac în fața comisia de disciplinări deci nu se depun la biroul juridic sau registratură. Prin refuzul președintelui comisiei de disciplină de a amână cercetarea disciplinară prealabilă pentru data de 30.01.2014,și impunerea acestui termen de a depune apărarea până la data de 27.01.2014 ora 12:00, la biroul juridic al societății,sau registratură, rezultă că efectuarea cercetării disciplinare prealabile nu s-a făcut deoarece nu i s-a permis să se prezinte din nou în fața comisiei de disciplină,pentru a-și susține această „Apărare" în cadrul comisiei de disciplinări în fața membrilor care compun această comisie de disciplină.
Comisia de disciplină nici nu s-a mai întrunit pentru a lua la cunoștință de „Apărarea" formulată de salariat iar decizia de concediere a fost luată de conducerea acestei societăți în lipsa membrilor care fac parte din comisia desemnată pentru a-l cerceta disciplinar.
Decizia trebuia să cuprindă descrierea unei singure fapte care constituie abatere disciplinară si pentru care s-a dispus concedierea sa, deci nu mai multe fapte după cum se poate constata în această decizie. Mai mult, deși se face vorbire la un moment dat de o singură faptă, în momentul descrierii faptei se invocă trei fapte, neștiindu-se pentru care din el a fost concediat. În ceea ce privește cele trei decizii anterioare se arată faptul că acestea au fost contestate, beneficiind de prezumția de nevinovăție.
Un alt motiv de nulitate îl constituie comunicarea actului prin executorul judecătoresc și nu prin scrisoare recomandată astfel cum prevăd dispozițiile legii. Convocarea i s-a înmânat la 21.01.2014 pentru 23.01.2014, având la dispoziție o singură zi pentru a se prezenta la comisie. Astfel, nu i s-a acordat termenul minim de 5 zile lucrătoare pentru a-și formula apărarea cu ajutorul unui reprezentant al sindicatului sau cu un avocat. Cererea de concediu de odihnă nu a fost aprobată astfel încât amânarea pentru 27.01.2014 nu i-a fost de folos, două zile fiind libere și neputând lua legătura cu reprezentantul sindicatului, iar în restul zilelor fiind nevoit să se prezinte la locul de muncă.
Președintele comisiei de disciplină, dl. director adjunct C. C., nu a vrut să-i pună la dispoziție probele pe baza cărora a fost convocat - pentru faptele de indisciplină; exista și obligația de a-i convoca pe încărcătorii P. I. și C. G., pentru a se efectua o confruntare între cele afirmate de ei și cele afirmate de contestator.
Consider contestatorul că aceste probe nu i s-au pus la dispozitie pentru simplu fapt că nu aveau acele probe pe data de 23.01.2014 când s-a prezentat la comisia de disciplină, acestea fiind „fabricate "după ce a depus „Apărarea " pe data de 27.01.2014 la registratura acestei unități cu scopul de a înlătura (combate) apărarea sa.
Din această decizie la cap. „IV.Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat” este menționat faptul că „Salariatul C. V. nu a putut fi audiat în cadrul aceleași comisii de disciplină din data de 12.12.2013 în care au fost audiați cei doi încărcători (martori) deoarece,din data de 06.12.2013 până în data de 24.12.2013 acesta s-a aflat în concediu medical”. Această motivare este inadmisibilă, audierea acestor încărcători trebuia amânată pentru data de 23.01.2014 când s-a prezentat la comisia de disciplină.
Așa cum rezultă din cap. ”Descrierea faptelor”, cei doi încărcători C. G. și P. lon nu pot fi audiați ca martori ci ca complici, deoarece este menționat faptul că „C. V. împreună cu încărcătorii P. loan și C. G.,încercau să le ascundă,într-o sacoșă de plastic pusă în rucsac,intenționând a scăpa de ele."
Elementul esențial al efectuării cercetării disciplinare prealabile,îl constituie ascultarea (audierea) salariatului,cu privire la fapta pentru care a fost convocat la comisia de disciplină,prin aducerea la cunoștință a probelor sau prin audierea martorilor chiar în prezența salariatului,formularea unor întrebări de către membrii comisiei cu privire la acea faptă.
În drept au fost invocate art.61,62,63, 78,79,80,243,247-252,266-275,și a prevederilor din NCPC.
În dovedire s-a solicitat proba cu înscrisuri,interogatoriul pârâtei, martori.
S-au anexat punctele de interogatoriu precum și o . acte, în copie (filele 18-29).
În termen legal s-a depus întâmpinare de către intimată, fiind solicitată respingerea cererii pentru următoarele motive: Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de munca au fost comunicate integral contestatorului si prin intermediul instantei in dosarul_, pana la termenul din 09.10.2013, împrejurare in care contestatarul nu poate invoca faptul ca nu cunoaște prevederile din Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca. Angajatorul poate face dovada prin martori cu privire la faptul ca Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca au fost aduse la cunostinta salariaților.
În temeiul art. 251 alin. 2 Codul Muncii, prin convocarea nr. 2764/20.01.2014, contestatorul a fost convocat pentru data de 23.01.2014, la ora 14:00, la Garaj Grădinari, situat în lași, ..76, în vederea realizării cercetării disciplinare prealabile de către comisia de cercetare disciplinară. Convocarea i-a fost înmânată salariatului, la data de 21.01.2014 prin Birou executor Judecătoresc Zacornea C. C..
Anterior, în data de 06.01.2014 s-a încercat convocarea salariatului C. V. la comisia de disciplină din data de 08.01.2014. Salariatul C. V. a refuzat să primească convocarea nr. 149/06.01.2014. In fapt contestatorului i-au fost aduse la cunostinta din data de 06.01.2014 prin inmanarea si citirea convocării, faptele pentru care urma sa fie cercetat disciplinar. În data de 08.01.2014 salariatul C. V. a intrat în concediu medical până pe data de 17.01.2014.
Salariatul s-a prezentat în fața comisiei de disciplină in data de 23.01.2014, unde a formulat și susținut toate apărările în favoarea sa și a oferit toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. Salariatul C. V. a solicitat amânarea cercetării disciplinare prealabile pentru ziua de 30.01.2014, motivând că nu a avut timpul necesar pentru a lua legătura cu un reprezentant al sindicatului din cadrul S.C. S. S.A, deși salariatul contestator a fost asistat de către un reprezentant al sindicatului. Membrul comisiei de disciplina F. R., sef serviciu tehnic, are in cadrul comisiei calitatea de reprezentant al sindicatului, deținând funcția de vicepreședinte al organizației sindicale la nivel de unitate. Mai mult, salariatul cunoștea acuzațiile care i se aduc din data de 06.01.2014, cand i s-a comunicat si citit continutul convocării la comisia de disciplina.
Salariatul solicită acordarea concediului de odihna pentru a-și formula apărarea în scris cu ajutorul unui reprezentant al sindicatului sau al unui avocat. Fiind audiat in cadrul comisiei de disciplina, ca urmare a solicitării salariatului de a se acorda un termen pentru a-și formula apărarea în scris, președintele Comisiei de disciplină - dl. director adjunct ing. C. C. i-a acordat termen salariatului până luni - 27.01.2014 ora 12 - pentru a-și formula în continuare apărarea în scris.
În data de 27.01.2014, la ora 08.15, salariatul C. V. a depus la registratura societății înscrisul denumit tot „Apărare", înregistrat cu nr. 3845/27.01.2014.
Art. 251 alin. (2) din Codul muncii nu prevede un termen in care sa fie realizata convocarea salariatului la cercetarea disciplinara prealabila.
Pe de altă parte, reclamantul a formulat in instanta aceleași apărări ca și cele invocate în fata comisiei de disciplina, neputându-se aprecia faptul că i s-a îngrădit în vreun fel dreptul la apărare prin convocarea la audieri în fața comisiei de disciplină cu doua zile înainte.
Susținerea salariatului, potrivit careia decizia de sancționare nu conține descrierea faptei este neîntemeiata.In decizia de sancționare sunt descrise faptele contestatorului pentru care a fost sesizata comisia de disciplina si pentru care a fost declanșata cercetarea disciplinara a contestatorului.In data de 04.12.2013, salariatul C. V., a refuzat sa opreasca autogunoiera_ la semnalele echipei de control formate din P. C. - șef coloană auto și Urdaru D. (cel care monitorizează traficul parcului auto), care efectua un control de rutina. In cele din urma, fiind obligat sa opreasca, asupra salariatului s-au găsit 9 litri de motorina pe care a încercat să-i ascundă si care in urma anchetei administrative s-a dovedit ca erau sustrasi din rezervorul autogunoierei pe care o conducea, abatere disciplinara considerata ca fiind deosebit de grava.
In decizia de sancționare fapta este descrisa asa cum a fost retinuta in referatul nr._/04.12.2013, prin care a fost sesizata comisia de disciplina.
Salariatul C. V. a înregistrat trei abateri disciplinare pe parcursul a 12 luni calendaristice lucrate consecutiv, fapt ce constituie de asemenea abatere deosebit de gravă.
Solicitarea contestatorului privind acordarea de daune morale este neîntemeiata, din dispozițiile codului muncii rezultand ca raspunderea patrimoniala a angajatorului si a salariaților nu poata fi stabilita decât pentru pagube materiale, iar nu si in cazul daunelor morale.
Pe fondul cauzei se arată următoarele aspecte: prin referatul nr._/04.12.2013 comisia de disciplina a fost sesizata cu privire la faptul ca in data de 04.12.2013, salariatul C. V., a refuzat sa opreasca autogunoiera_ la semnalele echipei de control formate din P. C. - șef coloană auto și Urdaru D., care efectuau un control de rutina. In cele din urma, fiind obligat sa opreasca, asupra salariatului s-au găsit 9 litri de motorina pe care a încercat să o ascundă.
Având in vedere apararile si susținerile formulate de către contestator si declarațiile salariaților C. G. și P. I., comisia de disciplina retine urmatoarele: în data de 04.12.2013, în timp ce se îndreptau cu mașina_, spre depozit, în dreptul garajului contestatorul C. V. a refuzat sa opreasca la semnalele echipei de control. Acesta împrejurare a fost confirmata de declarațiile salariaților C. G. și P. I. care lucrau ca încărcători pe mașina_ în data de 04.12.2013. Declarațiile incarcatorilor care insoteau autogunoiera_ contrazic afirmația contestatarului potrivit careia nu este adevărat că a demarat în forță la semnalul șefului său care a solicitat sa opreasca mașina.Apărarea salariatului precum că nu este adevărat faptul că a încercat să ascundă cele trei PET-uri de 3 litri/bucata pline cu motorină, si că nu a avut cunoștință de existența acestei sacoșe cu PET-uri, nu a putut fi reținută deoarece salariatul C. G. declară că în data de 04.12.2013 când a lucrat pe mașina_, condusă de șoferul C. V. în zona CUG-Hlincea, la punctul gospodăresc „G. Hlincea, l-a văzut pe șoferul C. V. scoțând o sticlă de 3 litri de motorină din rezervorul mașinii. Intrebandu-I pe șofer ce face, C. V. i-a răspuns să-și vadă de treabă.Salariatul C. G. mai declară că, ulterior, când s-au urcat în cabină, șoferul C. V. le-a spus celor doi încărcători (respectiv salariatului C. G. și salariatului P. loan) să declare că motorina a cumpărat-o de la ruși. Salariatul C. G. declară că în acel moment a observat că, în cabină, după scaun, se mai aflau 2 sticle de motorină.
Salariatul C. G. și-a completat declarația precizând că din Hlincea mașina s-a mai deplasat și în F., la punctul gospodăresc „Cămin Fantomă" unde l-a văzut pe șoferul C. V. cum a mai umplut o sticlă de 3 litri de motorină din rezervorul mașinii; încărcătorul P. loan declară că în data de 04.12.2013 a lucrat pe mașina_, condusă de șoferul C. V., iar când a ajuns la punctul al doilea de pe . parcat pe contrasens, iar după ce a întors mașina cu rezervorul spre gardul Fortus-ului a luat o sticlă de 3 litri pe care a umplut-o cu motorină din rezervorul mașinii.
Comisia de disciplina constata faptul ca cei 9 litri de motorina gasiti asupra contestatorului la momentul efectuării controlului au fost sustrasi din rezervorul mașinii, acesta fiind si motivul pentru care contestatorul a refuzat sa opreasca la semnalul echipei de control.
In fapt, comisia de disciplina constata savarsirea de către salariat a unei abateri disciplinare deosebit de grave, constând in sustragerea de motorina din rezervorul mașinii pe care o conducea in timpul programului de lucru.
Contestatorul nu poate invoca necunoașterea faptului ca sustragerea(furt) unei cantitati de motorina din rezervorul mașinii constituie fapta ilicita grava, chiar daca susține neîntemeiat faptul ca nu cunoaște regulamentul intern.
În ceea ce privește abaterea deosebit de gravă adusă la cunoștință prin convocare și anume că are înregistrate 3 sancțiuni disciplinare pe parcursul a 12 luni lucrate, se constată faptul că în mod greșit salariatul solicită comisiei de disciplină să rețină prezumția de nevinovăție, motivat de faptul că două sancțiuni sunt contestate și una anulată de Tribunal. Din punct de vedere al angajatorului salariatul este considerat vinovat pentru faptele pentru care a fost sancționat până în momentul în care există decizii definitive ale instanței de anulare ale deciziilor de sancționare.
Salariatul a savarsit fapta mentionată mai sus cu încălcarea obligațiilor de serviciu, respectiv: obligația de a respecta prevederile Contractului Colectiv de Muncă și ale Regulamentului Intern; obligația de a respecta dispozițiile șefilor direcți și obligația de a nu sustrage de la locul de muncă, prin orice mijloace, bunuri materiale aparținând societății.
O astfel de abatere are drept consecință încurajarea indisciplinei, creează un prejudiciu material angajatorului și duce la pierderea încrederii în salariat în cadrul .. în condițiile în care pe de o parte salariatul a săvârșit abateri disciplinare repetate iar pe de altă parte, și în situația de față, ca și de fiecare dată când salariatul a fost invitat în cadrul comisiei de disciplină, acesta a refuzat să-și asume răspunderea pentru faptele săvârșite.
Comisia de disciplina a constatat că salariatul a avut un comportament neadecvat inclusiv în momentul când s-a încercat convocarea acestuia in cadrul comisiei de disciplină. Salariatul a încercat să fugă de răspundere, refuzând primirea convocării la ședința comisiei de disciplină, comunicarea convocării putând fi efectuată doar prin intermediul executorului judecătoresc. Astfel în data de 06.01.2014 a refuzat primirea convocării la ședința comisiei de disciplină din data de 08.01.2014, încercând să amâne cât mai mult prezentarea unei explicații pentru fapta prezentată în referatul nr._/04.12.2013.
In dovedire a fost solicitată proba cu acte constând in documentația care a stat la baza aplicarii sancțiunii disciplinare și proba cu martori pentru a dovedi faptul ca au fost aduse la cunostinta salariaților CCM si Rl.
S-a anexat răspunsul intimatei la punctele de interogatoriu precum și o . acte, în copie (filele 56-132).
Contestatorul a formulat răspuns la întâmpinare; de asemenea, a mai depus un memoriu intitulat ”Excepții și temeiuri de drept” prin care o invocat mai multe inadmisibilități.
La dosar s-a administrat proba cu acte și cu puncte de interogatoriu.
Analizând actele și lucrările dosarului instanța reține următoarea situație de fapt:
Situația de fapt:
Între părți au existat raporturi de muncă conform contractului individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. 2215/18.06.2007 în registrul de evidență al salariaților (inițial contractul a fost încheiat pe perioadă determinată, ulterior fiind prelungit pe perioadă nedeterminată conform deciziei nr. 621 din 8.10.2007), contestatorul deținând funcția de șofer.
La 30.01.2014 s-a emis decizia nr. 34 prin care s-a dispus ca începând cu data de 31.01.2014 contractul individual de muncă al salariatului C. V., număr marcă 2215, să înceteze, conform art.61 lit.a coroborat cu art. 248 alin.l lit.e din Codul Muncii.
Fapta pentru care a fost sancționat salariatul prin decizia contestată în prezentul dosar este descrisă în actul menționat; astfel, la controlul efectuat în data de 04.12.2013 la autogunoiera_ condusă de salariatul C. V., pe . găsit 3 PET-uri de 3 litri/bucata pline cu motorină pe care, șoferul C. V. împreună cu încărcătorii P. I. și C. G., încercau să le ascundă, într-o sacoșă de plastic pusă în rucsac, intenționând a scăpa de ele (în urma controlului de rutină efectuat de echipa de control formată din dl. P. C. - șef coloană auto și dl. Urdaru D. - cel care monitorizează traficul parcului auto). Se mai arată faptul că salariatul C. V. a ignorat solicitarea, demarând în forță, încercând să se sustragă de la control. Salariatul a fost urmărit până s-a blocat în trafic pe . a avut loc controlul menționat.
Se arată în cuprinsul deciziei faptul că au fost încălcate prevederile art. 114 alin. 1 lit.B pct. 1 din Contractul Colectiv de Muncă și ale art. 55 alin. 1 pct. 1 din R.I. (conform cărora salariatul are obligația „să-și însușească și să respecte prevederile Contractului Colectiv de Muncă și ale Regulamentului Intern "), ale art. 114 alin.l lit.B pct. 18 din Contractul Colectiv de Muncă și ale art. 55 alin. 1 pct. 18 din R.I. (conform cărora salariatul are obligația "să nu sustragă de la locul de muncă, prin orice mijloace, bunuri materiale aparținând societății), prevederile art. 114 alin. 1 lit.B pct. 19 din Contractul Colectiv de Muncă și ale art. 55 alin. 1 pct. 19 din R.I. (conform cărora salariatul are obligația „să aibă o comportare corectă și decentă în relațiile cu colegii, personalul din concedierea unității, să nu perturbe programul de producție sau relațiile de serviciu și să respecte dispozițiile șefilor direcți), prevederile art. 114 alin.l lit.B pct. 30 din Contractul Colectiv de Muncă (conform cărora salariatul are obligația să nu săvârșească abaterile grave menționate la art. 88(2) din Contractul Colectiv de Muncă, sau alte abateri prevăzute în mod expres în legislația în vigoare) și ale art. 55 alin. 1 pct. 30 din R.I. (conform cărora salariatul are obligația să nu săvârșească abaterile grave menționate la art. 45 alin. 2 din Regulamentul Intern sau alte abateri prevăzute în mod expres în legislația în vigoare), prevederile art. 88 alin.2 lit. f din Contractul Colectiv de Muncă și art. 45 alin.2 lit.g din R.I. (conform cărora este considerată abatere gravă "sustragerea sau favorizarea sustragerii de bunuri și/sau valori din patrimoniul societății), art.88 alin.2 lit. r din Contractul Colectiv de Muncă și art. 45 alin. 2 lit. s din R.I. (conform cărora este considerată abatere gravă „trei sancțiuni disciplinare într-un interval de 12 luni lucrate consecutiv). Conform art. 115 alin.l din Contractul Colectiv de Muncă se prevede că încălcarea uneia sau mai multora din obligațiile stabilite personalului, prejudiciind ordinea interioară și buna desfășurare a procesului de muncă, se sancționează disciplinar în condițiile legii"-, conform art. 88 alin.l lit. a din Contractul Colectiv de Muncă și conform art. 45 alin. 1 lit.a din R.I. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații: a)în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin prezentul regulament sau prin contractul colectiv de muncă, ca sancțiune disciplinară". Potrivit art. 100 alin.l lit. z din R.I. constituie abatere disciplinară „nerespectarea altor obligații generale ale salariaților prevăzute de art.55 alin. 1 pct. 19 din R.I. "; potrivit art. 100 alin. 1 lit. x din R.I. constituie abatere disciplinară „săvârșirea abaterilor grave menționate la art. 45 alin.2 din R.I."; potrivit art. 100 alin.l lit.y din R.I. constituie abatere disciplinară „nerespectarea prevederilor Regulamentului Intern și ale Contractului Colectiv de Muncă ". Se mai invocă art. 39 alin.2 lit. c din C.M.
Excepții invocate:
În ceea ce privește excepția inadmisibilității tribunalul va respinge această excepție pentru următoarele motive: inadmisibilitățile sunt de fapt exemple de excepții procesuale ce au ca punct comun o anumită soluție pe care o va pronunța instanța în cazul admiterii lor. Deci noțiunea de inadmisibilitate vizează nu excepția ci efectul spre care tinde aceasta, o anumită modalitate de respingere a cererii.
Astfel legiuitorul a prevăzut anumite situații în mod expres în care se poate vorbi de excepția inadmisibilității: ordonanța președințială, acțiunea în constatare prevăzută de art.111 C.pr.civ.
În cauza de față contestatorul invocă pe această cale aspecte ce ține de fondul cauzei. Astfel, în motivarea acestei excepții se arată faptul că este inadmisibil a fi sancționat pentru încălcarea unor prevederi din R.I. și C.C.M., acte ce nu i-au fost comunicate (precum și alte motive invocate și în susținerea excepției nulității deciziei). De asemenea se invocă inadmisibilitea raportat la art. 97 R.I. dispoziții ce prevăd faptul că putea fi sancționat doar dacă recunoștea fapta; tot raportat la aceste dispoziții se arată faptul că la referatul nr._ din 4.12.2013 lipsește nota explicativă formulată de salariat (nici nu i s-a cerut o notă explicativă, de altfel).
Primele motive vor fi analizate odată cu excepția nulității sau pe fondul cauzei, în funcție de situația invocată. Ultimele două motive nu pot fi avute în vedere întrucât dreptul angajatorului de a sancționa salariații nu își are izvorul doar în Regulamentul Intern iar limitarea posibilității angajatorului de a sancționa doar dacă salariatul recunoaște fapta apare, evident, drept inadmisibilă.
Astfel, Regulamentul Intern este un izvor specific al dreptului muncii care reglementează în mod concret, în baza legislației muncii, în principal, probleme de ordin disciplinar din cadrul unității respective. El apare ca un act regulamentar de drept privat, expresie a puterii directivare a angajatorului (art. 40 al.1 lit..a Codul Muncii). Astfel, R.I., nu poate cuprinde alte sancțiuni disciplinare decât în raport cu cele cuprinse în legislația muncii.
În aceste condiții nu se poate reține existența unei inadmisibilități a deciziei de concediere motivat de faptul că referatului din 4.12.2013 îi lipsește nota explicativă atâta timp cât legiuitorul a prevăzut expres care sunt situațiile în care este aplicabilă această sancțiune. Trecând peste acest aspect, art. 97 R.I. nu limitează dreptul angajatorului la sancționare doar în situația recunoașterii faptei de către acesta, ci arată procedura de urmat în două situații – când salariatul recunoaște fapta, precum și în situația în care fapta pretinsă de angajator nu este recunoscută.
Excepția nulității deciziei de concediere:
În cauză sunt incidente prevederile art. 251 și 252 Codul muncii conform cărora: „ART. 251 (1) Sub sancțiunea nulitãții absolute, nicio mãsurã, cu excepția celei prevãzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusã mai înainte de efectuarea unei cercetãri disciplinare prealabile. (2) În vederea desfãșurãrii cercetãrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicitã de cãtre angajator sã realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.(3) Neprezentarea salariatului la convocarea fãcutã în condițiile prevãzute la alin. (2) fãrã un motiv obiectiv dã dreptul angajatorului sã dispunã sancționarea, fãrã efectuarea cercetãrii disciplinare prealabile.(4) În cursul cercetãrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sã formuleze și sã susținã toate apãrãrile în favoarea sa și sã ofere persoanei împuternicite sã realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le considerã necesare, precum și dreptul sã fie asistat, la cererea sa, de cãtre un reprezentant al sindicatului al cãrui membru este”, ART. 252 „... (2) Sub sancțiunea nulitãții absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinarã;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil care au fost încãlcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlãturate apãrãrile formulate de salariat în timpul cercetãrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevãzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuatã cercetarea;
d) temeiul de drept în baza cãruia sancțiunea disciplinarã se aplicã;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestatã;
f) instanța competentã la care sancțiunea poate fi contestatã.
(3) Decizia de sancționare se comunicã salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicãrii.(4) Comunicarea se predã personal salariatului, cu semnãturã de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandatã, la domiciliul sau reședința comunicatã de acesta...”.
Astfel, raportat la acestei dispoziții și la motivele invocate de către contestator, instanța reține următoarele: neaducerea la cunoștință a prevederilor CCM și R.I. nu este un motiv, în sine, de nulitate a deciziei, această situație putând atrage cel mult inaplicabilitatea dispozițiilor cuprinse de aceste acte, ce își produc efectele de la momentul aducerii la cunoștința angajatului conform art. 243 Codul muncii. În aceste condiții, pe fondul cauzei se va analiza respectarea obligației impuse de legiuitor angajatorului.
În ceea ce privește cercetarea prealabilă disciplinară, instanța reține faptul că angajatorul avea următoarele obligații:
- convocarea salariatului în scris de către persoana împuternicitã de cãtre angajator sã realizeze cercetarea – la fila 80 dosar este depusă dovada convocării (semnate de președintele comisiei de disciplină) iar la fila 79 dovada înmânării acesteia. Astfel, ceea ce s-a dorit prin introducerea
acestui text de lege a fost garantarea primirii comunicării menționate, neinteresând faptul că această primire s-a realizat prin scrisoare recomandată sau prin executor judecătoresc, ci primirea efectivă a notificării de convocare (și acest motiv de nulitate urmează a fi respins).
- convocarea depusă cuprinde obiectul, data, ora și locul întrevederii.
- În cursul cercetãrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sã formuleze și sã susținã toate apãrãrile în favoarea sa și sã ofere persoanei împuternicite sã realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le considerã necesare, precum și dreptul sã fie asistat, la cererea sa, de cãtre un reprezentant al sindicatului al cãrui membru este – nu s-a făcut dovada încălcării acestor drepturi; mai mult decât atât din acest text reiese, cât se
poate de clar, faptul că doar salariatul convocat la procedura prealabilă disciplinară trebuie să ofere persoanei împuternicite a realiza această procedură toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, neputându-se vorbi de o obligație a angajatorului de a-i comunica întreg probatoriul (documentele adunate în această procedură; de asemenea, ascultarea persoanelor ce pot da relații relevante asupra anchetei desfășurate este la latitudinea angajatorului. O obligație a angajatorului de a asculta aceste persoane în prezența persoanei vizate nu este prevăzută de legiuitor, contestatorul făcând o confuzie între procedura de judecată în fața instanțelor de judecată și această procedură disciplinară ce este o prerogativă a angajatorului și care decurge din necesitatea conducerii și desfășurării normale a procesului de muncă, fără a avea caracter jurisdicțional).
Așa cum se poate observa din textul redat mai sus, legea nu prevede niciun termen minim de comunicare a convocării; avand in vedere, însă, scopul acesteia, respectiv pregatirea si formularea apararii salariatului, tribunalul reține faptul că acesta trebuie sa fie un termen rezonabil.
Data intrevederii se impune a fi stabilita cu luarea in considerare a tuturor circumstantelor in care se afla salariatul cercetat disciplinar. Astfel, trebuie avut in vedere timpul necesar pentru deplasarea acestuia de la domiciliu la locul intrevederii, mai ales in situatia in care acestea nu se afla in aceeasi localitate, pentru eventuala contactare a unui reprezentant al sindicatului al carui membru este sau a unui avocat, pentru formularea in scris a pozitiei salariatului, precum si pentru procurarea eventualelor probe in aparare. Expedierea de catre salariatul cercetat a unui inscris care cuprinde apararile sale nu este suficienta pentru efectuarea cercetarii disciplinare in absenta lui, in conditiile in care termenul acordat, prin convocare, nu-i permitea prezentarea la aceasta si a solicitat prelungirea acestuia.
Angajatorul nu era obligat sa accepte propunerea salariatului de a amana convocarea la o anumită dată, „...dar putea sa acorde acestuia, raportat la distanta, cel putin un termen de 3 zile pentru deplasare in vederea unei pregatiri rezonabile de transport” - a reținut Curtea de Apel Timișoara în cuprinsul unei decizii civile; în acea cauză domiciliul salariatului era în A. iar locul convocării era în București.
Astfel, în cauza de față salariatul a primit la data de 21.01.2014 convocarea pentru 23.01.2014, moment la care a formulat o cerere de amânare pentru 30.01.2014, angajatorul fiind de acord cu amânarea însă pentru un termen mai scurt, respectiv 27.01.2014. În consecință, salariatul a avut la dispoziție 6 zile pentru pregătirea apărării, neavând nicio relavanță în cauză faptul că a desfășurat activitate în acea perioadă sau că în acea perioadă au fost incluse și zilele de sâmbătă, respectiv duminecă. În consecință, tribunalul reține respectarea dispozițiilor art. 251 Codul muncii de către angajator, urmând a fi respins și acest motiv de nulitate.
Relevantă, în analizarea acestui motiv, este și poziția salariatului la comunicarea primei convocări din 6.01.2014, sens în care s-a depus și procesul verbal din 6.01.2014, fila 93 dosar.
Rațiunea pentru care legiuitorul a stipulat necesitatea convocării în scris a subiectului cercetării a fost aceea ca salariatul să cunoască efectiv că s-a inițiat o verificare în ceea ce îl privește și să-și poată face cât mai eficient apărarea, aceasta reprezentând o garanție a respectării dreptului la protecție împotriva concedierii nelegale.
În ceea ce privește neîntrunirea la 27.01.2014 a comisiei de disciplină, tribunalul reține faptul că este o simplă afirmație cu nu se desprinde din materialul probator analizat, motiv pentru care nu poate fi avută în vedere.
În ceea ce privește descrierea faptei tribunalul reține că legiuitorul nu a limitat cuprinsul deciziei de sancționare la prevederea unei singura fapte, abateri disciplinare ; ar fi inadmisibil ca, în situația existenței mai multor abateri să fie emisă câte o decizie pentru fiecare faptă. În cuprinsul deciziei nu există nici o contradicție în acest sens; astfel, pct. I din decizia contestată este intitulat „ Descrierea faptelor” motivat tocmai de posibilitatea existenței mai multor fapte. Aminitirea celorlalte trei sancțiuni disciplinare privesc comportarea generală a salariatului – criteriu avut în vedere de angajator conform art. 250 Codul muncii.
Faptul că aceste trei decizii au fost contestate, nu împiedică angajatul la menționarea acestor decizii ce au fost avute în vedere la stabilirea sancțiunii disciplinare – fără a se încălca, în acest fel, prezumția de nevinovăție a salariatului. Aceste trei decizii au fost contestate de salariat la instanța de judecată, o singură decizie fiind anulată la 11.12.2013 conform certificatului depus la fila 85 dosar, nereieșind momentul comunicării sentinței către angajator, raportat la momentul emiterii deciziei contestate în cauza de față.
Este evident, din analizarea faptei descrise, faptul că abaterea disciplinară sesizată de angajator este sustragerea a 9 litri de motorină.
În ceea ce privește reglementarea prevăzută de art. 97 Regulamentul intern tribunalul reține faptul că, astfel cum am menționat mai sus, motivele de nulitate absolută a deciziei de sancționare sunt cele prevăzute de Codul muncii, Regulamentul Intern neputând statua motive în plus față de legislația muncii (oricum, art. 97 nu prevede expres o astfel de sancțiune).
Existența unei eventuale discriminări urmează a fi analizată pe fondul cauzei, nefiind motiv de nulitate absolută.
Pentru considerentele expuse, instanța va respinge ca neîntemeiată excepția nulității absolute a deciziei de concediere.
Pe fondul cauzei, tribunalul reține următoarele aspecte:
Reține instanța faptul că este competentă a soluționa cauza raportat la dispozițiile art. 269 și 266 Codul Muncii, respectiv art. 208 și 209 Lg. 62/2011 și art. 2 pct.1 lit. c C.pr.civ., contestația este formulată în termen raportat la art. 268 al.1 lit. a Codul Muncii și 211 Lg. 62/2011 iar decizia conține toatele elementele prevăzute, sub sancțiunea nulității de art. 252 Codul muncii (forma în vigoare la momentul aplicării sancțiunii).
Astfel cum reiese din filele 111 și 112 dosar, angajatorul și-a îndeplinit obligația prevăzută de art. 243 Codul muncii; de altfel, fapta descrisă în cuprinsul deciziei contestate putând fi reținută chiar din dispozițiile legislației muncii, invocate și de angajator în cuprinsul deciziei contestate. C. dacă s-ar reține faptul că nu a semnat de luare la cunoștință, tribunalul reține faptul că abaterea disciplinară sesizată de angajator încalcă disciplina muncii, astfel cum am menționat mai sus – aspect reținut și în cuprinsul sentinței civile depuse la fila 199 dosar.
Astfel, conform art. 39 al.2 Codul muncii, literele b și c salariatul are obligația de a respecta disciplina muncii.
Conform art. 39 Codul Muncii salariatul are obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, obligația de a respecta disciplina muncii, de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în C.C.M. și C.I.M. iar conform art. 40 Codul Muncii angajatorul are dreptul de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii precum și dreptul de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, de a constata săvârșirea abaterilor disciplinare și de a aplica sancțiunile corespunzătoare potrivit legii, R.I. sau C.C.M.
Conform art. 247 al.1 Codul Muncii angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară iar conform al. 2 abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Reține instanța faptul că, astfel cum rezultă din dispozițiile art. 242 Codul Muncii regulamentul intern cuprinde - printre altele – drepturile și obligațiile angajatorului și salariaților precum și reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile.
Disciplina muncii reprezintă o obligație juridică în sensul că însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.
Sub aspectul finalității ei, disciplina muncii reprezintă o stare de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea obligațiilor asumate prin încheierea contractului.
Reține instanța faptul că în cauza de față ne aflăm în situația întrunirii tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare. Astfel, răspunderea disciplinară intervine in cazurile in care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară. Pentru a fi angajată răspunderea disciplinara trebuiesc îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
- calitatea de salariat – condiție îndeplinită, astfel cum am reținut mai sus;
- existenta unei fapte ilicite;
- săvârșirea faptei cu vinovăție;
- un rezultat dăunător si legătura de cauzalitate între fapta si rezultat.
Fapta ilicită este acțiunea ori inacțiunea unei persoane fizice, sau juridice, prin care se încalcă o normă de conduită obligatorie. În raport cu natura specifică a relațiilor sociale, care sunt ocrotite prin normele legale, si cu pericolul ei social, fapta ilicita poate fi delict civil, abatere disciplinara, contravenție, abatere de la normele de conviețuire socială sau infracțiune. Abaterea disciplinara este o fapta in legătură cu munca si care consta . inacțiune savarsita cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
În cauza de față suntem în prezența unei fapte ilicite pentru următoarele motive: în ceea ce privește dispozițiile din R.I. și CCM încălcate se reține faptul că intimata a făcut dovada aducerii la cunoștința salariatului a acestui regulament conform art. 243 Codul muncii. Trecând peste acest aspect, instanța reține faptul că,, din lecturarea dispozițiilor încălcate, se conturează o obligație clară a salariatului raportat strict la fapta reținută, de sustragere a unor bunuri ce aparțin angajatorului. Această faptă este confirmată și de cei doi salariați ce lucrau cu contestatorul din cauza de față, declarațiile acestora fiind depuse la filele 76 – 78 dosar (în cauză neexistând nicio dovadă că aceste persoane ar fi fost amenințate direct sau indirect) precum și de răspunsul la interogatoriu, din actele depuse de la dosar. În speță, salariatul contestator nu a făcut dovada contrară celor probate de angajator.
Săvârșirea faptei cu vinovăție presupune ca fapta respectiva sa fi fost săvârșita cu intenție sau din culpă. Gradele culpei (grava, ușoară sau foarte ușoară) nu prezintă nici o importanta pentru existenta abaterii disciplinare. Orice încălcare, generata chiar de o culpa foarte ușoară, constituie abatere disciplinara. Salariatul este aparat de răspundere numai daca orice vina din partea sa este exclusă. În cauza de față intimata a probat, dincolo de orice îndoială, nerespectarea sarcinilor de serviciu de către contestator, a dovedit faptul că prejudiciul suferit este consecința unei conduite neprofesionale a salariatului, atitudinea sa descrisă de către echipa de control și confirmată de cei doi martori subliniind clar vinovăția salariatului (acesta încercând să fugă).
Rezultatul dăunător este evident: nu numai prejudiciul efectiv constând în contravaloarea celor 9 litri de motorină dar, în special, lipsa de loialitate, încălcarea unei obligații morale primordiale.
In cauza de față ne aflăm în situația întrunirii cumulative a acestor condiții, motiv pentru care contestația formulată este nefondată.
În ceea ce privește existența unei eventuale discriminări față de alți salariați (individualizați de către contestator) instanța reține faptul că astfel cum prevede Convenția Europeană pentru Drepturile Omului în cadrul dispozițiilor art. 1 din Procolul 12 Adițional la Convenție :„1.exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, pe culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, aparteneță la o minoritate națională, avere, naștere sau oricare altă situație 2.Nimeni nu va fi discriminat de o autoritate publică pe baza oricăruia dintre motivele menționate în paragraful 1”.
Astfel, în interpretarea dispozițiilor art. 14 prin raportare la dispozițiile art. 1 din Protocolul 12 la Convenție, referitor la interzicerea discriminării din Convenția pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertății Fundamentale, în hotărârea dată în cazul Fredin c/Suede, Hoffman c/Autriche, Spadea ., Stubbings .-Uni, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a apreciat că „ diferența de tratament devine discriminare atunci când se induc distincții între situații analoge și comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare obiectivă sau rezonabilă”. Conform articolului 14 din Convenție, o discriminare constă în a trata într-un mod diferit, fără justificare obiectivă și rezonabilă, persoane aflate în situații comparabile (Willis împotriva Regatului Unit, nr._/97, § 48, CEDO 2002-IV). De asemenea, lista care cuprinde articolul 14 îmbracă un caracter indicativ și nelimitativ (a se vedea Engel și alții împotriva Olandei, decizie din 8 iunie 1976, ., nr. 22, p. 30, § 72 și Rasmussen împotriva Danemarcei, decizie din 28 noiembrie 1984, ., nr. 87, p. 13, § 34).
Aceasta înseamnă că, pentru ca o asemenea încălcare să se producă, trebuie stabilit că persoane aflate în situații analoge sau comparabile beneficiază de un tratament preferențial și că această distincție nu își găsește nici o justificare obiectivă sau rezonabilă .
În speța de față, instanța constată că, salariatul contestator nu a făcut dovada faptului că colegii săi, aflați în situații identice, au beneficiat de sancțiuni mai ușoare sau nu au fost sancționați pentru astfel de fapte.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului, legat de articolul 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului privind interzicerea discriminării, reține faptul că diferența de tratament devine discriminare, în sensul articolului 14 din Convenție, atunci când autoritățile statale induc distincții între situații analoage și comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă. Instanța europeană a decis în mod constant că pentru ca o asemenea încălcare să se producă „trebuie stabilit -că persoane plasate în situații analoage sau comparabile, în materie, beneficiază de un tratament preferențial și că această distincție nu-și găsește nici o justificare obiectivă sau rezonabilă (vezi CEDH, 18 februarie 1991, Fredin c/Suede, parag.60, 23 iunie 1993, Hoffman c/Autriche, parag.31, 28 septembrie 1995, Spadea ., 22 octombrie 1996 Stubbings .-Uni, parag.75) .
Or, în cauza de față, o respingere a acestui capăt de cerere este singura soluție ce se impune nefăcându-se dovada faptului că au fost tratate în mod diferit două situații identice, că ar exista o diferență de tratament discriminatorie și fără bază legală .
În aceste condiții este neîntemeiată întreaga contestație formulată de salariat, inclusiv cererea de acordare a daunelor morale și profesionale; astfel, pe lângă cele menționate mai sus ce au relevanță clară în acest capăt de cerere accesoriu (solicitarea de daune are drept cauză neaducerea la cunoștință a R.I. și C.C.M. precum și existența unei discriminări), tribunalul mai reține faptul că un eventual program de lucru mai dificil impus de angajator, predarea unor mașini pe care să lucreze aflate într-o stare proastă,etc sunt situații ce nu numai că nu au relevanță în cauza de față dar nici nu au fost dovedite (sarcina probei, fiind inversată în acest capăt de cerere). O nedovedire a acestui capăt de cerere se reține de către tribunal și în ce privește invocarea unui regim mult mai aspru exercitat de către angajator în privința sa, falsificarea unor acte de către angajator, etc.
În consecință, reține instanța, urmează a respinge atât excepția inadmisibilității și excepția nulității absolute – excepții invocate de contestator – cât și contestația formulată de contestatorul C. V. în contradictoriu cu intimata S.C. S. S.A. Iași.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE:
Respinge excepția inadmisibilității și excepția nulității absolute – excepții invocate de contestator.
Respinge contestația formulată de contestatorul C. V., C.N.P._, domiciliat în ., .. 131, jud. Iași, în contradictoriu cu intimata S.C. S. S.A. Iași, cu sediul în Iași, Șoseaua Națională nr. 43, jud. Iași.
Cu drept de apel, ce se va depune la Tribunalul Iași, în termen de 10 zile de la comunicare.
Pronunțată în ședința publică din 18.06.2014.
Cu opinie în sensul prezentei hotărâri,
PREȘEDINTE, ASISTENȚI JUDICIARI, GREFIER,
D.I. M.B.M. T.A. O.L.G.
RED/TEHNORED – D.I./D.I.
4 EX – 05.08.2014
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... → |
|---|
