Drepturi băneşti. Jurisprudență Chemare în judecată (acţiuni, cereri); Plăţi
| Comentarii |
|
Tribunalul GORJ Sentinţă civilă nr. 341/2016 din data de 02.02.2016
Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2016:010.000341
Cod operator 2442/2443
R O M Â N I A
TRIBUNALUL GORJ
SECȚIA CONFLICTE DE munca ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Sentința Nr. 341/2016
Ședința publică de la 02 Februarie 2016
Pe rol fiind judecarea cererii formulată de reclamanta LF în contradictoriu cu pârâta SSH având ca obiect drepturi bănești.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns avocat SS pentru reclamanta LF, lipsă fiind pârâta SSH SA.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul oral al cauzei de către grefierul de ședință, care învederează instanței faptul că s-a depus la dosarul cauzei prin serviciul registratură de către pârâtă note de ședință și un set de înscrisuri, respectiv: anexa 1 - BVC 2012-2015, situații financiare 2012-2013, documente ale Consiliului de Administrație privind situația financiară și reducerea săptămânii de lucru în anul 2013 de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, anexa nr. 2 - acte referitoare la grila de salarizare valabile până la data de 31.12.2014, anexa nr. 3 - CCM aplicabil 2006-2014 cu actele adiționale 1-6 aferente, valabil până la data de 31.12.2014, anexa nr. 4 - extras sistemul de salarizare valabil cu data de 01.01.2015, anexa nr. 5- dovada plăților compensatorii așa cum sunt prevăzute în decizia de concediere și programul de restructurare și reorganizare 2015.
Un exemplar de pe înscrisurile depuse de către pârâtă a fost înmânat apărătorului reclamantei.
Apărătorul reclamantei nu a solicitat termen în vederea observării înscrisurilor.
După care, nemaifiind cereri de formulat, excepții de invocat și probe de administrat, constatând cauza în stare de judecată, instanța o retine spre soluționare și acordă cuvântul părților.
Apărătoarea reclamantei, avocat SS, a solicitat admiterea cererii ulterior precizată prin răspunsul la întâmpinare, în sensul obligării pârâtei la plata a 6 salarii de bază brute pentru o vechime de peste 30 de ani și un bonus de 3 salarii de bază brute acordate pentru vechimea de peste 30 ani, sume actualizate până la data plății efective, cu cheltuieli de judecată.
TRIBUNALUL
Asupra cauzei de față, constată următoarele:
Prin acțiunea înregistrată pe rolul Tribunalul Gorj - Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale la data de 23.09.2015, reclamanta LF a chemat in judecat pârâta SSH prin solicitând instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța să dispună obligarea pârâtei la plata sumelor reprezentând drepturile salariale cuvenite, conform dispozițiilor art. 4.109 din actul adițional nr.6/2013 încheiat la Contractul Colectiv de Muncă nr. 01/04.01.2006, în cuantum de 12 salarii de baza brute pentru o vechime peste 30 ani și un bonus de 3 salarii de bază brute, acordate pentru o vechime de peste 30 de ani, sume actualizate până la data plății efective, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea, cererii reclamanta a arătat că până la data disponibilizării, respectiv 23.05.2015 a fost salariata paratei așa cum rezultă și din actele atașate la dosarul cauzei, iar în conformitate cu dispozițiile art.4.109 din Actul Adițional nr.6/2013 încheiat la Contractul Colectiv de Muncă, ,,La desfacerea contractului individual de munca din inițiativa unității, în cazul în care angajatorul nu-i poate oferi salariatului alt loc de muncă, unitatea va plăti acestuia un ajutor de concediere, în raport cu vechimea în munca, astfel: 6 luni-5 ani - 2 salarii de baza brute; 5 ani-10 ani - 4 salarii de baza brute; 10 ani-15 ani - 7 salarii de baza brute; 15 ani-20 ani - 10 salarii de baza brute; 20 ani-30 ani - 12 salarii de baza brute; peste 30 ani se acorda un bonus de 3 salarii de baza brute. La aceste ajutoare se adaugă un salariu de baza brut, daca nu s-a acordat preaviz. Daca pe durata de aplicare a prezentului contract colectiv de munca, apar reglementari mai favorabile pentru salariați, pe transe de vechime, se vor aplica acelea";.
A precizat reclamanta că prin decizia de încetare a contractului de muncă, la art. 9, pârâta stabilește drepturi salariale inferioare celor prevăzute în contractul colectiv de munca si actele adiționale, respectiv între 3 ani-5 ani se acorda 1 salariu de baza brut; 5 ani-10 ani - 3 salarii de baza brute; peste 10 ani - 6 salarii de baza brute.
Așa cum este stipulat în contractul colectiv de munca, prevederile acestuia se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 si ale contractului colectiv de munca încheiat la nivel de societate, completat cu acte adiționale.
Prin urmare, decizia de încetare a contractului de munca nu poate conține clauze care sa stabilească drepturi inferioare celor stabilite in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca.
De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă iar conform dispozițiilor art. 132 alin (3) din Legea 62/2011 "Contractele colective de munca nu pot conține clauze care sa stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior."
Potrivit art. 229 alin.4 Codul muncii republicat "contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților".
De asemenea, art. 148 din Legea dialogului social nr.62/2011 dispune că "executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți", aceeași dispoziție fiind inserată și în art.243 alin. l Codul muncii în forma în vigoare la data încheierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.
Având în vedere dispozițiile imperative ale contractului colectiv de muncă aplicabil coroborat cu dispozițiile Codului muncii, se constată că reclamanta este persoana îndreptățită la plata acestor drepturi salariale.
De altfel, art. 40 alin 2 lit. c, Codul muncii, prevede in mod expres faptul ca angajatorul are obligația sa acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
In concluzie, s-a invocat de către reclamanta că parata nu si-a îndeplinit obligațiile prevăzute de contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă, încălcând astfel dispozițiile Legii 62/2011, conform cărora executarea CCM este obligatorie pentru părți, precum și dispozițiile art. 161 din Codul muncii care obligă angajatorul să achite drepturile ce se cuvin salariaților la termenele stabilite.
În drept, reclamanta și-a întemeiat acțiunea pe dispozițiile art.268 alin. l lit. c, art. 269 Codul muncii, Legea 62/2011, contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă.
Reclamanta a depus la dosar, în copie certificată pentru conformitate cu originalul următoare înscrisuri: acte adiționale la contractul individual de muncă, decizia nr. 141/23.04.2015, cererea privind drepturile salariale solicitate, carnetul de muncă și cartea de identitate.
Pârâta SSH a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată, cu plata cheltuielile de judecată ocazionate de desfășurarea prezentului proces.
A precizat pârâta că de la înființarea societății si pana in prezent, managementul SSH SA si-a manifestat constant preocuparea pentru încheierea și înregistrarea legală a unui contract colectiv de munca unic la nivelul societății, încă de la înființarea acesteia a întreprins toate demersurile pentru înregistrarea legala a unui Contract Colectiv de Munca unic la nivelul societății.
Potrivit proiectului de fuziune publicat in Monitorul Oficial al României, Partea a IV - a nr. 2243/23.04.2013 se precizează că, în ceea ce privește salariații societăților care fuzionează, aceștia vor fi preluați/transferați de drept, cu respectarea prevederilor legale si a prevederilor din contractele colective de munca in vigoare, aplicabile de către societatea nou înființată si cu efectuarea formalităților de notificare si înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munca București.
Conform prevederilor art.9 din Legea nr.67/2006 privind protecția drepturilor salariaților in cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora:
"(1) Cesionarul are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia."
"(2) Prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului".
"(3) în situația în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților transferați li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil."
După data fuziunii, au fost solicitate clarificări prin adresa înregistrata sub nr. 29498/01.10.2013 la Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale si Persoanelor Vârstnice - Direcția de Dialog Social, pentru precizarea modului si a etapelor necesar a fi urmate pentru încheierea unui Contract Colectiv de Munca unic la nivelul noii societăți. Urmare a răspunsului Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale si Persoanelor Vârstnice - Direcția de Dialog Social nr. 1372/DDS/14.10.2013, Consiliul de Administrație al societății prin Hotărârea nr. 5/29.10.2013, a emis mandatul privind negocierea CCM unic.
In baza acestui mandat si al legislației in vigoare au avut loc întâlniri intre administrație si formațiunile sindicale constituite in cadrul societății, discuțiile fiind blocate de inexistenta reprezentativității legale a partenerilor sociali, la nivel de societate. Ulterior, in data de 16.01.2014, Sindicatul Porțile de Fier a prezentat sentința civila nr. 4709/2013, potrivit căreia, Sindicatul Porțile de Fier este formațiune sindicala reprezentativa la nivelul societății. Astfel ca, după aceasta data, toate discuțiile administrației pentru elaborarea contractului colectiv de munca unic s-au purtat cu sindicatul reprezentativ, fiind întocmit proces verbal de ședința pentru fiecare întâlnire de negociere.
Discuțiile cu sindicatul reprezentativ s-au oprit in data de 01.04.2014, când formațiunea sindicala reprezentativa a refuzat sa prezinte un punct de vedere argumentat la observațiile formulate de administrație, fata de unele articole existente in proiectul de contract colectiv de munca propus de sindicatul reprezentativ, care este similar contractului aplicabil la nivelul Sucursalei Porțile de Fier si care prin conținutul lor exced dispozițiilor legale si aduc atingere actului de conducere al societății, determinând un management defectuos.
Societatea a transmis adresa nr.4181/01.04.2014 de informare asupra stadiului de negociere a Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, către Consiliul de Administrație, Acționarul Unic - Hidroelectrica S.A., Ministerul Economiei precum si Federației Sindicale "UNIVERS" si Blocului National Sindical prin care a arătat refuzul sindicatului reprezentativ de a formula un răspuns la propunerea administrației.
În cadrul S.S.H. S.A., din cele 8 contracte colective de munca ce au aparținut si au fost înregistrate la Inspectoratele Teritoriale de Munca de către societățile ce au fuzionat, anterior procesului de fuziune doar doua contracte colective de munca, la Sucursala Porțile de Fier si la Sucursala Slatina, au mai fost valabile, pana la 31.12.2014. Pentru restul sucursalelor societății prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 6/29.05.2014, au fost menținute drepturile salariate ale angajaților pana la data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Munca București a unui contract colectiv de munca unic la nivelul societății.
Având în vedere că la data de 05.08.2014 s-a împlinit un an de la data transferului fostelor societăți H, fiind aplicabile dispozițiile art.9 (2) din Legea nr.67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, potrivit prevederilor art.l9A, lit.q si art.l9B2, lit.e din Actul Constitutiv al societății, Consiliul de Administrație prin HCA nr.9, pct. 3/11.09.2014 a emis un nou mandat pentru negocierea si înregistrarea legală a CCM unic la nivelul societății.
Societatea a obținut intre timp schimbarea obiectului principal de activitate, astfel ca, la data de 28.08.2014 Oficiul Registrului Comerțului de pa lângă Tribunalul București a eliberat Certificatul de înregistrare al societății cu codul CAEN 3511 - Producția de energie electrica si astfel, existau premizele de aplicare a prevederilor art. 135 (1) lit.a din Legea nr. 62/2012, astfel încât, negocierea să se desfășoare cu participarea Federației sindicale la nivel de sector de activitate ("UNIVERS"), federație ce are în componentă formațiuni sindicale constituite la nivel de societate.
Negocierile intre părți cu participarea si a reprezentanților Blocului National Sindical si Federației Sindicale Univers continua si in prezent.
Având in vedere ca părțile nu au reușit sa convină asupra conținutului CCM pana la sfârșitul anului 2014, ultima ședința de negociere având loc in data de 11.12.2015, in condițiile in care la data de 31.12.2014 își încetau valabilitatea si cele doua CCM valabile la Sucursala Porțile de Fier si respectiv la Sucursala Slatina (pentru celelalte sucursale ale societății, CCM stabilite înainte de data fuziunii își încetaseră valabilitatea in cursul anului 2014), pentru eficientizarea activității societății, in temeiul art.l9A din Actul Constitutiv actualizat al S.S.H. S.A. a propus spre adoptare Consiliului de Administrație al SSH SA un sistem de salarizare unic la nivelul societății, aplicabil începând cu data de 01.01.2015, ce constituie în același timp si baza propusă de administrație pentru negocierea CCM. Sistemul unic de salarizare a fost implementat ținându-se cont pe de o parte de inexistența unui CCM, iar pe de alta parte de salarizarea diferită a lucrătorilor societății precizată în contractele individuale de muncă, ce aveau la bază grile de salarizare si limite de salarizare diferite, stabilite prin CCM aplicabile la data fuziunii si preluate ulterior conform legislației.
Prin HCA nr.12 pct.1.1/16.12.2014 s-a aprobat aplicarea un sistem de salarizare unic la nivelul societății începând cu data de 01.01.2015. Hotărârile Consiliului de Administrație ce privesc salarizarea unică la nivelul SSH SA si mandatul acordat Directorului General pentru negocierea CCM au fost legal comunicate sindicatului reprezentativ prin adresa nr. 9555/19.12.2014.
Având în vedere ca în sistemul de salarizare se arata în art. 34 că în cazul disponibilizării de personal cuantumul salariilor compensatorii vor fi aprobate prin programul de restructurare, prin Hotărârea AGA nr. 1/13.02.2015 s-a aprobat Programul de restructurare-reorganizarea a SSH SA pentru anul 2015 care prevede că: "Salariații concediați vor beneficia de masurile privind protecția sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, potrivit legii, efectuate ca urmare a restructurării si reorganizării societății, precum si de acordarea unui ajutor de concediere, in raport cu vechimea in societatea SSH SA (pentru anii de vechime neîntrerupta in munca in S.S.H. SA in filialele sale, in unitățile fostei CNE, inclusiv in fostele unități ale RA RENEL si fostele unități ale MEE) astfel:
- 3 ani - 5 ani, 1 salariu de bază brut;
- 5 ani -10 ani, 3 salarii de bază brute;
- peste 10 ani, 6 salarii de bază brute.
Ajutorul de concediere nu se acorda salariaților cu contractul individual de munca încheiat pe durata determinata."
Având în vedere cele menționate mai sus pârâta a concluzionat că susținerea reclamantei că ar trebui sa primească un ajutor de concediere conform CCM care a expirat la data de 31.12.2014, nu are temei legal in condițiile în care după data de 01.01.2015 la nivelul SSH SA nu mai exista in vigoare niciun contract colectiv de muncă, ci doar un sistem de salarizare ce completează contractele individuale de muncă, in care se arata că persoanele disponibilizate vor primi salariile compensatorii aprobate prin programul de restructurare (maxim 6 salarii de bază brute, în funcție de vechime).
Pârâta a depus la dosar, în copie următoarele înscrisuri: anexa 1 - Certificate de înmatriculare ale SSH SA si ale SSH SA, anexa 2 actul adițional nr.4 la CCM valabil pana la data de 31.12.2014, Anexa 3. - adresa nr. 9555/19.12.2014, HCA nr. 12 pct.1.1. Extras din Sistemul de Salarizare valabil cu data de 01.01.2015, anexa 4 HAGOA nr. 1/13.02.2015 privind aprobarea Programului de restructurare - reorganizare a SSH SA pentru anul 2015 si programul aprobat.
Prin răspunsul la întâmpinare reclamanta a înțeles să-și restrângă pretențiile în sensul obligării pârâtei la plata a 6 salarii de bază brute pentru o vechime de peste 30 de ani și un bonus de 3 salarii de bază brute acordate pentru vechimea de peste 30 ani, sume actualizate până la data plății efective, precum și diferențele reținute ca urmare a plății a 6 salarii nete și nu 6 salarii brute așa cum este prevăzut.
Analizând probatoriul administrat în cauză, Tribunalul constată că acțiunea reclamantei este neîntemeiată, pentru următoarele considerente:
Reclamanta LF a fost angajată a pârâtei SSH SA, având funcția de electrician.
Prin decizia nr. 141/23.04.2015, contractul individual de muncă al reclamantei a încetat, ca urmare a concedierii colective, în temeiul art. 68 și art. 65 din Codul muncii.
În baza aceleiași decizii, reclamantei care avea o vechime în muncă de peste 10 ani, i-au fost plătite șase salarii de bază nete.
Reclamanta susține însă că potrivit contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ar fi fost îndreptățită să primească 12 salarii de bază brute drept indemnizație compensatorie, întrucât avea o vechime de peste 20 de ani la data concedierii. În acest sens, invocă prevederile art. 4.109 din actul adițional nr. 6/2013 la contractul colectiv de muncă nr. 1/1.04.2006.
La rândul său, pârâta susține că salariile compensatorii au fost acordate în conformitate cu sistemul unic de salarizare aplicat la nivelul său, sistem aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 12 pct. 1.1/16.12.2014. De asemenea, a învederat faptul că începând cu data de 31.12.2014 nu mai există contract colectiv de muncă la nivel de unitate, astfel că nu exista nici o motivare pentru care reclamanta să primească salariile compensatorii în temeiul unui contract colectiv de muncă a cărui valabilitate încetase.
A mai arătat că un al contract colectiv de muncă nu a fost încheiat, cu toate demersurile efectuate, astfel că prin Hotărârea AGA nr. 1/13.02.2015 prin care s-a aprobat programul de restructurare, s-a prevăzut că salariații concediați vor beneficia de masurile privind protecția sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, potrivit legii, efectuate ca urmare a restructurării si reorganizării societății, precum si de acordarea unui ajutor de concediere, in raport cu vechimea in societatea de SSH SA (pentru anii de vechime neîntrerupta in munca in S.S.H. SA, in filialele sale, in unitățile fostei Companii Naționale de Electricitate, inclusiv in fostele unități ale RA RENEL si fostele unități ale MEE) astfel:
- 3 ani - 5 ani, 1 salariu de bază brut;
- 5 ani -10 ani, 3 salarii de bază brute;
- peste 10 ani, 6 salarii de bază brute.
Instanța reține că la data de 31.12.2014, contractul colectiv de muncă nr. 41/04.01.2006 prelungit prin actul adițional nr. 4/15.04.2011 a expirat, iar până la momentul pronunțării sentinței nu a fost încheiat un alt contract colectiv de muncă.
Reclamanta LF a fost concediată prin decizia nr. 141 emisă la data de 23 aprilie 2015, iar la acel moment contractul colectiv de muncă nr. 41/04.01.2006 își încetase valabilitatea, conform art. 151 lit. a din Legea nr. 62/2011. Aceasta înseamnă că ulterior datei de 31.12.2014, reclamanta nu mai poate pretinde drepturi izvorâte din acest contract. Este astfel lipsită de temei solicitarea unui număr de 12 salarii de bază brute pentru vechimea de 30 de ani și un bonus de 3 salarii brute pentru vechimea de peste 30 de ani în temeiul contractului colectiv de muncă, în condițiile în care la data concedierii reclamantei, acest contract colectiv de muncă încetase a mai produce efecte.
Tribunalul reține că prin Hotărârea nr. 12/16.12.2014 a Consiliului de Administrație, s-a decis introducerea unui sistem unic de salarizare a personalului societății pârâte începând cu data de 01.01.2015. De asemenea, s-a stabilit că prin programul de restructurare și/sau reorganizare aprobat de adunarea generală se vor stabili compensațiile de care beneficiază salariații disponibilizați.
Programul de restructurare a fost aprobat prin Hotărârea nr. 1/13.02.2015 a Consiliului de Administrație, iar prin acest program s-a prevăzut că salariații concediați vor beneficia de masurile privind protecția sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, potrivit legii, efectuate ca urmare a restructurării si reorganizării societății, precum si de acordarea unui ajutor de concediere, in raport cu vechimea in societatea de SHH SA (pentru anii de vechime neîntrerupta in munca in S.S.H.H. SA, in filialele sale, in unitățile fostei Companii Naționale de Electricitate, inclusiv in fostele unități ale RA RENEL si fostele unități ale MEE) astfel:
- 3 ani - 5 ani, 1 salariu de bază brut;
- 5 ani -10 ani, 3 salarii de bază brute;
- peste 10 ani, 6 salarii de bază brute.
Instanța reține că reclamanta se încadrează în ultima ipoteză (peste 10 ani-6 salarii de bază brute) și recunoaște prin precizarea la acțiune formulată că a primit 6 salarii, însă învederează că au fost salarii nete și nu brute, așa cum se prevede în programul de restructurare, aspect ce nu este contestat de pârâtă.
Potrivit art. 2964 din Codul fiscal, baza lunară de calcul al contribuțiilor sociale individuale obligatorii, reprezintă câștigul brut realizat din activități dependente, în țară și în străinătate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte, care include veniturile reprezentând plăți compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de muncă (lit. t), veniturile acordate la momentul disponibilizării, venitul lunar de completare sau plățile compensatorii, suportate din bugetul asigurărilor de șomaj, potrivit actelor normative care reglementează aceste domenii (lit. ț), orice alte sume de natură salarială sau avantaje asimilate salariilor în vederea impunerii (lit. i).
Așadar, angajatorul are obligația reținerii contribuțiilor sociale obligatorii la sumele compensatorii, astfel că nu ar fi putut acorda sume brute ci sume nete, așa cum a procedat.
De altfel, reclamanta interpretează greșit prevederile din planul de restructurare. Astfel, ceea ce se reglementează prin acest plan este numărul de salarii de bază cuvenite salariaților disponibilizați, ele fiind calculate de angajator în sumă netă și plătite salariaților în sumă netă.
În concret instanța reține că după data de 01.01.2015 la nivelul societății de Servicii Hidroenergetice SA nu mai exista în vigoare nici un contract colectiv de muncă, ci doar un sistem de salarizare ce completează contractele individuale de muncă, în care se arată că persoanele disponibilizate vor primi salariile compensatorii aprobate prin programul de restructurare, salarii compensatorii primite deja de reclamantă.
Cum pârâta și-a îndeplinit obligația de plată a acestor salarii, instanța urmează să respingă cererea ulterior precizată de reclamantă, ca neîntemeiată.
Pentru aceste considerente și cu motivarea mai sus expusă;
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Respinge cererea ulterior precizată de reclamanta LF, CNP, domiciliată în și cu domiciliul procesual ales la cab. av. SS și BD, cu sediul în contradictoriu cu pârâta SSH prin SSHH SA Sucursala pentru Reparații și Servicii, cu sediul ….., ca neîntemeiată.
Cu apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.
Pronunțată în ședința publică din 02.02.2016, la Tribunalul Gorj.
| ← Fond funciar.Articolul 4 alin. 1 din legea 1/2000 | Alte cereri. Jurisprudență Cereri → |
|---|
