Contracte colective de muncă pe sectoare de activitate
| Comentarii |
|
contracte colective de muncă pe sectoare de activitate, în baza Legii nr. 62/2011 au fost încheiate până în momentul de față 3 contracte colective de muncă pe sectoare de activitate. La nivel de grupuri de unități, după intrarea în vigoare a aceleiași legi, își produc efectele un număr de 15 contracte colective de muncă.
În cele ce urmează, vom analiza conținutului contractelor colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de activitate, precum și a celor încheiate la nivel de grup de unități prin prisma dispozițiilor semnificative ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010, pentru a observa dacă partenerii sociali au cuprins în contractele colective acele dispoziții care aveau o importanță deosebită pentru relațiile de muncă.
A. În materia salarizării
În materia salarizării, partenerii sociali au inclus, în mare parte, dispozițiile din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, încheiat pentru perioada 2007-2010. Ca regulă, contractele colective de muncă preiau din lege principiile salarizării și politica de salarizare determinată de sectorul sau grupul de unități. Parte-
nerii sociali au stabilit și drepturi salariale suplimentare pe criterii de vechime în muncă sau în legătură cu munca prestată, precum și pentru alte situații, cum ar fi orele suplimentare sau munca prestată în zilele de sărbătoare legală. De asemenea, unele contracte colective de muncă prevăd anumite ajutoare financiare
pentru salariați în cazul evenimentelor familiale deosebite. Partenerii sociali au negociat și acordarea celui de-al 13-lea salariu.
Unele contracte colective de muncă, în special cele din învățământ, prevăd și un premiu anual. Partenerii sociali au reglementat și indemnizații pentru concediul de odihnă (așa-numita primă de vacanță). Deosebit de relevante sunt și prevederile din contractele colective de muncă prin care se stabilește salariul minim la nivelul grupului de unități sau al sectorului în care s-a încheiat contractul colectiv respectiv.
B. În materia timpului de lucru și de odihnă
Contractele colective de muncă stabilesc cuantumul zilelor de concediu de odihnă în funcție de vechimea în muncă. De remarcat că partenerii sociali au stabilit în unele contracte colective de muncă cel puțin 21 de zile, la fel cum era prevăzut în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Sunt reglementate zile
libere suplimentare pentru rezolvarea unor evenimente deosebite ale salariaților, cum ar fi căsătoria, nașterea unui copil, decesul unei rude apropiate etc. S-au stabilit și zile libere în funcție de
specificul domeniului în care se încheie contractul colectiv de muncă1'1.
C. În materia concedierii
Și cu privire la concediere, sunt preluate clauzele existente anterior în contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Majoritatea contractelor prevăd proceduri în materia cercetării disciplinare și a evaluării prealabile în caz de necorespundere profesională. Se stabilesc criterii de departajare în materia concedierii
colective, pentru salariații care ocupă posturi de aceeași natură, după evaluarea profesională. De asemenea, părțile au stabilit și acordarea de plăți compensatorii pentru concedieri.
În contractele colective de muncă de la nivel de grup de unități și sector de activitate se regăsește și prevederea conform căreia salariații, pe durata preavizului, au dreptul de a absenta jumătate din timpul programului de lucru pentru a-și găsi un loc de muncă. Deosebit de importantă în materia concedierii este și definirea sintagmei „timp util", prin care se înțelege perioada de timp în care angajatorul inițiază discuții cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, conform art. 69 C. muncii.
D. Alte prevederi
În afară de clauzele preluate din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru perioada 2007-2010, contractele
colective de muncă încheiate sub imperiul actualei legislații a muncii cuprind și o serie de alte clauze relevante pentru relațiile de muncă, după cum urmează:
În materia angajării, dacă pentru ocuparea unui post, la concurs, un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate, va fi preferat salariatul unității™.
În materia perioadei de probă, cu privire la posturile de execuție și de conducere, aproape toate contractele colective de muncă prevăd termene mai reduse pentru salariații care au mai lucrat în sistem. Este vorba despre termenele stabilite anterior, respectiv 30 de zile pentru funcțiile de execuție și 90 de zile pentru funcțiile de conducere, sau chiar de termene mai mici. Partene-
rii sociali au stabilit pentru personalul necalificat o perioadă de probă de 5 zile, precum era în vechea reglementare. Reglementările în legătură cu perioada de probă sunt cu atât mai relevante, cu cât în doctrină s-au evidențiat într-un mod judicios anumite dificultăți în materia aplicabilității perioadei de probă.
Părțile contractante au stabilit și termene mai reduse pentru preavizul salariatului în cazul demisiei. Partenerii sociali au reglementat și măsuri suplimentare de protecție a liderilor sindicali.
E. Concluzii
Din analiza prevederilor contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități și sectoare de activitate, încheiate sub imperiul Legii nr. 62/2011, reiese că partenerii sociali au inclus în
aceste contracte principalele dispoziții cuprinse în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010. Se regăsesc, așadar, principalele prevederi referitoare la salarizare, concediere, timpul de lucru și de odihnă etc. Mai mult, partenerii sociali au stabilit și alte dispoziții noi, care se dovedesc a fi deosebit de utile pentru definirea cadrului în care se desfășoară relațiile de muncă. Un exemplu pe care l-am ilustrat este cel în materia perioadei de probă, partenerii sociali stabilind un cuantum mai mic pentru perioadele de probă, atât pentru funcțiile de execuție, cât și pentru cele de conducere.
Chiar dacă s-a asigurat continuitatea dispozițiilor relevante din contractul colectiv de muncă unic la nivel național amintit, prin includerea acestora în contractele colective încheiate după intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011, nu se poate afirma că prin acest fapt se compensează eliminarea contractului colectiv de muncă unic la nivel național din peisajul legislativ intern. Aceasta datorită faptului că prevederile din contractele colective de muncă încheiate la nivel de grupuri de unități sau sectoare de activitate nu au aplicabilitate generală precum cele din contractul colectiv de muncă unic la nivel național, aplicându-se doar pentru unitățile semnatare.
Ca o concluzie de factură socială, nu strict juridică, se impune evidential că numărul contractelor colective la nivel de sector de activitate și la nivel de grupuri de unități este extrem de redus. Explicațiile principale ale acestei situații rezidă în următoarele:
În primul rând, se reflectă efectele crizei economice și financiare. Cu toate că, la prima vedere, ar putea exista tentația de a considera că acest număr redus de contracte colective de muncă ar putea fi cauzat de prevederile legale, în realitate, pentru nivelele respective ele sunt aceleași. Așadar, causa causorum nu o constituie reglementările legale. Cauza esențială rezidă în parcursul traversat în ultimii ani de România, marcat de criza economică, ceea ce a determinat între multe alte efecte și rezistența la negocierea colectivă a patronatelor la nivel de sector de activitate. Cu toate acestea, anumite perturbări determinate de schimbarea conceptuală din ramură în sector trebuie evidențiate.
în al doilea rând, o cauză esențială este însăși adoptarea Legii nr. 62/2011, care, așa cum arată realitățile, a produs două efecte: în primul rând, din cauza diminuării într-o măsură greu neglijabilă a rolului sindicatelor, s-a manifestat o tendință din partea acestora de a nu cere, de a nu iniția, de a nu insista asupra negocierii colective la nivel de sectoare și de grupuri de unități; în al doilea rând, întărirea prerogativelor organizațiilor patronale a antrenat o rigiditate superioară față de trecut în acceptarea negocierii colective și deci și a contractelor colective de muncă.
În aceste condiții la care ne-am referit mai sus, rezultă că și în România nivelul esențial al negocierii colective este cel al unităților. Orientarea centrală a confederațiilor și a federațiilor sindicale trebuie să fie aceea de a sprijini sindicatele din unități în promovarea intereselor salariaților, în negocierea colectivă și în încheierea contractelor colective de muncă.
