Contestaţie decizie de concediere. Sentința nr. 458/2013. Tribunalul ILFOV
| Comentarii |
|
Sentința nr. 458/2013 pronunțată de Tribunalul ILFOV la data de 06-03-2013 în dosarul nr. 1922/93/2012
Dosar nr._
ROMÂNIA
TRIBUNALUL ILFOV
SECȚIA CIVILĂ
SENTINTA CIVILA Nr. 458/2013
Ședința publică de la 06 Martie 2013
Completul compus din:
PREȘEDINTE A. M. C.
Asistent Judiciar R. L. P.
Asistent Judiciar M. M.
Grefier M. P.
Pe rol judecarea cauzei Litigii de muncă privind pe contestator N. F. și pe intimat ., având ca obiect contestație decizie de concediere
La apelul nominal făcut în ședința publică a raspuns reclamantul prin av. M. A. B., cu imputernicire la fila 222 dosar, parata prin avocat G. T., cu imputernicire la fila 220 dosar. A raspuns martorul incuviintat
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier care învederează ca este termenul al doilea de judecata, actiune scutita de taxa timbru si timbru judiciar, dupa care:
Tribunalul paseste la ascultarea martorului incuviintat, declaratia acestuia fiind consemnata in separat proces verbal si anexata la dosarul cauzei
Nemaifiind alte cereri de formulat sau probe de administrat tribunalul constata cauza in stare de judecata si acorda cuvantul pe fond.
Av. M. pentru reclamant solicita admiterea actiunii asa cum a fost formulata. Solicita anularea deciziei de concediere si obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi ce i s-ar fi cuvenit, de la data concedierii si pana la data ramanerii irevocabile a prezentei hotarari. Arata ca decizia de concediere este nelegala, un prim motiv de nelegalitate constand in aceea ca, in realitate, parata a dispus o concediere colectiva, fiind disponibilizati 30 de salariati in 30 zile calendaristice din cei peste 300 de salariati ai societatii, fiind astfel incidente dispozitiile art. 68 lit. c C.muncii.
In ce priveste teza paratei conform cu care salariatii incadrati cu jumatate de norma nu ar trebui avuti in vedere sub acest aspect solicita a fi inlaturata, avand in vedere ca legea nu face vreo distinctie. Ca dispozitiile Codului muncii privitoare la concedierea colectiva sunt de altfel cuprinse si in directiva 59/1998 a Consiliului Europei, care a fost transpusa la modificarea codului muncii
Arata ca a fost depusa la dosar o notificare catre Directia de munca si Protectia Sociala a carei existenta este nejustificata caci nu a existat buna credinta a angajatorului, cei 6 salariati ce au fost reangajati la o alta societate din grup fiind angajati a doua zi dupa concediere.
Arata ca reclamanta nu a respectat procedura prevazuta de lege pentru concedierea colectiva.
Ca o alta cauza de nelegalitate o constituie nerespectarea dispozitiilor art. 76 C.muncii cu privire la conditiile de forma pe care trebuie sa le respecte decizia de concediere, respectiv lipsa din cuprinsul acesteia a descrierii motivelor ce au determinat desfiintarea postului.
Solicita a fi avute de asemenea in vedere si cauzele de netemeinicie expuse pe larg in cuprinsul actiunii introductive. Cu cheltuieli pe cale separata
Av. T. pentru parata solicita respingerea actiunii ca neintemeiata. Arata ca este real ca nu a urmat procedura concedierii colective insa in opinia sa nici nu a avut loc o astfel de concediere colectiva. Ca nu este o interpretare proprie ci o concluzie ce rezulta din interpretarea coroborata a dispozitiilor codului muncii si legii privind protectia salariatilor, rezultand ca nu ar trebui avute in vedere sub acest aspect decat persoanele care, in urma concedierii ar fi puse in situatia de a ramane fara un loc de munca, ori situatia salariatilor angajati cu cumul de functii nu poate fi avuta in vedere in acest sens.
Arata ca 17 dintre cei 30 de salariati concediati avea locul de munca cu norma de baza la alti angajatori astfel incat, in opinia sa, in aprecierea caracterului colectiv sau individual al concedierii nu ar trebui avuti in vedere decat salariatii incadrati cu norma de baza la M..
Ca asadar, nefiind vorba despre o concediere colectiva nu avea obligatia de a respecta procedura pre4vazuta de art. 68 si urmatoarele C.muncii.
Arata ca societatea se afla . eficientizare a activitatii, ceea ce inseamna ca reduce cheltuielile neperformante si inceraca sa ia masuri in vederea producerii de profit.
Ca reclamantul incearca sa conduca discutia in directia oportunitatii masurii ori oportunitatea masurii de desfiintare a unor posturi revine exclusiv angajatorului, instanta neputand cenzura decat eventualele abuzuri in acest sens
In ce priveste daunele morale arata ca nu s-a facut dovada unui prejudiciu moral suferit din culpa angajatorului
Av. M. pentru reclamant, avand cuvantul in replica, arata ca reclamantul are un copil mic suferind de diabet insulino-dependent, care are de aceea nevoie de ingrijiri speciale si destul de costisitoare. Ca astfel concedierea i-a creat reclamantului o stare de tulburare, fiind pus in situatia de a nu putea asigura cele necesare copilului sau
INSTANȚA
Asupra cauzei de față:
Prin cererea de chemare in judecata inregistrata pe rolul acestei instante sub nr._ la 27.08.2012 reclamantul N. F. a solicitat, in contradictoriu cu parata . pronuntarea unei hotarari prin care sa se dispuna:
I. anularea deciziei de concediere nr.1234 emisa de angajatorul S.C.
M. S.R.L. la data de 23.07.2012 ca fiind nelegala si
netemeinica;
II. obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi bănești de care ar fi beneficiat ca salariat de la data concedierii, respectiv 26.07.2012 si
pana la data rămânerii definitive si irevocabila a hotărârii
III. obligarea intimatei la plata daunelor morale in cuantum de_ EURO;
IV. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata
In fapt arata ca a fost salariatul S. C. M. S.R.L. incadrat in funcția de ambulantier, in baza contractului individual de munca nr. 564/14.03.2006.
La data de 28.06.2012, intimata i-a comunicat personal, sub semnătura de primire, preavizul de concediere individuala nr. 753/26.06.2012.
La data de 26.07.2012, prin intermediul serviciului de curierat Fan Courier, i-a fost comunicata decizia de concediere nr. 1234/23.07.2012.
I. In ce priveste anularea Deciziei de concediere nr.1234 emisa la data de 23.07.2012 de intimata .. ca nelegala si netemeinica invoca urmatoarele:
MOTIVELE DE NELEGALITATE ce vizează decizia de concediere nr.1234/23.07.2012 si care atrag nulitatea acestei decizii:
1. Nerespectarea procedurii de concediere colectiva prevăzuta de dispozițiile art. 68-art. 74 din Codul muncii, ceea ce atrage, conform art.78 din Codul Muncii, nulitatea absoluta a concedierii si, pe cale de consecința, a deciziilor de concediere emise fără respectarea acestei proceduri.
Arata ca analizând conținutul deciziei de concediere se poate constata ca temeiul de drept in raport cu care intimata si-a motivat decizia de concediere a fost reprezentat de art.65 din Codul Muncii.
Ca potrivit art.65 alin. l din Codul Muncii „Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia".
Ca articolul 65 din Codul Muncii, respectiv concedierea din motive care nu țin de persoana salariatului, poate fiinsa, in raport de dispozițiile art.66 din Codul Muncii, temeiul juridic atât pentru concedierea individuala cat si pentru concedierea colectiva.
Ca din modul in care intimata a înțeles sa redacteze decizia de concediere nu reiese felul concedierii dispuse, insa, prin raportare la situația de fapt, si anume ca intimata .. a emis . 30 de zile calendaristice un număr de 30 de decizii de concediere (printre care si a reclamantului), este fără putința de tăgada ca ne aflam in situația reglementata de art.68 din Codul Muncii, respectiv aceea a unei concedieri colective.
Astfel, art.68 alin. l din Codul Muncii prevede: „Prin concediere colectiva se înțelege concedierea, . 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a)cel puțin 10 salariați, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrați mai
mult de 20 de salariați si mai puțin de 100 de salariați;
b)cel puțin 10% din salariați, daca angajatorul care disponibilizeaza are
încadrați cel puțin 100 de salariați, dar nu mai puțin de 300 de salariați;
c)cel puțin 30 de salariați, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrați
cel puțin 300 de salariați."1"1
Ca in acesta situație, având in vedere numărul salariaților ale căror contracte de munca urmau sa inceteze prin desființarea posturilor pe care le ocupau, intimata era obligata sa îndeplinească, anterior concedierii acestora, întreaga procedura prevăzuta de Codul Muncii in art.68-art.74.
Ca in raport de dispozițiile alin. l art.69 din Codul Muncii intimata avea obligatia sa inițieze, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, consultări cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați, precum si la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariaților concediați.
Ca totodată, in temeiul alin. 2 al aceluiași articol 69 din Codul Muncii, intimata avea obligația ca, in perioada in care aveau loc consultările cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, sa le furnizeze acestora toate informațiile relevante si sa le notifice, in scris, următoarele:
a) numărul total si categoriile de salariați;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numărul si categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecințelor concedierii si compensațiile ce
urmează sa fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale si
/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h)termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați
Ca articolul 70 din Codul Muncii instituia in sarcina intimatei obligația comunicării unei copii a notificării, prevăzute in alin.2 al art.69 din Codul Muncii, inspectoratului teritorial de munca si agenției teritoriale de ocupare a forței de munca, la aceeași data la care o comunica sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Apreciaza ca dispozițiile legale invocate in paragrafele anterioare se coroborează si cu cele ale art.71din Codul Muncii conform cărora: „(....) sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului masuri in vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, . 10 zile calendaristice de la data primirii notificării1"".
Arata ca dispozițiile art.69- art.73 sunt in concordanta cu dispozițiile Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislației statelor membre cu privire la concedierea colectiva.
Ca in raport de prevederile legale invocate, solicita a se constata ca intimata .., cu rea credința, a ignorat dispozițiile art.69, respectiv inițierea de consultări cu reprezentanții salariaților pentru evitarea concedierii colective sau reducerea numărului de salariați afectați de aceasta concediere, nu a pus la dispoziția reprezentanților salariaților toate informațiile privitoare la concedierea colectiva in vederea formulării de propuneri si nu a respectat nici celelalte prevederi referitoare la comunicarea unor notificări si informări către instituțiile statului abilitate in a supraveghea respectarea procedurii concedierii colective, prevăzute de art.68-art.74 din Codul Muncii (Curtea de Apel București -Secția a VII-a Civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurări sociale -Decizia nr. 7120R/2009).
Ca așa cum s-a reținut si in jurisprudenta obligațiile angajatorului, in cadrul procedurii de concediere colectiva, trebuie respectate in totalitatea lor. Nerespectarea acestora anterior emiterii deciziei de concediere are ca efect nulitatea de drept absoluta a masurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere conform art.78 din Codul Muncii, întrucât concedierea s-a făcut cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege (Curtea de Apel București -Secția a VII-a Civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurări sociale -Decizia nr. 7120R/2009).
In susținerea celor invocate deja precizeaza si ca
- intimata nici nu a avut intenția sa indeplineasca procedura prevăzuta in art.68-74 din Codul Muncii, in condițiile in care, chiar ea precizează ca măsura concedierii a fost adoptata de Consiliul de Administrație in data de 22.06.2012, iar preavizele de concediere au început sa fie emise începând cu data de 26.06.2012, deci la numai 4 zile diferența!;
Ca intrucat la nivelul intimatei nu erau aleși reprezentanții salariaților inca din anul 2009 intimata trebuia, anterior inițierii procedurii de concediere colectiva, sa dea eficienta dispozițiilor prevăzute de art.221 din Codul Muncii in sensul ca trebuia sa ia masurile necesare in vederea convocării adunării generale a salariaților si alegerea reprezentanților salariaților;
Ca nu in mod întâmplător, intimata a „mascat" aceasta concediere colectiva ca fiind una individuala, intrucat in cazul unei concedieri colective salariații au dreptul la plați compensatorii potrivit contractului colectiv de munca de la nivel de unitate; cum la nivelul .. NU exista contract colectiv de munca (eludandu-se dispozițiile art.229 din Codul Muncii), salariații concediați nu au beneficiat nici de plați compensatorii si nici de dispozițiile art.32 din O.U.G nr.98/1999 privind protecția sociala a persoanelor ale căror contracte individuale de munca sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Arata ca intimata a dispus concedierea in lipsa unui Proiect de concediere colectiva sau a unui Plan de restructurare si redresare economico -financiara, singurul act invocat in cuprinsul deciziei de concediere de fiind Decizia Consiliului de Administrație nr.2 din data de 22.06.2012;
2. Arata reclamantul ca lipsa mențiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art. 76 din Codul muncii, o cauza de nulitate absoluta a deciziei de concediere, ducând la desființarea ei ca nelegala, condiția mențiunilor obligatorii fiind prevăzuta „ad validitatem".
2.1. Decizia de concediere nr.1234/23.07.2012 este nula absolut având in vedere ca nu conține motivele care au determinat concedierea, incalcand astfel prevederile art.76 alin.1 lit..a din Codul Muncii conform carora: „Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa conțină in mod obligatoriu:
a)motivele care determina concedierea;
b) dur ața preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin. 2 lit d), numai in cazul concedierilor colective;
d)lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatul urmează sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condițiile art.64."
In ceea ce privește primul si cel mai important criteriu, ,, motivele care au determinat concedierea", apreciaza ca se poate constata ca acesta nu exista in cuprinsul deciziei contestate.
Ca motivele care determina concedierea trebuie sa fie indicate in materialitatea lor prin raportare la situația salariatului si la locul sau de munca ce urmează a fi desființat, precum si la toate motivele concrete care nu au legătura cu persoana celui concediat.
In preambulul deciziei de concediere nu regăsim decât o incercare a intimatei de a „motiva " cauza reala si serioasa care ar fi stat la baza măsurii luate si nicidecum „motivul concedierii" salariatului, respectiv motive care nu au avut legătura cu persoana salariatului si care au avut ca efect desființarea postului ocupat de acesta.
Ca era necesara menționarea motivelor care determina concedierea in mod explicit, precis si clar, pentru a da posibilitatea instanței sa verifice îndeplinirea cerințelor art. 65 alin. 2 din Codul Muncii, respectiv ca desființarea locului de munca sa fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa.
Simpla mențiune de la punctul D din cuprinsul deciziei de concediere,,desființarea locului ocupat de salariat se impune ca o măsura efectiva cu cauze reale si serioase" nu constituie o motivare a decizei in sensul celor prevăzute de art.76 alin. l lit.a din Codul Muncii.
Ca mai mult decât atât, in practica judiciara s-a susținut ca obligativitatea cuprinderii in conținutul deciziei de concediere, conform art.76 alin. l lit.a din Codul Muncii, a motivelor de fapt si de drept ce au determinat concedierea salariatului, ii garantează acestuia dreptul la apărare, acesta având dreptul de a cunoaște motivele concrete care justifica măsura desfacerii contractului sau individual de munca, numai . putandu-se apară împotriva abuzurilor angajatorului si concedierii nelegale.
2.2. Apreciaza ca Decizia de concediere nr.1234/23.07.2012 este nula absolut având in vedere faptul ca nu conține criteriile de stabilire a ordinii de priorități încălcând astfel prevederile art.76 lit. c din Codul Muncii întrucât in cauza intimata a dispus o concediere colectiva si NU o concediere individuala potrivit art.76 lit.c din Codul Muncii, decizia de concediere trebuia sa conțină, sub sancțiunea nulității, criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin.(2) lit.d din Codul Muncii, criteriu care ar fi trebuit sa se regăsească si in Planul de concediere colectiva (inexistent de altfel!!!).
Ca mai mult decât atât, in jurisprudenta s-a reținut ca pentru respectarea dipozitiilor art.76 lit.c din Codul Muncii nu este suficienta o enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, ci trebuie justificat motivul pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul a fost ales printre cei concediați in condițiile art.69 din Codul Muncii pentru a se individualiza modul de selecție al salariaților, in raport de imprejurari obiective si nu subiective.
Ca fata de lipsa menționării criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate in decizia de concediere contestata, in raport de dispozițiile art.76 lit.c) raportat la art.78 din Codul Muncii, solicitam instanței sa constate nulitatea absoluta a deciziei de concediere.
2.3. Apreciaza si ca Decizia de concediere nr.1234/23.07.2012 este nula absolut având in vedere faptul ca nu respecta termenul de preaviz in raport de dispozițiile art.75 alin.l din Codul Muncii, incalcand astfel prevederile art.76 lit. b din Codul Muncii
Arata ca mențiunea din cuprinsul deciziei de concediere referitoare la durata preavizului acordat este fictiva, astfel incat, disimulează realitatea, iar înscrierea unei mențiuni fictive echivalează cu lipsa acestei mentiuni.( Curtea de Apel București -Decizia 6660/R/2009). Lipsa uneia dintre mențiunile prevăzute de art.76 din Codul Muncii atrage nulitatea deciziei de concediere, conform art.78 din Codul Muncii.
Ca potrivit art.76 alin.l lit.b din Codul Muncii, decizia de concediere trebuie sa conțină in mod obligatoriu durata preavizului, intelegandu-se prin aceasta atât numărul de zile de preaviz acordate cat si menționarea datei in care a inceput sa curgă termenul de preaviz, cat si cea a epuizării sale, pentru a se putea verifica daca la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori daca acesta a suferit suspendări (art.75 alin.3 din Codul muncii).
Totodată art.75 alin.ldin Codul Muncii dispune persoanele concediate in temeiul art.61 lit.c) si d), al art.65 si 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare."1"" . Ca întrucât dispozițiile Codului Muncii nu prevăd modul de calcul al celor 20 zile lucratoare, respectiv momentul de la care incepe sa curgă acest termen se impune a se apela la interpretarea doctrinara.
Ca in acest sens doctrina de specialitate a statuat ca termenul de preaviz incepe sa curgă de la comunicarea sa, in scris, fără sa se includă si ziua comuncarii, din doua motive:
- legiutorul a stabilit ca este vorba de o zi lucratoare, deci se ia in calcul timpul integral de lucru;
- s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi.
Ca de altfel, scopul pentru care legiuitorul a prevăzut in favoarea salariatului acodarea termenului de preaviz a fost in sensul de a oferi salariatului posibilitatea de a-si caută un alt loc de munca, diminundu-se astfel consecințele negative ale denunțării unilaterale a contractului sau de munca.
Or, in cauza preavizul a fost comunicat in ziua de 28.06.2012, deci data de la care trebuiau calculate cele 20 de zile lucratoare era 29.06.2012 si NU 28.06.2012.
In aceste condiții data epuizării termenului de preaviz era 26.07.2012 si NU data de 25.07.2012, rezultând astfel ca decizia de concediere a fost emisa(23.07.2012) si comunicata in interiorul termenului de preaviz (in speța, pe 26.07.2012).
Ca atare, apreciaza ca intimata era obligata sa acorde efectiv preavizul legal, neacordarea lui atrăgând nulitatea absoluta a concedierii potrivit art.78 din Codul Muncii.
In ce priveste MOTIVELE DE NETEMEINICIE ce vizează decizia de concediere nr.1234/23.07.2012 si care atrag nulitatea acestei decizii arata ca in ceea ce privește temeinicia măsurii deciziei de concediere, in raport de dispozițiile art.65 alin.2 din Codul Muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desființarea locului de munca, desființare ce trebuie sa fie efectiva, reala si serioasa.
Ca din analiza conținutului deciziei de concediere nu reiese ca desființarea postului este efectiva.
Ca susținerile intimatei in sensul ca poziția de ambulantier a fost eliminata din organigrama, rămâne doar la stadiu de simpla afirmație.
Faptul ca in organigrama societății nu ar mai apărea acel post, nu reprezintă o prezumție absoluta ca desființarea lui este efectiva, caracterul efectiv urmând a fi stabilit prin aprecierea tuturor împrejurărilor legate de concediere si de activitatea angajatorului.
Poate fi reținuta cauza serioasa atunci când măsura concedierii are la baza studii economice temeinice vizând îmbunătățirea activității si nu disimulează realitatea.
In speța, nu se poate retine ca a existat o cauza serioasa atâta timp cat singurul act invocat in preambulul deciziei de concediere este Deciziza Consiliului de administrație fără a exista un plan de restructurare si/sau redresare economica, invedereaza faptul ca hotărârea de restructurare a Departamentului de Urgenta a avut in vedere activitatea acestuia doar pe primele 4 luni ale anului 2012.
Ca analizând expunerea intimatei din preambulul Deciziei de concediere, solicitainstanței sa retina următoarele aspecte:
1. In ceea ce privește susținerile intimatei cu privire la restructurarea Departamentului de Urgenta, aceasta folosește noțiunea de Serviciu de Ambulanta si Serviciu Hotline in mod total eronat
Ca aceste entități nu exista si nici nu au existat vreodată ca atare in cadrul Departamentului de Urgenta. Structura organizatorica a acestui departament era următoarea: manager departament de urgenta (1), medici medicina de urgenta (10), asistenți medicali (8), ambulantieri (14) si medici hotline (12).
2.In ceea ce privește susținerile intimatei referitoare la analiza activității departamentului, arata ca aceasta a fost efectuata simplist si fără a tine cont de toți parametrii activității. Ca nu se poate pretinde unui serviciu de urgenta o norma de consultații pentru ca nu se poate anticipa in timp aceasta activitate. Este ca si cum am dori sa anticipam cate incendii vor stinge pompierii in viitor!! Prezentarea activității departamentului ca fiind redusa si neprofitabila este vădit neintemeiata in condițiile in care Departamentul de Urgenta a fost un important element de marketing si de atragere a noi clienți/noi contracte prin serviciile oferite de acest departament: Hotline medical 24/24 ore, serviciul de urgenta cu ambulante proprii 24/24 ore, curs de prim-ajutor conform dispozițiilor legale pentru societățile abonate.
Ca in situația in care acest departament ar fi fost nerentabil, care ar mai fi fost rațiunea ca, in luna octombrie 2011, sa se deschidă un nou punct de lucru al societății in cadrul S.C. M. HOSPITALS S.R.L., punct de lucru in care Departamentul de Urgenta al .. a inceput sa funcționeze din luna februarie 2012, precum si acreditarea ambulantelor pentru asistenta medicala de urgenta cat si pentru transport medical asistat si neasistat, la data de 03.05.2012?
3. Ca in mod nejustificat, intimata încearcă sa inducă ideea unui număr mare de angajați in cadrul acestui departament. Aceasta, in mod voit, nu ia in considerare faptul ca numai jumătate din personal era angajat cu norma intreaga, restul fiind cu contracte individuale de munca cu timp parțial, in condițiile in care departamentul avea activitate non-stop, 24 de ore din 24, 365 zile/an si care funcționa la limita de risc (tocmai datorita lipsei de personal) a activității prin acoperirea cu mare greutate a turelor.
4. In ce priveste afirmația intimatei ca, pentru acoperirea costurilor corespunzătoare echipajelor de ambulanta, ar fi trebuit ca aceste echipaje sa efectueze 45 de deplasari/zi apreciaza ca aceasta disimulează realitatea, in condițiile in care acest serviciu era alocat in proporție de 90% pacienților cu abonament (abonament care includea acest serviciu - deja plătit!). In concluzie, activitatea acestui departament, așa cum a fost gândita, era in proporție de 90% PREPLATITA!
5 Arata si ca nu poate fi credibila susținerea intimatei ca un furnizor extern ar putea avea un preț de 7 ori mai mic, in condițiile in care, acesta ar fi prestat atât activitate de ambulanta, cat si celelalte servicii pe care le acoperea Departamentul de Urgenta in cadrul spitalului si clinicilor, incluzând aici si cursurile de prim-ajutor.
6.Arata ca si concluzia cum ca acest serviciu a fost supradimensionat este neadevarata, Departamentul de Urgenta având aceeași structura si număr de personal
constante de ani de zile, in condițiile in care numărul de abonați si volumul de activitate a crescut de multe ori si, implicit, gravitatea si complexitatea cazurilor.
II. In ce priveste obligarea intimatei la acordarea daunelor morale, in cuantum de 10.000 EURO, având in vedere prejudiciile morale aduse contestatorului arata ca anterior concedierii era unicul intretinator al familiei, având in intretinere un minor, pe băiețelul sau N. Ș. A. in vârsta de numai 2 ani si 6 luni iar soția sa se afla in concediu de creștere si îngrijire minor.
Ca astfel, singurele surse de venit ale familiei mele erau cele de natura salariala plătită de intimata si indemnizația de creștere copil, in condițiile in care băiețelul sau, N. Ș. A. fost diagnosticat in urma cu un an cu cetoacidoza diabetica inaugurala si diabet zaharat tip I la debut fiind încadrat in gradul de handicap -grav (somatic) cu drept la asistent personal (conf.Hotararii nr.45/23.01.2012 emisa de Comisia pentru Protecția Copilului a Județului Ilfov).
Precizeaza ca datorita patologiei grave pe care o are băiețelul sau acesta necesita un regim alimentar special (6 mese /zi cu alimente speciale ), administarea de insulina injectabila de 2 ori pe zi si controlul valorilor glicemiei pe care realizeaza cu ajutorul glucotestului, folosind in acest scop 10 testere /zi.
Menționeaza faptul ca, datorita situației financiare grele in care se afla in luna mai 2012 am solicita in scris intimatei un sprijin in acest sens, solicitare care a rămas fără nici un răspuns sau mai bine spus singurul rapuns primit a fost cel al concedierii sale.
Ca decizia de concediere a intimatei raportat la cele prezentate l-a pus in imposibilitatea de a a-si mai putea intretine sau măcar ajuta familia fapt ce i-a creat o puternica stare de stres, anxietate si panica.
Considera, astfel, ca in cauza sunt incidente dispozițiile alin.lai art.253 din Codul Muncii potrivit cărora Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, sa U despăgubească pe salariat in situația in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii sarcinilor de serviciu sau in legătura cu serviciul".
Ca așa cum s-a reținut atât in doctrina cat si in jurisprudenta, pentru angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului fata de salariat trebuie îndeplinite cumulativ condițiile răspunderii civile contractuale: existenta contractului individual de munca, fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legătura de cauzalitate dintre prejudiciu si fapta, precum si vinovăția.
In privința existentei contractului individual de munca precizaza ca, la data producerii prejudiciului, subsemnatul avea calitatea de salariat al intimatei.
Fapta ilicita cauzatoare de prejudiciu consta in emiterea unei decizii de concediere nelegale de către intimata, nelegalitatea si netemeinicia acesteia fiind argumentata deja
Prejudiciul creat consta in starea de disconfort psihic concretizata printr-o puternica stare de stres urmare a concedierii nelegale.
Așa cum s-a reținut in jurisprudenta, ""pentru a se putea analiza existenta unui discofort psihic nu este obligatoriu ca persoana care il susține sa producă acte medicale in dovedirea acestei stări.
Cu alte cuvinte, nu este obligatoriu ca o persoana sa ajungă pe un pat de spital sau sub supraveghere medicala si tratament pentru a se putea constata existenta sau, mai corect spus, efectul unui disconfort psihic.
Exista persoane mai rezistente in fata unor astfel de stări sufletești, insa aceasta realitate nu poate însemna ca aceste persone nu suporta un stres cauzat de o fapta ilicita, stres care le marchează in sens negativ activitatea si viata cotidiana.
Nicio persoana cu un grad mediu de rezistenta la stress nu poate rămâne neafectata in cazul in care se vede lipsita de mijloacele elementare de subzistenta, in cazul contestatorului de un salariu este la limita satisfacerii nevoilor cotidiene. "(Curtea de Apel București- Decizia civila nr,380R/26.10.2010).
Legătura de cauzalitate intre faptele ilicite ale intimatei si prejudiciul creat subsemnatului este directa.
In ceea ce privește vinovăția culpa angajatorului apreciaza ca este prezumata.
Anexeaza decizia 1234/23.07.2012, preaviz de concediere individuala.
La 12.02.2013 parata a formulat intampinare solicitand respingerea actiunii
In esenta, arata parata la la data adoptarii Deciziei Consiliului de Administratie nr. 2/22.06.2012 societatea avea un numar de 537 angajati iar persoanele afectate de concediere au fost in numar de 29. Dintre acestea un numar de 12 persoane aveau incheiate contracte de munca cu norma intreaga iar 17 aveau incheiate contracte de munca cu timp partial, 2, 4 si 6 ore pe zi
Ca societatea a apreciat ca pentru a se afla in prezenta unei concendieri colective se impune ca persoanele afectate de disponibilizari sa fie incadrate cu norma intreaga ori in aceasta situatie se aflau numai12 angajati
Ca in situatia celor 17 persoane incadrate cu timp partial nu se pune problema pierderii locului de munca ci numai cea a pierderii unui al doilea loc de munca.
Ca asa fiind sustinerile reclamantului cu priire la reaua credinta a paratei sunt nefondate.
Ca in ce priveste raspunderea in alegerea reprezentantilor salariatilor aceasta nu revenea societatii, caci nu putea alege societatea care anume sunt reprezentantii salariatilor
In ce priveste existenta obligatiei de acordare a platilor compensatorii arata ca aceasta este conditionata de existenta unui CCM la nivel de unitate, in lipsa unui CCM la nivel national care sa prevada aceasta obligatie ori la nivelul M. nu este incheiat un astfel de contract
Ca de altfel reitereaza afirmatia conform careia nu se afla in prezenta unei concedieri colective
Arata de asemenea ca decizia de concediere cuprinde toate elementele prevazute sub sanctiunea nulitatii de art. 76 C.muncii
In ce priveste eventuala nerespectare in totalitate a termenului de preaviz arata ca aceasta nu poate atrage nulitatea deciziei de concediere ci numai, eventual obligarea la plata unei despagubiri pentru perioada de previz neacordata
Ca de altfel decizia privind restructurarea a avut la baza o cauza reala si efectiva generata de necesitatea reducerii cheltuielilor societatii fata de volumul redus de activitate.
Anexeaza actele ce au stat la baza emiterii deciziei de concediere
Partile au solicitat si instanta a incuviintat proba cu inscrisuri si proba testimoniala, probe administrate in cauza.
Deliberand asupra cererii de chemare in judecata formulate, prin prisma materialului probator administrat, tribunalul retine urmatoarele
Intre reclamant si parata s-au derulat relații de muncă in baza contractului individual de munca 564/14.03.2006 iar prin Decizia 1234/23.07.2012 ia- fost desfacut acestuia contractul individual de munca in baza art. 40 alin 1 lit. A, art. 65, art. 75 si art. 76 C.muncii (fila 17-18 dosar), cu acordarea unui preaviz de 20 zile lucrartoare (fila 19 dosar)
S-a retinut in cuprinsul deciziei de concediere ca desființarea postului reclamantului se impune ca urmare a măsurilor dispuse de societate prin decizia Consiliului de Administrare de a dimensiona personalul în funcție de activitatea curentă și necesitățile efective de personal, decizia fiind dispusă pentru reducerea pierderilor și identificarea unei structuri a veniturilor și cheltuielilor care să fie sustenabilă pe termen lung.
Se mai reține faptul că la momentul la care s-a stabilit reorganizarea pârâta avea un număr de 542 de angajați și s-au concediat efectiv 30 de persoane, dintre care un număr de 17 de angajați cu o normă parțială de 2,4,6 ore după cum a indicat chiar angajatorul (fila 31-32), contractele persoanelor supuse concedierii, în parte, fiind depuse la dosar (filele 57-180 dosar).
Pentru a putea avea drept efect concedierea angajatului, decizia emisă potrivit art. 65 din Codul muncii trebuie să fie dată cu respectarea condițiilor de legalitate și de temeinicie, iar desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Tribunalul retine ca, potrivit dispozitiilor art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (art. 78 codul Muncii).
Angajatorul a indicat concedierea unui număr de 30 de salariați din cei 542, instanța apreciind că în speța este vorba de o concediere colectivă în sensul art. 68 lit. c din Codul Muncii. Nu poate fi primită susținerea pârâtului în sensul că nu este o concediere colectivă cât timp nu toate persoanele erau angajate cu normă întreagă. Legea nu impune drept condiție de caracterizare a unei concediere ca fiind colectivă încetarea raporturilor de muncă doar pentru salariații cu normă întreagă.
Se exclud de la aplicarea art. 68 din Codul Muncii doar contractele pe perioadă determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte, conform art. 74 alin. 6 din Codul Muncii.
Desi real ca in situatia salariatilor incadrati cu cumul de functii masura concedierii nu conduce la necesitatea luarii, pentru acestia, a unor masuri de protectie sociala totusi nu poate fi ignorat caracterul imperativ iar nu supletiv al normei prevazute de art. 68 C.muncii, caracterul colectiv al concedierii fiind determinat in mod exclusiv de numarul de slaariati disponibilizat, fara vreo legatura cu tipul contractului de munca pe care acestia il aveau incheiat cu angajatorul, cu exceptiile mentionate de art. 74 alin 6 C.muncii
Odata stabilit caracterul colectiv al masurii de concediere dispuse,tribunalul retine ca angajatorul trebuia să urmeze procedura prevăzută de art. 69-74 din Codul Muncii, nerespectare dispozițiilor legale privind concedierea colectivă atrăgând nulitatea măsurii.
În ceea ce privește lipsa indicării motivelor de fapt în cuprinsul deciziei, aspect susținut de reclamantă se apreciază că în decizie se indică aceste motive, iar legea nu impune detalierea acestora de maniera pretinsă de către parte.
F. de cauzele de nulitate deja retinute tribunalul apreciaza ca nu se mai impune analizarea cauzelor de netemeinicie invocate in cuprinsulo actiunii introductive
Pentru considerentele mai sus mentionate si avand in vedere ca este necontestata in cauza neindeplinirea de catre parata a procedurii concedierii colective tribunalul urmeaza a admite actiunea sub acest aspect si va dispune anularea deciziei de concediere atacate, cu obligarea paratei la plata catre reclamant a unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si atualizate si cu celelate drepturi de care reclamantul ar fi beneficiat, de la data desfacerii contractului de munca si pana la ramanerea definitiva si irevocabila a prezentei hotarari
Cât privește solicitarea de a se obliga pârâta la plata daunelor morale instanța reține pentru început că potrivit art. 253 din Codul Muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În aceste condiții nu se poate accepta susținerea pârâtei că nu se cuvin daune morale.
Acoperirea separată a daunelor morale, în echivalent bănesc, se impune a fi făcută atunci când despăgubirile acordate conform art. 80 din Codul muncii nu acoperă întregul prejudiciu încercat și dovedit de salariat, iar articolul invocat privește oricum despăgubirile pentru daunele materiale raportat la drepturile salariale de care a fost lipsită partea.
Răspunderea pentru prejudiciul moral cauzat presupune existența unui raport de muncă și în derularea raportului de muncă să se producă, cu vinovăție, o fapta ilicită care a cauzat un prejudiciu, între faptă și prejudiciu să existe un raport de cauzalitate.
Reclamantul a dovedit îndeplinirea condițiilor legale pentru a se antrena răspunderea pârâtei, sarcina probei pe acest aspect revenindu-i.
Astfel s-a făcut proba existenței prejudiciului moral după cum rezultă din declarația de martor audiat în cauză. Martorul a indicat astfel că partea a trecut printr-o perioadă în care a facut cu greutate fata cheltuielilor legate de intretinerea familiei sale, fiind nevoit sa se imprumute sau sa-si amaneteze diverse lucruri. Starea de stress a fost accentuata si de imprejurarea ca reclamantul are in intretinere un copil de varsta frageda, suferind de o afectiune ce necesita ingrijire speciala
Faptul ilicit rezidă în măsura concedierii în mod nelegal, rezultând și raportul de cauzalitate între faptă și prejudiciu, precum și vinovăția. În ceea ce privește vinovăția se apreciază că un angajator de calibrul pârâtului care beneficiază de serviciile unor specialiști, prin raportare la toate circumstanțele cauzei, la modul în care angajatorul a efectuat apărările sale nu poate susține inexistența vinovăției.
Se mai observă că anumite acțiuni și omisiuni ilicite au aptitudinea de a provoca daune morale, însă producerea concretă depinde de personalitatea fiecărei persoane, raportat și la o . coordonate personale, spre exemplu vârstă, stare de sănătate, situație materială și familială, nivelul studiilor, etc.
Sarcina probei incumbă reclamantului, iar aceasta a dovedit toate condițiile necesare reținerii în sarcina intimatei a obligației de a răspunde pentru prejudiciul cauzat.
Instanța apreciază însă în ceea ce privește cuantumul despăgubirii că suma solicitată nu este proporțională prejudiciului concret încercat. Partea a reușit într-un termen rezonabil să găsească un alt loc de muncă iar afectiunea d ecare fiul acestuia sufera este incadrata . de preventie si tratare, medicatia necesara fiind gratuita, astfel încât neliniștea și stresul cauzate de actul ilicit au afectat-o pentru o perioadă scurtă de timp.
Pentru acest considerente se apreciază că o sumă de 5000 de lei este suficientă și proporțională daunelor efectiv produse.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite in parte actiunea formulata de reclamantul N. F., domiciliat in ., ., jud. Ilfov in contradictoriu cu parata . Bucuresti cu sediul in Bucuresti, ., sect. 1
Anuleaza Decizia de concediere 1234/23.07.2012
Obliga parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat paratul, de la data concedierii si pana la data ramanerii irevocabile a prezentei hotarari.
Obliga parata la plata catre reclamant a sumei de 5000 lei cu titlu de daune morale
Cu recurs in 10 zile de la comunicare
Pronunțată în ședința publică de la 06 Martie 2013
Președinte, A. M. C. | Asistent Judiciar, R. L. P. | Asistent Judiciar, M. M. |
Grefier, M. P. |
A.C. 08 Martie 2013
| ← Obligaţie de a face. Sentința nr. 3399/2013. Tribunalul ILFOV | Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... → |
|---|
