Decizia nr. 5026/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ SECȚIA I CIVILĂ
DOSAR NR. (...)
D. CIVILĂ NR. 5026/R/2012
Ședința publică din data de 4 decembrie 2012
Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: I.-R. M. JUDECĂTORI: S.-C. B. S. D.
GREFIER: G. C.
S-au luat în examinare recursurile declarate de reclamantul D. D. S. și de către pârâta SC B. SA B. împotriva sentinței civile nr. 2710 din 24 aprilie 2012, pronunțată de Tribunalul Sălaj în dosar nr. (...), având ca obiect contestație decizie de concediere.
Mersul dezbaterilor și susținerile părților prezente au fost consemnate în încheierea de ședință din data de 28 noiembrie 2012, încheiere care face parte din prezenta decizie.
C U R T E A
Prin Sentința civilă nr. 2710 din (...) a T.ui S., pronunțată în dosarul nr. (...), a fost admisă în parte acțiunea formulată de reclamantul D. D. S. în contradictoriu cu pârâta S. B. SA B. și în consecință a fost obligată pârâta să plătească reclamantului suma de 4.536 lei, reprezentând contravaloarea primelor de P. și de vacanță pentru perioada 2009-2011.
A fost respinse ca nefondate cererile reclamantului privind anularea Deciziei de concediere nr. 55/(...), reintegrarea reclamantului pe postul deținut anterior concedierii, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale la zi indexate, majorate și reactualizate, obligarea pârâtei la plata către reclamant a sumelor de
27.635,52 lei și 40.419,37 franci elvețieni, obligarea pârâtei la plata sumei de
20.000 lei, reprezentând daune morale, precum și plata cheltuielilor de judecată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele:
Reclamantul a fost angajat cu contract individual de muncă al pârâtei în funcția de reprezentant vânzări, începând din data de (...).
Începând din data de (...) reclamantul a avut funcția de agent vânzări, iar începând cu data de (...) acesta a avut funcția de supervisor vânzări.
La data de (...), a fost emisă D. de concediere nr. 55, prin care începând cu data de (...) a fost desfăcut contractul individual de muncă al reclamantului în temeiul art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desființării locului său de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Această concediere nu necesită neapărat diminuarea activității, ci doar reducerea numărului de posturi, desființarea unora dintre ele, ceea ce va determina concedierea salariaților afectați.
Condiția de legalitate impusă este ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
D. locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia, ori în statul de funcții. D. nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea după scurt timp a aceluiași loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desființare efectivă a locului de muncă.
După cum reiese din organigramele Departamentului de V. anterioare și ulterioare reorganizării acestuia, posturile de reprezentant comercial pentru zona de nord-vest a țării au fost reduse de la 6 posturi la 4 posturi.
În vederea stabilirii concrete a posturilor desființate, pârâta a aplicat prevederile art. 64 alin. 2 din C. colectiv de muncă la nivel de unitate, conform căruia primul criteriu avut în vedere la luarea măsurilor de desfacere a contractelor individuale de muncă pentru reducere de posturi este competența profesională.
Ca urmare a evaluării profesionale a reclamantului efectuată conform procedurii interne a pârâtei de evaluare a competențelor, postul acestuia a fost desființat, dintr-un total de 44 de posturi de reprezentant comercial rămânând în urma reorganizării un total de 22 de posturi.
În privința cauzei reale și serioase instanța a reținut faptul că potrivit analizelor financiare realizate de pârâtă aceasta a întâmpinat dificultăți economice determinate de scăderea volumului de vânzări, care au determinat luarea unor măsuri de eficientizare, printre care și reducerea de personal.
D. de concediere este considerată nelegală de către reclamant și datorită faptului că nu cuprinde lista locurilor de muncă disponibile în unitate, nu a fost emisă de un organ competent și nu a fost informat sindicatul în privința concedierilor colective.
În privința criticii reclamantului privind faptul că pârâta nu ar fi respectat prevederile art. 76 lit. d din Codul muncii republicat (art. 74 alin. 1 lit. d în forma anterioară republicării), instanța a reținut faptul că prin D. nr. 6. a Î. C. de C. și
Justiție, s-a stabilit faptul că aceste dispoziții nu se aplică în cazul concedierii în temeiul art. 65 din Codul muncii.
Referitor la nerespectarea obligației de informare a organizației sindicale cu privire la efectuarea de reduceri de personal, instanța a reținut că pârâta a respectat această obligație informând organizarea sindicală, după cum reiese din scriptele de la filele 76-85.
Nici susținerea reclamantului conform căreia decizia contestată a fost emisă de o persoană necompetentă nu a fost fondată, deoarece așa cum reiese din Certificatul constatator nr. 597125/1/(...), emis de Oficiul Registrului Comerțului de pe lângă Tribunalul București, semnatarul deciziei are calitatea de administrator-director general al pârâtei din data de (...), având calitatea de angajator.
În privința drepturilor bănești în cuantum de 4.536 lei solicitate de reclamant în temeiul art. 41 alin. 1-4 din C. colectiv de muncă la nivel de unitate, instanța a reținut faptul că acestea sunt datorate de pârâtă.
Pârâta a motivat neacordarea acestor drepturi cu faptul că, potrivit prevederilor art. 41 alin. 3 din C. colectiv de muncă la nivel de unitate, de prima de P. în valoare de 300 lei și de prima de vacanță în valoare de 1212 lei, beneficiază doar salariații din cadrul punctului de lucru P., iar reclamantul nu se încadrează în această categorie de salariați.
Această apărare nu poate fi reținută de instanță, deoarece atât potrivit prevederilor art. 11 alin. 1 lit. a din Legea nr. 130/1996, cât și potrivit prevederilor art. 133 alin. 1 lit. a din Legea nr. 60/2011, clauzele contractelorcolective de muncă produc efecte pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel.
Având în vedere acest aspect, precum și termenul de prescripție prevăzut de art. 268 alin. 1 lit. c din Codul muncii, instanța a admis cererea reclamantului și a obligat pârâta să-i achite suma de 4.536 lei, reprezentând prima de P. și prima de vacanță aferente anilor 2009-2011.
În privința cererii reclamantului la obligarea pârâtei la plata de daune materiale, reprezentând împrumuturi contractate de la diferite instituții bancare, instanța a reținut faptul că potrivit prevederilor art. 253 din C.muncii, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În speță, prejudiciul material solicitat de reclamant nu are legătură cu îndeplinirea obligațiilor de serviciu sau cu serviciul și în consecință cererea acestuia a fost respinsă ca nefondată.
În cazul în care concedierea ar fi fost nelegală, salariatul ar putea fi despăgubit doar în limitele prevăzute de art. 80 alin. 1 din Codul muncii.
În privința cererii reclamantului privind acordarea de daune morale, instanța a reținut faptul că D. nr. 40/(...) a Î. C. de C. și Justiție s-a admis recursul în interesul legii și s-a statuat faptul că, „în cadrul litigiilor de muncă privind atragerea răspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit dispozițiilor art. 269 alin. 1 C.muncii, daunele morale pot fi acordate salariaților, numai în cazul în care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprind clauze exprese în acest sens";.
Reclamantul nu a făcut dovada încălcării de către pârâtă a unor clauze prevăzute de lege, contractul colectiv sau individual de muncă și în consecință, cererea acestuia de acordare de daune morale a fost respinsă ca nefondată.
Nefiind făcută dovada suportării vreunor cheltuieli de judecată, instanța a respins și cererea reclamantului privind obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ca nefondată.
Împotriva acestei hotărâri au declarat recurs atât reclamantul D. D. S. cât șipârâta SC B. SA B.
Prin recursul declarat de reclamantul solicitând D. D. S. s-a solicitat în principal, casarea în parte a sentinței atacate și trimiterea cauzei spre rejudecare primei instanțe, iar în subsidiar, modificarea în parte a sentinței atacate, în sensul admiterii contestației inițiale, în totalitate așa cum a fost formulată, precum și obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea recursului se arată de către reclamant că, deși contestația a vizat mai multe aspecte de nelegalitate, dintre care unele sancționabile cu nulitatea absoluta, instanța de fond a înțeles sa își motiveze decizia strict pe procedura reducerii de post, dincolo de faptul ca și aceasta este nelegala, fără a mai analiza celelalte nereguli invocate, respectiv nulitatea absoluta a deciziei de desfacere a CIM atacata, nulitatea întregii proceduri de reorganizare a societății întrucât decizia de reorganizare nu a fost luata de M. C. de A. potrivit actului constitutiv actualizat al intimatei depus la dosarul cauzei la termenul de judecata din data de 17 aprilie 2012.
Cu privire la motivele de nulitate absoluta a deciziei de desfacere a contractului individual de munca
Atât prin contestația formulata, cât și cu ocazia susținerii concluziilor în fata instanței pe fondul cauzei și apoi în cuprinsul concluziilor scrise, a înțeles sa invoce nulitatea absoluta a Deciziei de concediere nr. 55/(...), raportat la art. 76 lit. a Codul Muncii.
În cuprinsul sentinței criticate, instanța nu analizează absolut deloc încălcările invocate și care consideră ca atrag sancțiunea nulității deciziei de concediere în temeiul art. 76 lit. a., încălcări cu privire la care nici prin întâmpinare și nici cu ocazia concluzii lor pe fondul cauzei, parata intimata nu a adus nicio apărare, singurul aspect învederat fiind faptul ca motivarea acestei concedieri este precizata în art. 1 din D. contestata (art. 65 C.Muncii). Învederează încă o data faptul ca, prin motivele care au determinat concedierea se înțelege motivarea în fapt și în drept a deciziei de concediere conform art. 62 alin. 3 C.Muncii, iar omiterea acestora este sancționata cu nulitate absoluta.
Mai mult decât atât, fiind vorba de o concediere în baza art. 65 - reducere de post, angajatorul era obligat sa evidențieze în motivarea deciziei considerentele pentru care, ca urmare a reducerii a 22 posturi, recurentului i-a fost aplicabila aceasta reducere cu respectarea tuturor criteriilor care trebuiau avute în vedere conform art. 64 din C. colectiv de munca la nivel de unitate aplicabil. Aceste criterii nu au fost analizate în cuprinsul deciziei, chiar daca în mod firesc acestea trebuiau sa justifice reducerea efectiva a postului acestuia. Singura motivare din cuprinsul deciziei face trimitere la evaluarea profesionala a celor 38 de reprezentanți comerciali angajați în departamentul V. retail, evaluare în urma căreia recurentului i s-a acordat un punctaj de 2,05 sub punctajul de 2,45 după cum susține angajatorul.
Exista o totala contradicție între motivarea în fapt și motivarea în drept.
Așadar, cu toate ca cel puțin teoretic, concedierea a avut loc pentru motive care nu țin de persoana salariatului - art. 65 Codul Muncii, motivarea în fapt ne trimite la evaluarea profesionala care, în mod evident, implica motive care țin de persoana salariatului. Nu consideră ca simpla mențiune a faptului ca societatea a recurs la reducerea a 22 posturi de reprezentanți comerciali constituie o motivare în fapt. Nicăieri nu este prevăzut de ce tocmai postul acestuiai a fost redus, cum s-a ajuns la aceasta concluzie din câți angajați avea societatea, daca într-adevăr a fost numit un supervisor la 3 județe cum afirma martorul în declarația sa, cum au fost comasate aceste județe. Mai mult, un aspect foarte important de reținut din declarația martorului este faptul ca în realitate postul de supervisor de pe S. nu a fost redus ci s-au mai alocat atribuții suplimentare celui care actualmente ocupa acest post. deci nu este vorba de o reducere de post reala și efectiva.
De asemenea în cuprinsul deciziei, se menționa, cu titlu general evident, ca s-a avut în vedere "revizuirea numărului de poziții la fiecare nivel" și "definirea responsabilităților specifice (fise de post) fiecărui post". Din înscrisurile depuse la dosar și declarația martorului a rezultat insa ca singurele posturi reduse au fost cele de supervisor, și deși au redus 22 posturi, angajatorul a înțeles sa înființeze altele 27 inferioare și superioare acestei funcții, iar fisele de post nu au existat nici înainte, nici după reorganizare, așadar e mai mult decât curios cum a avut loc revizuirea la fiecare nivel.
Chiar și daca a accepta ipoteza evaluării, sistemul de evaluare interna a performantelor salariatului trebuia definit în concordanta cu fisa postului, or, în speța în mod clar nu s-a întâmplat așa ceva, aceasta pe lângă faptul ca nu s-a făcut dovada ca exista vreo fisa de post adusa la cunoștința salariatului. Mai mult decât atât, acest sistem de evaluare nu poate genera efecte imediate cu privire la înlăturarea salariatului din societate daca rezultatele obținute la o evaluare nu au fost corespunzătoare, ci doar daca rezultatele slabe persista în timp. Din declarația martorului L. L. fostul sef direct al recurentului și din înscrisurile depuse la dosar rezulta indubitabil ca recurentul, angajat al paratei de peste 10 ani. a avut cele mai bune rezultate pe zona. mai mult. La evaluarea din februarie 2011 a obținut un punctaj de 2.63 și un target de 93% aspectcertificat de martor, iar in urma evaluării din decembrie este înlăturat din societate.
Motivarea deciziei pe punctajul obținut la o evaluare profesionala desfășurata haotic și desfacerea contractului individual de munca al pentru motive ce nu țin de persoana salariatului - reducerea de post în temeiul art. 65
C.muncii, atrag sancțiunea nulității absolute a deciziei. Angajatorul avea posibilitatea, în condițiile în care considera ca activitatea desfășurata de recurent nu mai corespundea atribuțiilor încredințate sa procedeze la o evaluare profesionala și apoi, daca rezultatele s-ar fi dovedit slabe sa procedeze la desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala.
Deși sarcina probei în litigiul de munca incumba angajatorului nu a fost depus la dosarul cauzei niciun înscris care sa arate modul de evaluare a competentei profesionale. Prima instanța, la fel ca și angajatorul se afla într-o eroare grava și face astfel confuzie intre competenta profesionala și evaluare profesionala. D. criteriul care s-a dorit a fi avut în vedere ar fi fost evaluarea profesionala, de ce nu a fost nominalizat așa în C. colectiv aplicabil.
Instanța de fond, prin sentința recurata, se substituie apărătorului intimatei și retine, deși aceasta apărare nu a fost adusa de către intimata, faptul ca primul criteriu avut în vedere la luarea masurilor de desfacere a contractelor individuale de munca pentru reducere de post este competenta profesionala și menționează prevederile art. 142 alin 2 din Legea 62/2011 în sensul ca atâta timp cat nu a fost constatata eventuala nulitate a prevederilor art. 64 alin. 2 din C. colectiv de munca la nivel de unitate, acestea sunt aplicabile reclamantului.
Solicită a se observa faptul că art. 64 alin. 2 din C. colectiv de munca la nivel de unitate, prevede niște "criterii minimale" și nu reiese de nicăieri ca acestea sunt criteriile imperative și nici ordinea în care trebuie aplicata.
Pentru lipsa tuturor mențiunilor anterior învederate din cuprinsul deciziei de concediere consideră în continuare ca se impune aplicarea sancțiunii nulității.
Cu privire la componenta C. de administrație care a hotărât reorganizarea societății, aspect pe care prima instanța a omis de asemenea sa-l analizeze.
Potrivit ultimului Act constitutiv actualizat al societății adoptat la data de
22 aprilie 2011, eliberat la cererea formulata la data de 10 aprilie 2012 de către
ORC B., C. de administrație al societății B. SA este format din: Federic C.M.M
Landtmeters, G. L. Laurentiu și M. A. G. Potrivit art. 13.5 din Actul constitutiv actualizat al angajatorului "C. de administrație alege dintre membrii săi un președinte al societății care va fi numit și director general. D.ul general va reprezenta societatea în relațiile cu terții". Potrivit acestor mențiuni, președinte al C. de administrație, D. general al societății și persoana îndreptățita sa semneze decizia de desfacere a contractului de munca ar fi d-nul M. A. G.
În cele doua procese verbale ale C. de administrație depuse în probațiune de intimata insa, cel din data de 8 septembrie 2011 (A. 8a la întâmpinarea de la fond) și cel din 3 noiembrie 2011 (A. 1 la întâmpinarea de la fond) procese verbale care după susținerile paratei au stat la baza reorganizării societății, sunt menționați ca și membri ai C. de A. d-nii J. H. - președinte al C. de A., L. G. - membru și Federic Landtmeters - membru.
Solicită să se observe ca potrivit ultimului act constitutiv actualizat înregistrat la ORC B., d-nul J. H. nu deține nicio calitate în cadrul societății B.
SA.
Cu ocazia invocării în fata instanței al acestui aspect, reprezentata paratei intimate s-a mulțumit a afirma doar ca d-nul M. A. G. a fost revocat din funcția de administrator și în locul dansului ar fi fost numit d-nul J. H. fără a face vreo dovada în acest sens. Consideră ca parata intimata nici nu avea cum sa probezeaceasta modificare a componentei C. de A. întrucât, Hotărârea AGA a unei societăți de modificare a componentei C. de A. este modificatoare de Act constitutiv, ocazie cu care se impune adoptarea unui Act constitutiv actualizat. Cât timp la ORC B., conform verificărilor efectuate și comunicării realizate de aceasta instituție, ultimul act constitutiv actualizat este cel depus în probațiune potrivit căruia d-nul J. H. nu are nicio calitate, rezulta ca aceasta revocare de administrator și înlocuire în același timp nu a avut loc sau daca ipotetic vorbind ar fi avut loc, deși nu s-a făcut dovada acestui fapt, cat timp nu a fost prelucrata la ORC B. nu este opozabila terților.
D. nr. 55/(...), atacata prin contestatia formulata, a fost emisa de către d- nul J. H. care, după cum anterior a arătat și după cum rezulta din Actul constitutiv actualizat al societății nu deține nicio calitate, motiv pentru care considera ca se impune sancțiunea nulității absolute a deciziei atacate.
În ceea ce privește încălcarea prevederilor art. 76 lit. d Codul Muncii, respectiv lista locurilor de munca disponibile în unitate, instanța omite sa mai analizeze susținerile raportat la faptul ca reducerea de post nu a fost efectiva întrucât a făcut dovada în fata primei instanțe a faptului ca, în același interval de timp în care avea loc contestata reducere de posturi, societatea făcea angajări potrivit site-urilor privind locurile de munca disponibile (ejobs.ro, bestjobs.ro), atât în departamentul vânzări, cat și în celelalte departamente. Deși sarcina probei în litigiul de munca revine angajatorului acesta a solicitat primei instanțe în probațiune sa pună în vedere angajatoarei sa depună fisele de post ale tuturor pozițiilor din departamentul vânzări, înainte și după reorganizare, tocmai pentru a verifica daca nu este vorba de o modificare a denumirii postului, din moment ce s-au înființat 27 noi posturi în același departament, insa intr-un mod cu totul straniu, prima instanța a respins aceasta cerere în probațiune considerând-o neutila cauzei.
Cu privire la D. nr. 6. a Î. C. de C. și Justiție prin care s-a admis recursul in interesul legii raportat la inaplicabilitatea prevederilor art. 74 alin 1 lit. d din
Codul Muncii, în situația în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65, solicită instanței a observa în cuprinsul deciziei faptul ca, în principal, în aceasta situație se prezuma buna credința a angajatorului și faptul ca, anterior reducerii de posturi în temeiul art. 65 se recurge la reducerea posturilor vacante și abia apoi, în situația în care necesitățile economice le impun, se pune în discuție și reducerea posturilor ocupate, în speța nu poate fi adusa în discuție buna credința a angajatorului cu atât mai mult cu cat, conform organigramelor depuse în probațiune, angajatorul a recurs la reducerea a 22 posturi de reprezentanți comerciali pe de-o parte pe considerente economice. insa pe de alta parte înființează 27 noi posturi. Practic, conform documentelor depuse în probațiune, angajatorul nu a făcut altceva decât, încălcând prevederile Codului Muncii, a modificat denumirea postului în organigrama din reprezentant comercial în agent vânzări, atribuțiile fiind practic aceleași, motiv pentru care nu putem considera ca reducerea postului a avut o cauza reala și serioasa.
Pe fondul cauzei, în ceea ce privește procedura reducerii de posturi care susține angajatorul a stat la baza desfacerii contractului individual de munca al recurentului Concedierea în temeiul art. 65 Codul Muncii este încadrata la concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, așadar fără nicio legătura cu persoana celui în cauza. Potrivit textului legal, concedierea în temeiul acestui articol are la baza fapte exterioare angajatului și nu poate fi imputata în niciun fel salariatului afectat. Teoretic, aceasta cauza a concedierii nu ar putea fi imputata nici angajatorului (excluzând subiectivismul acestuia), ci determinat de motive obiective. Condiția impusa de lege este ca desființarea locului de munca sa fie efectiva și sa aibă o cauza reala și serioasa, aspecte pe care prima instanțacu cuprinsul sentinței atacate le menționează insa nu trece la cercetarea efectiva a fondului, în baza probațiunii administrate pentru a se asigura ca sunt respectate aceste prevederi.
Atâta timp cat pe de-o parte angajatorul efectua disponibilizări pe motivul reducerii posturilor, iar pe de alta parte efectua angajări în cadrul companiei pe aceleași posturi de reprezentanți comerciali/agenți vânzări, putem pune la îndoiala cauza reala și serioasa pe care acesta ar fi trebuit sa o aibă în vedere.
Caracterul efectiv, real și serios al desființării posturilor ar fi trebuit sa rezulte cel puțin din următoarele documente: programul de restructurare și reorganizare al unității, organigrama aprobata de organul competent înainte și după reducerea posturilor avute în vedere, programul de concediere, statele de funcții ale unității înainte și după concediere, or în speța, cu toate ca sarcina probei incumba angajatorului, nu s-a făcut dovada acestui fapt și nu s-au depus asemenea înscrisuri, în realitate nu a existat un program de restructurare sau de concediere.
C. colectiv de munca la nivel de unitate, în concordanta cu prevederile
Codului Muncii prevede o anumita procedura care trebuia respectata în situația concedierilor individuale prin reducere de post, procedura care, din documentele depuse în probațiune rezulta în mod clar ca nu a fost respectata. Reducerea de post nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea salariatului și în consecința desfacerea contractului individual de munca al recurentului concomitent cu angajarea altor persoane în unitate fără ca acesta sa-i fie propus spre a ocupa unul din posturile vacante este inadmisibila.
Cu toate ca aceasta concediere trebuia făcuta din motive care nu au nicio legătura cu persoana salariatului, singurul considerent care a stat la baza deciziei a fost punctajul obținut la acea evaluare profesionala, punctaj discutabil oricum, deci aspecte în strânsa legătura cu persoana acestuia și cu toate acestea, concedierea nu a avut la baza o eventuala necorespundere profesionala, în mod indubitabil, criteriile ce trebuiau avute în vedere la reducerea posturilor în situația în care sunt mai multe persoane pe aceleași posturi și stabilite de art. 64 din C. colectiv la nivel de unitate nu au fost avute în vedere. D. ar fi fost avute în vedere sau analizate cel puțin, pentru simplul considerent ca are copil minor în întreținere și concedierea era din motive ce nu țin de persoana lui, angajatorul era obligat sa îl păstreze pe unul din posturile ramase, în condițiile în care, așa cum anterior a arătat, exista colegi din cei păstrați pe posturi care nu au copii minori în întreținere.
Recurentul a fost convocat prin adresa nr. 1418 / (...) în vederea evaluării profesionale individuale, în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, având în vedere decizia C. de A. din data de (...).
Menționează ca deși era convocat la evaluare, nu i-a fost adusa la cunoștința metodologia de evaluare profesionala și nici anexele la aceasta metodologie. Ulterior a constatat ca nici nu aveau cum sa-i comunice aceste documente întrucât Metodologia de evaluare a competentelor profesionale are nr.
1463/(...) data la care deja avea loc evaluarea stabilita pentru perioada 5-6 decembrie 2011. În urma evaluării profesionale realizate în perioada 5-6 D. 2011 a fost înștiințat prin e-mail, la data de 12 D. 2011, de faptul ca a fost selectat pentru concediere individuala în temeiul art. 65 din C.Muncii, punctajul individual (scor CORE) obținut fiind de 2.05, acesta situându-se sub nivelul primilor 22 de colegi admiși.
Înscrisurile depuse de parata intimata în probațiune care însă, nici nu au fost analizate de prima instanța, în sentința atacata neexistent nicio mențiune cu privire la procedura de evaluare in sine și neregulile invocate, demonstrează fără echivoc faptul ca întreaga procedura este viciata.
Apoi, cu privire la comisia de evaluare, deși în toate documentele depuse în probațiune, la atribuțiile comisiei de evaluare se prevede în mod clar ca aceasta "stabilește metodologia de evaluare" nu exista niciun proces verbal al acestei comisii sau vreo decizie, care ar fi trebuit datata în mod logic după data numirii comisiei (adică după 29 noiembrie 2012), prin care sa se stabilească metodologia. La data de 30 noiembrie a fost deja comunicata subsemnatului convocarea la evaluare, convocarea cu nr. 1418/(...). Viciile grave subzista și în cadrul convocatorului întrucât, în mod logic, de pe-o zi pe alta nu avea cum fi elaborata metodologia de evaluare cu atât mai mult cu cat, convocarea la evaluare este făcuta din nou de către directorul general și nu de comisia de evaluare sau persoanele mandatate în acest sens. Mai mult, din moment ce metodologia de evaluare a fost "aprobata" la data de 5 decembrie 2011, data la care deja se desfășura evaluarea. este evident ca la momentul convocării nu exista nicio metodologie și nicio strategie clara de urmat. T. aceste vicii a încercat parata intimata sa le acopere din mers, la momentul la care a primit contestația recurentului la evaluarea profesionala, anexa 16 la întâmpinare.
Un alt aspect pe care îl învederează și pe care îl consideră extrem de important rezulta din compararea Anexei 7 la întâmpinare, anexa ce cuprinde persoanele menținute pe posturi în ordinea descrescătoare a punctajului final obținut (pozițiile 1-22) și tabelele din cuprinsul procesului verbal de evaluare. A.
15 la întâmpinare, tabelele care cuprind punctajul acordat de fiecare membru al comisiei de evaluare. A. persoanele menționate în A. 7, la pozițiile 1-22 care cuprinde teoretic clasificarea punctajului final obținut se regăsesc exact în aceeași ordine și în tabelele din A. 15, cuprinzând punctajele acordate de fiecare membru al comisiei, acestea nefiind întocmite nici în ordinea punctajului obținut, nici în ordine alfabetica cum era firesc. Rezulta în mod clar încă o data ca din start au fost stabilite cele 22 persoane care trebuiau menținute, pozițiile 1-22 în toate tabelele și a fost acordat punctajul de așa maniera încât, în aparenta, sa inducă senzația ca într-adevăr s-a efectuat o evaluare corecta.
T. aceste aspecte relevate confirma faptul ca nu a fost urmata o procedura de reorganizare și reducere de posturi în concordanta cu prevederile Codului muncii, ci angajatorul a profitat de poziția sa dominanta în cadrul raportului de munca și a procedat după propriile-i reguli, iar prima instanța, prin sentința atacata îi confirma și încurajează conduita nelegala.
Cu privire la daunele materiale și morale solicitate și respinse de prima instanța pe considerentul ca nu ar fi avut loc o concediere nelegala și pe cale de consecința reclamantul nu ar fi suferit niciun prejudiciu, susține în continuare faptul ca în speța este vorba de o concediere nelegala care trebuie sancționata și care atrage după sine repararea prejudiciului suferit de recurent.
Prin recursul declarat de pârâta S. B. SA B., s-a solicitat modificarea în parte a sentinței recurate în ceea ce privește obligarea paratei la plata către reclamant a sumei de 4.536 lei reprezentând contravaloarea primelor de P. și de vacanta pentru perioada 2009-2011 și respingerea petitului 4 din contestația formulata.
În motivare pârâta a arătat că art. 268 alin. 1 lit. e C.Muncii prevede ca "cererile în vederea soluționării unui conflict de munca pot fi formulate în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia". Învederează instanței faptul aceste drepturi (prima de vacanta și de P.) nu sunt menționate în
CIM al contestatorului ci doar în CCM la nivel de unitate. în aceasta situație, dreptul la acțiune pentru revendicarea primelor de vacanta și de P. nu se poate acorda decât pentru o perioada de 6 luni, pentru restul perioadei dreptul la acțiune fiind prescris.
Deși în întâmpinare a invocat prescripția dreptului la acțiune pentru perioada 01 ianuarie 2009-30 iunie 2011 instanța de fond nu s-a pronunțat asupra acesteia;
După cum se susține în doctrina și în jurisprudența ,,Adaosurile și sporurile la salariul de baza se acorda numai în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în munca". Având în vedere aceste aspecte C. Colectiv de M. U. nr. 81101 din 20 ianuarie 2006 la nivelul ramurii industriei alimentare, a băuturilor și tutunului pe anul 2006 prelungit prin actul adițional înregistrat la M.-D. nr. (...) la art. 55 alin 3 (anexa 2) a stabilit: "Condițiile de acordare diferențiata, diminuare sau anulara a participării la profit sau la fondul de premiere a salariaților se stabilesc prin contractele colective de munca la nivel de unitate, pe baza de criterii stabilite de comun acord de patronat și sindicate, daca prin lege nu se prevede altfel."
Părțile contractante (atât la nivelul unității cat și la nivelul ramurii de activitate) au stabilit un nivel diferențiat de acordare a primelor și sporuri lor având în vedere ca acestea constituie un factor compensatoriu pentru anumite condiții de munca.
În temeiul acestei prevederi angajatorul și cele doua sindicate reprezentative la nivel de societate - părți semnatare ale CCM la nivel de unitate - au negociat și agreat ca primele de vacanta și prima de P. sa se acorde numai salariaților care își desfășurau activitatea în cadrul sectorului industrial (fabrica de bere de la P.). Motivația acestei diferențieri este aceea ca salariați care își desfășoară activitatea în departamentul de vânzări din care făcea parte și reclamantul au bonusuri specifice activității de vânzări în timp ce salariații din cadrul punctului de lucru P. nu beneficiază de astfel de bonusuri sau alte asemenea beneficii salariale.
Pe de altă parte, indiferent daca se constata prescripția dreptului la acțiune sau nu, învederează instanței faptul că în CCM la nivel de unitate prima de vacanta este menționata în suma bruta (1212 lei brut), în consecința, valoarea neta a primei de vacanta este de 850 lei/an calendaristic.
Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor legale incidente, Curtea reține următoarele:
În ceea ce privește recursul declarat de reclamantul D. D. S.
Din cuprinsul Deciziei de concediere nr. 55 din (...), ce formează obiectul contestației deduse judecății, rezultă că reclamantul a fost concediat în temeiul dispozițiilor art. 65 C.muncii, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
Astfel cum reiese din conținutul deciziei de concediere, și cum de altfel s-a reținut și de prima instanță, ca urmare a probatoriului administrat în cauză, au fost respectate de către angajator prevederile art. 65 și urm., art. 76 C.muncii, privind îndeplinirea condițiilor de formă, fiind menționate în cuprinsul deciziei atât temeiul de drept cât și motivele care au stat la baza concedierii reclamantului recurent.
Concedierea a fost consecința desființării locului de muncă ocupat de reclamant ca urmare a deciziei C. de A. din data de (...) privind reorganizarea Departamentului V. retail și desființarea unui număr de 22 de posturi de reprezentant comercial, măsură ce face parte din Planul de creștere a eficienței activității societății. Se mai menționează totodată faptul că reorganizarea departamentului s-a efectuat prin: reîmpărțirea zonală a teritoriului, revizuirea numărului de poziții pe fiecare nivel, definirea responsabilităților specifice (fișe de post) fiecărui post.
Au fost menționate, de asemenea, în conținutul deciziei de concediere atât criteriile avute în vedere la luarea măsurii concedierii, conform art. 64 alin. 2 din C. colectiv de muncă la nivel de unitate, determinate de evaluarea profesională cea avut loc la data de 5-6 decembrie 2011 în urma căreia reclamantul a obținut un punctaj de 2,05 sub punctajul de 2,45 înregistrat de cel de-al 22-lea reprezentant comercial clasat în ordine descrescătoare, cu precizarea că au fost selectați un număr de 22 de salariați pentru ocuparea posturilor de reprezentant vânzări, cât și măsurile de protecție socială prevăzute de C. colectiv de muncă, respectiv 9 salarii de bază.
Potrivit dispozițiilor art. 76 alin. 1 lit. a și c din C.muncii decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea iar, în cazul concedierilor colective, și criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. 2 lit. d C.muncii.
De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 69 alin. 3 C.muncii,
„criteriile prevăzute la alin. 2 lit. d se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță";.
Potrivit art. 64 alin 2 din C. colectiv de muncă la nivel de unitate, la luarea măsurilor de desfacere a contractelor individuale de muncă, pentru reducere de posturi, vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale: a) competența profesională; b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere; c)măsura să afecteze numai în ultimul rând femeilile care au în îngrijire unul sau mai mulți copii, bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire unul sau mai mulți copii, precum și salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult doi ani până la pensionare, la cererea lor.
Deși în cauză nu a fost vorba de o concediere colectivă la nivelul angajatorului în sensul dispozițiilor art. 68 C.muncii, având în vedere faptul că au fost desființate mai multe posturi de natura celui ocupat de salariat, unitatea angajatoare a aplicat, cu prioritate, un criteriu obiectiv, întemeiat pe prevederile art. 64 alin. 2 din CCM la nivel de unitate, ce ține de evaluarea competențelor profesionale ale fiecărui salariat, dintre cei care ocupă funcții similare vizate de măsura desființării postului astfel că, doar în subsidiar, avea obligația de a proceda la departajarea salariaților în funcție de alte criterii prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere.
Este firesc să fie așa, întrucât primul criteriu este unul obiectiv și presupune departajarea salariaților în funcție de competențele profesionale, urmând a rămâne pe post, în urma aplicării procedurii concedierii, acei salariați care sunt cei mai bine pregătiți din punct de vedere profesional și, doar în subsidiar, în situația în care rezultatele evaluării ar fi egale, ar urma să se dea eficacitate celorlalte criterii, care prezintă un caracter social.
În ceea ce privește criticile aduse de recurent privind desfășurarea procedurii de verificare a competențelor profesionale, se constată că acestea nu pot fi primite.
Astfel, noțiunea de competență utilizată de angajator în cuprinsul contractului colectiv de muncă și apoi în conținutul deciziei de concediere are înțelesul de evaluare profesională fără nicio legătură cu corespunderea profesională pentru postul ocupat care ar putea atrage concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului în condițiile art. 61 lit. d C.muncii.
Pe de altă parte, este de menționat faptul că nu exista pentru angajator o obligație de a-l „. pe salariat pentru evaluare cu respectarea unui termen de 15 zile sau de a-i comunica metodologia de evaluare profesională, cum eronat se susține prin motivele de recurs.
În ceea ce privește modalitatea efectivă de evaluare, aceasta a fost aceeași pentru toți salariații aflați în situația reclamantului, neprezentând relevanță rezultatele profesionale ale acestuia în ultimii 10 ani de activitate din moment ce evaluarea în funcție de care au fost selectați salariații concediați a avut ca scoptocmai aplicarea unui criteriu obiectiv de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.
Metodologia de evaluare și condițiile de participare a salariaților la această probă sunt stabilite de angajator, atribuțiile comisiei de evaluare limitându-se strict la stabilirea conținutului interviului structurat scris și a rezultatului evaluării, astfel cum rezultă din conținutul Deciziei nr. 1406 din (...) prin care a fost constituită comisia de evaluare.
Referitor la concluziile evaluării, se constată că anexa nr. 7 la care face referire recurentul, cuprinde rezultatele finale, în ordinea descrescătoare a punctajului obținut de către salariați, iar faptul că rezultatul final concordă cu cel al membrilor comisiei nu poate duce la concluzia că au existat inadvertențe în desfășurarea procedurii de evaluare.
În ceea ce privește necomunicarea de către angajator a listei posturilor vacante, având în vedere temeiul de drept al concedierii - art. 65 C.muncii, se constată că angajatorul nici nu avea o astfel de obligație.
Astfel, textul de la litera d al art. 76 C.Muncii, a cărei nerespectare a fost invocată de recurent, are în vedere ipoteza concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică, necorespundere profesională sau încetare de drept a contractului de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare a unei persoane concediate nelegal.
Conform textului "lista locurilor de muncă vacante în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant este obligatorie în decizie în condițiile art. 64 C.Muncii", care, la rândul său, trimite la art. 61 litera c și d și art. 56 lit. f C.Muncii, adică la cazurile de concediere menționate mai sus.
În acest sens s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație și Justiție prin D. nr.
6/(...) dată în recurs în interesul legii.
Cu privire la criticile recurentului referitoare la componența consiliului de administrație și calitatea de președinte al acestuia la data la care s-a luat hotărârea reorganizării societății, președinte care îndeplinește și funcția de director general și avea astfel calitatea de a emite decizia de concediere, Curtea constată că potrivit certificatului constatator eliberat la data de (...), de Oficiul Registrului Comerțului de pe lângă Tribunalul București (f. 214 dosar fond), calitatea de administrator și de director general al societății o are d-l H. J. Fritz
Ferdinand, al cărui mandat de 4 ani expiră la data de (...). Prin urmare, atât la data de 3 noiembrie 2011, la care s-a adoptat hotărârea consiliului de administrație privind reorganizarea societății, cât și la data de (...), data emiterii deciziei de concediere, persona menționată avea calitatea de reprezentant legal al societății, și putea semna acte în numele acesteia.
Referitor la motivele de netemeinicie a deciziei de concediere, Curtea reține următoarele:
Potrivit dispozițiilor art. 65 C.muncii, „concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.";
Susținerile reclamantului recurent privind netemeinicia deciziei de concediere, nu pot fi primite, având în vedere faptul că desființarea postului a fost a fost reală, serioasă și efectivă, aspect ce rezultă din organigrama anterioară și ulterioară concedierii reclamantului.
Faptul că în ceea ce privește reorganizarea Departamentului V. Retail s-a hotărât desființarea unui număr de 22 de posturi de reprezentant comercial și înființarea de noi posturi de agent de vânzări nu poate avea semnificația unei nedesființări reale a posturilor de reprezentant comercial în condițiile în careatribuțiile specifice celor două categorii de posturi sunt distincte iar prin reorganizarea departamentului s-a avut în vedere inclusiv o reîmpărțire zonală a teritoriului precum și redefinirea atribuțiilor specifice fiecărui post.
Efectuarea de noi angajări în cadrul societății, ar putea prezenta relevanță doar în măsura în care noile angajări ar fi avut în vedere postul deținut anterior de reclamant, ceea ce nu s-a probat în cauză. Pe de altă parte, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul dispune de prerogative depline în ceea ce privește organizarea propriei activități, neputând fi sancționată atitudinea sa de desființare a unor posturi pe motive de oportunitate.
În ceea ce privește susținerile recurentului în sensul că ulterior datei de (...)
- dată la care a produs efecte decizia de concediere, unitatea pârâtă i-a oferit un nou loc de muncă, ofertă justificată de pârâtă prin aceea că unii dintre candidații clasați în primele 22 de locuri, în urma procesului de evaluare, au renunțat la post, astfel că, acestea au fost oferite următorilor candidați clasați în lista de evaluare, ele nu pot avea semnificația inexistenței unei desființării reale a locului de muncă ocupat inițial de reclamant în condițiile în care, în analiza temeiniciei motivelor care au determinat concedierea salariatului, prezintă relevanță împrejurările și situația existentă la nivelul angajatorului la momentul la care a luat hotărârea desființării locului de muncă și nu la o dată ulterioară.
Prin urmare, desfacerea contractului de muncă al contestatorului recurent a avut la bază desființarea locului de muncă al acestuia, desființarea a fost una efectivă și a avut la bază o cauză reală și serioasă.
Față de considerentele expuse, se constată că decizia de concediere a fost emisă cu respectarea prevederilor legii, cererea de anulare a acesteia, de repunere în situația anterioară precum și cererea de obligare a pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii pana la reîncadrarea efectivă, precum și a celorlalte despăgubiri, apar ca neîntemeiate.
Așa fiind, având în vedere considerentele expuse, nefiind incident nici unul din motivele de recurs prevăzute de art. 304 c.pr.civ., în temeiul art. 312 alin.1 c.pr.civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul declarat de reclamant.
Referitor la recursul declarat de pârâta SC B. SA B.
În ceea ce privește excepția prescripției dreptului material la acțiune, Curtea reține următoarele:
Conform art. 1 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 prin contractul colectiv de muncă „se stabilesc clauze privind condițiile de munca, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de munca";, dispoziții similare conținând și art. 236 alin. 1 din C.muncii, în forma în vigoare în perioada pentru care se solicită plata drepturilor.
Prin urmare, contractul colectiv de muncă cuprinde dispoziții referitoare la salarizare, la contractul individual de muncă, la drepturile și obligațiile părților, inclusiv la modalitatea de contestare a deciziilor unilaterale ale angajatorului. În consecință, sunt sau pot fi clauze în contractul colectiv de muncă dispoziții relative la toate drepturile la acțiune pentru care art. 283 alin. 1 lit. a - d din C. muncii a reglementat distinct termene speciale de prescripție. D. s-ar accepta susținerile recurentei, aceste termene nu ar avea aplicabilitate, în condițiile în care nerespectarea oricăruia dintre drepturile menționate anterior constituie o neexecutare a contractului colectiv de muncă.
Pentru aceste considerente, și reținând și faptul că rațiunea instituirii termenului de 6 luni o constituie încheierea pe o perioadă determinată a contractului colectiv de muncă, iar prin prezenta acțiune reclamantul nu a invocat neexecutarea unor clauze ale contractului colectiv de muncă, ci a solicitat plata unor adaosuri neacordate ce fac parte, potrivit dispozițiilor art.155 din C. muncii, din categoria drepturilor salariale, Curtea apreciază că în mod judiciosprima instanță a reținut că termenul de prescripție aplicabil pentru drepturile menționate anterior este cel de 3 ani prevăzut de art. 283 alin. 1 lit. c din C. muncii, acesta fiind un termen special față de cel prevăzut de art. 283 alin. 1 lit. e din C.muncii.
Pe fondul cauzei, Curtea constată a fi întemeiate criticile formulate de pârâta recurentă, având în vedere următoarele considerente:
Curtea reține că potrivit art. 243 alin. 1 din C.muncii, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți, iar conform dispozițiilor art. 241 alin. 1 lit. b din C.muncii, în forma în vigoare în perioada pentru care se solicită plata drepturilor, efectele clauzelor contractului colectiv de muncă se întind pentru toți salariații angajatorului pentru contractele încheiate la nivel de unitate.
Dispoziții similare sunt cuprinse și la art. 11 alin. 1 lit. a din Legea nr.
130/1996, în vigoare în perioada pentru care se solicită acordarea drepturilor, precum și la art. 133 alin. 1 lit. a din Legea nr. 60/2011, potrivit cărora clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel.
Aceste dispoziții definesc întinderea efectelor contractului colectiv de muncă, în sensul că prevederile acestuia devin aplicabile pentru fiecare salariat în parte al angajatorului, la nivelul căruia a fost încheiat respectivul contract colectiv, chiar dacă salariații nu participă în mod direct la negocierea și semnarea acestuia, fiind reprezentați prin organizațiile sindicale din care fac parte, și de asemenea, sunt aplicabile atât pentru salariații angajați la data încheierii respectivului contract colectiv de muncă cât și celor angajați ulterior în unitate.
Prevederile legale menționate nu pot avea nicidecum semnificația faptului că, independent de conținutul unei clauze cuprinse în contractul colectiv de muncă, aceasta trebuie să se aplice în mod obligatoriu tuturor salariaților din unitate. Dimpotrivă există clauze în contractul colectiv de muncă care vizează drepturi recunoscute doar pentru anumite categorii de salariați în cadrul unității, cum este și situația în speța dedusă judecății, pentru salariații care își desfășoară activitatea în sectorul producție, la P., pentru care angajatorul din considerente obiective ce țin de specificul muncii acestor salariați și totodată de nivelul scăzut al salarizării comparativ cu salariații din departamentul de vânzări, a înțeles să le ofere alte avantaje financiare suplimentare, respectiv cele menționate la art. 41 alin. 3 din CCM încheiat la nivelul pârâtei, printre care prima de P. și prima de vacanță. În mod similar la alin. 2 al textului menționat contractul colectiv de muncă prevede avantaje financiare pentru o anumită categorie de salariați din cadrul unității, respectiv pentru cei care au copii în vârstă de până la 18 ani.
Așa fiind, constatând că prima instanță a dat o interpretare eronată prevederilor legale enunțate anterior, fiind incident astfel motivul de recurs prevăzut la art. 304 pct. 9 C.pr.civ., Curtea în temeiul dispozițiilor art. 312 alin. 1 și 3 C.pr.civ., va admite recursul declarat de pârâtă cu consecința modificării în parte a sentinței atacate în sensul respingerii pretențiilor reclamantului referitoare la acordarea primelor de P. și de vacanță.
Cheltuieli de judecată nu au fost solicitate.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E
Admite recursul declarat de pârâta SC B. SA B. împotriva Sentinței civile nr. 2710 din (...) a T.ui S., pronunțată în dosarul nr. (...), pe care o modifică înparte în sensul că respinge în întregime acțiunea formulată de reclamantul D. D. S.
Respinge ca nefondat recursul declarat de reclamantul D. D. S. împotriva aceleiași sentințe.
D. este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 4 decembrie 2012.
PREȘEDINTE JUDECATORI I.-R. M. S.-C. B. S. D.
GREFIER G. C.
Red.I.R.M/Dact.S.M
2 ex./(...)
Jud. fond: P. R.a M.lena
| ← Decizia nr. 1746/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă | Decizia nr. 3964/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă → |
|---|
