Concediere colectivă. În ipoteza desfiinţării integrale a unui department/compartiment sau a unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă şi să aplice criterii de prioritate la concediere,
| Comentarii |
|
Tribunalul CONSTANŢA Sentinţă civilă nr. 232 din data de 04.02.2015
Cuprins:
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Constanța, secția I civilă sub nr. 6710/118/2014, reclamanta ... a chemat în judecată pe pârâta .... prin sucursala ..., solicitând instanței să pronunțe o hotărâre prin care să se dispună:
- anularea deciziei de concediere nr. C.Z.2.3./1083 din data de 07.08.2014 ca nelegală;
- repunerea părților în situația anterioară;
- obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta, de la data concedierii până la data rămânerii irevocabile a hotărârii pronunțate în cauză.
În fapt, reclamanta susține că decizia de concediere este nelegală, deoarece nu respectă criteriile de stabilire o ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 al. 2 lit. d) coroborat cu art. 69 al. 3 din Codul muncii, motiv pentru care este lovită de nulitate absolută.
Reclamanta a învederat că, în conformitate cu legea, la luarea unei măsuri de concediere colectivă trebuie să prevaleze evaluarea realizării obiectivelor de performanță, față de celelalte criterii din lege sau din contractele colective de muncă.
Or, la art. 4 lit. B din decizie sunt prevăzute numai criteriile sociale de acordare a ordinii de priorități, împărțite în criterii prioritare și minimale. În același timp, în decizie s-a menționat că salariatul nu a avut stabilite obiective de performanță specifice postului ocupat, deși trebuie prevăzute în contractul individual de muncă.
Inexistența criteriilor de evaluare a făcut imposibilă evaluarea performanțelor salariatului, deși este o obligație esențială în situația concedierilor colective.
Reclamanta a mai învederat că decizia de concediere a venit de la nivel central, deși conducerea locală nu a fost de acord cu această măsură, pentru că postul său de tehnician era singurul.
Reclamanta arată că nu s-au avut în vedere criteriile minimale de la art. 57 al. 3 din Anexa la Acordul înregistrat la ... cu nr. 94/06.05.2014, pentru că măsura concedierii trebuia să aibă în vedere numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii.
Reclamanta a mai susținut că printr-o decizie pronunțată de Curtea de Apel Constanța la data de 03.09.2012 a fost anulată o altă decizie de concediere dispusă împotriva sa, pentru nerespectarea interdicției de a emite decizia de concediere în perioada de șase luni de la data revenirii salariatei în unitate, când aceasta se afla în concediul de creștere a copilului.
În drept, au fost invocate art. 17, 69, 76 și 78 din Codul muncii.
În probațiune, s-a solicitat administrarea probei cu înscrisuri, precum și orice alte probe a căror necesitate ar rezulta din dezbateri.
Reclamanta a solicitat ca judecata să se facă și în lipsa sa, conform art. 223 C. Pr. Civilă.
Au fost anexate acțiunii preaviz nr. CZ2.3/701/10.07.2014 și decizia contestată.
În apărare, pârâta ... a depus la dosar întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acțiunii ca nefondată, cu cheltuieli de judecată.
În fapt, pârâta a învederat că reclamanta a fost inclusă în Programul de Reorganizare și Restructurare și în Proiectul de Concediere Colectivă, ce au fost aplicate în luna august 2014.
Motivele de fapt ale concedierii colective au fost determinate de situația economico-financiară a societății, care a impus măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul veniturilor.
În ceea ce privește măsurile de protecție socială aplicabile, pârâta susține că a făcut aplicarea prevederilor O.G. nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecție socială acordată persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă.
Reclamanta a deținut funcția de tehnician la subunitatea ..., care s-a desființat conform art. 65 al. 2 din Codul muncii.
Motivele care justifică această măsură constau în scăderea volumului activității de transport de marfă și diminuarea numărului de vagoane încărcate ori descărcate, care au impus luarea măsurilor necesare pentru a echilibra balanța de venituri și cheltuieli.
În drept, s-au invocat art. 55 lit. c) și art. 65 din Codul muncii, prevederile contractului colectiv de muncă, programul de restructurare, Proiectul de concediere colectivă al ... S.A.
În probațiune, s-a solicitat administrarea probei cu înscrisuri, interogatoriu și orice alte probe ce vor rezulta din dezbateri.
Pârâta a anexat documentația care a stat la baza deciziei contestate.
Acțiune scutită de la plata taxei judiciare de timbru.
Analizând materialul probator administrat în cauză, instanța reține:
În baza deciziei de concediere nr. C.Z.2.3./1083 din data de 07.08.2014 emisă de pârâta …., începând cu data de 11.08.2014 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantei ..., având funcția de tehnician I în cadrul ..., pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, conform art. 55 lit. c) coroborat cu art. 65 al. 1 din Codul muncii.
Conform art. 2 din decizia contestată, motivele de fapt ale concedierii colective sunt determinate de situația economico-financiară a societății, care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul prestațiilor și al veniturilor, măsuri concretizate prin Planul de disponibilizare a salariaților ... , Programul de restructurare și reorganizare a ... și Programul de concediere colectivă.
Reclamanta a beneficiat de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, între 14.07.2014 și 08.08.2014, conform art. 75 din Codul muncii. (fila nr. 9)
La nivelul pârâtei .... a fost instituit un program de restructurare și reorganizare, aprobat în condițiile legii, care prevede efectuarea de disponibilizari colective pentru un numar de 2.500 de persoane, acestea urmând sa beneficieze de protecție socială în conformitate cu O.G. nr. 36/2013.
Societatea a dovedit faptul ca la baza concedierii colective a stat un Program de Concediere Colectivă, care a fost adus la cunostința I.T.M. …-Agenția Teritorială pentru Ocuparea Forței de Muncă și a organizației sindicale reprezentative sub forma unei Notificări, conform art. 70 din C. muncii (fila nr. 85)
Reclamanta a anexat la dosar un proces-verbal încheiat în data de 07.05.2014, din care rezultă că reprezentanții angajatorului au înmânat situația numerică a unui număr de 2.299 posturi ocupate care fac obiectul aplicării programului de restructurare și reorganizare a activității ..., conform celor stabilite în prealabil prin Hotărârea nr. 11/02.04.2014 a Adunării Generale a Acționarilor .... (fila nr. 74)
Societatea a probat astfel că a inițiat consultării cu reprezentanții organizației sindicale reprezentative, ocazie cu care aceștia și-au exprimat dezacordul față de programul de reorganizare și de disponibilizare cu 2.299 de salariați.
Reclamanta nu a contestat însă respectarea procedurii prevăzute de lege în cazul concedierii colective, ci aplicarea greșită a criteriilor prevăzute de Codul muncii în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, care ar fi trebuit să afecteze numai în ultimă instanță pe femeile care au în îngrijire copii.
Reclamanta a mai învederat că art. 69 al. 3 din Codul muncii impune angajatorului să evalueze în primul rând realizarea obiectivelor de performanță, obligație care nu a fost executată din culpa angajatorului, care nu i-a stabilit obiective de performanță specifice postului.
Este real că potrivit art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condițiile art. 64.
Pentru respectarea dispozițiilor art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat, nu este suficientă o enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, ci trebuie justificat motivul pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul respectiv a fost ales printre cei concediați.
Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere în scopul evitării situației ca angajatorul să săvârșească un abuz, respectiv să procedeze la înlăturarea subiectivă a anumitor salariați.
După cum însăși reclamanta admite în acțiunea formulată, postul pe care îl ocupa în cadrul structurii era singurul, aspect care rezultă și din statul de funcții pentru ….
Astfel, reclamanta era unicul salariat al societății în Compartimentul Tehnic, Calitate, Mediu din cadrul …, motiv pentru care instanța urmează a reține temeinicia deciziei contestate sub acest aspect.
Dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, coroborate cu cele ale art. 69 alin. (2) lit. d) și art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat, sunt aplicabile în situația în care se desființează doar o parte din posturile aferente unui departament sau unei structuri, ca o entitate distinctă și este necesară realizarea unei departajări a salariaților care ocupă același tip de post.
În ipoteza desființării integrale a unui department/compartiment sau a unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanță și să aplice criterii de prioritate la concediere, dat fiind că încetează contractele individuale de muncă ale tuturor salariaților acestui departament sau structuri distincte.
În aceste condiții, inexistența unor obiective de performanță specifice postului reclamantei nu au cauzat vreo vătămare în contextul analizei legalității deciziei, pentru că nu exista un alt salariat în cadrul aceluiași compartiment.
Cât privește critica conform căreia prin desființarea postului se generează o supraaglomerare a volumului de muncă, instanța subliniază că oportunitatea desființării unui departament sau unei structuri distincte din cadrul unității angajatoare este o măsură de management, care nu poate fi cenzurată de către instanța de judecată, aceasta fiind ținută să verifice doar motivele de nelegalitate și netemeinicie ale deciziei de concediere raportat la cerințele dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii.
Sensul legii nu este ca angajatorul să dovedească oportunitatea desființării postului în privința rezultatelor activității, întrucât ține de libertatea fiecărui profesionist de a-și conduce propria activitate în conformitate cu obiectivele și priceperea proprie, ci de a garanta cenzurarea de către instanțele judecătorești a posibilei conduite abuzive a acestuia, în cazurile în care desființarea postului se face exclusiv pentru a concedia salariatul respectiv în lipsa incidenței altui motiv de încetare a contractului individual de muncă.
O.G. nr. 36/2013 stabilește că procedura de urmat în cazul concedierii colective este cea reglementată de Codul muncii și reglementează măsuri speciale de atenuare a consecințelor măsurii concedierii salariaților din societăți naționale, regii autonome, companii naționale și societăți comerciale cu capital majoritar de stat, institute naționale de cercetare-dezvoltare, precum și societăți comerciale și regii autonome subordonate autorităților administrației publice locale, realizate în perioada 2013-2018.
Reținând și că desființarea locului de muncă al reclamantei a fost impusă de reale dificultăți economice și are la bază imperativul eficientizării activității societății pârâte, instanța urmează a respinge acțiunea ca nefondată.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Respinge acțiunea formulată de reclamanta ... domiciliată în…, in contradictoriu cu pârâtele …cu sediul in …, și …, ca nefondată.
Cu apel în 10 zile de la comunicare, care se depune la Tribunalul Constanța.
Pronunțată in ședință publică, azi 04 februarie 2015.
PREȘEDINTE, ASISTENȚI JUDICIARI
GREFIER,
| ← Drepturi băneşti. Contract de ambarcare.. Jurisprudență... | Desfacerea contractului individual de munca. Termen de contestare → |
|---|
