Decizia civilă nr. 3313/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
R O M A N I A CURTEA DE APEL CLUJ
SECȚIA I CIVILĂ
DOSAR NR. _
DECIZIA CIVILĂ NR. 3313/R/2013
Ședința publică din data de 2 iulie 2013 Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: I. -R. M. JUDECĂTORI: C. M.
S. -C. B. GREFIER: G. C.
S-a luat în examinare, în vederea pronunțării, recursul declarat de reclamantul C. M. V. împotriva sentinței civile nr. 1929 din 6 februarie 2013, pronunțată de Tribunalul Cluj în dosar nr._, privind și pe pârâta
intimată S. DE A. R. A., având ca obiect contestație decizie de concediere.
Mersul dezbaterilor și susținerile părților prezente au fost consemnate în încheierea de ședință din data de 26 iunie 2013, încheiere care face parte din prezenta decizie.
C U R T E A
Prin Sentința civilă nr. 1929 din_ a Tribunalului C., pronunțată în dosarul nr._, a fost respinsă acțiunea formulată de reclamantul C. M.
V. în contradictoriu cu pârâta S. DE A. R. A. SA B., ca neîntemeiată.
A fost respinsă cererea pârâtei de obligare a reclamantului la cheltuieli de judecată, ca neîntemeiată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele
:
În fapt, astfel cum reiese din contractul individul de muncă nr. 1429/I/_ și actele adiționale la această convenție, între reclamantul C. M. V. și pârâta S. de A. R. A. s-au derulat raporturi de muncă, aceasta ocupând inițial funcția de consilier juridic, iar ulterior funcția de consilier juridic zonal.
Prin cererea formulată la data de_ și înregistrată la angajator la data de_, reclamantul a solicitat acestuia încetarea activității cu acordul părților, conform art. 55 lit. b din Codul muncii. Această cerere a salariatului a fost aprobată la data de_, astfel cum reiese din rezoluția aplicată pe aceasta.
La data de_, reclamantul a formulat o nouă cerere, remisă pârâtei la data de_ cu confirmare de primire, prin care a arătat că înțelege să își revoce cererea formulată anterior privind încetarea activității cu acordul părților, întrucât nu mai este de acord cu această modalitate de încetare a raporturilor de muncă.
Prin decizia nr. 317/_, S. de A. R. A. a încetat activitatea reclamantului, conform art. 55 lit. b din Codul muncii, începând cu data de_ .
În drept, instanța a reținut că, potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea.
Codul muncii nu prevede însă care sunt condițiile și procedura încetării contractului prin acordul părților.
Astfel cum s-a reținut în doctrina și practica judiciară asupra acestui aspect, acest text legal este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice, ceea ce presupune că întrucât contractul individual de muncă este rezultatul consimțământului reciproc al părților, tot acordul acestora de voință poate conduce la încetarea sa.
Inițiativa unei părți de a înceta contractul prin acordul părților constituie o ofertă adresată celeilalte părți, iar pentru încetarea valabilă a raportului de muncă este necesară acceptarea ofertei de către destinatarul ei. Oricare dintre părți care are inițiativa încetării contractului individual de muncă își poate revoca oferta, unilateral, până la momentul ajungerii ei la destinatar, după acest moment fiind necesar și acordul destinatarului.
S-a decis în practica judiciară că încetarea contractului de muncă prin acordul părților intervine în cazul în care salariatul solicită încetarea raportului de muncă, iar angajatorul aprobă această solicitate [Curtea de Apel Brașov, secția de litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 879/2008].
Actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă prin acordul părților trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să își materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele dreptului comun, îndeosebi să fie serios și explicit, excluzând orice echivoc.
Pentru a se constata existența violenței ca viciu de consimțământ la exprimarea acordului de voință în sensul încetării raporturilor de muncă, trebuie întrunite cumulativ mai multe condiții, și anume: să existe o violență fizică sau morală, violența să fie determinantă pentru încheierea actului și să fie injustă, nelegitimă.
Potrivit jurisprudenței în materie, amenințarea angajatorului în sensul concedierii pentru necorespundere profesională nu poate fi considerată injustă, nelegitimă [Curtea de Apel B., secția a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale, decizia nr. 3280/R/2009]. Ori, pentru identitate de rațiune, amenințarea cu parcurgerea unei proceduri disciplinare, cale prevăzută de lege în situația existenței unor indicii privind săvârșirea unei abateri disciplinare, nu poate fi considerată nelegitimă.
Aplicând aceste principii jurisprudențiale și doctrinare în cauza de față, instanța a reținut că reclamantul C. M. V. a transmis pârâtei o ofertă de încetare prin acordul părților a contractului său individual de muncă, ofertă care putea fi revocată doar până la momentul ajungerii la destinatar a acesteia. Ori, în cauza de față, actul juridic considerat de reclamant revocare a ofertei sale a intervenit ulterior primirii și chiar acceptării ofertei de către pârâta S. de A.
A., astfel că nu se poate acorda manifestării de voință a reclamantului valoarea unei revocări a cererii sale inițiale de încetare a raporturilor de muncă prin acordul părților.
Instanța a reținut că, deși în cauza de față, astfel cum reiese din declarațiile martorului Gergely A., angajatorul a făcut presiuni asupra reclamantului pentru a-și da demisia, întrucât va fi pornită o cercetare disciplinară împotriva acestuia care va conduce la sancționarea sa disciplinară cu desfacerea contractului individual de muncă, aspect care i-ar afecta CV-ul, aceste amenințări, vizând derularea în viitor a unei proceduri disciplinare, nu pot fi considerate drept violențe, în sensul legii, de natură a vicia consimțământul reclamantului la exprimarea acordului de voință în sensul încetării contractului individual de muncă.
Astfel, având în vedere funcția ocupată de reclamant, aceea de consilier juridic, care presupune existența prealabilă a unor studii superioare juridice, instanța nu a putut reține că acestuia, care cunoștea foarte bine împrejurarea că orice sancțiune disciplinară, chiar arbitrar aplicată, putea fi contestată în instanța de judecată, i-a fost produsă o temere care să îi afecteze consimțământul.
Mai mult, chiar reclamantul arată în răspunsurile oferite la interogatoriu că, deși avea percepția că putea fi sancționat disciplinar, nu considera că existau motive pentru luarea acestei măsuri și că depunerea cererii de încetare a raporturilor de muncă a fost generată de dorința sa de a prelungi acest eveniment și de a își mări veniturile pe care urma să le încaseze până la încetare. Ori, după cum se constată, reclamantul însuși afirmă că nu avea nici un motiv să se teamă de o eventuală sancționare disciplinară, iar formularea cererii de încetare a avut scopul de a prelungi raporturile de muncă în vederea obținerii de venituri, nicidecum nu a fost depusă ca urmare a unei temeri sau constrângeri.
Pentru aceste motive, constatând pretențiile reclamantului neîntemeiate, instanța a respins cererea de chemare în judecată formulată în contradictoriu cu
de A. R. A. .
În ceea ce privește cheltuielile de judecată solicitate de pârâtă, instanța a respins această solicitare întrucât, până în data pronunțării prezentei, nu a fost depusă la dosarul cauzei nicio probă care să ateste efectuarea unor astfel de cheltuieli.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamantul C. M. V.
, solicitând modificarea sentinței atacate în sensul admiterii acțiunii formulate.
În motivare recurentul susține că a fost încadrat în cadrul societății pârâte în funcția de consilier juridic, apoi de consilier juridic zonal.
În cursul lunii ianuarie 2012 a fost anunțat ca va pleca din firma, apoi au început să i se reproșeze îndepliniri defectuoase ale atribuțiilor de serviciu de către juriștii care își desfășurau activitatea în zona pe care o coordona.
În data de_, în urma presiunilor și a amenințărilor cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, a consimțit să semneze o cerere privind încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților la data de_ .
Întrucât nu a avut nici un moment intenția de încetare a raporturilor de muncă cu intimata și profitând de faptul ca aceasta nu i-a comunicat nici un răspuns cu privire la cererea formulata, în data de_ a trimis pe adresa intimatei o adresa de revocare a cererii de încetare. În data de_ a transmis și șefului Serviciului resurse umane, prin mail, faptul ca a revocat aceasta cerere și că a comunicat acest lucru și prin poștă. Răspunsul la acest mail l-a primit din partea directorului Departamentului resurse umane care i-a comunicat ca cererea a fost aprobata în data de_, iar contractul de munca a încetat în data de_ .
Comunicarea către recurent a aprobării cererii de încetare s-a realizat abia în data de_, prin grija directorului Sucursalei C., adresa cu data și semnătura de primire fiind în posesia pârâtei.
Prin acțiunea introductiva a solicitat anularea deciziei nr. 317/_ pentru doua motive: pe de o parte nu s-a realizat o întâlnire a acordurilor de voința privind încetarea contractului individual de muncă al acestuia prin acordul părților, iar consimțământul la momentul completării cererii de încetare i-a fost viciat prin amenințarea cu o sancțiune stabilita anterior efectuării cercetării disciplinare prealabile, ce ar fi adus atingere atât bunei reputații a acestuia cât și posibilităților de a-și întreține familia, pe de alta parte.
Instanța de fond, prin sentința civila nr. 1929/_, a respins acțiunea reclamantului ca neîntemeiată. Aceasta hotărâre fiind netemeinică și nelegală pentru următoarele considerente:
În considerentele sentinței atacate, instanța de fond a reținut, intre altele ca "Inițiativa unei părți de a înceta contractul prin acordul pârtilor constituie o oferta adresata celeilalte părți, iar pentru încetarea valabila a raportului de munca este necesara acceptarea ofertei de către destinatarul ei. Oricare dintre părți care are inițiativa încetării contractului individual de munca își poate revoca oferta, unilateral, până în momentul ajungerii ei la destinatar, după acest moment fiind necesar și acordul destinatarului";.
Se poate observa ca instanța de fond a analizat speța doar prin prisma prevederilor art. 1199 Cod civil, fără a ține cont de prevederile art. 1194 cod civil conform căruia, oferta adresata unei persoane prezente rămâne fără efect daca nu este acceptata de îndată, situație similara și în cazul ofertei transmise telefonic sau prin alte mijloace de comunicare la distanta (cum ar fi mailul subl. Subs.). Chiar luând în considerare cazul prevăzut la art. 1193, alin. 1 Cod civil, în care oferta trebuia menținută un termen rezonabil pentru ca destinatarul sa o primească, sa o analizeze și sa expedieze acceptarea, în lipsa unei stipulații exprese, acest termen ar fi trebuit sa fie pana la_, data până la care avea posibilitatea să își depună demisia, cu respectarea perioadei de preaviz stipulate în contractul individual de munca, în cazul în care ar fi avut într-adevăr intenția de a înceta, la data de_, raporturile de muncă cu pârâta.
Cu privire la vicierea consimțământului, deși nu a analizat faptul ca cererea de încetare i-a fost trimisă cu data încetării completata și i-a fost impus termenul până la care să o trimită, instanța de fond a admis ca pârâta a exercitat presiuni și amenințări pentru a-l determina sa semneze această cerere dar a apreciat ca acestea nu pot fi considerate violenta de natura a-i vicia consimțământul la exprimarea acordului de voința în sensul încetării contractului individual de muncă.
De asemenea, instanța de fond a apreciat că, fiind absolvent de studii juridice, cunoștea faptul ca sancțiunea disciplinara putea fi contestata la instanța de judecata și că a recunoscut că a semnat cererea de încetare cu scopul de a prelungi raporturile de munca în vederea obținerii de venituri, nicidecum ca urmare a unei temeri sau constrângeri.
Mai arată că perspectiva de a rămâne, în cca o săptămâna, fără singura sursă de venit, afectează în egala măsura atât pe absolventul de studii juridice cat și o persoana fără studii.
Cunoașterea faptului ca sancțiunea disciplinara ar putea fi anulata de
instanța de judecata, după un interval de 6 luni - 1 an, nu îi ajuta pe cel în cauza, în acest interval, la achiziționarea celor de stricta necesitate, la plata facturilor sau a ratelor bancare.
Conform art. 1216, alin. 2 și 3, Cod civil, exista violenta când temerea insuflata este de așa natura încât partea amenințata putea să creadă că, în lipsa consimțământului sau, viata, persoana, onoarea sau bunurile sale ar putea fi expuse unui pericol grav și iminent, situația fiind similara când amenințarea este îndreptata împotriva familiei părții al cărei consimțământ a fost viciat.
Este cunoscut faptul ca numeroși angajatori refuză sa angajeze o persoana al cărei contract individual de munca a fost desfăcut din motive disciplinare sau chiar căreia i-au fost aplicate alte sancțiuni disciplinare mai puțin drastice. În acest sens, pentru admiterea în magistratura, candidații sunt verificați sub aspectul bunei reputații, fapt pentru care li se solicita, între altele, adeverința de la ultimele locuri de muncă din care sa rezulte daca le-au fost aplicate sancțiuni disciplinare în ultimii 3 ani.
În aceste condiții, este evident ca prin amenințarea cu desfacerea iminenta a contractului individual de muncă pe motive disciplinare i-a fost insuflata temerea atât în ceea ce privește afectarea bunei reputații cât și posibilitatea de a asigura existenta proprie și a familiei, fiind astfel întrunite condițiile existentei viciului de consimțământ al violentei. Semnarea cererii de încetare a însemnat pe de o parte înlăturarea afectării bunei reputații, iar pe de alta parte o amânare a dificultăților financiare și speranța că, poate, angajatorul va reveni asupra hotărârii de a-l îndepărta din firma.
Având în vedere considerentele de mai sus, recurentul solicită admiterea recursului, modificarea sentinței atacate în sensul de a admite acțiunea așa cum a fost formulată.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de 19 iunie 2013, pârâta S. DE A.
R. A.
a solicitat respingerea recursului ca nefondat și neîntemeiat și menținerea sentinței civile atacate ca fiind temeinică și legală.
Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor legale incidente, Curtea reține, cu opinie majoritară, că recursul este nefondat, având în vedere considerentele ce vor fi expuse în continuare:
Potrivit dispozițiilor art. 55 lit. b C.muncii, contractul individual de muncă încetează ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea.
Din economia prevederilor legale anterior expuse reiese natura juridică a acestei modalități de încetare a contractului individual de muncă, în sensul că aceasta reprezintă un act bilateral de voință, o manifestare de voință a salariatului, urmată de un acord din partea angajatorului.
Particularitatea din cauza dedusă judecății, în prezentul cadru procesual, o reprezintă faptul că acordul de voință al părților raportului juridic de muncă, salariat și angajator, nu s-a întâlnit simultan, manifestarea de voință a părților realizându-se sub forma unei oferte urmată de acceptare, la două momente distincte.
Contrar susținerilor recurentului reclamant, în cază nu-și găsesc aplicabilitate prevederile art. 1194 cod civil, întrucât nu ne aflăm în prezența unei oferte adresate unei peroane prezente, transmiterea cererii reclamantului din data de_ prin e-mail, neputând fi asimilată unei transmisiuni prin telefon sau alte mijloace similare în sensul prevederilor art. 1194 alin. 2 cod civil, textul legal având în vedere transmiterea și recepția ofertei în mod instantaneu. Cum din partea recurentului reclamant a existat cererea din data de _
, înregistrată la societatea pârâtă sub nr. 4825/_, din conținutul căreia reiese manifestarea de voință a reclamantului privind încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților, începând cu data de_, pârâta intimată în interiorul termenului până la data la care urma să-și producă efectele manifestarea de voință a reclamantului, a procedat la aprobarea cererii reclamantului prin rezoluția înscrisă pe acestea la data de_, la această dată realizându-se practic acordul de voință al părților.
Prin urmare, din moment ce acordul de voință al părților s-a realizat la data de_, revocarea ofertei de încetare a contractului individual de muncă, transmisă de reclamant și comunicată pârâtei la data de_, nu poate produce consecințe juridice, în sensul împiedicării încetării raportului de muncă
în modalitatea aleasă de reclamantul recurent.
Potrivit dispozițiilor art. 1193 alin. 2 cod civil, "revocarea ofertei nu împiedică încheierea contractului decât dacă ajunge la destinatar înainte ca ofertantul să primească acceptarea sau, după caz, înaintea săvârșirii actului ori faptului care, potrivit prevederilor art. 1186 alin. 2, determină încheierea contractului";.
Recurentul se prevalează de prima teză a textului legal menționat susținând că, din moment ce acceptarea din partea pârâtei a cererii sale i-a fost comunicată abia la data de_, revocarea ofertei sale survenită anterior la data de_, este pe deplin valabilă.
Aceste susțineri nu pot fi primite în contextul în care ne regăsim în situația de excepție reglementată de teza a II-a a textului art. 1193 alin. 2 cod civil, acceptarea ofertei nefiind necesar să fie comunicată ofertantului în situațiile la care se referă art. 1186 alin. 2 cod civil potrivit cărora nu este necesară
înștiințarea ofertantului dacă destinatarul ofertei săvârșește un act sau un fapt concludent și aceasta este posibil în temeiul ofertei, al practicilor statornicite între părți, al uzanțelor sau potrivit naturii afacerii.
Este bine cunoscut faptul că în cadrul raporturilor de muncă modalitatea în care angajatorul răspunde unei cereri scrise adresate de salariat, este aceea a inserării unei rezoluții pe cererea adresată prin care își manifestă acordul sau, dimpotrivă, respinge solicitarea salariatului.
Prin urmare, există o practică statornicită în cadrul unităților angajatoare de a proceda în acest fel, astfel că nici nu era necesară comunicarea ulterioară la data de_ a acceptării din partea pârâtei a ofertei adresată de salariat.
Contrar susținerilor recurentului, în cauză nu-și găsesc incidența prevederile art. 1199 cod civil, privind retragerea ofertei sau a acceptării, întrucât, pe de o parte, nu este vorba de o retragere a ofertei ci de revocare a ei, iar pe de altă parte, revocarea ofertei a avut loc ulterior ajungerii acesteia la destinatar.
Cum acordul de voință al părților în sensul încetării raporturilor de muncă la data de_, s-a realizat prin acceptarea ofertei reclamantului la data de _
, pârâta în mod corect a emis Decizia nr. 317/_ prin care constată încetarea contractului individual de muncă al reclamantului în temeiul dispozițiilor art. 55 lit. b C.muncii.
Referitor la motivul de recurs potrivit căruia consimțământul reclamantului ar fi fost viciat prin violență, se constată a fi nefondate criticile aduse de acesta hotărârii atacate.
Astfel potrivit dispozițiilor art. 1217 cod civil, constituie violență temerea insuflată prin amenințarea cu exercițiul unui drept făcută cu scopul de a obține avantaje injuste.
În cauza dedusă judecății, chiar dacă potrivit materialului probator administrat, rezultă că s-a pus în discuție o eventuală cercetare disciplinară a reclamantului, societatea pârâtă înțelegând astfel să se prevaleze de exercițiul unui drept, în sensul prevederilor art. 1217 cod civil, de nicăieri nu reiese faptul că societatea angajatoare ar fi urmărit ca prin aceasta să obțină un avantaj injust.
Pe de altă parte, în ceea ce privește ipotezele reglementate de art. 1216 alin. 2 și 3 cod civil, referitoare la insuflarea unei temeri cocontractantului sau unei persoane apropiate, de așa natură încât acesta să aibă reprezentarea că, în lipsa consimțământului, se expune la un pericol grav, prima instanță în mod corect a reținut faptul că, dată fiind pregătirea profesională a reclamantului, nu se poate presupune în mod rezonabil că perspectiva unei cercetări disciplinare i-ar fi putut produce o temere care să îi afecteze consimțământul.
Mai mult decât atât, din probele administrate nu a reieșit faptul că ar fi existat o "amenințare"; directă a reclamantului în sensul supunerii acestuia unei proceduri disciplinare, care să provină din partea unei persoane din conducerea societății cu atribuții în exercitarea prerogativei disciplinare, astfel că temerea invocată de recurent bazată pe unele discuții auzite, nu pot crea convingerea
instanței în sensul că acesta s-a aflat sub imperiul unei temeri grave pentru a fi întrunite cerințele art. 1216 cod civil.
Prin urmare, nu se poate considera că manifestarea de voință a reclamantului exprimată prin cererea din data de_ prin care solicita încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, ar fi fost afectat de viciul de consimțământ al violenței.
Așa fiind, având în vedere considerentele expuse, nefiind incident nici unul din motivele de recurs prevăzute de art. 304 c.pr.civ., în temeiul art. 312 alin.1 c.pr.civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul declarat, urmând a fi menținută ca legală și temeinică hotărârea atacată.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E
Respinge, | cu | opinie | majoritară, ca nefondat recursul declarat | de |
reclamantul C. | M. | V. | împotriva Sentinței civile nr. 1929 din _ | a |
Tribunalului C., pronunțată în dosarul nr._, pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 2 iulie 2013.
PREȘEDINTE JUDECATORI
I. -R. M. C. M. S. -C. B.
pentru judecător aflat în C.O. cu opinie separată în sensul pentru judecător aflat în C.O. semnează vicepreședintele instanței admiterii recursului, modificării semnează vicepreședintele instanței
D. L. B. în tot a sentinței și admiterii acțiunii D. L. B.
GREFIER
G. C.
pentru grefier aflat în C.O. semnează prim-grefier
Red. I.R.M/Dact. S.M 2 ex./_
Jud. fond: A. M. I.
Motivarea opiniei separate a judecătorului C. M.
Analizând recursul formulat de reclamantul C. M. V., în temeiul disp.art.3041 Cod.proc.civilă, prin prisma motivelor de recurs formulate, a apărărilor intimatei și a dispozițiilor legale aplicabile în cauză, consider că acesta este fondat, pentru următoarele considerente:
Principiul stabilității în muncă trebuie să garanteze salariatului respectarea întocmai a dispozițiilor imperative ale legii privind cazurile, condițiile și procedura modificării sau încetării contractului de muncă.
Astfel, legiuitorul nu a prevăzut pur formal cazuri distincte de încetare a contractului individual de muncă, astfel cum acestea sunt reglementate de disp.art.55 din Codul muncii, după cum angajatorilor nu le poate fi permis a transforma, după bunul lor plac, nici concedierea salariaților, înt-o încetare a contractului de muncă prin acordul părților, nici concedierea angajaților, în încetare prin demisie, după cum nici încetarea contractului prin acordul părților nu trebuie confundată cu o încetare prin demisie și tratată conform prevederilor aplicabile acestei din urmă instituții.
Profitând însă de raportul de subordonare în care se află salariații față de angajatori, se constată de către instanțele de jurisdicție a muncii, mai ales în ultimii ani, și cu precădere în sectorul privat, o tendință clară a celor ce angajează ca, prin mijloace specifice, ce țin tocmai de poziția pe care aceștia o au în raporturile de muncă, să evite formalitățile/procedurile expres cerute de lege în cazul concedierilor pentru motive ce țin sau nu de persoana salariatului și de a impune angajaților fie semnarea unor cereri de demisie, fie a unor cereri de încetare prin acord.
În primul rând, având în vedere aceste constatări din practica ultimilor ani, dar, în special, analizând situația la care s-a ajuns în prezenta speță, consider că angajatorii nu ar trebui să fie încurajați să folosească instituțiile de dreptul muncii în mod abuziv, ci, având în vedere că în reglementarea situațiilor și procedurilor în care se poate dispune încetarea contractului de muncă legiuitorul a considerat necesar tocmai a se garanta respectarea drepturilor angajaților, aflați într-un raport de subordonare, se impune ca acestea să fie și strict respectate de către cei cărora li se adresează, iar jurisdicția muncii să nu fie atât de permisivă cu conduita celor ce angajează atunci când aceștia jonglează cu instituțiile în materie pentru a-și asigura cât mai confortabil, rapid și eficace realizarea propriilor interese, ce nu sunt însă întotdeauna conforme principiului bunei-credințe și nu corespund întrutotul situației reale intervenite în executarea contractului de muncă dintre părți.
Astfel, legiuitorul nostru a prevăzut în mod expres, prin art.55 din Codul muncii, care sunt "Modalitățile de încetare"; a contractului de muncă, respectiv:
de drept;
ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege.
Cazul de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a acordului părților, prevăzut de disp.art.55 lit.b) din Codul muncii, consecință firească a caracterului consensual a acestui contract, operează cu certitudine doar în situația în care manifestările libere de voință ale părților în acest sens se întâlnesc și nu poate fi extins de către angajator la alte situații, indiferent dacă scopul urmărit de către acesta este cel de a-l "favoriza"; pe angajatul ce trebuia concediat din diverse motive legate sau nu de persoana acestuia (susținut de către unitate) sau cel de a eluda dispozițiile imperative ale legii privind condițiile, procedura de urmat și forma deciziei de concediere.
Astfel, potrivit disp.art.8 alin.1 din Codul muncii, relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
Prima instanță a reținut într-adevăr că, potrivit art. 55 lit.b) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea, însă a mai precizat și următoarele: "Codul muncii nu prevede însă care sunt condițiile și procedura încetării contractului prin acordul părților.";.
Apreciez, în acest sens, că în mod eronat prima instanță a subliniat că în ceea ce privește încetarea contractului prin acordul părților nu există
reglementări privind condițiile și procedura care ar trebui respectate, astfel cum acestea au fost edictate de către legiuitor, întrucât este normal ca o legislație specială să fie adoptată doar cu privire la acele instituții în care o asemenea reglementare este necesară, unde normele de drept deja existente sunt insuficiente, ori, în ceea ce privește realizarea acordului de voință al părților în materie contractuală, existau deja normele de drept comun care au fost considerate pe deplin aplicabile și în sfera raporturilor de muncă.
Susținerea societății intimate că nu ar exista prevederi speciale în legislația muncii privind realizarea acordului de voință al părților în sensul încetării contractului de muncă, nu înseamnă că angajatorul putea acționa după bunul său plac în scopul de a pune capăt, în această modalitate, raporturilor de muncă și că nu trebuia să respecte dispozițiile Codului civil în vigoare, aplicabile în cauză, având în vedere că, potrivit art.278 din Codul muncii, dispozițiile acestui cod se întregesc, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, cu dispozițiile legislației civile.
Prima instanță în mod corect a reținut, pur teoretic, că inițiativa unei părți de a înceta contractul prin acordul părților constituie o ofertă adresată celeilalte părți.
În speță, trebuie însă subliniat că doar cu multă greutate se poate accepta că cererea de încetare a contractului de muncă s-a făcut "din inițiativa"; salariatului C. M. V. .
Astfel, la fila nr.39 dosar de fond, s-a depus la dosar înscrisul doveditor în sensul că angajatorul a comunicat reclamantului, în formă electronică, următoarele: "Va trimit cererea de incetare a activitatii cu acordul partilor, cu rugamintea de a fi completata, semnata si trimisa de dumneavoastra la Departamentul Resurse Umane in cursul zilei de astazi, pana cel mai tarziu la sfarsitul programului."; Atașat acestei comunicări, se găsește formularul intitulat
"Cerere încetare 55 b";, ce prevede chiar și data de incetare a contractului, respectiv,_ și care a fost ulterior, în această formă, doar completat de către reclamant la data de_ - fila nr.35 dosar de fond.
Apreciez că, în cazul încetării contractului de muncă prin acordul părților,
oferta ar trebui să provină realmente de la partea care a ajuns la concluzia că
trebuie să își exprim e în acest sens inten ția și inițiati va, în sp eță, de la angajator,
nefiind corect a se solicita angajatului să formuleze el o asemenea ofertă.
De altfel, art.1190 din Codul civil, prevede că solicitarea de a formula
oferte, adresată une ia sau mai multor p ersoane determinate, nu constituie, p rin
ea însăși, ofertă de a contracta.
Consider că, de altfel, această modalitate de a trata reglementările legale aplicabile în cauză, trebuie avută în vedere în aprecierea conduitei angajatorului în cauză.
În prezenta speță, recurentul-reclamant C. M. V. s-a adresat instanței de jurisdicție a muncii, solicitând proteguirea drepturilor acestuia de salariat ce îndeplinea, conform ultimului act adițional la contractul individual de muncă încheiat între părți, funcția de consilier juridic zonal la Serviciul contencios și regrese judiciare sucursale a Societății de A. R. A., susținând că în mod nelegal angajatorul i-a încetat contractul, conform art.55 lit.b) din Codul muncii, începând cu data de_, prin decizia nr.317/_ (fila nr.16 dosar de fond), cu toate că, potrivit dispozițiilor legale aplicabile în cauză, nu s-a ajuns la un acord de voință al părților în acest sens.
În condițiile menționate anterior, prin care angajatorul a solicitat salariatului formularea unei oferte în vederea încetării contractului de muncă, recurentul a completat cererea comunicată, la data de_, ce a fost înregistrată la societate sub nr.4825/_ (fila nr.35 dosar de fond)
Potrivit disp.art.1178 Cod civil
, contractul se încheie prin simplul acord de voințe al părților dacă legea nu impune o anumită formalitate pentru încheierea
sa valabilă.
Art.1187 Cod civil
prevede că oferta și acceptarea trebuie emise în forma
cerută de lege pentru încheierea valabilă a contractului
.
Conform art.16 alin.1 din Codul muncii republicat, contractul individual de
muncă se încheie
în baza consimțământului părților, în f ormă scrisă,
în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea
valabilă a contractului.
Desigur, potrivit principiului simetriei actelor juridice, forma scrisă cerută
pentru valabila încheiere a contractului de muncă trebuie respectată și pentru valabila încheiere a acordului de voință a l părților în sensul încetării acestui
contract.
Trebuie subliniat faptul că, în cauză, societatea angajatoare, astfel cum a precizat prin concluziile orale asupra recursului formulat de către reclamant, nici nu a considerat de fapt necesar să comunice angajatului vreo acceptare a ofertei de încetare a contractului, considerând că aceasta era ceva firesc și nesupus vreunei formalități cerute de lege.
Astfel, reprezentantul societății intimate, a precizat, astfel cum rezultă din încheierea de dezbateri din data de_, următoarele:
"….acordul exprimat de angajator la data de_ nu a fost comunicat reclamantului decât în data de_, întrucât legiuitorul nu obligă societatea la comunicarea acceptului, nefăcându-se deci o comunicare separată, fiind transmisă doar odată cu decizia de desfacere a contractului de muncă.";
De aici se poate desprinde concluzia că, pe lângă faptul că a transformat o procedură de concediere a angajatului, pe care o intenționa - astfel cum rezultă din răspunsul salariatului recurent la întrebarea nr.7 din interogatoriul luat în fața instanței de fond(fila nr.69) și declarația martorului Gergely A. (fila nr.71 dosar de fond))- într-una de încetare a contractului prin accord (intenție ce se poate despinde din solicitarea adresată acestuia prin e-mail), societatea angajatoare tratează, în realitate, oferta salariatului, ca fiind o demisie a acestuia, care, într-adevăr este reglementată prin alte dispoziții, de data aceasta speciale- tocmai pentru faptul că în cazul acestei instituții, aspectele particulare presupuneau o intervenție a legiutorului-art.81din Codul muncii republicat.
Astfel, potrivit prevederilor speciale aplicabile demisiei, realmente, nu este necesară o acceptare de către angajator a cererii salariatului formulate în acest sens, iar manifestarea de voință este irevocabilă din momentul ajungerii acesteia la societate.
Prin urmare, astfel cum rezultă din dispozițiile anterior menționate, acceptarea de către angajator a ofertei de încetare a contractului individual de muncă trebuia formulată în formă scrisă și, desigur, trebuia comunicată salariatului ofertant.
Potrivit disp.art.1196 alin.1, 2 Cod civil,
orice act sau fapt al destinatarului constituie acceptare dacă indică în mod neîndoieln ic acordul său cu privire la
ofertă
, astfel cum aceasta a fost formulată, iar tăcerea sau inacțiunea
destinatarului nu valorează acceptare decât atunci când aceasta rezultă din lege,
din acordul părților, din practicile statornicite între acestea, din uzan țe sau di n
alte împrejurări.
Pe lângă faptul că în cauză nu s -a probat în niciun mod că, la nivel de
societate, existau practici sau uzanțe în acest sens, co nsider că prevedrile
art.1187 Cod civil și art.16 din Codul muncii impuneau în mod obligatoriu ca acceptarea să fie manifestată în mod expres și în formă scrisă.
Mai mult, angajatorul trebuia să -și manifeste
acceptarea astfel încât, potrivit disp.art.1196 alin.1 Cod civil
, aceasta să ajungă în termen la autorul ofertei, cu luarea în considerare a faptului că, în temeiul art. 1193 Cod civil, oferta
fără termen de acceptare
-situație pe care o regăsim în speță- adresată unei persoane care nu este prezentă, trebui e menținută un ter men rezonabil,
după împrejurări, pentru ca destinatarul să o primească, să o analizeze și să expedieze acceptarea.
Trebuie să reamintim în acest sens că oferta salariatului a fost înregistrată la societate la data de_, iar aceasta nu și-a manifestat voința de acceptare nici până la data de_, perioadă de timp mai mult decât rezonabilă pentru ca angajatorul să primească, să analizeze oferta și să expedieze acceptarea.
În aprecierea acestui termen rezonabil consider că poate fi avută în vedere și poziția reclamantului, care, având studii juridice, a apreciat, la punctul nr.17 din interogatoriul ce i-a fost luat în fața instanței de fond, că cererea sa înregistrată la societate sub nr.4825/_ poate fi considerată ca fiind o ofertă de modificare a raporturilor de muncă, din contract pe durată nedeterminată, în contract pe durată determinată.
Prin concluziile scrise formulate la judecarea fondului cauzei și prin întâmpinarea formulată în recurs, societatea angajatoare a combătut această calificare a actului salariatului mai sus menționat, însă, nu trebuie pierdut din vedere faptul că, potrivit art.41 alin.1 și alin.3 lit.a) din Codul muncii republicat
, contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul părților, iar printre elementele esențiale vizate de o asemenea modificare figurează și durata contractului, în condițiile în care dispozițiile art.17 alin.5 și 3 din Cod
prevăd că: "Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) î
n timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional
la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției
modificării
,
cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută
în mod expres de lege.";
Practic, în speță, contractul reclamantului a fost încheiat pe durată nedeterminată și cererea sa înregistrată la societate sub nr.4825/_ poate fi calificată ca fiind o ofertă de transformare a contractului său într-un contract pe durată determinată, respectiv, până la data de_ .
Prin urmare, iată că și cu privire la modificarea duratei contractului de muncă, potrivit legislației muncii, exista obligativatea ca părțile să ajungă în mod legal la un acord de voință, care să fie materializat într-un act încheiat într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, ori societatea nu a acceptat oferta salariatului în acest termen.
Observând că a trecut acest termen rezonabil și dorindu-și continuarea raporturilor de muncă, reclamantul a formulat cererea de revocare a ofertei la data de_ (fila nr.14 dosar de fond), pe care a comunicat-o S.A.R.";A. ";S.A.,
cu scrisoare recoma ndată, cu confirmar e de primire, AR49921939165, la data d e
_ ( filele nr.15 și 41 dosar de fond).
S., cu sediul în B., a confirmat primirea la data de_ .
La data de_, pe cererea înregistrată sub nr.4825/_, ce cuprinde
oferta salariatului, reprezentantul angajatorului menționează:"Se aprobă,_ ";
și semnează( fila nr.35 dosar de fond).
Astfel cum rezultă din înscrisurile depuse la file le nr.36-37 dosar de fond,
A. susține că a intenționat să comunice reclamantului aprobarea/acceptarea ofertei prin scrisoarea expediată cu SC Urgent Curier SRL, la data de_ ,
chiar societatea menționând pe copia xerox a plicului, "dovada primei transmiteri
a aprobării cererii/retur "Destinatar lipsă";.
Potrivit disp.1196 alin.1 Cod civil, orice act sau fapt al destinatarului ofertei
constituie acceptare dacă,
pe lângă faptul că indică în mod neîndoielnic acordul său cu privire la ofertă, ajunge în termen la autorul ofertei
-acesta trebuind desigur, să fie un termen rezonabil
, după cum am menționat anterior- iar conform
art.1193 alin.2 Cod civil
, revoc are a of er te i nu î mp ied ic ă în che iere a con tr ac tulu i
dec ât d ac ă ajunge l a des tin atar în ain te c a of erta n tul s ă pr ime asc ă accep tare a sau,
după caz, înaintea săvârșirii actului ori faptului care, potrivit prevederilor
art.1186 alin.2, determină încheierea contractului.
De asemenea, art.1200 alin.1 Cod civil prevede că acceptarea, precum și revocarea ofertei și a acceptării produc efecte numai din momentul în care ajung la destinatar, chiar dacă acesta nu ia cunoștință de ele din motive care nu îi sunt imputabile.
În alin.2 al aceluiași articol
se prevede:
"Comunicarea acceptării trebuie făcută prin mijloace cel puțin la fel de rapide ca cele folosite de ofertant, dacă din lege, din acordul părților, din practicile statornicite între acestea sau din alte asemenea împrejurări nu rezultă contrariul.";
Având în vedere faptul că recurentul nu a primit o acceptare a ofertei sale de încetare a contractului său de muncă într-un termen rezonabil,perioada _
-_ fiind suficient de îndelungată, având în vedere mai ales că părțile trebuiau să fie interesate să pună capăt situației de incertitudine în care se aflau raporturile de muncă, dar luând în considerare și posibilitățile moderne de comunicare ce existau între părți, apreciez că, potrivit disp.art.1195 alin.1 lit.a)din Codul civil
, oferta salariatului, practic, devenise caducă.
Potrivit acestor din urmă dispoziții legale, of erta dev ine c aduc ă d ac ă
accep tare a nu ajun ge l a of ertan t în ter me nul s tab il it s au, în l ips ă, în ter menu l
prev ăzu t l a ar t.1193 al in.1.
Mai mult, conform art.1197 alin.1 lit.c) Cod civil, r ăspunsul des tin atarulu i
nu constituie acceptare atunc i c ând aju nge l a of ertan t dup ă ce of erta a deven it
c aduc ă.
Conform alin.2 din Codul muncii, răspunsul destinatarului, exprimat potrivit alin.1, poate fi considerat, după împrejurări, ca o contraofertă.
Consider însă că, și în situația în care s-ar aprecia că răsp unsul pe care
angajatorul l-a formulat la data de_, constituie acceptare, trebuia să se
rețină că, potrivit art.1193 alin.2 Cod civil
, revocarea ofertei de c ătre s al ar iat a împiedicat încheierea acordului de vo inț ă în sensul încetăr ii co n tr ac tulu i de munc ă, întrucât a fost expediată prin poștă, cu scrisoare recomandată, la data de_ și ajuns la destinatar la data de_, înainte ca ofertantul să primească acceptarea.
În acest sens, intimata a susținut în cauză doar faptul că, la data de _
, a intenționat să comunice reclamantului acceptarea ofertei prin scrisoarea expediată cu SC Urgent Curier SRL-care nu a ajuns însă la destinatar- și că:";…acordul exprimat de angajator la data de_ nu a fost comunicat reclamantului decât în data de_ .";
În acest sens este și răspunsul societății intimate la întrebarea nr.3 din interogatoriul luat în fața instanței de fond (fila nr.63 dosar de fond), formulată de către reclamant după cum urmează:"La ce dată mi-ati comunicat ca cererea de incetarea a contractului individual de munca a fost aprobata si cum ati efectuat comunicarea?";
S. angajatoare a răspuns că: "Aprobarea cererii de incetare a contractului individual de munca v-a fost comunicata, initial, a doua zi dupa aprobarea acesteia, respectiv la data de_, insa, astfel cum rezultă din
documentele pe care le-am depus la dosarul cauzei si pe care le anexăm inca o data, nu ati fost gasit la domiciliu, motiv pentru care cererea ne-a fost
ex pediată retur
, fiind inregistrata in Registrul de evidenta intrarea corespondenta, pe care il anexam, in data de_ .";
Consider astfel că în mod eronat prima instanță a reținut că: "Oricare dintre părți care are inițiativa încetării contractului individual de muncă își poate revoca oferta, unilateral, până la momentul ajungerii ei la destinatar, după acest moment fiind necesar și acordul destinatarului.
De asemenea, pentru motivele anterior exprimate, apreciez că sunt eronate și următoarele argumente care au stat la baza pronunțării sentinței recurate:
"...,în cauza de față, actul juridic considerat de reclamant revocare a ofertei sale a intervenit ulterior primirii și chiar acceptării ofertei de către pârâta S. de A.
R. A., astfel că nu se poate acorda manifestării de voință a reclamantului valoarea unei revocări a cererii sale inițiale de încetare a raporturilor de muncă prin acordul părților.";
Pentru toate aceste considerente, apreciez că decizia nr.317/_, prin care angajatorul i-a încetat reclamantului-recurent contractul individual de muncă, conform art.55 lit.b) din Codul muncii, începând cu data de_, este nelegală, întrucât, potrivit dispozițiilor legale aplicabile în cauză, nu s-a ajuns la un acord de voință al părților în acest sens, deci nu sunt întrunite condițiile cerute de acest text de lege.
Având în vedere toate aceste argumente, precum și faptul că, potrivit disp.art.6 și art.39 alin.1 lit.j din Codul muncii, salariatul are dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale, inclusiv a măsurilor de natura celei dispuse în cauză, prin care angajatorul, procedând nelegal, a încetat în realitate contractul în temeiul art.58 alin.1 din Codul muncii, respectiv, în mod unilateral, consider că se impunea anularea acesteia.
Pentru aceste considerente, apreciez că se impunea admiterea recursului declarat de reclamantul C. M. V., modificarea în tot a sentinței recurate, admiterea acțiunii formulate și anularea deciziei de încetare a contractului de muncă contestată în cauză, cu repunerea părților în situația anterioară concedierii, conform disp.art.80 din Codul muncii republicat.
Judecător,
C. M.
Red./Tehnored.:C.M.; 2 ex.-_
