Sentința civilă nr. 493/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
4204
Dosar nr. _
ROMÂNIA TRIBUNALUL MARAMUREȘ
SECȚIA I CIVILĂ
SENTINȚA CIVILĂ NR. 493
Ședința publică din_ Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: Brîndușa G. ASISTENȚI: S. O. JUDICIARI: M. L. D.
GREFIER: C. M.
Pe rol fiind pronunțarea soluției asupra cererii formulate de reclamantul
N. V., cu domiciliul procesual ales la Cab. av. Moș B. Ionuț în B. M., str. Gh. Coșbuc, nr. 22A, jud. M. în contradictoriu cu pârâta B. C. R. SA cu sediul în B., Bd. Regina E., nr. 5, sector 3, având ca obiect contestație decizie de concediere.
Dezbaterile asupra cererii și susținerile orale ale părților au avut loc la data de_, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată care face parte integrantă din prezenta, când instanța, în aceeași compunere, pentru a da posibilitatea părților să depună concluzii scrise, a amânat pronunțarea soluției pentru astăzi, când a hotărât următoarele:
T.
Constată că prin cererea înregistrată la data de_ reclamantul N. V. le-a chemat în judecată pe pârâtele B. C. R. SA și B. C. R. SA
- S. J. M., solicitând instanței anularea Deciziei de concediere nr. 951/_ și reintegrarea sa pe postul deținut anterior concedierii; obligarea pârâtelor la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în cazul în care nu ar fi fost concediat, începând cu data producerii efectelor deciziei de concediere si până la data reîncadrării efective; obligarea pârâtelor la plata daunelor morale în cuantum de 200.000 RON și a cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii sale reclamantul a învederat că a încheiat contract individual de muncă cu pârâta la data de_ ocupând postul de inspector credite la BCR S. M. . În același an a fost numit șef serviciu contabilitate la aceeași sucursală, iar din 2001 până la privatizarea băncii, în 2007, a ocupat postul de șef serviciu birou conturi și viramente. Urmare a privatizării, în anul 2007, acest post a fost desființat și a fost numit pe postul de consilier client retail cu rol de team leader, până la momentul concedierii. Pentru întreaga perioadă expusă a desfășurat o activitate conformă cerințelor postului ocupat și nu a fost reținută în sarcina sa nicio sancțiune de orice natură.
Prin Decizia nr. 59 din_ emisă de către conducătorul locului de muncă, director G. M. G., reclamantului i s-au "luat" atribuțiunile obișnuite conforme postului pe care-l ocupa, adică cel de consilier clientela persoane fizice (retail) si a fost numit consilier clientela retail cu atribuții de restructurare a creditelor acordate persoanelor fizice la nivelul Sucursalei de tip A B. M. . In aceasta calitate avea obligația să se ocupe de restructurarea creditelor în derulare, mai concret recuperarea de debite de la clienții restanțieri, fără însă a avea și atribuții legate de vânzarea produselor băncii. Începând cu trimestrul IV al anului 2011 și în continuare în anul 2012 i s-a cerut de către conducerea Sucursalei BCR B. M., prin directorul său mai sus numit, să se ocupe si de vânzarea produselor băncii si subsidiarelor (carduri, credite, asigurări, etc), aceste atribuții fiindu-i stabilite și comunicate verbal fără a primi vreo decizie în acest sens.
Reclamantul a arătat că în activitatea de restructurare a creditelor avea obligația de a contacta clienții băncii care figurau cu restante la plata ratelor aferente creditele acordate si să dispună masuri de recuperare a acestora. Activitatea de vânzare a produselor băncii se desfășoară, de asemenea, prin legătură directă cu clienții prin a le propune spre achiziționare aceste produse. Având în vedere că toți clienții pe care îi contacta la acel moment figurau cu datorii către bancă, reclamantul se afla in imposibilitate de a le propune spre vânzare diversele produse. In atare situație este evident că nu a putut să realizeze țintele de vânzare la nivelul pretențiilor impuse de către conducătorul locului de muncă. Reclamantul a precizat că aceste ținte de vânzare sunt asumate de managerii băncii pe baza de semnătură și nu au fost asumate de către persoanele de execuție, acestea fiind repartizate consilierilor clientelă pentru a executa obligații asumate de conducere.
Reclamant a susținut că prin decizia atacată contractul său de muncă a încetat în conformitate cu prevederile art. 61, lit. d din Codul Muncii, motivele invocate fiind nivelul profesional scăzut, obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională în conformitate cu prevederile reglementărilor interne ale băncii aplicabile, calificativul slab obținut la evaluarea din_ si hotărârea Comisiei de disciplină privind necorespunderea profesională, potrivit Deciziei 73 din_ .
Însă, de la data încadrării în anul 1990 si până la concediere reclamantul nu a avut abateri de ordin profesional, disciplinar și nici nu s-a reținut în sarcina sa ca ar fi necorespunzător profesional, ba mai mult până în anul 2011 a fost recompensat cu diferite prime in bani acordate in urma rezultatelor obținute in activitate.
în martie 2012 a fost convocat de către conducerea sucursalei M., respectiv directorul județean si directorul de sucursala tip A B. M., punându-i- se în vedere a părăsi locul de muncă în bancă, în caz contrar urma a fi trimis spre testare la Comisia de necorespundere profesională. Refuzând categoric renunțarea la locul de muncă reclamantul a fost supus procedurii de testare în fața Comisiei de necorespundere profesională, iar prin Decizia nr. 73 din_ s-a reținut ca la proba scrisă punctajul obținut de către reclamant a fost 40 de puncte din punctajul minim admis de 35 puncte, iar pentru studiu de caz un punctaj de 58,61 % din punctajul admis de 75%.
Așadar, pentru proba scrisă, ce presupune cunoașterea produselor si a metodologiei de vânzare, angajatul a depășit punctajul solicitat de către angajator. În ceea ce privește studiul de caz evaluarea s-a făcut de către comisie prin aplicarea regulamentului intern care nu reglementează în mod concret modalitatea de stabilire si de evaluare a necorespunderii profesionale a salariaților, motiv pentru care acest regulament nu a fost avizat si însușit de către sindicat ca reprezentant al salariaților. Astfel că, cu totul nelegal și în ciuda opoziției menționate, pârâtele aplică acest regulament intern. Reclamantul a mai afirmat că, în opinia sa, evaluarea este una cu totul subiectivă și irelevantă, în condițiile în care comisia nu a comunicat un barem concret sau o procedura de punctare a acesteia, aplicându-se un procent ca punctaj fără a exista o cheie de control.
Reclamantul a mai opinat că necorespunderea profesională a salariatului trebuie sa fie stabilită în raport de atribuțiile postului ocupat asumate la momentul angajării. Țintele (vânzarea produselor băncii) nu reflectă corespunderea salariatului pentru postul pe care îl ocupă. În cazul său, este mai mult decât evident că din moment ce avea ca atribuții de serviciu stabilite prin decizie a conducătorului locului de muncă restructurarea creditelor, nu putea să ofere clienților și produse spre vânzare. Mai mult decât atât, la momentul schimbării atribuțiunilor în cele de restructurare a pierdut contactul și cu clienții pe care îi consiliase până la acel moment, aceștia fiind repartizați altor consilieri.
Reclamantul a susținut că motivul încetării contractului său individual de muncă nu este cel invocat, necorespunderea profesională, ci faptul că nu a avut rezultate mai bune la vânzarea de produse, comisia recunoscând ca a obținut un rezultat bun la testare. În "apărarea sa" în fața comisiei, a justificat scăderea cuantumului vânzărilor realizate prin prisma condițiilor economice defavorabile ce se răsfrâng si asupra sistemului bancar, motivare care, pertinentă și justă, contravine în mod evident cu poziția utopică si subiectivă a membrilor comisiei.
Reclamantul a apreciat că un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesională pe motivul că vânzările au scăzut și, de fapt, în contextul economic actual nici nu i se poate reproșa că nu a făcut vânzări mai multe în condițiile în care la nivelul întregii țări numărul de vânzări produse bancare a scăzut considerabil, iar clienții nu pot fi obligați sa cumpere produse de care fie nu au nevoie, fie sunt in imposibilitate economică de a le achiziționa, fie nu corespund calitativ cerințelor reale ale pieței.
Reclamantul a învederat instanței că, pe lângă el, în sucursala băncii mai sunt 5 angajați pe posturi similare și cu atribuțiuni de serviciu similare. Niciunul dintre aceștia nu atins țintele impuse pentru vânzarea produselor băncii, cu toate acestea fiind singurul angajat pentru care a fost sesizată comisia de disciplina. Ca atare, a apreciat că sesizarea comisiei în cazul său e un abuz din partea conducerii băncii, în condițiile în care, date fiind atribuțiile de serviciu arătate mai sus, se afla într-o imposibilitate obiectivă de a atinge aceste ținte și că, de fapt, s-a urmărit înlăturarea sa din unitate. Aceste afirmații nu sunt gratuite și se coroborează cu politica pe care pârâtele au îmbrățișat-o începând cu anul 2012, de reducere a personalului fără a achita drepturile convenite prin contractul colectiv de munca si stabilite prin legislație.
Țintele de vânzare sunt o obligație asumată de către managerii pârâtelor si aceștia au obligația să se implice în mod direct și să se asigure ca salariatul a beneficiat de tot suportul necesar si de instrumentele necesare care sa conducă la atingerea unui rezultat. Modul in care sunt stabilite aceste ținte, nivelul lor si instrumentele care au directă legătură cu aceștia nu trebuie sa se circumscrie unui abuz de drept al angajatorului, cum este, în opinia reclamantului, cazul său.
Un alt aspect de nelegalitate al deciziei de concediere, în conformitate cu dispozițiile art. 64, alin. 1 din Codul Muncii, în situația in care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute de art. 61 lit. d, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională. Această obligație nu a fost respectată de către pârâte, cu toate că la nivel de sucursală, la data concedierii reclamantului existau posturi vacante de consilier client zonă rapidă. Așa cum rezultă din preambulul deciziei, pârâta avea cunoștința de dispozițiile acestui articol din Codul Muncii, însă a considerat că nu este cazul să le și respecte, atâta timp cât reclamantului nu i s-a făcut propunerea să ocupe un alt post după cum norma legală o cere. În continuare, eliminând aceasta cerință și considerând-o ca imposibil de realizat, pârâta nu a realizat nici procedura cu Inspectoratul Teritorial de Muncă impusă de același act normativ,căci reclamantului nu i-a fost comunicat nici un document în acest sens.
Reclamantul a mai apreciat că angajatorul a încălcat grav dispozițiile art. 5, alin. 4 din Codul Muncii privind egalitatea de tratament in cadrul relațiilor de muncă, dar și pe cele ale art. 6 din Codul Muncii, conchizând că abuzul a fost modalitatea în care pârâtele au ales a-l înlătura după o activitate neîntreruptă de 22 de ani în slujba lor, fiind singurul angajat supus acestui tratament, chiar daca angajații de pe posturile similare au fost în aceeași situație în ceea ce privește vânzările impuse prin ținte.
Cu privire la daunele morale solicitate, reclamantul a arătat că sunt justificate în primul rând datorită faptului că în mod neîndoielnic concedierea reclamantului s-a făcut in mod abuziv de către pârâtă, fapt ce a produs un prejudiciu moral. Stresul provocat de către pârâtă a condus și la o serie de probleme medicale, probleme pe care reclamantul nu le avea înaintea acestui moment. În mod irevocabil si ireparabil a fost afectată cariera și imaginea profesională, prestigiul social al reclamantului considerat după 22 de ani de activitate ca "necorespunzător" și înlăturat fără nicio compensare.
În plus, prin decizia contestată pârâtele au lezat valori de ordin constituțional cum sunt: dreptul la muncă și principiul egalității în drepturi al cetățenilor, cererea privind acordarea de daune morale de către pârâte fiind în totalitate justificată și îndreptățită.
In drept, s-au invocat dispozițiile art. 5, art. 6, art. 61, art. 64 si următoarele, art. 78, art. 268 din Codul Muncii, art. 211 si următoarele din Legea 62/2011.
În probațiune s-au anexat: Decizia nr. 951/_, Decizia nr. 73 din_, Decizia nr. 59/_, contract individual de muncă și actul adițional nr. 8/_, fișa postului din_, plicul doveditor al datei comunicării Deciziei nr. 951/_ .
Pârâta B. C. R. S.A.,
prin întâmpinare, a solicitat respingerea ca nefondată a acțiunii, menținându-se ca legală și temeinică decizia nr. 951/_ privind încetarea contractului individual de muncă a angajatorului B. C.
S.A., cu cheltuieli de judecată.
În motivarea poziției sale pârâta a învederat că reclamantul a îndeplinit funcția de consilier client retail cu rolul de leader de echipă, astfel cu rezultă din fișa postului, până în data de_, moment în care, din cauza rezultatelor slabe în vânzare obținute, a fost schimbat din această funcție, așa cum rezultă din fișele postului din datele de_, respectiv_ .
Prin decizia nr. 59/_ emisă de Directorul executiv al Sucursalei Județene M., pornind de la abilitățile scăzute in vânzarea produselor, in perioada_ -_ reclamantului i-au fost stabilite atribuții vizând exclusiv restructurarea creditelor, perioada care, cu acceptul reclamantului, s-a prelungit până în octombrie 2011. În intervalul_ -_, reclamantul nu a avut stabilite obiective de vânzare a produselor - ținte, ci doar obiective de restructurare a creditelor.
Începând cu luna octombrie 2011, întrucât a scăzut foarte mult cererea clienților pentru restructurarea creditelor (se mai restructurau maxim 1-2 credite pe luna la nivelul sucursalei), nu a mai existat posibilitatea alocării in totalitate a unui consilier client retail pentru restructurarea creditelor. Reclamantul și-a reluat principala atribuție de serviciu a unui consilier client retail - aceea de a promova si vinde proactiv produsele și serviciile băncii, precum si cele ale subsidiarelor, în vederea identificării nevoilor clienților, a oportunităților de a vinde produsele si serviciile băncii, de a asigura atragerea si păstrarea clientelei, scopul fiind realizarea țintelor sale individuale, precum si cele ale unității.
Pentru a veni în sprijinul salariatului, ținând cont de "antecedentele" sale în ceea ce privește rezultatele obținute in vânzări, directorul unității i-a alocat doar jumătate din țintele de vânzare ce reveneau unui consilier.
In urma evaluării periodice pentru întreg anul 2009 reclamantul N. V. a obținut calificativul "foarte slab" (1,38), pentru întreg anul 2010, N. V. a obținut calificativul "slab" (2,13), respectiv în anul 2011 a obținut calificativul "foarte slab"(1,28).
Modalitatea de evaluare, aplicabilă tuturor salariaților, este cea prevăzută de "S. ul de performanță și dezvoltare profesională aplicabil în BCR".
În ceea ce privește procedura de evaluare stabilită în cadrul Regulamentului intern, pârâta a învederat că prin contractul colectiv de muncă, negociat s-a stipulat în art.38 alin. 17 și 18 faptul că angajatorul poate dispune concedierea unui salariat pentru necorespundere profesională numai după evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii stabilite la nivelul băncii; Codul muncii impune ca procedurile si criteriile de evaluare sa se regăsească în Regulamentul Intern, procedura stabilită la nivelul băncii o constituie Anexa nr. 1 a Regulamentului intern; Sindicatul este reprezentat la nivelul Comisiei de disciplină care realizează evaluarea profesională a salariaților.
În temeiul art. 63 alin. 2 din Codul Muncii, coroborat cu prevederile art. 42 lit. i), ținând cont de art. 38 alin. 15 si alin. 18, Anexa 1 la Regulamentul
Intern stabilește procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale, care cuprinde două subproceduri:
Măsuri premergătoare declanșării procedurii prealabile
reglementate prin la Capitolul 1 al anexei;
In conformitate cu prevederile art. 2 ale acestui capitol, angajatul a fost informat de managerul direct cu privire la îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor din fișa postului, comunicându-i-se și un plan de măsuri pe o perioada de 45 de zile, măsură premergătoare declanșării procedurii de evaluare prealabilă, cu instrucțiuni si obiective clare, care trebuiau îndeplinite. Măsura premergătoare nu era obligatorie în cazul reclamantului, deoarece acesta a făcut parte din categoria de salariați care au alocați indicatori de vânzare si/sau care au fost supuși unei evaluări periodice. În cazul acestei categorii de salariați, procedura de evaluare prealabilă începe în mod direct cu sesizarea Comisiei de Disciplina, entitate care are competenta, conform art. 47 lit. b) din Regulamentul Intern, de evaluare prealabila obligatorie pentru cazurile in care se constata ca salariatul nu corespunde profesional postului ocupat. Din dorința de a veni în sprijinul reclamantului și pentru a asigura o cât mai mare transparență procedurii de evaluare, banca a procedat în cazul de fata si la aplicarea măsurii premergătoare.
Procedura de evaluare prealabilă
prevăzută la Capitolul II al anexei, prin care se stabilesc regulile de urmat pentru a se constata dacă un salariat corespunde sau nu, din punct de vedere profesional, postului pe care îl ocupă.
Cu ocazia derulării planului de masuri, reclamantul avea posibilitatea de a demonstra cele susținute in cuprinsul cererii de chemare în judecată, și anume că nu și-a realizat obiectivele impuse de către angajator din cauza situației reale economico -sociale, țintele neputând fi atinse in acest context, iar calificativele
"foarte slab" si "slab" au fost obținute din aceste considerente, iar nu din cauza absentei abilitaților sale de vânzare.
In cuprinsul raportului managerului si a concluziilor la sfârșitului planului de măsuri, managerul direct al salariatului, domnul director executiv M. G.
G., a făcut o propunere de sesizare a Comisiei de Necorespundere Profesionala, întrucât: "Rezultatele obținute în perioada de monitorizare și evaluare din anii 2009, 2010 (in anul 2011 s-a ocupat de restructurare)nu-l recomandă pentru funcția de CCR (consilier client retail - r.n.) cu atât mai mult cu cât prin atitudinea foarte negativă pe care o manifestă reușește să creeze o atmosferă neplăcuta în echipă._"
Elocventă în susținerea profilului profesional al salariatului este și raportul realizat de către managerul de implementare Teodora Paius, care a monitorizat, pentru o perioadă, activitatea reclamantului: "Chiar dacă are țintele diminuate nu reușește să-și îndeplinească obiectivele de vânzări setate."
"Are o atitudine pesimistă, ceea ce se reflectă în realizările sale."
Pârâta a precizat că procedura de evaluare prealabilă a presupus susținerea a două probe, proba scrisă dintr-o tematică specifică activităților pe care angajatul le are în fișa postului, respectiv o probă constând într-un joc de rol similar activității pe care angajatul o desfășoară.
Concluziile membrilor Comisiei de disciplină cuprinse în cadrul Deciziei nr. 77/_, sunt identice cu cele ale managerului direct:"Având in vedere
rezultatele profesionale slabe si abilitățile de vânzări slabe conform rezultatelor obținute la probele de evaluare, dar și rezultatul bun obținut la proba scrisă, Comisia recomandă trecerea pe o funcție care să aibă o componentă mai redusă de vânzări credite- consilier client zona rapid; în cazul în care nu poate fi identificat un astfel de loc de muncă sau în cazul în care, deși identificat, postul va fi refuzat de salariat, angajatorul va proceda la concedierea salariatului pe temeiul necorespunderii profesionale."
Cele doua teste măsoară doua competențe distincte, respectiv cunoștințele profesionale dobândite (testul scris) și abilitățile de vânzare (jocul de rol), considerent pentru care pentru a fi declarat corespunzător, un salariat trebuie sa obțină baremul minim obligatoriu la ambele probe. Scopul exercițiului - joc de rol este de a determina gradul de respectare al standardelor de vânzare care presupun parcurgerea tuturor etapelor de relaționale cu un client, pornind de la modul in care consilierul client retail salută, se recomandă, până la modul în care se prezintă clientului produsele și se obține acordul acestuia pentru achiziționarea unui produs/ mai multor produse sau pentru o noua întâlnire.
La nivelul băncii nu exista niciun post vacant compatibil cu pregătirea profesională și cu experiența reclamantului, astfel cum rezultă din lista locurilor de muncă disponibile in B.C.R. S.A. în perioada_ -_, motiv pentru care a s-a solicitat sprijinul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Munca
M., în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, astfel cum rezultă din adresa DRU nr. 9312/_, angajatorul emițând in același timp si Decizia nr. 951/_ de încetare a contractului individual de munca, in baza prescripțiilor art.61 lit. d.) din Codul muncii.
Situația pe piața financiar - bancara a suferit și suferă în mod continuu modificări, fiind vorba despre o piața extrem de dinamică. In același timp, pe aceasta piața există foarte mulți participanți, instituții bancare si instituții de credit, concurenta fiind foarte mare. La toate acestea se adaugă si situația concreta economico - financiara generata de criză. Funcția pe care a ocupat-o reclamantul, astfel cum aceasta este definită în cadrul fișei postului, este o funcție cu un rol preponderent de vânzare, consilierul client retail constituind principala forța de vânzare a produselor si serviciilor oferite de către angajatorul - bancă. Pornind de la acesta stare de fapt, aptitudinile si abilitățile cerute salariaților sunt supuse aceleiași dinamici. Aceștia trebuie să dea dovadă continuă de adaptare la exigentele angajatorului, exigențe impuse de însăși piața pe care acesta activează.
Neadaptarea, în special lipsa dorinței si a voinței de adaptare, nu face decât sa genereze scăderea continua a performantelor si conduce la necorespundere profesionala in ceea ce privește postul ocupat de angajat. In ipoteza in care angajatorul constata ca, desi salariatului i s-au asigurat atat cadrul cat si condițiile adecvate de munca, acesta nu a fost in măsura să vândă produse la un nivel valoric care să facă activitatea sa profitabila, angajatorul este nevoit sa verifice, daca nu cumva acest fapt se datorează neadaptarii/lipsei cunoștințelor/ abilitaților salariatului pentru activitatea pe care o prestează.
Acesta este explicația pentru dreptul angajatorului statuat de dispozițiile art. 61 lit. d), coroborate cu cele ale art. 63, alin. 2 din Codul Muncii.
Analiza necorespunderii profesionale se raportează la exigentele angajatorului, în corelație cu atribuțiile înscrise în fișa postului și reglementările interne, de la un moment dat si nu se raportează la întreaga executare a contractului individual de muncă.
Necorespunderea profesională nu înseamnă negarea modalității în care angajatul si-a îndeplinit sarcinile de serviciu până la acel moment și în acea perioadă și nici anularea muncii prestate, care pana la acel moment era corespunzătoare si întrunea exigențele angajatorului.
Necorespunderea profesionala constituie posibilitatea pusă la dispoziție de lege angajatorului de a analiza si a evalua activitatea unui salariat care nu s-a mai putut adapta cerințelor sale corelate cu dinamica pieței pe care activează sau a refuzat/ nu a fost capabil să se perfecționeze, să își îmbogățească și să își actualizeze cunoștințele și aptitudinile profesionale. Împrejurarea că un salariat a fost corespunzător postului pe care l-a ocupat acum 10,20 de ani nu echivalează cu existenta unei corespunderi profesionale pe toata durata de derulare a contractului de muncă, cu mențiunea că atât stabilirea corespunderii profesionale, cât și exigentele angajatorului sunt date de dinamismul, progresul tehnic si științific, întreaga viață economică și socială fiind într-o continuă evoluție.
Decizia angajatorului nu a fost luata având la baza criterii discriminatorii, ci strict având la baza criterii de eficienta în îndeplinirea obligațiilor profesionale și în îndeplinirea activității de către salariat. Împrejurarea că reclamantul lucrează de 22 de ani în bancă, cât și absența unor sancțiuni disciplinare, nu generează concluzia că actualmente corespunde profesional raportat la exigentele angajatorului determinate de exigentele pieței, pentru postul pe care l-a ocupat.
Corectitudinea deciziei luate de către angajator se poate face si prin raportare la realizările celorlalți colegi de echipa, consilierii client retail ai Sucursalei Județene M. . Conform fisei postului de consilier client retail, rolul acestei funcții este tocmai aceea de a promova si vinde proactiv produsele si serviciile băncii, precum si cele ale subsidiarelor, în vederea identificării nevoilor clienților, a oportunităților de a vinde produsele si serviciile băncii, de a asigura atragerea si păstrarea clientelei, scopul fiind realizarea țintelor
individuale si cele ale unității; acestea constituie cerințele angajatorului pentru
ca un angajat sa corespunda profesional poziției pe care o ocupa, in cazul in
speța de vânzător de produse bancare.
Ceilalți consilier client retail, în aceleași condiții de muncă și aceleași condiții economice, au fost in măsură să înregistreze rezultate de 4 ori mai bune decât reclamantul: N. V. - 30,13% din jumătate din țintele stabilite celorlalți colegi, față de Călin V. Olahut 59,2 %, Emanuel Olimpiu Boldor 60,56%, L. Ivan - 65,42%, E. Ramona Lazar - 59,78%, astfel cum rezultă din raportul realizărilor individuale pentru fiecare consilier client retail.
Concluzia ar fi că, pentru menținerea in funcție reclamantului N. V. care nu reușește să realizeze un nivel de vânzări acceptabil, țintele celorlalți consilieri client-retail ar trebui să fie în mod consecvent mărite, pentru a suplini imposibilitatea realizării de către acesta a atribuțiilor de serviciu, ceea ce ar însemna o încălcare a egalității de tratament in cadrul relațiilor de muncă, adică
o discriminare a celorlalți salariați. Rezultatele obținute de S. J. M., in ansamblu, se repercutează si influențează, in mod pozitiv sau negativ, rezultatele individuale obținute de către fiecare salariat.
Atâta timp cat la nivelul unității teritoriale au existat activități care sa nu implice o componenta substanțiala de vânzări, directorului executiv, din proprie inițiativa si ulterior la solicitarea si cu acordul fostului angajat, i-a încredințat îndeplinirea lor ca sarcina de serviciu, ajutându-l si sprijinindu-l pe reclamant.
Pârâta a apreciat că esențial de reținut faptul că, în aplicarea dispozițiilor art. 61 lit. d.) din Codul muncii, verificarea cunoștințelor si a aptitudinilor profesionale ale salariatului este atributul exclusiv al angajatorului, realizat prin intermediul procedurii de evaluare stabilite la nivel intern, in temeiul dispozițiilor codului. Instanța nu are dreptul de a cenzura conținutul subiectelor, dificultatea acestora, însă mai ales criteriile de apreciere ale răspunsurilor, modul de punctare, întrucât dreptul de a stabili exigentele postului aparține angajatorului.
Controlul judecătoresc privește in special legalitatea procedurii de evaluare si respectarea acesteia.
Constituie atributul exclusiv al angajatorului stabilirea criteriilor pentru realizarea activității desfășurate, cât și analizarea si stabilirea modului cum s-a îndeplinit de către angajat adaptarea la complexitatea muncii, asumarea responsabilităților, inițiativa, creativitatea.
În ședința publică din data de_ reclamantul a invocat excepția lipsei calității procesuale pasive a pârâtei B. C. R. SA -S. J. M., raportat la lipsa personalității juridice a acesteia.
Analizând cu prioritate, conform dispozițiilor art. 137 Cod procedură civilă, excepția lipsei calității procesuale pasive a pârâtei B.C.R. SA B. - S.
J. M., tribunalul a admis excepția, având în vedere că sucursala bancară nu are personalitate juridică, potrivit art. 43 din Legea nr. 31/1990 și art. 7 pct. 31 din O.U.G. nr. 99/2006 și nici organe proprii de conducere, motiv pentru care, conform dispozițiilor art. 41 alin. (2) Cod procedură civilă, nu poate avea calitatea de pârâtă.
Examinând actele și lucrările dosarului, T. a reținut următoarele:
Reclamantul N. V. a fost angajat al pârâtei B. C. R. SA - S.
J. M. începând cu anul 1991, între părți fiind încheiat contractul nr. 72/_ .
Pe parcursul derulării raporturilor de muncă, între părți s-au încheiat mai multe acte adiționale la contractul individual de muncă, iar în conformitate cu actul adițional nr. 8 din_ (f.126), reclamantul a fost încadrat în funcția de consilier client retail cu rol de team leader( șef de echipă), cu atribuțiile prevăzute în fișa postului (f.151-152).
Ulterior, fișa postului reclamantului a mai fost actualizată și la:_ (f. 149-149), la_ (când i s-a retras rolul de team leader- f.146-147), la_ (f.142-142), angajatul N. V. asumându-și toate aceste acte prin semnătură.
Potrivit tuturor acestor fișe ale postului ocupat de reclamant- de consilier client retail, rolul postului era acela de promovare și vânzare proactivă a produselor și serviciilor băncii și subsidiarelor pentru clienții persoane fizice, iar responsabilitățile specifice ale acestuia, următoarele:
Promovarea și vânzarea produselor și serviciilor băncii si ale subsidiarelor, de a promova si vinde proactiv produsele si serviciile băncii, precum si cele ale subsidiarelor/ oferirea de consiliere clienților existenți și potențiali în concordanță cu gama de produse disponibile în respectivul tip de unitate;
Identificarea nevoilor clienților și a oportunităților de a vinde produsele si serviciile băncii prin activitate de vânzări încrucișate,
Asigurarea atragerii si păstrării clientelei prin oferirea de consiliere și servicii conform standardelor de calitate ale băncii;
Urmărirea și acționarea în scopul realizării țintelor individuale si ale unității;
Realizarea sarcinilor și obiectivelor, conformându-se reglementărilor legale și interne
Prin Decizia nr. 951/_ reclamantul a fost concediat din motive ce țin de persoana salariatului, în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii, republicat, reținându-se în sarcina sa necorespunderea profesională ca urmare a rezultatului obținut în urma evaluării profesionale.
S-au reținut ca motive determinante ale concedierii: nivelul profesional scăzut dovedit de salariat, respectiv obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională, în conformitate cu prevederile reglementărilor interne aplicabile, calificativul slab obținut de salariat în urma examinării care a avut loc la data de_ în cadrul procesului de evaluare prealabilă și hotărârea comisiei de disciplină privind necorespunderea profesională a reclamantului, consemnată în decizia nr. 73/_ .
În ce privește legalitatea deciziei nr. 951/_ instanța a reținut următoarele:
Potrivit art. 62 al. 1 și 3 din Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Analizând decizia de concediere tribunalul constată că aceasta s-a emis în termenul legal de 30 de zile calendaristice prevăzut de art. 62 alin. 1 din Codul muncii, republicat calculat de la data luării la cunoștință a deciziei nr. 73/2012 emisă la data de 3 mai 2012 și îndeplinește toate cerințele de formă prevăzute textul de lege anterior menționat, aspecte necontestate de reclamant.
În ce privește nerespectarea prevederilor art. 64 alin. 1 din Codul muncii, republicat, instanța reține că, potrivit acestora, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), alin. 2 al art. 64 din Codul muncii, republicat, stabilește în sarcina angajatorului obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Conform deciziei de concediere, în urma evaluării abilităților de vânzare și a cunoștințelor salariatului cu privire la standardele de vânzare în BCR, angajatorul nu a putut identifica niciun post compatibil cu pregătirea profesională a reclamantului și, ca urmare, la data de 23 mai 2012 angajatorul s-a adresat Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă (f. 171) solicitând sprijin în vederea redistribuirii reclamantului, potrivit pregătirii sale profesionale.
Trebuie menționat că prin decizia nr. 73/_ comisia de disciplină, având în vedere rezultatul bun obținut la proba scrisă, dar abilitățile slabe de vânzări ale reclamantului a recomandat trecerea acestuia pe o funcție care să aibă o componentă mai redusă de vânzări credite, respectiv funcția de consilier client zonă rapidă.
Potrivit depoziției martorului G. M. G. (f.220-221) reclamantului i-a fost oferit în cursul lunii martie un asemenea post, vacant la acel moment în unitate, dar pe care l-a refuzat.
Reclamantul a susținut prin concluziile scrise că pârâta a consemnat nereal în decizia de concediere împrejurarea că în unitate nu există posturi compatibile cu pregătirea profesională, respectiv de tipul celui recomandat de comisia de disciplină, întrucât potrivit listei posturilor disponibile în BCR în perioada_ -_, exista un post de consilier client zonă rapidă la unitatea de tip B -Firiza, însă instanța reține că pârâta a avut în vedere, în mod corect, inexistența unui asemenea post în unitatea de tip A - S. J. M., în care funcționa reclamantul.
În ce privește modul de evaluare a reclamantului, instanța reține că, potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii republicat, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Corespunzător art. 38 alin. 15, 18 și 20 din Contractul colectiv de muncă la nivelul unității BCR S.A. înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă București sub nr. 13.855/_, aplicabil în speță (f. 53), concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite la nivelul băncii, cu respectarea dispozițiilor legale, ale contractului colectiv de muncă și ale regulamentului intern, de comisiile de disciplină constituite la nivelul BCR S.A.
Regulamentul intern al unității bancare menționează în art. 44 că evaluarea prealabilă în cazul necorespunderii profesionale se efectuează de Comisia de Disciplină constituită la nivelul BCR și va fi aplicată conform unei proceduri distincte în cadrul regulamentului.
Referitor la modul de evaluare, reclamantul a criticat faptul că procedura studiului de caz (proba practică) a fost cu totul subiectivă și irelevantă, câtă vreme nu s-a indicat baremul concret sau procedura de punctare a acesteia, aplicându-se un procent ca punctaj fără a exista o cheie de control.
Însă, așa cum a învederat pârâta, jocul de rol are ca scop verificarea abilităților de vânzare, evaluarea realizându-se pe baza fișei de observare a interacțiunii, în care se urmărește dacă și cum sunt parcurse etapele standard de vânzare, iar promovarea presupune realizarea unui index minim de 75% (f. 206- 212). Relativ la modul de punctare a răspunsurilor, instanța constată că scala de notare este menționată chiar în fișa de evaluare, răspunsul corect fiind notat cu 1 pct., iar cel greșit cu 0 pct.
Apoi, din cuprinsul fișelor de evaluare a abilităților de vânzare completate de fiecare membru al comisiei de disciplină, rezultă, contrar susținerilor reclamantului, care au fost competențele și abilitățile comportamentale testate de comisia de disciplină, instanța remarcând că fișa conține lista de verificare ce definește atât rezultatele învățării care trebuie acoperite (relaționarea, descoperirea nevoilor, argumentarea și asistența post-vânzare), cât și standardele preconizate, unele complet detaliate, ca exemplu: "angajatul primește clientul cu un zâmbet";, "angajatul menține contactul vizual";,
"angajatul salută clientul";, etc.
Apoi, se poate constata că fiecare dintre examinatori, inclusiv reprezentantul sindical, M. Balaci, a notat modul de îndeplinire a cerințelor, rezultatul final menționat în raport reprezentând media aritmetică a punctajului acordat de fiecare membru al comisiei.
De exemplu, abilitatea reclamantului de a descoperi nevoile clientului, examinată sub aspectul îndeplinirii a trei cerințe, a fost punctată de 2 membri ai comisiei cu 0 puncte (0%) și de unul din membri cu 2 puncte- reprezentând 66,66% din punctajul maxim de 3 puncte(100%).
Media aritmetică a celor trei punctaje este de 66,66%(0%+0%+66,66%):3= 22,22%, așa cum s-a consemnat în raportul de evaluare de la fila 206.
Ca urmare, instanța apreciază că și proba practică, asemenea celei teoretice necontestate, cuprinde suficiente repere ale modului de desfășurare și criterii de evaluare, care să permită evaluarea validă și credibilă a salariatului, corespunzător metodei de evaluare alese de angajator-a jocului de rol.
Consecință a evaluării profesionale, comisia de evaluare a emis decizia nr. 73/_ (f. 11) prin care, cu majoritate de voturi, a stabilit că reclamantul nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă.
Această decizie nu a fost contestată de reclamant în termen de 10 zile de la comunicare.
Prin contestația formulată în fața instanței de judecată, reclamantul a mai criticat stabilirea necorespunderii sale profesionale exclusiv prin raportare la rezultatele pe care le-a obținut la vânzarea de produse, în contextul în care s-a aflat într-o imposibilitate obiectivă de a realiza țintele impuse, iar la proba scrisă a obținut un punctaj mai mare decât cel solicitat de angajator.
În acest sens reclamantul a învederat că prin decizia nr. 59 din_ a fost numit consilier client retail cu atribuții de restructurare a creditelor acordate persoanelor fizice la nivelul Sucursalei de tip A B. M. și i s-au "luat"; atribuțiunile obișnuite conforme postului pe care-l ocupa, adică cel de consilier client retail, iar începând cu trimestrul IV al anului 2011 și în continuare în anul 2012 i s-a cerut de către conducerea Sucursalei BCR B. M. să se ocupe și de
vânzarea produselor băncii si subsidiarelor, aceste atribuții fiindu-i stabilite și comunicate verbal fără a primi vreo decizie în acest sens.
Aceste susțineri ale reclamantului corespund doar parțial realității, căci, așa cum rezultă din fișa postului din data de_ pe care și-a însușit-o prin semnătură, vânzarea produselor și serviciilor băncii si subsidiarelor era una dintre atribuțiile specifice postului pe care-l ocupa.
De altminteri, răspunzând la interogatoriul luat de pârâtă, reclamantul a recunoscut că după data de_ a fost însărcinat și cu activitate de vânzări, dar, concret, abia din octombrie 2011 i s-au trasat ținte de vânzări diminuate la jumătate față de ale colegilor, pentru că era singurul care avea și atribuții de restructurare a creditelor.
Potrivit depoziției martorului G. M. G., către finalul anului 2011 activitatea de restructurare credite a scăzut simțitor și nu mai impunea alocarea unui salariat exclusiv pentru această activitate, însă, ținându-se cont că reclamantul îndeplinea această activitate, obiectivele de vânzări care i-au fost impuse, în concordanță cu responsabilitățile prevăzute în fișa postului, au fost stabilite la nivelul a 50% din țintele celorlalți 5 colegi care ocupau funcții similare- de consilier client retail.
Cu toate acestea, în ultimul trimestru al anului 2011 reclamantul a realizat obiectivele ce i-au fost stabilite doar în proporție de 30,13%, în timp ce colegii săi le-au realizat în proporție de 59,28%, 60,56%, 65,42%, respectiv 59,78% (f.93-107).
De altminteri, evaluările anuale ale performanțelor reclamantului au evidențiat un grad foarte scăzut de realizare a obiectivelor, în anul 2009 acesta obținând calificativul "foarte slab" (1,38), pentru anul 2010 calificativul "slab" (2,13), respectiv pentru anul 2011 calificativul "foarte slab"(1,28).
Această situație a determinat monitorizarea activității reclamantului pe o perioadă de 45 de zile, propunându-i-se reclamantului un plan de măsuri de realizat în intervalul_ -_ .
In cuprinsul raportului managerului și a concluziilor a sfârșitului planului de măsuri (f.1. ) managerul direct al salariatului a propus sesizarea comisiei de necorespundere profesionala, conchizând că rezultatele obținute în perioada de monitorizare și evaluare din anii 2009, 2010 și 2011 nu-l recomandă pentru funcția de CCR cu atât mai mult cu cât, prin atitudinea foarte negativă pe care o manifestă, reușește să creeze o atmosferă neplăcuta în echipă, iar managerul de implementare Teodora Paius care a monitorizat activitatea reclamantului în perioada octombrie 2011-2 martie 2012 a concluzionat că, deși în urma activităților de roll play acesta a reușit să-și îmbunătățească standardele de vânzare, în consilierea reală standardele de servire și calitate sunt aplicate inconsecvent.
Martorul Olăhuț Călin V., consilier client retail în aceeași unitate bancară ca și reclamantul, a relatat că acesta era silitor, se implica în activitatea pe care o desfășura, dar nu reușea să-și finalizeze demersurile și nu poate să aprecieze, în concret, ce anume l-a împiedicat pe reclamant să-și realizeze țintele anuale cel puțin la nivelul la care au reușit ceilalți colegi.
Instanța nu poate reține ca fondate susținerile reclamantului referitoare la existența unor împrejurări obiective care au determinat gradul foarte scăzut de
realizare a obiectivelor, respectiv cele economice, sociale, slabele performanțe ale produselor sau managementul precar, căci aceste împrejurări, obiective fiind, i-ar fi afectat în egală măsură și pe ceilalți consilieri client retail, or aceștia și-au realizat obiectivele în procent dublu decât reclamantul, având ținte stabilite de două ori mai mari.
Dacă reclamantul ar fi promovat testul de verificare a abilităților specifice postului s-ar fi putut concluziona sau măcar prezuma că rezultatele slabe pe care le-a realizat nu au fost cauzate de inaptitudinea sa de a aplica cunoștințele teoretice pe care le deține, ci de alte cauze.
Nicidecum nu se poate stabili discriminarea reclamantului în raport de ceilalți colegi prin simplul fapt că, pe lângă activitatea de vânzare a produselor și serviciilor băncii, îndeplinea și activitatea de restructurare a creditelor, căci, tocmai pentru a echilibra sarcinile consilierilor client retail, directorul executiv al unității i-a stabilit obiective de vânzare diminuate.
De altminteri, anterior promovării prezentei acțiuni reclamantul nu a contestat obiectivele și indicii de performanță stabiliți de angajator, de a căror realizare știa că depinde evaluarea sa trimestrială și anuală.
În ce privește afirmația reclamantului potrivit căreia gradul scăzut de realizare a obiectivelor nu poate să fundamenteze concluzia necorespunderii profesionale pentru postul de consilier client retail instanța o apreciază neîntemeiată, în contextul în care, după cum s-a mai arătat, reclamantul, în calitate de consilier client retail, avea, conform fișei postului, rolul de promovare și vânzare proactivă a produselor și serviciilor băncii și subsidiarelor pentru clienții persoane fizice, iar realizarea obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți pentru postul ocupat constituia o obligație prevăzută inclusiv în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate(art. 28 al. 1 lit. c) și în regulamentul intern al BCR S.A. (art. 14 lit. c).
Stabilirea obiectivelor, a indicatorilor de performanță, constituie un drept al angajatorului, singurul în măsură să stabilească organizarea și funcționarea unității, să adopte cele mai adecvate măsuri organizatorice pentru eficientizarea activității sale, eficientizare care se răsfrânge pozitiv asupra rentabilizării unității, a competiției concurențiale specifice economiei de piață, a dezvoltării în perspectivă, iar corelativă acestui drept este obligația salariatului de executare a atribuțiilor prevăzute în fișa postului, de realizare a obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți pentru postul ocupat.
Neîndeplinirea obiectivelor/indicatorilor și/sau a criteriilor de performanță astfel cum au fost stabilite de către conducătorii ierarhici constituie, potrivit art. 38 al. 15 lit. c din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate BCR S.A. un caz care poate atrage concedierea salariaților.
Față de aceste considerente, reținând legalitatea și temeinicia deciziei de concediere nr. 951/_ instanța va respinge ca neîntemeiată contestația formulată de reclamant.
În baza art. 274 Cod procedură civilă, reținând culpa procesuală a reclamantului, instanța îl va obliga să-i plătească intimatei suma de 682,71 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂȘTE:
Respinge contestația
formulată de contestatorul N. V., domiciliat în B.
M., str. Cuza Vodă nr. 2A/49 cu domiciliul procesual ales la Cabinet Individual de Avocat Moș B. - B. M., str. G. Coșbuc nr. 22A împotriva Deciziei de concediere nr. 951/_, în contradictoriu cu intimata B. C. R. S.A., cu sediul în B., B-dul Regina E. nr. 5, sector 3, ca neîntemeiată.
Obligă pe contestator să-i plătească intimatei suma de 682,71 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Definitivă.
Cu drept de recurs în termen de 10 zile de la comunicare. Pronunțată în ședința publică din_ .
PREȘEDINTE | ASISTENȚI JUDICIARI | G. | IER | |||
G. Brîndușa | O. | S. | , D. M. L. M. | C. |
Red.tehnored.G.B. 5 ex. _
Com. 3 ex.
