Contestaţie. Jurisprudență Chemare în judecată (acţiuni, cereri); Contracte de muncă
| Comentarii |
|
Tribunalul GORJ Sentinţă civilă nr. 667/2016 din data de 03.03.2016
Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2016:010.000667
Cod operator 2443
Dosar nr. /95/2015
R O M Â N I A
TRIBUNALUL GORJ
SECȚIA CONFLICTE DE munca ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Sentința Nr. 667/2016
Ședința publică de la 03 Martie 2016
Completul compus din:
PREȘEDINTE
Asistent judiciar
Asistent judiciar
Grefier
Pe rol fiind pronunțarea în cauza privind pe reclamantul Ț. C. împotriva pârâtei S. C. E. O SA.
La apelul nominal făcut în ședința publică au lipsit părțile.
Procedura de citare legal îndeplinită, din ziua dezbaterilor.
Cauza a fost dezbătută în fond la data de 25.02.2016, când cei prezenți au pus concluzii care au fost consemnate în încheierea de ședință din aceeași zi(încheiere ce face parte integrantă din prezenta sentință), iar instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea la data de 03.03.2016, când a hotărât următoarele:
TRIBUNALUL
Deliberând asupra cauzei de față, constată următoarele:
Prin acțiunea înregistrată la data de 28.05.2015 sub nr./95/2015 pe rolul Secției de Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a Tribunalului Gorj, reclamantul Ț.C a chemat în judecată pârâta S. C. E. O SA, solicitând ca prin sentința ce va pronunța, să fie anulată decizia (denumită înștiințare de preaviz) nr. 218/27.04.2015 prin care i s-a adus la cunoștință că începând cu 04.05.2015 va beneficia de 20 de zile lucrătoare de preaviz, iar după parcurgerea celor 20 de zile lucrătoare de preaviz CCM urmează a înceta ca urmare a desființării postului, cu consecința repunerii în situația anterioară, respectiv reîncadrarea pe post și obligarea angajatorului de a-i acorda drepturile bănești aferente perioadei ulterioare emiterii deciziei, sume actualizate la zi la data plății efective, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat că este salariat al S. C. E. O SA, pe postul electrician exploatare centrale și stații electrice la Secția Exploatare Electrică Sucursala Electrocentrale Rovinari, iar prin " înștiințarea de Preaviz,, nr. 218/27.04.2015 comunicată prin BEJ D. I. sub nr. 1288/N/2015 din 29.04.2015 i s-a adus la cunoștință faptul că începând cu data de 04.05.2015 va beneficia de 20 de zile lucrătoare de preaviz.
Reclamantul a menționat că în ultimul paragraf din această înștiințare se prevede:
" Ca urmare a desființării postului, după parcurgerea celor 20 de zile lucrătoare de preaviz, Contractul Individual de muncă urmează a înceta.,,
Datorită acestei mențiuni și a efectelor directe pe care le produce expirarea termenului de preaviz, reclamantul a menționat că această înștiințare reprezintă o reală decizie de concediere, astfel că apare ca admisibilă cererea de chemare în judecată.
Reclamantul a învederat faptul că decizia nu îmbracă forma impusă de prevederile legale, fiind lovită de nulitate absolută.
Potrivit lit.a din art. 76 Codul Muncii decizia trebuie să conțină motivele care determină concedierea și este vorba atât de motivele de fapt cât și de motivele de drept. Ori sintagma folosită în cuprinsul deciziei " înștiințare de preaviz,, nu poate să suplinească cerințele obligatorii ale motivării în fapt a concedierii, în drept și ale formei pe care aceasta trebuie să o îmbrace.
În ceea ce privește criteriile de stabilire a ordinii de prioritate menționate în cuprinsul deciziei, reclamantul a precizat că unicul criteriu în care s-ar putea regăsi este cel care prevede posibilitatea concedierii sale pe considerentul că îndeplinește condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare până la 31.12.2017.
În opinia reclamantului, un astfel de criteriu care prevede ca termen data limită 31.12.2017 este nelegal deoarece potrivit Ordonanței de urgență nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecție socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective și art. 8 din OUG și Normele metodologice de aplicare a OUG 36/2013, Art. 7, pct. (2), venitul de completare se acordă maxim 24 de luni. Deci, termenul stabilit de ordonanță este de 24 luni, adică până în iunie 2017 și nu decembrie 2017 cum se menționează în preaviz.
În plus, acest criteriu încalcă art. 70 din CCM. Potrivit acestui articol, în vederea aplicării programului de concediere colectivă se vor avea în vedere, în ordine mai multe măsuri, la it. f fiind prevăzută încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate. Nu se prevede faptul că acordarea pensiei trebuie să se facă până la data de 31.12.2017.
În concluzie, reclamantul a susținut că în decizia contestată nu sunt cuprinse criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, așa cum sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Și în contextul în care s-ar invoca vreo clauză contractuală care ar da posibilitatea unității să prelungească perioada până la 31.12.2017, urmează ca în temeiul disp. art. 142 Codul Muncii rap. la art. 132, instanța să constate nulitatea acestei clauze, pe considerentul că ar fi încălcate dispozițiile din OUG 36/2013 (cele 24 de luni), iar pe de altă parte CCM -ul înregistrat la 01.03.2015 ar reglementa raporturi juridice și situații de fapt și drept care exced perioadei sale de valabilitate.
Astfel, CCM a fost încheiat la 01.03.2015, fiind valabil potrivit art. 141 din L. 62/2011 pe o perioadă de 24 de luni adică până în martie 2017, data de 31.12.2017 neîncadrându-se în această limită.( Art. 141. - (1) Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni).
Referitor la criteriul ce vizează posibilitatea sa de disponibilizare întrucât îndeplinește condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate până la 31.12.2017, reclamantul a menționat că în ceea ce-l privește nu îi este aplicabil.
Astfel conform Deciziei nr. 42/16.04.2010 a Comisiei pentru Constatarea Calității de Luptător în Rezistența Anticomunistă și a Carnetului de membru al Asociației Foștilor Deținuți Politici din România nr. 421, reclamantul a precizat că face parte din categoria celor care beneficiază de anumite drepturi datorită statutului său, inclusiv dreptul de a nu fi disponibilizat.
Potrivit art. 2 din Decret-lege nr. 118 din 30/03/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum și celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri:
" Art. 2. - (1) Persoanele prevăzute la art. 1, încadrate în baza unui contract individual de muncă sau a unui raport de serviciu, pot continua activitatea după îndeplinirea condițiilor de pensionare pentru limita de vârstă prevăzută de lege, pentru o perioadă de timp egală cu cea în care persoana respectivă a fost privată de libertate.
(2) Continuarea activității în condițiile prevăzute la alin. (1) se face la cerere, cu acordul angajatorului.,,
Ca atare, cum Legea îi acorda facilitatea de a beneficia de posibilitatea de a deține calitatea de angajat inclusiv după îndeplinirea condițiilor de pensionare, per-a-contrario, legea interzice angajatorului disponibilizarea sa în condițiile date.
Reclamantul a menționat că aceste acte menționate anterior (Decizia 42/2010 și Carnetul de membru) se găsesc în dosarul personal la unitate.
Pe fondul cauzei, reclamantul a menționat că măsura concedierii nu a avut la bază o cauză reală și serioasă.
Chiar dacă instanța ar aprecia că desființarea postului a fost efectivă, se impune a fi analizate celelalte două cerințe impuse de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, respectiv cauza reală și serioasă a desființării locului de muncă.
Caracterul real al cauzei este dat în totdeauna de obiectivitatea măsurii dispuse, altfel spus, aceasta trebuie să fie impusă de dificultăți economice, transformări tehnologice etc, independentă de buna sau reaua-credință a angajatorului.
Cauza este una serioasă atunci când se impune din necesități evidente pentru îmbunătățirea activității angajatului.
În speța dedusă judecății, reclamantul a menționat că organigramele, state de funcții și hotărârile Consiliului de Administrație privind desființarea posturilor, nu justifică legalitatea si temeinicia concedierii contestatorului în temeiul art. 65 - 66 din Codul muncii.
Pe de o parte, reclamantul a precizat că s-au desființat o serie de posturi, însă atribuțiile au fost preluate de către alți colegi. Potrivit graficelor din 27.04.2015, la subunitate au fost aduși pe posturile similare celui ocupat de către acesta anumiți colegi care s-au găsit în pregătire și nu erau autorizați pe post. In momentul disponibilizării sale aceștia au depășit perioada de pregătire și au fost încadrați definitiv pe aceste posturi (N. P, P. V, D.M.).
Mai mult decât atât, reclamantul a susținut că subunitatea este în deficit de personal, programul normal de lucru fiind de 5 ture pe zi, iar pe aceste posturi se lucrează în ture de 4, fiind acordate ore suplimentare. De altfel, unitatea nu poate asigura în aceste condiții necesarul de personal potrivit CCM la nivel de unitate.
De asemenea, a arătat reclamantul că procedura s-a desfășurat cu încălcarea disp. art. 68-70 din Codul Muncii privind informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective.
În drept, reclamantul și-a întemeiat cererea pe disp. art. 60, 76, 252 și urm. Codul Muncii, art. 10 din L. 62/2011, art. 70 din CCM raportat la disp. art. 194 Nou C.Proc.Civ.
Reclamantul a formulat și depus la dosar precizare la acțiune în sensul că renunță la capătul de cerere ce vizează anularea actului denumit înștiințare de preaviz nr. 218/27.04.2015, solicitând anularea deciziei Directorului General Executiv al . C. E. O SA. înregistrată sub nr. 4136/28.05.2015 în Registru Special și sub nr. 1771/206/28.05.2015 în Registru General prin care s-a dispus începând cu data de 02.06.2015 încetarea contractului individual de muncă nr. 7449/31.05.2012 pentru postul de electrician exploatare centrale si stații electrice - Secția Exploatare Electrica la Sucursala Electrocentrale Rovinari, post ce a fost desființat efectiv, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, cu consecința repunerii în situația anterioară, respectiv reîncadrarea pe post și obligarea angajatorului de a-i acorda drepturile bănești aferente perioadei ulterioare emiterii deciziei, sume pe care le solicită actualizate la zi la data plății efective.
Pârâta S. C. E. O SA a formulat întâmpinare, solicitând respingerea cererii de chemare în judecată așa cum a fost precizată ca fiind neîntemeiată.
Pârâta a arătat că nu există nr. de înregistrare 1771/206/28.05.2015 în registrul general a deciziei contestate. Această decizie este înregistrată sub nr. 17771/206/28.05.2015, în speță fiind vorba evident de o eroare de redactare.
În ceea ce privește renunțarea la solicitarea de anulare a înștiințării de preaviz nr. 218/27.04.2015, așa cum a fost formulată prin cererea introductivă de instanță, a învederat pârâta faptul că nu se opune, mai ales în condițiile în care o astfel de contestație este, în principiu, inadmisibilă.
În ceea ce privește motivul de nulitate absolută al Deciziei 4136/17771/206/28.05.2015 contestate, pârâta a susținut că acesta este neîntemeiat, decizia contestată îndeplinind condițiile de formă impuse.
Pârâta a susținut că măsura concedierii colective este determinată de situația economico-financiara a societății care înregistrează cheltuieli mai mari decât veniturile, ca urmare a faptului că societatea pârâtă operează pe o piață unde intră în competiție cu nenumărați producători din domeniul energiei electrice.
Totodată, în decizia contestată sunt indicate detaliat dovezile care atestă situația de fapt și anume Planul de disponibilizare pe 2015, menționat ca unul din documentele în baza căruia a fost luată decizia de concediere colectivă, fapt care susține legalitatea deciziei, aspect statuat și de doctrina în domeniu.
Planul de disponibilizare a făcut obiectul întâlnirilor dintre administrație și organizațiile sindicale legal constituite la nivelul societății, așa cum rezultă din Minuta încheiată în data de 27.03.2015.
Față de cel de-al doilea motiv invocat de nelegalitate a deciziei contestate, a învederat pârâta că nu se pot lega criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere colectivă de dispozițiile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 36/2013, în sensul dorit de reclamant și anume, că nu pot fi concediate persoane care au mai mult de 24 de luni până la îndeplinirea condițiilor de pensionare. OUG 36/2013 este un act normativ ce reglementează măsuri de protecție socială pentru persoane disponibilizate în perioada 2013-2018, în scopul atenuării impactului social al proceselor de disponibilizare.
Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concedierea colectivă se stabilesc de către angajator și organizațiile sindicale, actul normativ adoptat în 2013 neputând să prevadă ce criterii vor avea în vedere angajatorii care vor disponibiliza personal în perioada 2013-2018.
In Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul S. C. E. O SA., cu modificările si completările ulterioare, au fost convenite, între administrație și organizațiile sindicale semnatare, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere colectivă, inclusiv cel aplicabil reclamantului, astfel:
Art.70 (1). In vederea aplicării programului de concediere colectivă se vor avea în vedere, în ordinea de mai jos, următoarele măsuri:
a) reducerea tuturor posturilor vacante;
b) încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepția celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunțarea pe caz de boala a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacității de munca, precum si cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri si/sau locuințe pentru continuarea fluenta a activității, pentru completarea stagiului de cotizare;
c) încetarea detașării altor salariați în cadrul societății, cu excepția celor detașați ca urmare a cedării de terenuri si/sau locuințe pentru continuarea fluenta a activității;
d) încetarea contractelor de muncă ale salariaților care sunt angajați cu contract individual de muncă și la alți agenți economici;
e) încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;
f) încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate;
g) alte măsuri convenite între părțile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă;
Prin Actul Adițional nr. l la CCM art. 70 a fost completat astfel: "La articolul 70, după alineatul 4, se introduce alineatul (5) cu următorul conținut: (5).:In aplicarea programului de concediere pentru anul 2015, criteriile stabilite de către părți vor fi aplicabile tuturor salariaților, inclusiv salariaților cu funcții de conducere in cadrul unității, cât si membrilor organelor de conducere ale organizațiilor sindicale legal constituite, existente la nivelul societății, (salariați pensionabili pana la data de 31.12.2017)."
Aspectul invocat de reclamant că acest Contract Colectiv de Muncă ar reglementa raporturi juridice care exced perioadei sale de valabilitate nu poate fi reținut. În fapt acest CCM reglementează o modalitate de încetare a raporturilor juridice ale unor salariați și anume, prin concediere colectivă, prin aplicarea criteriilor legal convenite între administrație și organizațiile sindicale, condițiile de încadrare în criteriile stabilite fiind îndeplinite în perioada de valabilitate a CCM-ului.
Un aspect relevant în cauză este faptul că însuși reclamantul recunoaște că prin îndeplinirea condițiilor de pensionare în anul 2016 ( la data de 18.09.2016 conform evidențelor societății) se încadrează în criteriul privind ordinea de prioritate la concediere, criteriu care este aplicabil pe perioada de valabilitate a CCM-ului, acesta fiind înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Gorj sub nr. 418/31.03.2015, încheiat pentru o durată de 2 ani, și nu excede perioadei de valabilitate așa cum susține reclamantul Ț. C.
Pârâta a precizat referitor motivul invocat de reclamant cu privire la incidența DECRETULUI-LEGE nr. 118 din 30 martie 1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum și celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri - REPUBLICAT norma reprezentată de acest decret-lege conține dispoziții permisive și nu imperative, cu privire la posibilitatea de continuare a activității după îndeplinirea condițiilor de pensionare, pe o perioadă egală cu perioada în care a fost privat de libertate, numai cu acordul angajatorului, fără să conțină vreo dispoziție care să interzică concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
De altfel chiar în precizarea la acțiune, reclamantul a menționat prevederile art. 2 alin. (2) conform cărora pentru continuarea activității este necesar acordul angajatorului. Ori angajatorul a stabilit că reclamantul îndeplinește condițiile stabilite prin criteriile convenite cu sindicatele semnatare, neexistând niciun acord pentru continuarea activității reclamantului.
A mai relatat pârâta că reclamantul nu se regăsește în niciuna din situațiile expres și limitativ prevăzute de Codul Muncii care să interzică concedierea acestuia.
Susținerile reclamantului, cu privire la faptul că au fost aduși pe posturi similare alți salariați, sunt de asemenea neîntemeiate a relatat pârâta atâta timp cât, din actele adiționale ale persoanelor nominalizate în cererea de chemare în judecată, respectiv N. P, P. V și D. M, reiese că acestea au aceeași funcție de electrician exploatare centrale electrice și stații electrice de 3 luni, 7 luni sau 12 luni și nu de la 27.04.2015 cum arată reclamantul.
Desființarea locului de muncă al reclamantului are caracter efectiv, real și serios rezultând din planul de disponibilizare, organigramele și statele de funcții ale unității, anterioare și ulterioare concedierii. Astfel, la formația servicii generale din care făcea parte acesta înainte de concediere erau 19 persoane, iar după concediere au rămas 14 persoane.
Analizând actele și lucrările dosarului, probatoriu administrat în cauză, tribunalul urmează să admită contestația de față cu precizarea ulterioară, pentru următoarele motive:
Reclamantul Ț. C a fost angajat al pârâtei S. C. E. O SA pe postul de electrician exploatare centrale și stații electrice-Secția Exploatare Electrică la Sucursale Electrocentrale Rovinari.
La data de 27 aprilie 2015 a fost emisă înștiințarea de preaviz nr. 218, comunicată reclamantului prin intermediul executorului judecătoresc Dumitrescu Ilona, reclamantul fiind înștiințat cu privire la faptul că începând cu data de 4 mai 2015 beneficiază de 20 de zile lucrătoare de preaviz, după care contractul individual de muncă încetează ca urmare a desființării postului.
Reclamantul a contestat această înștiințare, susținând că reprezintă o veritabilă decizie de concediere, care nu îmbracă însă forma cerută de lege , fiind lovită de nulitate. A renunțat însă la această cerere după ce i-a fost comunicată decizia de concediere, iar pârâta a precizat că este de acord ca instanța să ia act de renunțare.
Ca atare, în temeiul art. 406 alin. 1 Cod de procedură civilă, instanța urmează să ia act că reclamantul renunță la capătul de cerere privind anularea înștiințării de preaviz nr. 218/27.04.2015.
La data de 28 mai 2015, pârâta S. C. E. O SA a emis decizia nr. 4136/28.05.2015, decizie prin care a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului începând cu data de 2 iunie 2016, ca urmare a desființării postului ocupat de acesta, în temeiul art. 65-68 din Codul muncii. La art. 4 din decizie sunt menționate criteriile avute în vedere, potrivit Planului de disponibilizare al societății pârâte. În cazul reclamantului, s-a avut în vedere încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limita de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate până la data de 31.12.2017.
Reclamantul a contestat această decizie, susținând că nu îndeplinește condițiile prevăzute de art. 76 lit. a din Codul muncii.
Potrivit art. 76 lit. a din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea.
Instanța constată că la art. 2 din decizia nr. 4136/28.05.2015 sunt expuse motivele concedierii, măsura concedierii colective fiind determinată de situația economico-financiară a societății care înregistrează cheltuieli mai mari decât veniturile.
Totodată, în decizia contestată sunt indicate dovezile care atestă situația de fapt și anume Planul de disponibilizare pe 2015, menționat ca unul din documentele în baza căruia a fost luată decizia de concediere colectivă. Prin urmare, este neîntemeiat motivul invocat de reclamant, formal dispozițiile art. 76 lit. a din Codul muncii fiind respectate.
Reclamantul a contestat, de asemenea, criteriul avut în vedere de pârâtă la concedierea sa. Este vorba de criteriul potrivit căruia încetează contractele individuale ale salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate până la data de 31.12.2017, reclamantul susținând că în art.70 alin. 1 lit. f din contractul colectiv de muncă termenul de 31.12.2017 nu se regăsește.
La rândul ei, pârâta s-a apărat și a învederat instanței faptul că art. 70 a fost modificat prin actul adițional nr. 1, înregistrat sub nr. 418/31.03.2015 la ITM Gorj. Actul adițional a fost depus la dosarul cauzei (filele 41-42).
Tribunalul observă că prin art. 2 s-a convenit de părțile semnatare al Contractului colectiv de muncă modificarea art. 70, prin introducerea alin. 5, potrivit căruia în aplicarea programului de concediere pentru anul 2015, criteriile stabilite de către părți vor fi aplicabile tuturor salariaților, inclusiv salariaților cu funcții de conducere in cadrul unității, cât si membrilor organelor de conducere ale organizațiilor sindicale legal constituite, existente la nivelul societății, (salariați pensionabili pana la data de 31.12.2017). Așadar, contrar celor susținute de reclamant, termenul de 31.12.2017 apare menționat în cuprinsul contractului colectiv de muncă.
Instanța nu împărtășește argumentul reclamantului că în ipoteza în care acest termen este prevăzut în contractul colectiv de muncă, o astfel de clauză ar fi nulă deoarece ar reglementa raporturi juridice și situații ce exced perioadei sala de valabilitate.
Astfel, este adevărat că a fost înregistrat la data de 31 martie 2015 contractul colectiv de muncă pentru o perioadă de 2 ani, el fiind astfel valabil până la data de 31.03.2017, însă prevederile contractului colectivului colectiv de muncă s-au aplicat în cazul reclamantului la data de 28 mai 2015, când contractul colectiv de muncă este în vigoare.
Reclamantul mai susține că nu ar fi fost respectate de către pârâtă prevederile art. 8 din OUG nr. 36/2013.
Potrivit art. 8 alin. (1) din OUG nr. 36/2013, venitul lunar de completare se stabilește odată cu indemnizația de șomaj și este egal cu diferența dintre câștigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câștigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Național de Statistică, și nivelul indemnizației de șomaj.
Alineatul (2) al art. 8 prevede că venitul de completare se acordă lunar pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de vechimea în muncă a persoanelor concediate în condițiile prezentei ordonanțe de urgență, după cum urmează:
a) 12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 3 ani și până la 10 ani;
b) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 10 ani și până la 15 ani;
c) 22 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 ani și până la 25 de ani;
d) 24 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă de cel puțin 25 de ani.
Reclamantul s-ar încadra în ultima ipoteză, având o vechime de peste 25 de ani.
Faptul că persoanele concediate nu ar putea să beneficieze de acest venit până la data de 31.12.2017, în condițiile în care prin contractul colectiv de muncă s-a prevăzut că vor fi concediate prioritar persoanele pensionabile până la data de 31.12.2015 nu înseamnă că dispozițiile OUG nr. 36/2013 sau fost încălcate. Ordonanța a urmărit să acorde protecție socială persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza planurilor de disponibilizare, să atenueze consecințele acestor concedieri, fără însă a garanta că până la momentul pensionării acestea vor putea beneficia de același cuantum al drepturilor bănești ca atunci când erau angajate.
Pe de altă parte, reclamantul a mai susținut că nu i s-ar aplica criteriul avut în vedere de angajator, întrucât face parte din categoria persoanelor ce beneficiază de drepturi speciale, având în vedere calitatea sa de luptător în rezistență comunistă. În acest sens, a depus Decizia nr. 42/16.04.2010 a Comisiei pentru constatarea calității de luptător în rezistența anticomunistă și carnetul de membru al asociației foștilor deținuți politici din România.
Potrivit art. 2 alin. (1) din Decretul-Lege nr. 118/1990 republicat, persoanele prevăzute la art. 1, încadrate în baza unui contract individual de muncă sau a unui raport de serviciu, pot continua activitatea după îndeplinirea condițiilor de pensionare pentru limita de vârstă prevăzută de lege, pentru o perioadă de timp egală cu cea în care persoana respectivă a fost privată de libertate. Textul enunțat anterior are în vedere persoana care a executat o pedeapsă privativă de libertate în baza unei hotărâri judecătorești rămase definitivă sau a fost lipsită de libertate în baza unui mandat de arestare preventivă pentru infracțiuni politice, a fost privată de libertate în locuri de deținere în baza unor măsuri administrative sau pentru cercetări de către organele de represiune, a fost internată în spitale de psihiatrie, a avut stabilit domiciliu obligatoriu, a fost strămutată într-o altă localitate, a fost deportată în străinătate după 23 august 1944, a fost constituită în prizonier de către partea sovietică după data de 23 august 1944 ori, fiind constituită ca atare, înainte de această dată, a fost reținută în captivitate după încheierea armistițiului.
Continuarea activității se face la cererea persoanei, cu acordul angajatorului, potrivit art. 2 alin. 2 din Decretul-Lege nr. 118/1990.
Reclamantul interpretează eronat dispozițiile acestui act normativ considerând că s-ar opune concedierii persoanelor avute în vedere de această lege. Practic, prin actul normativ s-a prevăzut doar posibilitatea continuării activității după îndeplinirea condițiilor de pensionare, cu acordul angajatorului. Actul normativ nu interzice angajatorului să desființeze vreun post, dacă o astfel de măsură este benefică activității lui economice.
Pe de altă parte, instanța constată că prin Planul de disponibilizare al Societății Complexul Energetic Oltenia SA s-au adoptat criteriile ce trebuiau avute în vedere la stabilirea ordinii de prioritate la concediere, după reducerea tuturor posturilor vacante, respectiv:
- Încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaților cu rezultate nesatisfăcătoare la evaluarea anuală;
- Încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepția celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunțarea pe caz de boală a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacității de muncă, precum și cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri și/sau locuințe pentru continuarea fluentă a activității, pentru completarea stagiului de cotizare;
- Încetarea detașării altor salariați în cadrul societății, cu excepția celor detașați ca urmare a cedării de terenuri și/sau locuințe pentru continuarea fluentă a activității;
- Încetarea contractelor de muncă ale salariaților care sunt angajați cu contract individual de muncă și la alți agenți economici;
- Încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;
- Încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate până la data de 31.12.2017.
Deși primul criteriu care trebuia să fie avut în vedere era reprezentat de rezultatele obținute la evaluarea anuală, așa cu de altfel impuneau și dispozițiile art.69 alin. 3 din Codul muncii, nicio probă nu a fost adusă instanței care să confirme faptul că angajatorul a avut în vedere în mod prioritar rezultatele obținute la evaluarea anuală. De altfel, pârâta nici nu a susținut acest lucru. Oricum, angajatorul nu ar fi putut să invoce în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, dispozițiile art. 79 din Codul muncii interzicând acest lucru.
Practic, deși reclamantul se încadra în ultimul criteriu, a fost singurul avut în vedere de pârâtă în cazul său, contrar regulilor stabilite de ea însăși. Nu rezultă că au fost epuizate toate celelalte criterii până a se ajunge la încetarea contractelor individuale ale persoanelor pensionabile până la data de 31.12.2017.
În plus, pârâta susține că desființarea postului a fost efectivă, iar concedierea a fost reală și serioasă. Reclamantul contestă acest lucru.
Instanța a solicitat pârâtei să comunice dacă începând cu data de 27 aprilie 2015 au fost făcute angajări pentru posturi ce necesită aceeași pregătire cu cea a reclamantului. Cu adresa nr. 170/14.01.2016 (filele 283-284 din dosar), aceasta a comunicat instanței faptul că ulterior datei de 27 aprilie 2015 nu s-au făcut angajări de personal pe postul de electrician exploatare centrale și stații electrice-Sucursala Electrocentrale Turceni. Ori, reclamantul fusese angajat la Sucursala Electrocentrale Rovinari.
Trecând peste acest aspect, instanța putând accepta că a fost vorba de o eroare de redactare, se observă că au fost angajate 6 persoane pe postul de electrician, unul la Sucursala Electrocentrale Turceni și 5 electricieni în activitatea de minerit. Cu referire la cele 5 posturi în activitatea de minerit, pârâta a precizat că angajările au fost condiționate de cedarea de terenuri.
Chiar dacă angajările de personal nu au fost făcute la Sucursala Electrocentrale Rovinari, totuși cei șase electricieni au fost angajați în cadrul societății pârâte. Ori, în condițiile în care pe de-o parte pârâta a desființat locul de muncă al reclamantului, dar a efectuat angajări tot pe postul de electrician, chiar și în alte sucursale sau unități care îi aparțin, instanța nu poate considera că desființarea locului de muncă a avut o cauză reală și serioasă, așa cum impuneau dispozițiile art.65 alin. 2 din Codul muncii. Pârâta avea posibilitatea să-i propună reclamantului un astfel de post, însă nu a făcut-o, preferând să îl concedieze pentru ca mai apoi să procedeze la alte angajări. Chiar acceptând că cinci din șase angajări au fost condiționate de cedarea de terenuri, acest lucru nu înseamnă că încetarea contractului individual de muncă al reclamantului a avut la bază o cauză reală și serioasă. Sub nicio formă nu poate fi acceptată înlocuirea unui salariat cu altul, doar pentru că în acest fel pârâta putea să excaveze terenuri preluate de la aceștia.
În consecință, apreciind că desființarea postului reclamantului nu a avut la bază o cauză reală și serioasă, în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii, instanța va admite contestația formulată de acesta și va anula decizia nr. 4136/28.05.2015 emisă de pârâtă, iar în baza art. 80 alin. 2 din Codul muncii, reclamantul va fi reîncadrat pe postul deținut anterior concedierii.
Consecință a anulării deciziei de concediere, pârâta va fi obligată să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta.
În temeiul art. 453 alin. 1 Cod de procedură civilă, pârâta va fi obligată și la plata cheltuielilor de judecată către reclamant în cuantum de 250 lei, reprezentând onorariu de avocat conform chitanței aflată la fila 33 din dosar.
Opinia asistenților judiciari este conformă cu prezenta hotărâre.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite contestația cu precizarea ulterioară formulată de reclamantul Ț. C, identificat cu CNP , domiciliat în str. , nr. , bl , sc. , et. , ap. , , în contradictoriu cu pârâta S . C. E. O SA , cu sediul în Tg- Jiu, str.,. 5, județul Gorj
Anulează decizia nr. 4136/28.05.2015 emisă de pârâtă și dispune reîncadrarea reclamantului pe postul deținut anterior concedierii.
Obligă pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta.
Obligă pârâta să plătească reclamantului suma de 250 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Ia act că reclamantul renunță la capătul de cerere privind anularea înștiințării de preaviz nr. 218/27.04.2015.
Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se va depune la Tribunalul Gorj.
Pronunțată în ședința publică din 03.03.2016, la Tribunalul Gorj.
Președinte,
Asistent judiciar,
Asistent judiciar,
Grefier,
| ← Cerere obligare Consiliu Local să emită hotărâre luare act... | Contestaţie decizie de pensionare. Jurisprudență Chemare în... → |
|---|
