Hărțuirea morală la locul de muncă
| Comentarii |
|
„Noțiunea juridică de hărțuire morală a fost preluată din limba franceză, harcelement moral, fiind utilizată sub denumirea de mobbing (in special în Germania, Italia), victimization (în Suedia), workplace bullying (în Statele Unite ale Americii și în Marea Bri-tanie), precum și drept «teroare psihologică» sau harassment (în Uniunea Europeană).
Termenul comunitar de mobbing este un termen folosit în domeniul psihologiei, preluat încă din anul 1984 de dr. Heinz Leymann, psiholog suedez din domeniul psihologiei comportamentale a elevilor în cadrul școlilor. În studiile de specialitate, noțiunea de mobbing se extinde și în celelalte țări europene. Astfel, în 1998, psihologul francez Marie-France Hirigoyen publica lucrarea Le harcelement morale, la violence perverse au quotidien, prin care noțiunea de hărțuire morală este introdusă în literatura de specialitate, inclusiv în literatura juridică”.
Definiție
Hărțuirea morală la locul de muncă a fost definită pentru prima dată de către psihologul suedez Heinz Leymann ca desemnând o relație conflictuală la locul de muncă, care poate apărea fie între colegi, fie între superiori și subordonați. în acest tip de conflict, victima este supusă unui proces sistematic de stigmatizare, i se încalcă drepturile recunoscute prin lege.
„Teroarea psihologică sau mobbing-u\ în viața profesională implică o comunicare ostilă și neestetică, care este îndreptată într-o manieră sistematică către una sau mai multe persoane, în special către o singură persoană, care, din cauza mobbing-ului, este împinsă către o poziție neajutorată și lipsită de apărare și menținută acolo prin intermediul continuării activității de mobbing. Aceste acțiuni au loc foarte frecvent și pe perioade lungi de timp. Definiția mobbing-ului la locul de muncă exclude conflictele temporare”.
„Hărțuirea morală la locul de muncă este un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați constituind un risc pentru sănătate și securitate angajatului. Hărțuirea morală poate implica atât agresiuni verbale sau fizice, cât și acțiuni mai subtile, precum discreditarea activității unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia”.
Mobbing-u\ este o formă de discriminare, de hărțuire psihologică la locul de muncă care constă în adoptarea unui comportament care este nedorit de către persoana căreia i se adresează și care are ca efect încălcarea demnității salariatului hărțuit, afectarea sănătății psihice a acestuia, crearea unui mediu ostil, degradant, umilitor, ofensator la locul de muncă.
Hărțuirea morală poate fi generată de o comunicare deficitară între superior și subordonat sau între colegi. Aceasta poate implica fie o exercitare greșită a unei funcții sau un abuz de funcție, față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți de apărare, fie o relație conflictuală între colegi sau între superiori și subordonați. Hărțuirea morală poate avea loc atât pe orizontală, cât și pe verticală. Hărțuirea morală poate fi reprezentată de orice conduită abuzivă care se manifestă mai ales prin comportament, cuvinte, acte, gesturi, înscrisuri de natură a aduce atingere personalității, demnității sau integrității psihice ale unei persoane sau profesionalismului acesteia.
Angajatul care este supus hărțuirii morale la locul de muncă își pierde motivația, îi este afectat modul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, îi este afectată demnitatea, precum și sănătatea psihică, există riscul să se îmbolnăvească de depresie. Exempli-ficativ, ar putea fi reținute ca manifestări ale hărțuirii morale la locul de muncă următoarele fapte, fără a se limita la acestea:
- critici insistente sau vădit nejustificate;
- sarcasm repetat, atacuri persistente, nejustificate și inutile asupra persoanei sau asupra performanțelor profesionale destinate să ofenseze salariatul;
- insulte, calomnii, amenințări sau constrângeri;
- nerecunoașterea meritelor sau atribuirea acestora altei persoane;
- refuzul sistematic de a comunica;
- privarea salariatului de muncă sau încărcarea abuzivă a acestuia cu sarcini de serviciu;
- acuzatii fără temei;
- izolare;
- control excesiv;
- manipularea reputației personale sau profesionale prin zvon sau bârfă, comentariile ofensatoare cu privire la originea etnică, religie sau constituție fizică etc.;
- excluderea sau izolarea continuă de la activității profesionale;
- un abuz de autoritate sau putere;
- mesaje scrise.
Reglementare în legislația română
Legislația română nu definește noțiunea de hărțuire morală la locul de muncă, însă interzice toate formele de discriminare, inclusiv hărțuirea. România nu este singura țară membră a U.E. În legislația căreia nu există prevăzută o definiție expresă a noțiunii de hărțuire morală. În mod surprinzător, nici în cuprinsul contractelor colective de muncă nu se regăsesc prevederi referitoare la hărțuirea morală la locul de muncă, cu toate că există din ce în ce mai mulți angajați care se consideră hărțuiți moral de către superiori sau colegi.
Apreciem că, în viitor se impune introducerea în legislația românească a noțiunii de hărțuire morală în cadrul raporturilor de muncă, precum și interzicerea, în mod expres, a hărțuirii morale la locul de muncă având în vedere studiile efectuate care dovedesc că din ce în ce mai mulți angajați suferă de depresie ca urmare a problemelor pe care le-au întâmpinat la locul de muncă.
În prezent, potrivit art. 39 alin. (1) lit. d), e) și f) C. muncii, salariatul are dreptul la egalitate de șanse și tratament la locul de muncă, la demnitate în muncă, la securitate și sănătate în muncă. Or, hărțuirea morală încalcă demnitatea în muncă a angajatului și îi poate afecta sănătatea psihică. Chiar dacă nu există o prevedere expresă care să interzică hărțuirea morală la locul de muncă, victima hărțuirii morale la locul de muncă are posibilitatea să se adreseze instanței de judecată pentru a solicita încetarea actelor de hărțuire morală și restabilirea situației anterioare, precum și daune morale. Despăgubirile morale pot fi solicitate în temeiul răspunderii civile.
Angajatul care a fost supus hărțuirii morale la locul de muncă are posibilitatea să invoce în fața instanței de judecată inclusiv prevederile Titlului I, Capitolul II - Respectul datorat ființei umane și drepturile ei inerente și ale Titlului V - Apărarea drepturilor nepatrimoniale din Cartea I - Despre Persoane a noului Cod civil, pentru faptele de hărțuire morală care au avut loc după intrarea în vigoare a acestuia, respectiv prevederile art. 58, art. 72, art. 252 și art. 253, aceasta deoarece hărțuirea morală a unui angajat la locul de muncă este de natură să afecteze atât integritatea psihică, cât și demnitatea și propria imagine a salariatului hărțuit moral, drepturi recunoscute și consacrate de prevederile art. 58 și art. 252 NCC.
Articolele 58 și 252 NCC se coroborează cu dispozițiile art. 30 alin. (6) din Constituția României, care prevăd că „Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viața particulară a persoanei și nici dreptul la propria imagine”.
De asemenea, Secțiunea V - Dreptul la demnitate personală, art. 15 din O.G. nr. 137/2000 republicată, prevede că orice comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnității sau crearea unei atmosfere degradante, ostile, umilitoare sau ofensatoare constituie contravenție.
Reglementare în Statutul funcționarilor Uniunii Europene
Statutul funcționarilor U.E. definește hărțuirea morală la art. 12a alin. (3) astfel: „Prin hărțuire morală se înțelege orice conduită abuzivă de lungă durată, repetată sau sistematică, ce se manifestă prin comportament, limbaj, acte, gesturi și înscrisuri care sunt intenționate și care aduc atingere personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice a unei persoane”.
În cauzele conexate F-138/06 și F-37/08 Herbert Meister c. Oficiului pentru Armonizare în cadrul Pieței Interne (mărci, desene și modele industriale) (O.A.P.I.), Hotărârea din 18 mai 2009 a Tribunalului Funcției Publice, prevederile art. 12a alin. (3) au fost interpretate astfel:
„Articolul 12® alineatul (3) din statut definește hărțuirea morală drept o «conduită abuzivă» pentru a cărei stabilire trebuie să fie îndeplinite două condiții cumulative. Prima condiție se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri «de lungă durată, repetate sau sistematice», ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care se înscrie obligatoriu în timp și presupune existența unor acțiuni repetate sau continue și care sunt „intenționate'. A doua condiție, separată de prima prin conjuncția «și», impune ca aceste comportamente, acest limbaj, aceste acte, gesturi sau înscrisuri să aibă ca efect faptul că aduc atingere personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice ale unei persoane.
Faptul că adjectivul «intenționat» se referă la prima condiție, iar nu la a doua, înseamnă că, pe de o parte, comportamentele, limbajul, actele, gesturile sau înscrisurile menționate la art. 12a alin. (3) din statut trebuie să prezinte un caracter voluntar, ceea ce exclude din domeniul de aplicare al acestei dispoziții actele care s-ar produce în mod accidental și neintenționat. Pe de altă parte, în schimb, nu este necesar ca aceste comportamente, acest limbaj, aceste acte, gesturi sau înscrisuri să fi fost săvârșite cu intenția de a aduce atingere personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice ale unei persoane. Cu alte cuvinte, există hărțuire morală în sensul art. 12a alin. (3) din statut fără ca autorul hărțuirii să fi intenționat, prin acțiunile sale, să discrediteze victima sau să îi degradeze în mod deliberat condițiile de muncă. Este suficient numai ca acțiunile sale, din moment ce au fost săvârșite intenționat, să fi determinat obiectiv astfel de consecințe. O interpretare contrară a art. 12a alin. (3) din statut ar avea ca rezultat lipsirea acestei dispoziții de orice efect util, din cauza dificultății de a dovedi intenția răuvoitoare a autorului unui comportament de hărțuire morală.[...J
O interpretare a art. 12a alin. (3) din statut, care ar fi întemeiată pe intenția răuvoitoare a autorului prezumat al hărțuirii, nu ar corespunde definiției hărțuirii pe care o dă Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
În Directiva 2000/78, folosirea expresiei «ca obiectiv sau ca efect» pune în evidență faptul că legiuitorul comunitar a înțeles să garanteze pentru victimele hărțuirii morale o protecție juridică adecvată".
Reglementare în Carta socială europeană revizuită
La rândul său, Carta socială europeană revizuită definește hărțuirea morală în art. 26 pct. 2 - Dreptul la demnitate în muncă, astfel:
„în vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția demnității lor în munca, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor:
2. să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătura cu munca, și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente”.
Articolul 26 alin. (2) din Cartă consacră dreptul la protecția demnității umane împotriva hărțuirii care generează un mediu de lucru ostil legat de o caracteristică specifică a unei persoane.„Al doilea alineat de la art. 26 vizează ipoteze de hărțuire morală sau de intimidare deliberată. Această formă de victimizare este definită de același text: este vorba de acte condamnabile sau explicit ostile sau ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca”.
Hărțuirea morală în legislația altor state europene
Hărțuirea morală la locul de muncă este definită și interzisă în mod expres în legislația unor state membre ale U.E. în Codul muncii din Franța se prevede că niciun angajat nu trebuie să sufere acte repetate de hărțuire morală care sunt de natură să aducă atingere demnității angajatului la locul de muncă, să-i afecteze sănătatea sau să-i pună în pericol viitorul profesional.
Codul muncii din Polonia definește la art. 94 hărțuirea morală ca fiind orice acțiune sau comportament îndreptat împotriva unui angajat, însemnând hărțuire și intimidare. Angajatorul care permite ca angajatul său să fie hărțuit moral la locul de muncă poate fi tras la răspundere potrivit prevederilor Codului muncii, Codului civil sau Codului penal.
În Republica Cehă, hărțuirea morală este considerată o formă de discriminare care corespunde unui tratament nedorit, discriminatoriu pe motive de rasă, etnie, origine, naționalitate, sex, orientare sexuală, vârstă, probleme de sănătate, religie și convingeri politice. Legea anti-discriminare definește discriminarea directă, indirectă, hărțuirea morală, hărțuirea sexuală, persecutarea, direcționarea discriminării și incitarea la discriminare.
Concluzii
Hărțuirea morală la locul de muncă este o formă de discriminare care constă în adoptarea unei conduite abuzive, de lungă durată, îndreptată împotriva unui salariat sau a unui grup de sa-lariați. Conduita abuzivă trebuie să fie adoptată în mod conștient și voit.
O faptă poate fi calificată drept hărțuire morală la locul de muncă numai dacă se stabilește existența unui comportament, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri care au un caracter repetitiv, care sunt intenționate în sensul că au caracter voluntar și nu accidental și care sunt de natură să aducă atingere personalității, demnității, integrității psihice a unui salariat, să-i deterioreze mediului de lucru și/sau să-i afecteze cariera profesională.
Hărțuirea morală poate avea loc atât pe orizontală (între colegi), cât și pe verticală (între superior și subordonată). Hărțuirea morală verticală se caracterizează prin atitudinea generată de un abuz de putere. Hărțuirea morală la locul de muncă ar putea fi generată și de o strategie de management, în sensul că un angajator ar putea pune la cale anumite acțiuni menite să determine pe anumiți angajați să demisioneze.
