Decizia civilă nr. 4731/2011, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ
SECȚIA I CIVILĂ
Dosar nr. (...)
DECIZIA CIVILĂ NR. 4731/R/2011
Ședința publică din data de 16 noiembrie 2011
Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: S.-C. B.
JUDECĂTORI: I.-R. M.
G.-L. T. GREFIER: G. C.
S-a luat în examinare recursul declarat de pârâta SC I. L. S. C. împotriva sentinței civile nr. 1917 din 14 aprilie 2011, pronunțată de Tribunalul Cluj în dosar nr. (...), privind și pe reclamantul intimat K. A. F., având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședință publică, se constată lipsa părților.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei, după care, se constată că prin cererea de recurs s-a solicitat judecarea în lipsă.
Cauza fiind în stare de judecată, rămâne în pronunțare.
C U R T E A
Prin Sentința civilă nr. 1917 din 14 aprilie 2011 a T.ui C. pronunțată în dosarul nr. (...), a fost admisă în parte acțiunea formulată de reclamantul K. A. F. împotriva pârâtei S. I. L. S. C. și în consecință s-a anulat Decizia de concediere nr. 44/(...) emisă de pârâtă.
A fost obligată pârâta să reintegreze reclamantul în funcția deținută anterior concedierii și să-i plătească reclamantului drepturile salariale restante aferente perioadei februarie 2010 - august 2010 și o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data de (...) și până la reintegrarea efectivă
A fost respins petitul privind acordarea de daune morale.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele:
Reclamantul a fost angajatul intimatei ca și conducător auto, iar prin decizia contestată i s-a desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art.61 alin.1, lit. a din Codul muncii (f.6).
Instanța a reținut că în virtutea raportului de subordonare, angajatul este obligat să respecte atât obligațiile prevăzute expres prin actele normative, regulamente de ordine interioară, contractul colectiv de muncă și cel individual, dar și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor de coordonare, îndrumare și control. Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, conform art. 263 din Codul Muncii, având dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare angajaților săi acesta fiind în măsură să cuantifice exact sancțiunea, ținând cont și de sancțiunile disciplinare avute de angajat anterior.
Instanța a reținut că intimata nu a demarat cercetarea disciplinară prealabilă și nici nu a numit legal comisia de cercetare disciplinară, iar reclamantul nu a fost convocat la cercetare, astfel că pârâta nu a respectat prevederile art. 267 din Codul muncii.
Referitor la decizia contestată , instanța reține că la alin. (2) al articolului
268 din Codul muncii, se prevede că sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. Instanța a constatat că decizia nu conține toate elementele formale necesare, din decizie lipsind mențiunile obligatorii prevăzute de lit. a, b și c ale articolului 268 din Codul muncii, fapt care conduce la nulitatea absolută a deciziei de sancționare disciplinară(f.6).
Instanța a reținut, cu privire la capătul de cerere de plată a sumei de
5000 lei cu titlu de daune morale, faptul că pentru acordarea acestora este necesară dovedirea existenței acestui prejudiciu, iar reclamantul nu a făcut această dovadă, astfel că a respins acest capăt de cerere având în vedere și faptul că anularea deciziei de concediere constituie o reparație morală suficientă.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta SC I. L. S. C. solicitând casarea hotărârii cu rejudecarea cauzei în fond, iar în subsidiar, modificarea sentinței atacate pronunțând o nouă hotărâre prin care să se respingă acțiunea reclamantului.
În motivarea recursului pârâta a arătat în primul rând că instanța de fond nu a cercetat efectiv fondul cauzei, iar al doilea motiv este acela că, pentru a fi posibilă modificarea hotărârii atacate este necesară administrarea de probe noi, în speță probele testimoniale și interogatoriul reclamantului, ce nu pot fi administrate în recurs. Raportat la acest ultim motiv, pârâta menționează faptul că a fost în imposibilitate de a formula o apărare și implicit a propune aceste probe la fond întrucât reprezentanta firmei, d-na F. I., singura care era în măsură să facă acest lucru a fost detașată în străinătate pe tot parcursul procesului. Cu toate că s-a făcut referire la acest aspect, instanța nu a ținut cont de aceasta. A., pârâta solicită administrarea de probe - audierea a doi martori și interogatoriul reclamantului.
Pârâta mai arată că prima instanță a soluționat cauza fără a intra în cercetarea fondului, rezumându-se a admite cererea reclamantului doar pentru faptul că nu s-a făcut cercetare disciplinară prealabilă și pentru că decizia contestată nu conține toate elementele formale necesare.
În ceea ce privește problema cercetării disciplinare prealabile, arată faptul că reclamantul a fost convocat de mai multe ori pentru a da explicații cu privire la problemele sesizate în raportul constatator, dar acesta a refuzat de fiecare dată aceste convocări.
Raportat la al doilea motiv pentru care a fost admisă cererea reclamantului, faptul că decizia contestată nu conține toate elementele formale necesare, în prezenta speță nu se poate reține acest lucru. În decizia contestată de către reclamant se face trimitere la raportul constatator nr.39/(...) în care se arată punctual toate faptele ce au constituit abateri disciplinare.
Prima abatere este neprezentarea la locul de din data de (...), abatere pentru care nu se mai impune invocarea vreunei prevederi din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, așa cum prevede textul legal. La fel și lit. c din art.268 Codul muncii nu-și mai găsește aplicabilitatea din moment ce, așa cum s-a arătat mai sus, reclamantul nu și-a formulat nici un fel de apărare cu privire la abaterile disciplinare constatate.
Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor legale incidente, Curtea reține că recursul este nefondat, având în vedere considerentele ce vor fi expuse în continuare:
Prin decizia nr. 44/(...) pârâta a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului începând cu data de (...), conform art. 61 lit. a din Codul Muncii, menționându-se la rubrica din decizie privind motivele de desfacere a contractului din inițiativa unității „conform raport constatator nr. 39/(...)";.
Analizând conținutul deciziei de concediere, se poate constata faptul că aceasta nu cuprinde descrierea faptei pentru care s-a dispus concedierea reclamantului, prevederile încălcate de reclamant, nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările reclamantului sau cele pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară.
Prevederile art. 263 alin. 2 din C.Muncii definesc abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
A.eatul 1 al aceluiași articol prevede că angajatorul își poate exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi doar în situația în care constată săvârșirea unei abateri disciplinare în sensul arătat mai sus, fiind obligat de prevederile imperative ale art. 268 alin. 2 din C.Muncii, să precizeze expres, chiar în cuprinsul deciziei de sancționare, care sunt abaterile disciplinare reținute în sarcina salariatului, prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat, motivul pentru care au fost înlăturate apărările salariatului sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară, temeiul de drept în baza căruia a fost aplicată sancțiunea disciplinară, termenul în care poate fi contestată sancțiunea disciplinară si instanța competentă.
Legiuitorul a stabilit prin această reglementare o măsură de protecție a angajatului împotriva eventualelor abuzuri ale societății, față de care se află în raporturi de subordonare.
Prevederea concretă în decizia de concediere a tuturor elementelor conținute de textul legal permite instanței judecătorești investită cu cenzurarea legalității și temeiniciei sancțiunii aplicate, verificarea măsurii în care faptele, astfel precizate și descrise, constituie abateri disciplinare în sensul codului, precum și îndeplinirea celorlalte condiții ale răspunderii disciplinare.
Astfel, întrucât abaterea disciplinară este condiția necesară și suficientă, unicul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare, pentru a se putea stabili dacă o faptă poate fi astfel calificată, instanța trebuie să aibă posibilitatea de a analiza elementele constitutive ale acesteia.
Din acest motiv, nu întâmplător și fără a da dovadă de un formalism excesiv și nejustificat, legiuitorul a prevăzut ca decizia de sancționare disciplinară să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei săvârșite, prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractulcolectiv de muncă care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care nu s- a efectuat cercetarea disciplinară, întrucât, în caz contrar, instanța este pusă în imposibilitatea de a analiza elementele constitutive ale abaterii disciplinare.
Latura obiectivă este esențială în acest sens, neputându-se lăsa în sarcina instanței stabilirea faptelor ilicite pe care angajatorul le-a avut în vedere atunci când a dispus aplicarea sancțiunii, respectiv de a căuta în ansamblul atribuțiilor ce revin salariaților prin lege, regulamentul intern, contracte colective și individuale de muncă, fișa postului, îndatoririle concrete care au fost încălcate sau nerespectate de către salariat, cu atât mai mult cu cât, cel ce se bucură de prerogativă disciplinară trebuia să dețină probe, la momentul luării măsurii, cu privire la acțiunile sau inacțiunile ilicite concrete ale angajatului.
De altfel, noul Cod al muncii prevede expres, în art. 79, că, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Trimiterea în mod sumar în conținutul deciziei de concediere la un raport constatator, nu poate acoperi însă lipsa elementelor prevăzute în mod obligatoriu de textul legal sub sancțiunea nulității.
Curtea apreciază că nu se poate reține apărarea recurentei potrivit căreia nu a fost efectuată cercetarea disciplinară, întrucât reclamantul, deși i s-a solicitat, nu s-a prezentat în vederea clarificării situației sale, în condițiile în care convocarea în vederea cercetării disciplinare nu respectă dispozițiile legale procedurale.
Mai mult decât atât, independent de prezența salariatului la data la care a fost convocat în vederea cercetării disciplinare, angajatorul poate și trebuie să știe ce abateri disciplinare îi impută acestuia și care este corespondentul lor în prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.
Cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului sancționat este obligatorie în conformitate cu prevederile art. 267 alin. 1 C.Muncii, iar potrivit alin. 2 al aceluiași articol, în vederea desfășurării acesteia, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetare, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii, fiind necesar ca această convocare să se realizez potrivit art. 75 din CCM la N. N. 2007-2010 cu cel puțin 5 zile înainte.
Instituirea acestei proceduri, obligatorie pentru angajator, are rolul de a-i da posibilitatea salariatului să-și pregătească apărările în raport de faptele ce i se impută, dată fiind prerogativa disciplinară de care se bucură angajatorul, recunoscută prin dispozițiile art. 263 C.Muncii.
Prin urmare, Curtea reține că soluția primei instanțe, de admitere a contestației formulate de către reclamant și de anulare a deciziei de concediere, cu repunerea părților în situația anterioară, conform prevederilor art. 78 alin. 1 din C.Muncii, este una legală, impunându-se a fi menținută.
Așa fiind, având în vedere considerentele expuse, nefiind incident nici unul din motivele de recurs prevăzute de art. 304 c.pr.civ., în temeiul art. 312 alin.1 c.pr.civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul declarat cu consecința menținerii ca legală și temeinică a hotărârii atacate.
Cheltuieli de judecată nu au fost solicitate de către intimat.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E R espinge ca nefondat recursul declarat de pârâta SC I. L. S. C. împotriva
Sentinței civile nr. 1917 din 14 aprilie 2011 a T.ui C. pronunțată în dosarul nr.
(...), pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 16 noiembrie 2011.
PREȘEDINTE JUDECATORI S .-C. B. I.-R. M. G.-L. T.
GREFIER G . C.
Red.I.R.M/Dact.S.M
2 ex./(...)
Jud. fond:E. B.
| ← Decizia civilă nr. 5265/2011, Curtea de Apel Cluj - Litigii de... | Decizia civilă nr. 4725/2011, Curtea de Apel Cluj - Litigii de... → |
|---|
