Art. 252 Codul muncii Răspunderea disciplinară
| Comentarii |
|
Răspunderea disciplinară
Art. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
| ← Art. 251 Codul muncii Răspunderea disciplinară | Art. 253 Codul muncii Răspunderea patrimonială → |
|---|
Codul muncii, anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011,
Citește mai mult
stabilea că decizia de sancţionare disciplinară trebuie să conţină obligatoriu 1 prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, încălcate de salariat. Documentul care individualiza cel mai bine obligaţiile angajatului la locul de muncă era omis din această enumerare, în speţă, contractul individual de muncă. în opinia legiuitorului la acel moment, clauza de mobilitate, clauza de fidelitate, clauza de confidenţialitate, clauza de obiectiv, ca să enumerăm numai câteva dintre clauzele facultative, dar extrem de importante ale contractului individual de muncă, nu prezentau relevanţă la întocmirea deciziei de sancţionare disciplinară.Consecinţele practice ale acestei lacune de reglementare nu erau însă foarte grave, carenţele fiind acoperite prin însăşi definiţia abaterii disciplinare formulată în cuprinsul Codului muncii: „abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici". Prin urmare, încălcarea oricărei clauze obligatorii ori facultative a contractului individual de muncă putea determina sancţionarea disciplinară a salariatului. O simplă trimitere la regulamentul intern al unităţii, menţionată în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară, satisfăcea pe deplin cerinţele imperative de formă impuse de legiuitor.
CONCLUZIE: în prezent, această lacună de reglementare a fost acoperită prin Legea nr. 40/2011. Decizia de sancţionare disciplinară trebuie să conţină, sub sancţiunea nulităţii absolute, prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, după caz, care au fost încălcate de salariat.
Pentru asigurarea condiţiilor de formă obligatorii ale deciziei de sancţionare disciplinară, este suficient ca angajatorul să menţioneze în cuprinsul acesteia prevederile contractului individual de muncă încălcate cu vinovăţie de salariat.
- termenele de aplicare a sancţiunii (alin. 1);
- conţinutul deciziei de sancţionare (alin. 2);
- comunicarea aceste decizii şi efectele comunicării (alin. 3 şi 4);
- posibilitatea contestării deciziei şi termenul introducerii contestaţiei (alin. 5). Sunt prezentate două categorii de termene în interiorul cărora angajatorul va
putea să sancţioneze salariaţii vinovaţi de încălcarea disciplinei muncii:
- unul de 30 de zile calendaristice;
- altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică
Citește mai mult
abilitat să aplice sancţiuni disciplinare (director, director general, administrator, preşedinte, etc.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces-verbal, etc., având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unităţii).Termenul în discuţie se calculează în conformitate cu art. 101 alin. (1) din Codul de procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră în calcul nici ziua când a început, nici cea când s-a sfârşit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.
Dacă intervine totuşi sancţionarea, aceasta va fi nelegală'.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. în interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoştinţă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. în mod normal, acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta concomitent.
Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă, adică se va sfârşi în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dacă, începând la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârşeşte într-o lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art. 101 alin. 4).
Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat.
Pentru a fi legală, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă toate elementele enumerate de text. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator2.
Lipsa menţiunilor de la lit. b sau de la lit. c, de exemplu, nu poate fi acoperită prin faptul că decizia de concediere cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, faptă adusă la cunoştinţa celui sancţionat odată cu efectuarea cercetării prealabile3.
Referitor la menţiunea de la lit. a, în decizie trebuie descrisă, în concret, fapta pentru care a fost sancţionat cel în cauză: în ce constă, modalitatea în care s-a comis, data la care a fost săvârşită etc. Lipsa menţiunii în discuţie nu poate fi suplinită de existenţa ei în referatul de cercetare prealabilă, mai ales atunci când nu există dovada că acest referat a fost comunicat odată cu decizia de sancţionare4.
Precizarea prevederilor statutului, regulamentului de ordine interioară, contractului colectiv de muncă încălcate are relevanţă pentru ca instanţa să poată stabili şi verifica dacă fapta salariatului constituie abatere disciplinară şi dacă se încadrează printre obligaţiile (de a face sau a nu face) impuse acestuia.
Numai prin indicarea în decizia de sancţionare a motivelor pentru care s-au înlăturat apărările formulate de salariatul învinuit se asigură în mod real şi efectiv dreptul lui la apărare.
Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei.
Comunicarea este posibilă în două modalităţi. Prima constă în predarea deciziei salariatului sancţionat, acesta urmând să semneze de primire pe exemplarul angajatorului sau pe un alt document, semnătura atestând comunicarea. A doua modalitate este utilizată când acel salariat refuză primirea; decizia se trimite prin poştă, folosindu-se scrisoarea recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată angajatorului, de către salariat, care se găseşte în dosarul său personal. Nu are nicio relevanţă dacă salariatul nu se găseşte la acel domiciliu sau la acea reşedinţă, indiferent din ce motiv, inclusiv că între timp s-a mutat, nici că el refuză primirea.
Si în aceste ipoteze comunicarea se consideră îndeplinită.
Termenul în care trebuie să intervină comunicarea este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei de sancţionare.
Acest termen însă nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancţionării. Este doar de recomandare; sancţiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor.
Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei, decizia de sancţionare va deveni caducă.