Contract individual de muncă
| Comentarii |
|
contract individual de muncă, contract prin care o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze pentru o persoană juridică sau fizică, numită angajator sub conducerea şi îndrumarea acestuia, o activitate cu caracter de continuitate, de regulă pentru o perioadă nedeterminată, în schimbul unui remuneraţii, denumite salariu.
contractul individual de muncă, în titlul II al Codului Muncii, intitulat „Contractul individual de muncă”, în cadrul a nouă capitole şi opt secţiuni, sunt reglementate raporturile de muncă privitoare la contractul individual de muncă, respectiv încheierea, executarea, modificarea şi încetarea acestuia, la care ne vom referi, succint, în continuare.
1. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Definiţia contractului individual de muncă. Potrivit art. 10 C. mun., contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
2. Noţiunea de angajator. Prin angajator se înţelege:
a) Persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
b) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
c) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu (v. art. 14 C. mun.).
3. Obligaţiile angajatorului. Angajatorul trebuie să informeze pe salariat cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Este vorba de locul de muncă, atribuţiile şi riscurile postului, data de când începe angajarea, durata, salariul de bază, durata de probă, durata concediului, etc. (v. art. 17 C. mun.).
De asemenea angajatorul trebuie să informeze pe salariat şi cu privire la eventualele clauze specifice, privitoare la: formarea profesională, mobilitatea, confidenţialitatea, neconcurenţa (v. art. 20 - 26 C. mun.)
4. Capacitatea de muncă. Se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani, iar la 15 ani contractul de muncă se poate încheia cu acordul părinţilor sau a reprezentatului legal al minorului.
încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului (v. art. 13 C. mun.)
5. Consimţământul părţilor, forma scrisă şi limba română în care trebuie încheiat contractul. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desiăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă (v. art. 16 alin. 1 şi 2 C. mun.)
6. Vechimea în muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă(v. art. 16 alin. 3 C. mun.)
7. Existenţa unui certificat medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea prevederilor de mai sus atrage nulitatea contractului individual de muncă.
în situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau felului muncii fară certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice (v. art. 27 C. mun.).
8. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută mai sus, sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză (v. art. 29 C. mun.).
9. Perioada de probă. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate în-
ceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă (v. art. 31 C. mun.).
10 încadrarea prin concurs sau examen, după caz. încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute mai sus.
în cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/ examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului (v. art. 30 C. mun.).
11. Cumulul de funcţii. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Fac excepţie de la prevederile enunţate mai sus situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază (v. art. 35 C. mun.).
2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Drepturile şi obligaţiile părţilor se stabilesc prin negociere. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă (v. art. 37 C. mun.).
2. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile lor. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (v. art. 38 C. mun.).
3. Necesitatea acordului părţilor. Excepţii. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
1) timpul de muncă şi timpul de odihnă (v. art. 41 C. mun.).
3. SUSPENDAREA CONTRACTULUI
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (v. art. 49 C. mun.).
1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
0 îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege (v art. 50 C. mun.).
2. Suspendarea din iniţiativa salariatului poate avea loc în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern (v. art. 51 C. mun.).
3. Suspendarea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fară încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
în cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (v. art. 52 C. mun.).
4. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a convenţiei părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege (v. art. 55 C. mun.).
