Anulare proces verbal de control încheiat de i.t.m.
| Comentarii |
|
Curtea de Apel ORADEA Decizie nr. 1026 din data de 08.05.2017
Anulare proces verbal de control încheiat de I.T.M.
- art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Prin Procesul verbal de control seria ... nr. 00.../25.03.2016 de Inspectoratul Teritorial de munca al Județului ... s-a dispus în sarcina reclamantei recurente SC ... SRL respectarea prevederilor art. 17 al.4 din Codul muncii cu privire la trecerea elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă ale angajaților ..., ... si .... Prin același proces verbal de control, intimatul I.T.M. a prevăzut în mod general ca măsura trecerii elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă să se aplice si pentru alți angajați ai societății.
Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii:
"(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă";.
În speță, instanța de fond, verificând minutele de informare, respectiv ofertele de angajare, precum și contractele individuale de muncă încheiate de reclamantă cu angajații ..., ... și ..., depuse în probațiune la dosar, a constatat că unele elemente privind salarizarea, respectiv sporuri (spor de noapte, spor de week-end) și alte adaosuri (bonus de performanță/ordine și curățenie/calitate, bonus 5S, tichete de masă, primă de Paște și de Crăciun, buget de ieșiri/ week-end-uri motivaționale), menționate în informarea prealabilă angajării nu se regăsesc și în cadrul contractelor individuale de muncă, acestea din urmă cuprinzând doar rubrici cu privire la "Alte elemente constitutive"; ale salariului, care însă nu au fost completate.
Contrar acestei poziții, instanța de recurs a reținut că în cuprinsul contractelor individuale de muncă încheiate de către societate cu angajații ..., ... și ... sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, iar aceste elemente se regăsesc și în contractele individuale de muncă.
În ofertele de angajare făcute celor trei persoane menționate mai sus, este trecut salariul și faptul că beneficiază și de alte adaosuri și indemnizații iar în contractele individuale de muncă încheiate ulterior cu cei trei angajați, la lit. J) pct. 2, este trecut că salariații beneficiază de salariu, de sporuri si de indemnizații si alte adaosuri. Salariații au primit pe perioada derulării contractelor de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca in weekend si adaosuri la salar constând in diferite bonusuri care se acorda conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă.
Prin urmare, în opinia instanței de recurs, este justificată aprecierea recurentei în sensul că oferta de angajare și drepturile prevăzute în această ofertă se regăsesc în contractul de muncă, deși sunt enunțate cu caracter general iar, mai mult, aceste drepturi le-au și fost respectate și plătite integral salariaților, conform documentelor depuse la dosar. Astfel, având în vedere faptul că toate aceste drepturi au fost plătite salariaților, aceștia nu au fost prejudiciați în nici un fel. Bonusurile se acordă salariaților în anumite condiții, acestea fiind cunoscute de către aceștia deoarece sunt acordate conform unor proceduri care face parte din regulamentul intern. Totodată, aceste condiții pentru acordarea bonusurilor sunt asumate din salariați la semnarea contractului de muncă si reprezintă convenția pârtilor. Angajații au proceduri interne de stabilire a bonusurilor în funcție de performanță, care fac parte din ROI și prin urmare sunt aplicabile tuturor. Procedura internă este un criteriu obiectiv care asigură angajaților garanția plății acestor bonusuri și stabilesc apriori un sistem prin care se poate stabili cuantumul lor. Nu este trecut exact cuantumul bonusului în contractul de muncă, tocmai pentru că acesta fluctuează în funcție de performanță.
Faptul că în contractele individuale de muncă sunt trecute bonusurile cu puncte- puncte nu înseamnă că nu sunt trecute ci înseamnă că salariații le primesc pe toate. Acest lucru se poate proba din analiza în paralel a contractelor de muncă încheiate cu ... și ... - muncitori direct productivi (lucrând în producție) cu contractul de muncă încheiat cu ... care este indirect productiv - angajat TESA. La acest din urmă contract, la cap. J) pct. 2 la lit. a) "sporuri";, lit. b) "îndemnizații"; și lit. c) "Alte adausuri"; este trecut liniuța "-", adică nu le primește, deoarece fiind angajată TESA nu primește sporuri pentru muncă de noapte, ore suplimentare și muncă de weekend și alte asemenea adausuri, specifice muncitorilor direct productivi.
Referitor la împrejurarea încetării contractelor de muncă încheiate de către societatea recurentă cu ... și ..., în opinia instanței de recurs, este eronată aprecierea tribunalului potrivit căreia, într-o astfel de situație, modificarea contractelor individuale de muncă urmează a privi și a produce efecte doar pentru perioada în care persoanele respective s-au aflat în relații de muncă cu societatea reclamantă.
Cum cele două contracte individuale de muncă nu mai sunt în ființă, încetând prin demisia salariaților, respectarea măsurii impusă de către intimatul I.T.M. nefiind posibilă în condițiile în care se solicită încheierea unor acte adiționale la contractele de muncă ale acestor angajați. În mod greșit instanța de fond a considerat că se pot încheia acte adiționale la contractele de muncă conform măsurii dispuse de I.T.M. ... și pentru considerentul că societatea nu are acordul foștilor angajați necesar semnării unui act adițional. Chiar dacă efectele unor astfel de acte adiționale s-ar produce pentru perioada în care au fost în ființă contractele individuale de muncă, ulterior încetării contractelor de muncă, mențiunile respective nu mai au nici un efect în ceea ce privește relația societății cu cei doi foști salariați.
Cu privire la inaplicabilitatea măsurii fata de persoane care nu au făcut obiectul controlului, invocată de recurentă, instanța de recurs consideră că I.T.M. poate dispune măsuri doar dacă constată încălcări ale legislației în domeniu, însă în lipsa unui control propriu zis față de ceilalți angajați ai societății recurente, nu poate dispune o măsură generală de încheiere de acte adiționale doar pe o presupunere că nu ar fi respectate prevederile art. 17 din Codul muncii. O astfel de dispoziție generală în condițiile în care societatea are peste 1550 de angajați este nelegală și imposibil de pus în aplicare. Nu se pot stabili măsuri pentru angajați care nu au făcut obiectul controlului și în condițiile în care contractele de muncă și clauzele diferă de la un angajat la altul. Și este imposibilă de pus în aplicare, deoarece ar presupune încheierea de acte adiționale la peste 1100 de angajați.
Decizia nr. 1026/08.05.2017
Prin Sentința nr. nr. 2224/CA din 25 noiembrie 2016 Tribunalul ... a respins ca neîntemeiată cererea formulată de reclamanta ... SRL, cu sediul procedural ales la cabinet avocat ... din ..., ..., în contradictoriu cu pârâtul Inspectoratul Teritorial de Muncă al Județului ..., cu sediul în ...., ..., împotriva procesului verbal de control seria ... nr. .../25.03.2016, măsura 1-1.
Pentru a pronunța această sentință, instanța de fond a reținut că în urma unui control efectuat la reclamanta ... SRL, a fost întocmit procesul verbal de control seria ... nr. .../25.03.2016, prin care s-a stabilit în sarcina acesteia obligația de a respecta prevederile art. 17 din Legea nr. 53/2003 pentru numiții ..., ..., ..., precum și pentru alți angajați, după caz, cu toate consecințele legale aferente (măsura 1-1, filele 85-91).
Măsura anterior menționată a fost dispusă întrucât inspectorii de muncă au constatat, în urma verificării unor dosare de personal, respectiv a numiților ..., ..., …, ... și ..., că ofertele de angajare, respectiv minutele de informare, nu corespund cu clauzele contractelor de muncă încheiate cu persoanele anterior menționate, în sensul că în ofertele de angajare sunt prevăzute anumite bonusuri sau beneficii care nu au fost înscrise în contractele individuale de muncă, potrivit art. 17 din Legea nr. 53/2003.
Examinând legalitatea măsurii 1-1 dispusă prin procesul verbal anterior menționat, în baza probelor administrate în cauză și a dispozițiilor legale incidente, instanța a constatat că aceasta a fost stabilită de către inspectorii de muncă în mod legal.
Astfel, conform art. 17 alin. 1-4 din Codul muncii "(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă";.
Verificând minutele de informare, respectiv ofertele de angajare, precum și contractele individuale de muncă încheiate de reclamantă cu numiții ... (f.39-42), ... (f.21, 23) și ... (f.25-29), depuse în probațiune la dosar, instanța a constatat că unele elemente privind salarizarea, respectiv sporuri (spor de noapte, spor de week-end) și alte adaosuri (bonus de performanță/ordine și curățenie/calitate, bonus 5S, tichete de masă, primă de Paște și de Crăciun, buget de ieșiri/ week-end-uri motivaționale), menționate în informarea prealabilă angajării nu se regăsesc și în cadrul contractelor individuale de muncă, acestea din urmă cuprinzând doar rubrici cu privire la "Alte elemente constitutive"; ale salariului, care însă nu au fost completate.
Susținerea reclamantei conform căreia măsura contestată este nelegală întrucât are un caracter general și a fost dispusă fără a fi analizate toate dosarele angajaților, instanța a înlăturat ca neîntemeiată având în vedere că aceasta are obligația de a respecta legislația muncii în cadrul tuturor raporturilor de muncă pe care le-a stabilit cu angajații săi.
Instanța a înlăturat ca neîntemeiată și susținerea reclamantei potrivit căreia măsura dispusă cu privire la numiții ... și ... ar fi nelegală întrucât aceștia nu mai au calitatea de angajați ai societății, având în vedere că într-o astfel de situație modificare contractelor individuale de muncă urmează a privi și a produce efecte doar pentru perioada în care persoanele anterior menționate s-au aflat în relații de muncă cu societatea reclamantă.
Împrejurarea că angajații reclamantei ar fi beneficiat în fapt de toate drepturile salariale prevăzute în ofertele de angajare ori în minutele de informare nu poate determina reținerea caracterului nelegal al măsurii dispuse de inspectorii de muncă având în vedere că art. 17 alin. 4 din Codul muncii sunt clare și nu lasă loc de interpretare, astfel că toate elementele din informarea prealabilă angajării trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
Reținând că măsura nr. 1-1 din procesul verbal de control seria ... nr. .../25.03.2016 a fost stabilită în mod legal de pârâtă, în condițiile în care reclamanta a încălcat prevederile art. 17 alin. 4 din Codul muncii, în baza art. 18 alin. 1 din Legea nr. 554/2004 instanța a respins ca neîntemeiată cererea dedusă judecății.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs recurenta-reclamantă ... SRL, solicitând admiterea recursului, casarea sentinței atacate, și în urma rejudecării în fond a litigiului să se dispună admiterea în totalitate a cererii sale de chemare în judecată.
În motivare, recurenta a arătat că în cursul lunii martie a anului 2016, la sediul său s-a efectuat un control de către I.T.M. ..., ocazie cu care s-a încheiat procesul verbal de control seria ... nr. 00... din data de 25.03.2016 de Inspectoratul Teritorial de Muncă al Județului .... Prin procesul verbal de control încheiat de către I.T.M. s-a dispus în sarcina sa respectarea de către societate a prevederilor art. 17 alin. 4 din Codul muncii cu privire la trecerea elementelor din informarea prealabilă angajării în contractul de muncă al angajatului. Acest lucru se referea la angajații: ..., ... și .... La data controlului angajații ... și ... nu mai aveau calitatea de angajați ai societății, contractelor lor de muncă încetând. În opinia sa sunt respectate prevederile art. 11 din Codul Muncii și arată că a făcut această dovadă la controlul I.T.M.
Împotriva acestui act, după îndeplinirea procedurii prealabile, a formulat acțiune în contencios. Instanța de contencios a respins acțiunea considerând actul atacat ca fiind legal și temeinic.
Recurenta apreciază această hotărâre ca fiind nelegală și netemeinică pentru următoarele motive:
Critică sentința recurată prin prisma dispozițiilor art. 488 pct. 8 Cod procedură civilă:
Acest motiv de nelegalitate vizează situația când hotărârea a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greșită a normelor de drept material.
Consideră că instanța de fond a făcut o greșită aplicare a prevederilor art. 17 din Codul Muncii.
Instanța de fond a considerat că elementele prevăzute în minutele de informare nu se regăsesc și în contractul de muncă și astfel ar fi fost încălcate prevederile art. 17 din Codul Muncii cu privire la obligația de informare.
Art. 17 alin. 1 din Codul Muncii stabilește obligația angajatorului de a informa angajatul anterior încheierii sau modificării contractului de muncă cu privire la clauzele esențiale ale contractului de muncă.
Aceste elemente sunt enumerate în art. 17 alin. 3 din Codul Muncii iar alin. 4 al aceluiași articol impune ca aceste elemente să se regăsească ulterior în Contractul de Muncă al viitorului angajat.
În concret, în prezenta speță, se arată în procesul verbal de control cu privire la acest aspect următoarele:
1. ...:
Acest angajat a avut interviul de angajare la data de .... 2013 când i s-a făcut și minuta de informare conform art. 17 din Codul Muncii. Acesta a fost angajat pe funcția de operator conform contractului individual de muncă nr. .../29.10.2013.
În cadrul acesteia sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul Muncii, iar aceste elemente se regăsesc și în contractul individual de muncă.
În informare este trecut salariul și faptul că beneficiază și de alte adaosuri și indemnizații.
În contractul de munca la lit. J) este trecut că salariatul beneficiază de salariu, de sporuri și de indemnizații și alte adaosuri. Salariatul a primit pe perioada derulării contractului de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca în weekend și adaosuri la salar constând în diferite bonusuri care se acordă conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă. Prin urmare, nu numai că oferta de angajare și drepturile prevăzute în această ofertă se regăsesc în contractul de muncă dar aceste drepturi le-au și fost respectate și plătite integral.
Toate aceste drepturi i-au fost plătite salariatului. În aceste condiții, societatea și-a îndeplinit față de acesta obligațiile de a trece în contractul de muncă elementele prevăzute în oferta de angajare. Salariatul nu a fost prejudiciat în nici un fel. Bonusurile se acordă salariatului în anumite condiții, acestea sunt cunoscute de salariat deoarece sunt acordate conform unor proceduri care fac parte din regulamentul intern. Acestea sunt asumate de salariat la semnarea contractului de muncă și reprezintă convenția părților.
2. ...:
Acest angajat a avut interviul de angajare la data de ....2015 când i s-a făcut și minuta de informare conform art. 17 din Codul Muncii. Aceasta a fost angajată pe funcția de operator conform contractului de munca nr. .../03.04.2015
În cadrul acestei minute sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul Muncii, iar aceste elemente se regăsesc și în contractul individual de muncă.
În informare este trecut salariul și faptul că beneficiază de și alte adaosuri și indemnizații. Acestea se regăsesc și în contractul de muncă. În contractul de munca la lit. J) este trecut că salariatul beneficiază de salariu, de sporuri și de indemnizații și alte adaosuri.
Salariatul a primit pe perioada derulării contractului de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca în weekend și adaosuri la salar constând în diferite bonusuri care se acordă conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă. În acest sens, se poate vedea și fluturașul de salariu, din analiza căruia se poate observa plata acestor drepturi.
Toate aceste drepturi i-au fost plătite salariatului. În aceste condiții societatea și-a îndeplinit față de acesta obligațiile de a trece în contractul de muncă elementele prevăzute în oferta de angajare. Salariatul nu a fost prejudiciat în nici un fel. Bonusurile se acordă salariatului în anumite condiții, acestea sunt cunoscute de salariat deoarece sunt acordate conform unor proceduri care fac parte din regulamentul intern. Acestea sunt asumate de salariat la semnarea contractului de muncă și reprezintă convenția părților.
3. ...:
Acest angajat a avut interviul de angajare la data de … .2011 când i s-a făcut și oferta de angajare conform art. 17 din Codul Muncii. Aceasta a fost angajată pe funcția manager de resurse umane conform contractului de muncă nr. … /10.11.2011.
În cadrul ofertei de angajare sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul Muncii, iar aceste elemente se regăsesc și în contractul individual de muncă.
În oferta de angajare este trecut salariul și faptul că beneficiază de și alte adaosuri și indemnizații. În contractul de munca la lit. J) este trecut că salariatul beneficiază de salariu, de sporuri și de indemnizații și alte adaosuri. Salariatul a primit pe perioada derulării contractului de muncă: salariul și adaosuri la salar constând în diferite bonusuri care se acordă conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă. Din fluturașul de salariu anexat se poate observa că această salariată a beneficiat de bonusuri anuale de peste 20.000 RON per an.
Toate aceste drepturi i-au fost plătite salariatului. În aceste condiții societatea și-a îndeplinit față de aceasta obligațiile de a trece în contractul de muncă elementele prevăzute în oferta de angajare. Salariatul nu a fost prejudiciat în nici un fel. Bonusurile se acordă salariatului în anumite condiții, acestea sunt cunoscute de salariat deoarece sunt acordate conform unor proceduri care fac parte din regulamentul intern. Acestea sunt asumate din salariat la semnarea contractului de muncă și reprezintă convenția părților.
Prin urmare, între prevederile ofertei de angajare/minuta de informare și contractul de muncă exista concordanță, și mai mult acest lucru se reflecta efectiv și în drepturile concrete primite de salariat. În aceste condiții, este nelegală și lipsită de interes impunerea măsurilor de la punctul 1-1 din procesul verbal de control.
Aceste drepturi se regăsesc și în regulamentul de ordine interioară ca și posibilitate generică de acordare. Există chiar proceduri de acordare a acestora, care fac parte din ROI.
Referitor la încetarea contractelor de muncă, recurenta arată că:
Pentru angajații ... și ... au încetat contractele de muncă și prin urmare acestea nu mai sunt în ființă. În acest condiții respectarea măsurii impuse de către I.T.M. nu este posibilă în condițiile în care se solicită încheierea unui act adițional la contractele de muncă ale acestor angajați.
Ori în condițiile în care contractul de muncă a încetat, acesta nu mai produce efecte și implicit nu mai poate fi amendat printr-un act adițional. În atare condiții, o astfel de solicitare nu este legală și se impune a fi anulată. Contractul de muncă a încetat prin demisie și nu poate fi reactivat și ulterior încetat din nou. Această măsură este pe atât de absurdă pe cat este de imorală. Dacă vreunul dintre acești angajați considerau că le sunt afectate drepturile prin faptul ca le-au fost promise anumite drepturi în informare care nu s-au mai regăsit ulterior în contractul de muncă, aceștia aveau deschisă calea unei acțiuni în justiție. I.T.M. nu se poate erija în virtualele lor drepturi.
Susține recurenta că, în mod greșit instanța de fond consideră că se pot încheia acte adiționale la contractele de muncă conform măsurii dispuse de I.T.M. ..., aceste contracte nu mai sunt în ființă pe de o parte și pe de altă parte nu există acordul foștilor angajați, necesar semnării unui act adițional. Chiar dacă efectele unui astfel de act ar produce efecte pentru perioada în care a fost în ființă contractul de muncă, nu se pot ulterior încetării contractului produce efecte juridice, acest lucru echivalând în mod plastic cu resuscitarea unui cadavru. Nu există nici interes în promovarea unui astfel de demers absurd. Este doar opacitatea unei instituții care impune absurd și ultrarigid niște dispoziții legale văzute extrem de strict.
Referitor la inaplicabilitatea măsurii față de persoane care nu au făcut obiectul controlului, recurenta arată că:
I.T.M. a prevăzut în mod general ca măsura să se aplice și pentru alții. O astfel de dispoziție generală în condițiile în care societatea are peste 1100 de angajați este nelegală și imposibil de pus în aplicare. Este nelegală pentru că nu se pot stabili măsuri pentru angajați care nici măcar nu au făcut obiectul controlului și în condițiile în care contractele de muncă și clauzele diferă de la un angajat la altul. Și este imposibil de pus în aplicare deoarece ar presupune încheierea de acte adiționale la peste 1100 de angajați.
Inspectorii I.T.M. pot să stabilească măsuri conform Legii 108/1999 republicată doar cu privire la aspecte specifice care au făcut obiectul controlului. Nu se pot stabili măsuri pentru toți angajații în condițiile în care inspectorii nu au constatat că societatea nu a îndeplinit prevederile art. 17 din Codul muncii față de alți angajați decât cei trecuți în procesul verbal de control.
Mai mult, nu se indică în cadrul procesului verbal care anume aspecte din informarea prealabilă angajării nu se regăsește în procesul verbal de control.
Arată recurenta că instanța de fond consideră că se pot dispune măsuri generale de respectare a legislației. I.T.M. poate dispune măsuri doar dacă constată încălcări ale legislației în domeniu, dar dacă în cadrul controlului nu se analizează dosarele unor angajați, aceste încălcări nu se pot constata. Astfel că, în lipsa unui control propriu-zis față de angajați, nu se poate dispune o măsură generală de încheiere de acte adiționale doar pe o presupunere că nu ar fi respectate prevederile art. 17 din Codul muncii.
În drept, recurenta invocă art. 425 Cod procedură civilă, art. 488 pct. 8 Cod procedură civilă, Legea 554/2004, Codul muncii.
Intimatul, legal citat, nu și-a precizat poziția față de prezentul recurs.
Examinând sentința atacată prin prisma motivelor de recurs invocate, instanța a apreciat recursul declarat de recurenta SC ... SRL ca fiind fondat, pentru următoarele considerente:
Prin Procesul verbal de control seria ... nr. 00.../25.03.2016 de Inspectoratul Teritorial de Munca al Județului ... s-a dispus în sarcina reclamantei recurente SC ... SRL respectarea prevederilor art. 17 al.4 din Codul muncii cu privire la trecerea elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă ale angajaților ..., ... si .... Prin același proces verbal de control, intimatul I.T.M. a prevăzut în mod general ca măsura trecerii elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă să se aplice si pentru alți angajați ai societății.
Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii:
"(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă";.
În speță, instanța de fond, verificând minutele de informare, respectiv ofertele de angajare, precum și contractele individuale de muncă încheiate de reclamantă cu angajații ..., ... și ..., depuse în probațiune la dosar, a constatat că unele elemente privind salarizarea, respectiv sporuri (spor de noapte, spor de week-end) și alte adaosuri (bonus de performanță/ordine și curățenie/calitate, bonus 5S, tichete de masă, primă de Paște și de Crăciun, buget de ieșiri/ week-end-uri motivaționale), menționate în informarea prealabilă angajării nu se regăsesc și în cadrul contractelor individuale de muncă, acestea din urmă cuprinzând doar rubrici cu privire la "Alte elemente constitutive"; ale salariului, care însă nu au fost completate.
Contrar acestei poziții, instanța de recurs a reținut că în cuprinsul contractelor individuale de muncă încheiate de către societate cu angajații ..., ... și ... sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, iar aceste elemente se regăsesc și în contractele individuale de muncă.
În ofertele de angajare făcute celor trei persoane menționate mai sus, este trecut salariul și faptul că beneficiază și de alte adaosuri și indemnizații iar în contractele individuale de muncă încheiate ulterior cu cei trei angajați, la lit. J) pct. 2, este trecut că salariații beneficiază de salariu, de sporuri si de indemnizații si alte adaosuri. Salariații au primit pe perioada derulării contractelor de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca in weekend si adaosuri la salar constând in diferite bonusuri care se acorda conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă.
Prin urmare, în opinia instanței de recurs, este justificată aprecierea recurentei în sensul că oferta de angajare și drepturile prevăzute în această ofertă se regăsesc în contractul de muncă, deși sunt enunțate cu caracter general iar, mai mult, aceste drepturi le-au și fost respectate și plătite integral salariaților, conform documentelor depuse la dosar. Astfel, având în vedere faptul că toate aceste drepturi au fost plătite salariaților, aceștia nu au fost prejudiciați în nici un fel. Bonusurile se acordă salariaților în anumite condiții, acestea fiind cunoscute de către aceștia deoarece sunt acordate conform unor proceduri care face parte din regulamentul intern. Totodată, aceste condiții pentru acordarea bonusurilor sunt asumate din salariați la semnarea contractului de muncă si reprezintă convenția pârtilor. Angajații au proceduri interne de stabilire a bonusurilor în funcție de performanță, care fac parte din ROI și prin urmare sunt aplicabile tuturor. Procedura internă este un criteriu obiectiv care asigură angajaților garanția plății acestor bonusuri și stabilesc apriori un sistem prin care se poate stabili cuantumul lor. Nu este trecut exact cuantumul bonusului în contractul de muncă, tocmai pentru că acesta fluctuează în funcție de performanță.
Faptul că în contractele individuale de muncă sunt trecute bonusurile cu puncte- puncte nu înseamnă că nu sunt trecute ci înseamnă că salariații le primesc pe toate. Acest lucru se poate proba din analiza în paralel a contractelor de muncă încheiate cu ... și ... - muncitori direct productivi (lucrând în producție) cu contractul de muncă încheiat cu ... care este indirect productiv - angajat TESA. La acest din urmă contract, la cap. J) pct. 2 la lit. a) "sporuri";, lit. b) "îndemnizații"; și lit. c) "Alte adausuri"; este trecut liniuța "-", adică nu le primește, deoarece fiind angajată TESA nu primește sporuri pentru muncă de noapte, ore suplimentare și muncă de weekend și alte asemenea adausuri, specifice muncitorilor direct productivi.
Referitor la împrejurarea încetării contractelor de muncă încheiate de către societatea recurentă cu ... și ..., în opinia instanței de recurs, este eronată aprecierea tribunalului potrivit căreia, într-o astfel de situație, modificarea contractelor individuale de muncă urmează a privi și a produce efecte doar pentru perioada în care persoanele respective s-au aflat în relații de muncă cu societatea reclamantă.
Cum cele două contracte individuale de muncă nu mai sunt în ființă, încetând prin demisia salariaților, respectarea măsurii impusă de către intimatul I.T.M. nefiind posibilă în condițiile în care se solicită încheierea unor acte adiționale la contractele de muncă ale acestor angajați. În mod greșit instanța de fond a considerat că se pot încheia acte adiționale la contractele de muncă conform măsurii dispuse de I.T.M. ... și pentru considerentul că societatea nu are acordul foștilor angajați necesar semnării unui act adițional. Chiar dacă efectele unor astfel de acte adiționale s-ar produce pentru perioada în care au fost în ființă contractele individuale de muncă, ulterior încetării contractelor de muncă, mențiunile respective nu mai au nici un efect în ceea ce privește relația societății cu cei doi foști salariați.
Cu privire la inaplicabilitatea măsurii fata de persoane care nu au făcut obiectul controlului, invocată de recurentă, instanța de recurs consideră că I.T.M. poate dispune măsuri doar dacă constată încălcări ale legislației în domeniu, însă în lipsa unui control propriu zis față de ceilalți angajați ai societății recurente, nu poate dispune o măsură generală de încheiere de acte adiționale doar pe o presupunere că nu ar fi respectate prevederile art. 17 din Codul muncii. O astfel de dispoziție generală în condițiile în care societatea are peste 1550 de angajați este nelegală și imposibil de pus în aplicare. Nu se pot stabili măsuri pentru angajați care nu au făcut obiectul controlului și în condițiile în care contractele de muncă și clauzele diferă de la un angajat la altul. Și este imposibilă de pus în aplicare, deoarece ar presupune încheierea de acte adiționale la peste 1100 de angajați.
În consecință, în baza considerentelor expuse, în temeiul prevederilor art. 496 Cod procedură civilă, cu raportare la dispozițiile art. 488 pct. 8 din același cod și ale art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, Curtea de Apel ... a admis recursul declarat de recurenta SC ... SRL împotriva sentinței nr. 2224/25.11.2016 pronunțată de Tribunalul ..., care a fost casată în totalitate și rejudecând fondul, a fost admisă acțiunea formulată de reclamanta SC ... SRL în contradictoriu cu pârâtul I.T.M. ... și a dispus anularea în parte a Procesului verbal de control seria ... nr. 00.../25.03.2016, a anexei nr. 1, cu privire la Măsura nr. 1-1.
În temeiul prevederilor art. 453 Cod procedură civilă, instanța a obligat intimatul pârât I.T.M. ... la plata către recurentă a sumei de 150 lei cheltuieli de judecată în fond și în recurs reprezentând taxe judiciare de timbru.
| ← Recurs. anulare decizie de impunere emisă de d.g.r.f.p. | Recurs. despăgubire. contravaloare asistenţă medicală... → |
|---|
