Obligaţie de a face. Decizia nr. 3741/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 3741/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 15-10-2015 în dosarul nr. 3741/2015
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Dosar nr._ (Număr în format vechi_ )
Decizia Civilă nr. 3741
Ședința publică din data de 15 Octombrie 2015
Curtea compusă din:
PREȘEDINTE S. G. I.
JUDECĂTOR M. C.
GREFIER M. Colindeață
Pe rol se află soluționarea cererii de apel formulate de către apelanta-reclamantă D. R., împotriva sentinței civile nr.2645/20.03.2015, pronunțate de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă .” SA (fostă .), cauza pe fond având ca obiect „contestație împotriva deciziei de concediere”.
La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns apelanta-reclamantă D. R., prin avocat B. L. cu delegație de substituire atașată la fila 32 dosar și intimata-pârâtă .” SA (fostă .), prin consilier juridic T. E. L. cu împuternicire de reprezentare atașată la fila 24 dosar.
Procedura de citare legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de grefierul de ședință, după care părțile arată că nu au cereri, chestiuni prealabile de formulat, excepții de invocat sau înscrisuri noi de atașat.
Curtea constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul părților prezente în susținerea, respectiv combaterea motivelor de apel deduse judecății.
Apelanta-reclamantă D. R., prin avocat, solicită admiterea apelului așa cum a fost formulat, casarea hotărârii judecătorești și rejudecând cauza să se dispună admiterea cererii așa cum a fost formulată.
Pentru a se pronunța în acest sens, solicită a se avea în vedere două aspecte, și anume faptul că instanța de fond greșit a înlăturat apărările reclamantei aduse asupra deciziei de concediere, pronunțând o sentință nelegală. Astfel, supune atenției instanței de control judiciar faptul că decizia nu a fost motivată în fapt și în drept, în conformitate cu disp. art.76 din Codul muncii.
Așa fiind, câtă vreme se face referire doar la dispoziția Adunării Generale a Acționarilor din septembrie 2011, sub acest aspect, neexistând o motivare efectivă a dispoziției, consideră că nu a avut loc o concediere reală, serioasă și efectivă și asta întrucât după desființarea postului reclamantei au fost angajate alte persoane, și anume N. D., care, într-adevăr a fost angajată pe funcția de manager, însă atribuțiile acestui post erau aproape identice cu cele ale postului de consilier juridic ocupat de către reclamantă anterior emiterii deciziei de concediere.
Așa fiind, în ceea ce privește susținerea primei instanțe în sensul că nu se impune verificarea criteriilor prev. de art.76 din Codul muncii, motivat de faptul că în speță avem de a face cu o concediere individuală, apelanta-reclamantă arată că, în opinia sa, concedierea trebuie analizată întrucât numai în acest fel se putea verifica abuzul angajatorului față de angajat, cu atât mai mult cu cât au existat două posturi, însă doar unul dintre acestea a fost desființat. Mai mult decât atât, apreciază că instanța de fond trebuia să analizeze faptul că în organigramă mai exista un post de consilier juridic, astfel cum s-a mai precizat, iar un altul a fost redenumit, practic, în speță, fiind vorba de o reînființare și o redenumire a unui post care prezenta aceleași atribuții cu cel desființat.
Așa fiind, consideră că în speță nu a avut loc o concediere reală, serioasă și efectivă, iar în ceea ce privește nemotivarea în vreun fel a faptului că între cele două persoane a fost aleasă reclamanta pentru concediere, apreciază că instanța nu a permis angajatorului să justifice care au fost motivele pentru care aceasta a fost aleasă pentru concediere.
Prin urmare, consideră că în speță concedierea dispusă de către angajator este una nelegală și netemeinică, situație față de care apreciază că se impune admiterea apelului așa cum a fost formulat și motivat în scris, fără cheltuieli de judecată.
Intimata-pârâtă, prin consilier juridic, având cuvântul, solicită respingerea apelului declarat de către apelanta-reclamantă, cu consecința menținerii hotărârii judecătorești apelate, ca fiind temeinică și legală.
Pentru a se pronunța astfel, solicită a se reține faptul că instanța de fond a făcut o analiză profundă a situației și anume: astfel, în ceea ce privește temeinicia deciziei de concediere, instanța a reținut că decizia contestată îndeplinește condițiile obligatorii prev. de art. 76 din Codul muncii, precum și că apelantei i-a fost acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare anterior concedierii, conform art.75 din Codul muncii.
Analizând înscrisurile de la dosar, instanța a constatat, în mod corect, caracterul efectiv al desființării postului, observând că postul ocupat de apelantă și desființat din motive ce nu țineau de persoana sa nu s-a mai regăsit în organigramă după data desființării lui.
În privința cauzei care a stat la baza desființării postului, instanța a constatat caracterul real și serios al acesteia, în baza înscrisurilor depuse la dosarul cauzei, care fac dovada faptului că societatea intimata a inițiat un proces de reducere a activității sale încă din anul 2011, proces care continuă și în prezent. Astfel, odată cu reducerea progresivă a activității sale, intimata a redus în mod proporțional și cheltuielile proprii, inclusiv cheltuielile de personal.
Mai mult, solicită a se reține că la data angajării apelantei în funcția de consilier juridic, în cadrul societății intimate erau angajați un număr de 133 salariați, conform statului de plată aferent lunii decembrie 2010, pentru ca după data concedierii acesteia, în cadrul companiei rămăseseră un număr de 56 salariați, iar în prezent mai sunt angajați un număr de 20 salariați.
Așa fiind, contrar celor susținute de către apelantă, solicită a se constata că reducerea postului apelantei a avut la bază o cauză reală și serioasă, respectiv reducerea activității societății și reducerea corespunzătoare a cheltuielilor, inclusiv a cheltuielilor de personal prin reducerea numărului salariaților. Mai mult, în acest sens solicită a se constata că postul reclamantei nu se mai regăsește în organigrama societății, astfel că reducerea a fost una efectivă, având la bază o cauză reală și serioasă, astfel cum s-a precizat, ceea ce impune respingerea apelului declarat, ca nefondat.
Curtea, în temeiul dispozițiilor prev. de art.394 alin.(1) din Codul de procedură civilă, declară închise dezbaterile și reține cauza în vederea soluționării.
CURTEA,
Prin sentința civilă nr.2645/20.03.2015, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, a fost respinsă acțiunea privind pe contestatoarea D. R. în contradictoriu cu intimata S.C. R. L. IFN S.A., ca nefondată.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut că între părți s-au stabilit raporturi de muncă prin încheierea contractului individual de muncă înregistrat sub nr.7167/VM/14.12.2010, contestatoarea fiind angajată în cadrul pârâtei în funcția de consilier juridic C.-_.
Prin decizia de concediere nr.187/16.05.2013 emisă de intimata s-a decis încetarea contractului de muncă al contestatoarei în conformitate cu art.65 alin.1 C. muncii.
Sub aspectul legalității, instanța de fond a reținut că decizia de concediere îndeplinește cumulativ condițiile prevăzute de art.76 C. muncii în mod obligatoriu.
În ceea ce privește temeinicia deciziei de concediere s-a reținut că, anterior emiterii deciziei de concediere, contestatoarei i-a fost comunicat Preavizul nr.134/15.04.2013 prin care conducerea societății a decis că începând cu data de 15.04.2013 i se acordă un preaviz de 20 de zile lucrătoare (fila 9).
Cu privire la susținerea contestatoarei că desființarea postului nu a fost reală și serioasă, urmărindu-se strict înlăturarea acesteia din societate, Tribunalul a reținut că din organigrama desfășurată din luna aprilie 2013, depusă, în copie, la filele nr. 114-117 din dosar, rezultă că la nivelul societății existau 3 posturi de consilieri juridici, dintre care două posturi de consilier juridic senior, unde figura și contestatoarea și un post de consilier juridic junior, ce se subordonau Managerului juridic.
În organigrama desfășurată din luna iunie 2013, depusă, în copie, la filele nr. 118-123 din dosar se regăsește 1 post de consilier juridic senior subordonat Managerului juridic.
În organigramele desfășurate și aprobate în lunile iulie 2013 –ianuarie 2014, depuse, în copie, la filele nr. 116-191 din dosar, se regăsește în continuare 1 post de consilier juridic senior subordonat Managerului juridic.
Prin urmare, postul ocupat de contestatoare a fost efectiv desființat, deoarece nu rezultă că acesta să mai existe în structura organizațională a pârâtei ulterior încetării contractului individual de muncă.
Deoarece s-a făcut dovada desființării efective a postului ocupat de contestatoare, se impun verificări referitoare la cauza ce a generat opțiunea angajatorului pentru desființarea postului ocupat de contestatoare, pentru a se verifica dacă această cauză a fost determinată de motive obiective.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, independentă de bună sau reaua credință a angajatorului. Desființarea locului de muncă ocupat de contestatoare are o cauză reală, un caracter obiectiv și este serioasă având la baza studii temeinice vizând îmbunătățirea activității.
Astfel cum rezultă din materialul probator, situația economică a societății nu contrazice susținerea intimatei.
Cauza este serioasă când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.
În speță, angajatorul invocă pentru desființarea postului contestatoarei inițierea unui proces de reducere a activității societății începând cu anul 2011, care s-a desfășurat în etape, proporțional cu reducerea portofoliului de contracte de leasing active încheiate de pârâtă în calitate de finanțator cu utilizatori, persoane fizice sau juridice prin ajungerea acestor contracte la scadentele prestabilite și agreate de părți, reducerea portofoliului activ de la 2085 contracte de leasing active la sfârșitul lunii iulie 2012 la 1059 contracte de leasing active la sfârșitul lunii martie 2013, precum și reducerea posturilor în conformitate cu activitatea actuală a societății.
Reducerea activității societății a fost aprobată ca urmare a Hotărârii Adunării Generale a Acționarilor, înregistrata în Registrul Comerțului conform Certificatului de Mențiuni nr._/02.02.2011 și Rezoluției ONRC 9072/04.02.2011 și publicată în Monitorul Oficial partea a IV-a, moment în care pârâta a inițiat procesul de reducere a activității, încetând finanțarea și încheierea de noi contracte de leasing și continuând să gestioneze portofoliul existent de contracte de leasing în derulare, până la finalizarea acestora.
Instanța a constatat că au existat mai multe etape de reducere a activității pârâtei imediat după adoptarea Hotărârii A. din 23.09.2011, când la data de 26.09.2011, prin Decizia nr. 5, Consiliul de Administrație al Societății a decis închiderea tuturor punctelor de lucru ale Societății, cu excepția punctului de lucru înființat în .. 20, sector 3, București.
Ca urmare a acestei decizii, pârâta a inițiat procedura de concediere colectivă, disponibilizând un număr de 18 angajați.
După concedierea colectivă inițiata în noiembrie 2011 și până la data concedierii contestatoarei D. R. pârâtă a efectuat mai multe concedieri individuale, fiind disponibilizați un număr de 20 salariați și fiind afectate mai multe departamente ale societății, așa cum rezultă din Notificările transmise către Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă, depuse la dosarul cauzei.
Tot în aceeași perioadă, pârâta a redus activitatea doar la nivelul sediului social înregistrat în .. 20, Sector 3, București, conform Deciziei Consiliului de Administrație din 26.09.2011, Certificatului de înregistrare Mențiuni nr._/17.10.2011 și Rezoluției ONRC_/19.10.2011 și a schimbat denumirea din Romstal L. IFN SA în R. L. IFN SA, conform Hotărârii A. din data de 23.01.2012, Certificatului de înregistrare Mențiuni nr._/14.02.2012 și Rezoluției ONRC_/16.02.2012.
După disponibilizarea reclamantei, respectiv după data de 16.05.2013, procesul de reducere a activității societății și reorganizare a acesteia a continuat, astfel ca până la data de 01.06.2014 pârâta a mai disponibilizat un număr de 13 angajați, conform Notificărilor transmise către Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă.
Astfel, la data angajării contestatoarei în funcția de consilier juridic, în cadrul pârâtei erau angajați un număr de 133 salariați, conform statului de plată aferent lunii decembrie 2010. După data concedierii reclamantei D. R., în cadrul societății au rămas angajați un număr de 66 salariați, conform statului de plată aferent lunii iunie 2013.
Față de situația de fapt existenta la nivelul paratei, și a desființării efective a mai multor departamente din cadrul societății se apreciază că nu se mai justifică asigurarea asistentei juridice prin intermediul celor 3 posturi de consilieri juridici, astfel că apare ca întemeiată decizia paratei în sensul organizării activității prin reducerea posturilor în funcție de volumul de activitate la un singur post de consilier juridic.
Cu privire la susținerea contestatoarei cum că doamna T. D. a rămas în continuare angajată a pârâtei în postul de consilier juridic, deși nu avea persoane în întreținere și nu era unic întreținător al familiei potrivit art. 76 alin. 1 lit. c din Codul muncii, instanța reține ca pârâtă a avut în vedere reducerea unuia dintre posturile de consilier juridic pe calea concedierii individuale din motive neimputabile salariatului, și nu pe calea concedierii colective.
Or, aspectele invocate de reclamanta privind criteriile care se iau în considerare în cazul concedierii din motive neamputabile salariatului sunt prevăzute de lege și aplicabile doar pentru cazurile de concediere colectivă, nu individuală, în sensul dispozițiilor art. 69, alin. 2 litera d) și art. 76, alin. 1. Litera c) din Codul muncii.
Prin urmare, în raport de prevederile art. 69, alin. 2 litera d), ale art. 76 alin. 1 litera c) din Codul muncii și ale Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, este neîntemeiata susținerea reclamantei D. R. potrivit căreia pârâtă ar fi trebuit să aplice criteriile de selecție la momentul emiterii Deciziei de concediere individuală nr. 187/16.05.2013.
Instanța, față de susținerea contestatoarei cum că decizia de concediere nr. 187/16.05.2013 nu cuprindea lista locurilor vacante din unitate care să corespundă cu pregătirea profesională, reține ca în fapt astfel de locuri vacante nu au existat în societate fata de organigramele și statele de funcții depuse la dosarul cauzei, mai mult pârâtă a adus la cunoștința contestatoarei acest fapt, ce reiese din preambulul deciziei de concediere nr. 187/16.05.2013, unde se menționează în mod expres că la data concedierii „societatea nu dispune de posturi vacante corespunzătoare pregătirii profesionale a Dnei R. D., deși o astfel de cerința nu are un caracter obligatoriu în cazul concedierilor individuale, așa cum este cazul în speță.
Instanța a apreciat că în economia de piață a zilelor noastre nu este necesar că angajatorul să ajungă să aibă pierderi pentru a putea să desființeze locuri de muncă. Simplul fapt că activitatea acestuia nu mai este eficientă conform scopurilor stabilite dă dreptul angajatorului de a dispune reorganizarea societății și atunci când este cazul să dispună încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaților ce nu rentează a mai fi ținuți în funcție.
Strategia de reorganizare care să aibă ca obiectiv rentabilizarea societății, inclusiv prin reducerea cheltuielilor de personal, este decisa de angajator, singurul în măsură să aprecieze asupra modalității de funcționare a investiției sale. Postul ocupat de contestatoare a fost desființat efectiv, nemairegăsindu-se în organigramă instituției, fiind reală restrângerea activității, impusă de scăderea veniturilor societății.
Persoana juridică are dreptul de a-și organiza activitatea în funcție de necesități, în scopul rentabilizării, iar normele legale privind concedierea urmăresc protejarea angajatului de acțiunile abuzive ale angajatorului, fără însă a se înțelege că interesul salariatului primează asupra celui al angajatorului
Instanța nu este investită a analiza legalitatea unei concedieri doar prin prisma motivelor invocate de salariat, ci și din punctul de vedere al angajatorului care are dreptul de a-și organiza activitatea în scopul obținerii de profit. Un post poate fi desființat dacă nu este indispensabil unei societăți comerciale, neputându-se considera că o funcție necesară la un moment dat este de folos angajatorului pentru totdeauna. Nu se poate nega dreptul angajatorului de a face schimbări la nivel organizatoric, schimbări care implică, inclusiv concedieri.
Din materialul probator administrat în cauză se constată că postul a fost desființat efectiv și că suprimarea acestuia a fost una reală și serioasă.
Pentru toate aceste motive, instanța a apreciat că temeinică măsura concedierii contestatoare și legală decizia contestată, a respins ca neîntemeiată contestația împotriva deciziei de concediere.
Împotriva acestei sentințe a declarat apel, în termen legal și motivat, apelanta D. R., criticând sentința pentru nelegalitate și netemeinicie, apel întemeiat pe dispozițiile art.466 și urm. C. pr. civ.
În motivarea apelului, a arătat că hotărârea pronunțată de instanță de fond, cuprinde nu numai motive contradictorii, dar și motive străine de natura cauzei, întreaga motivare bazându-se numai pe interpretarea proprie a legii de către instanța de fond, cu mențiunea ca aceasta a refuzat să intre în fondul cauzei, preferând o analiză superficială a pricinii dedusa judecații.
De asemenea, instanța de fond a pronunțat o hotărâre netemeinică și nelegala, bazându-se nu pe lege, ci pe interpretări proprii contrare nu numai legii, dar și practicii de specialitate, respectiv Constituției (art. 1 alin. 5, art. 11, art. 16 și art. 20) totodată și dreptului comunitar, practicii și jurisprudenței C.E.D.O. (cazul S. și alții și România - la spete similare trebuie să existe hotărâri similare).
Într-o altă ordine de idei, apelanta a solicitat instanței să constate că instanța de fond a pronunțat hotărârea atacată cu încălcarea și aplicarea greșita a normelor de drept material.
Înainte de a prezenta în mod concret motivele ce stau la baza formulării prezentului apel, apelanta a solicitat instanței să constate că instanța de fond a preluat în totalitate în conținutul hotărârii atacate cu apelul în cauză, apărarea paratei, fapt care reclama o anulare în integralitate a sentinței și pronunțarea unei noi hotărâri juste și corecte din punct de vedere legal.
Un prim motiv al cererii de apel vizează faptul că Decizia de concediere atacată a fost emisă cu încălcarea vădită a legii respectiv prevederile aplicabile în cauză, în speța art.75 alin. 1 și art.76 din Codul muncii raportat și la art.78 din același act normativ.
Apelanta a menționat faptul că, așa cum s-a reținut și în literatura de specialitate „nu constituie o motivare suficientă sub imperiul exigentelor impuse de art. 76 lit. a) C. muncii mențiunea ca locul de muncă a fost desființat ca urmare a reducerii volumului de activitate".
De asemenea, apelanta a solicitat Curții să aibă în vedere în susținerea celor învederate și Decizia ICCJ nr.8 din 08 decembrie 2014 din care rezultă indubitabil faptul că neacordarea preavizului - ca și în cazul de față atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Totodată, apelanta a solicitat ca în cauză Curtea să constate faptul că instanța de fond nu a ținut seama nici de faptul că decizia de concediere atacată în cauză este lovită de nulitate, cu mențiunea că actul juridic emis de angajator la care a făcut referire, nu cuprinde motivele în fapt care au stat la baza emiterii acestuia neexistând nici măcar un început de motivare din care să rezulte ce a determinat angajatorul să ia măsura eliberării din funcție a acesteia, care erau criteriile stabilite pentru eliberarea sa din funcția pe care o deținea, cum s-a ajuns la această eliberare și alte motive care au stat în atenția paratei atunci când s-a luat hotărârea ca aceasta să fie cea eliberată din funcție.
Necuprinzând motivele în fapt care au stat la baza deciziei de concediere, apelanta a solicitat ca instanța să aprecieze că excepția nulității absolute a deciziei contestate se impune în mod imperativ în prezența cauza, deoarece instanță nu poate să exercite un control obiectiv a acestei decizii necunoscând argumentele care au stat la baza deciziei de concediere a acesteia.
De altfel, în opinia I.C.C.J. motivarea reprezintă o obligație generală și expresa în sarcina angajatorului îndeplinind un dublu rol, acela de transparentă în profitul beneficiarului actului care va putea să verifice dacă actul este sau nu întemeiat, precum și acela de a conferi instanței un instrument eficient în vederea realizării controlului judiciar, având astfel posibilitatea de a verifica elementele de fapt și de drept care au stat la baza emiterii actului juridic atacat
De asemenea, în jurisprudența comunitară se arata ca motivarea trebuie să fie adecvată actului emis și trebuie să prezinte de o manieră clară și univoca algoritmul/considerentul urmat de angajatorul care a adoptat măsura atacată, astfel încât să li se permită persoanelor vizate să stabilească motivarea măsurilor și de asemenea să permită curților comunitare competente să efectueze revizuirea actelor.
Din probele depuse la dosar deși rezulta fără echivoc, justețea și temeinicia cererii, instanța de fond a ignorat înscrisurile depuse, situația de fapt și prevederile legale. De altfel, instanța de fond nu a ținut seama nici de faptul că legea se dă în aplicare, nu în interpretare și acolo unde legea nu distinge, nici interpretul nu poate să o facă.
Instanța de fond nu a ținut seama nici de faptul că nu exista în Codul muncii niciun text care să reglementeze în mod expres și distinct conținutul deciziei de concediere în cazul concedierii individuale și, respectiv, concedierii colective, astfel încât prevederile art.75 alin 1 și mai ales cele ale art.76 din Codul muncii sunt aplicabile și în speța de față.
Și în ce privește desființarea locului de muncă în cauză nu s-a făcut dovadă de către angajator, deși îi revenea sarcina probei în lumina art.272 din Codul muncii. Astfel, în cauză trebuia analizat de către instanța de fond faptul că în organigramă a mai rămas un post de consilier juridic, iar un alt post a fost REDENUMIT manager juridic, atribuțiile de serviciu ale acestui post fiind aproape identice cu cele ale postului de consilier juridic ocupat de apelantă anterior concedierii. Practic în cauză este vorba de o reînființare și redenumire a unui nou post care în esența prezintă aceleași atribuții cu cel desființat.
Apelanta a subliniat în mod expres faptul că ea ocupa funcția de consilier juridic senior, aceeași ca și d-na D. T., situație în care se impunea ca în cauză angajatorul să facă o departajare corectă prin organizarea unui examen pentru a se stabili în mod clar și corect care dintre cele două, având funcții similare, de consilier juridic senior, este în măsură ca, în funcție de rezultatul obținut, să rămână în continuare în cadrul societății.
Aceasta departajare era impetuos necesară, în condițiile în care ambele dețineau în cadrul societății responsabilități similare din punct de vedere profesional. Este adevărat faptul că, din punct de vedere al responsabilităților specifice postului, aveau diferite responsabilități, dar acestea nu erau condiționate de pregătirea profesională, ci au fost repartizate aleatoriu în funcție de preferințele managerului juridic.
Ori toate aceste aspecte trebuia să fie avute în vedere de către instanță de fond în pronunțarea unei hotărâri temeinice.
În ce privește cauza concedierii, aceasta este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică exista în realitate cu adevărat și nu o disimulează ca în speța de față. De asemenea, apelanta a reamintit că la o cifră de afaceri de 5.649.539 Ron la nivelul anului 2012, plata salariului său în condițiile în care nu s-ar fi dispus concedierea sa nu era de natură să ducă la o redresare economică a societății.
Cauza este serioasă când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu se disimulează realitatea.
Concluzionând, din cele invocate rezulta în mod indubitabil că o cauză este serioasă, numai dacă face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă fără pagube majore pentru angajator și care pot influența în mod negativ și hotărâtor activitatea acestuia. Or, în cazul de față nu poate fi vorba de așa ceva.
Mai mult, în aceste condiții nu poate fi vorba nici de o rentabilizare a activității angajatorului, singurul scop al angajatorului fiind acela că prin această manevră, sub pretextul reorganizării sau rentabilizării să o concedieze pe apelantă, întrucât sub aspectul profesionalismului apelantei și modului exemplar de comportament la locul de muncă nu exista nici un motiv să fie concediată.
De altfel, este de notorietate faptul că instituția reorganizării este folosită de angajatori pentru îndepărtarea/concedierea unor persoane, reînființarea sau redenumirea posturilor în cauză, care are drept consecința angajarea altor persoane sau menținerea unor persoane pe criterii subiective.
Apelanta a solicitat instanței să aibă în vedere faptul că tocmai din aceste motive nu există la nivelul angajatorului, deși legea obliga, organizații sindicale sau reprezentanți ai salariaților constituite potrivit legii în vederea încheierii contractului colectiv la nivel de unitate, întrucât în caz contrar angajatorul nu și-ar mai fi permis să procedeze în această manieră abuzivă față de angajați.
O altă remarcă pe care apelanta a înțeles să o prezinte ca și motiv de apel este faptul că hotărârea atacată este criticabila și sub aspectul că, în mod greșit instanță de fond nu a avut în vedere decât apărările paratei, trecând cu ușurința peste fondul cauzei și făcând astfel o judecată numai în raport de aceste considerente, fără să țină seama de lege, probele din dosar și situația de fapt.
În încheiere apelanta a mai arătat că, în condițiile în care în noua organigrama erau trecute ca fiind 2 posturi de jurist, postul de Manager juridic fiind nou creat, era firesc și normal ca acesta să fie ocupat printr-o evaluare a realizării obiectivelor de performanță și calificativele obținute sau prin concurs de departajare.
Pentru considerentele expuse mai sus, apelanta solicită anularea în tot a sentinței instanței de fond, în sensul admiterii contestației așa cum a fost formulată, cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.
Analizând actele și lucrările dosarului, Curtea constată că sentința primei instanțe a fost pronunțată în mod legal și temeinic, pe baza probelor administrate. Se reține sub acest aspect, că în litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului, în condițiile art.272 din Codul muncii, care a și administrat-o, depunând din parte-i, toate actele care-au stat la baza deciziei atacate, care nu pot fi lipsite de valoare probantă ori de prezumția de adevăr care li se atașează, dimpotrivă, fac dovadă deplină asupra conținutului, competenței persoanelor care le-au emis și regularității condițiilor de formă în care au fost adoptate, până la declararea falsului ori până la dovada contrară.
Analizând continutul deciziei de concediere atacate, Curtea constata ca angajatorul si-a indeplinit obligatia de a motiva decizia, potrivit Codului muncii. Cerinta motivarii deciziei este prevazuta de lege in vederea prevenirii abuzurilor din partea angajatorilor si pentru a putea fi verificate de catre instanta, in cadrul unei eventuale contestatii, imprejurarile care au condus la luarea acestei masuri. O motivare ampla, cu descrierea tuturor imprejurarilor, este necesara indeosebi in cazul concedierilor disciplinare, care implica mai multe aspecte de verificat.
In cazul concedierilor intemeiate pe art. 65 C.muncii, cum este cazul in speta, este suficienta indicarea temeiului si a actului decizional al conducerii societatii care a stat la baza acestei masuri, atat instanta, cat si salariatul, fiind in masura sa inteleaga, dintr-o astfel de decizie, ca masura concedierii a fost luata ca urmare a restructurarii postului. Odata stabilit acest aspect, instanta procedeaza in continuare la verificarea caracterului real si serios al reorganizarii, etapa distincta in analiza contestatiei si care presupune administrarea unui probatoriu complex, cu multe inscrisuri, in afara deciziei de concediere. Cu alte cuvinte, aceasta motivare a deciziei de concediere intemeiata pe restructurarea postului, nu trebuie inteleasa ca ar trebui sa imbrace forma vreunui raport de analiză financiară, asa cum sugereaza apelanta, care considera ca nu rezulta din decizie necesitatea functionala si economica de suprimare a acestui post. Aceste aspecte urmeaza a fi analizate distinct, dupa cum s-a aratat, in cadrul examinarii temeiniciei masurii de desfacere a contractului de munca. In consecinta, Curtea apreciaza ca decizia contestata indeplineste toate cerintele de forma, inclusiv pe cea referitoare la expunerea motivelor care au determinat concedierea.
In acest context, Curtea va inlatura critica referitoare la pretinse motive contradictorii în conținutul sentinței. Dupa cum se poate observa din cele expuse in alineatul precedent, cerintele de forma, carora se subsumeaza necesitatea motivarii deciziei, se analizeaza distinct de cerintele de fond, neexistand nicio contradictie. Simpla mentiune din decizie ca masura concedierii este luata ca urmare a desfiintarii postului, in temeiul art. 65 C.muncii, este suficienta din perspectiva legalitatii si intrunirii cerintelor de forma, dar nu mai este suficienta atunci cand se trece la analiza cerintelor de fond, cand este necesara dovedirea caracterului serios al desfiintarii postului, si nu doar afirmarea acestuia.
In ceea ce priveste temeinicia masurii concedierii, probele administrate in cauza confirmă, contrar susținerilor apelantei, că desființarea postului de consilier juridic ocupat de aceasta, hotarata prin Decizia Adunării Generale a Acționarilor din 23.09.2011, a avut un caracter real si serios.
Spre deosebire de cazul concedierii colective, unde angajatorul trebuie să motiveze de ce din mai mulți salariați care ocupau posturi de aceeași natură a preferat pe unii în detrimentul altora, în baza unor criterii imperative legate în primul rând de performanța profesională, în subsidiar de ordin social, în materia concedierii individuale, el nu are o atare obligație, ci poate decide desființarea oricărui post, cu condiția ca ea să fie reală și serioasă, adică locul de muncă să fie suprimat efectiv și nu redenumit ori înființat sub o altă denumire, față de care se poate presupune că nu a fost real înlăturat din structura unității. Aceasta însă nu împiedică nici înființarea altor posturi, distincte, si nici preluarea atributiilor postului desfiintat de catre salariatii ramasi. De asemenea, nicio dispoziție legală nu obligă angajatorul să propună mai întâi salariatului concediat un post nou înființat, chiar dacă are pregătirea necesară, intrucat menținerea în funcție a unui salariat nu este o cerință legală imperativă, fiind la latitudinea angajatorului stabilirea statului de personal pentru o funcționare eficientă, fapt ce poate impune și desființarea unui post în contextul reorganizării și implementării unor noi direcții de evoluție a unității, iar rolul instanței nu este de a cenzura dreptul societății de a-și organiza activitatea, de a desființa posturi neproductive și dezvolta afacerea prin înființarea unora noi ori preluarea atribuțiilor celor desființate de altele deja existente în structura angajatorului ori nou înființate, dacă au poziție și scop diferit.
De asemenea, nu se poate pretinde angajatorului să nu procedeze la desființarea unui post decât dacă prin menținerea lui ar periclita grav ori iminent activitatea unității, obligându-l să nu acționeze decât în situații de criză ori în folosul imperativ al investiției sale, căci angajatorul dispune de ea, putând să-și asume și riscul unor măsuri care nu sunt numaidecât folositoare societății, dar care exprimă o anumită opțiune ori viziune cu privire la organizarea și conducerea ei, cu condiția ca desființarea locului de muncă să fie reală, adică nu fictivă, mascată de menținerea în continuare a postului, în variantă redenumită, dar altfel identică.
Precum s-a mai spus, concedierea prin desființarea unui post poate fi și doar urmarea unei alte concepții de organizare a activității, a unei viziuni manageriale motivate doar de oportunitate sau chiar numai de voința de a continua activitatea într-o altă formă, impunându-se recunoașterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea și conducerea activității sale, în sensul că dacă măsura e reală, adică nu s-a urmărit numai înlăturarea unui anumit angajat, ea rămâne valabilă. În speță, deși s-a invocat, o atare situație nu s-a dovedit, mai ales că ea trebuie să reiasă, primordial, din constatarea fictivității reorganizării.
Ipoteza art. 65 alin.2 din Codul muncii consacră un caz de concediere pentru motive neimputabile salariatului, fiind îndeplinită ori de câte ori desființarea postului este efectivă, urmare a voinței exprimate neechivoc în acest sens de organul deliberativ al societății și nu disimulează realitatea, neputând fi considerată în sens contrar nici critica potrivit căreia măsura nu ar fi în folosul obiectiv al societății, întrucât aprecierea asupra utilității sau oportunității menținerii locului de muncă aparține unității și nu poate fi suplinită de o opțiune a instanței sau a altei autorități publice, în sensul că, față de rezultatele de până atunci ale societății, contribuția persoanei al cărei post se desființează la starea financiară și comercială a acesteia, costurile scutite, s-ar impune păstrarea respectivului loc de muncă. Organizarea activității societății în condițiile cele mai profitabile eficienței și rentabilității acesteia este exclusiv la latitudinea organelor prin care se exprimă voința socială, iar instanța nu se poate substitui acestora, știut fiind și că eficiența economică presupune nu numai diminuarea propriu-zisă a cheltuielilor, ci și maximizarea rezultatelor prin raportare la costuri. Prin urmare, instanța nu are a cerceta reducerea costurilor și nivelul acestei reduceri, în general efectele măsurilor adoptate, ceea ce implică un proces evolutiv, ale cărui rezultate se pot produce și vedea în timp, ci este limitată la a verifica dacă există o manifestare de voință a organelor decizionale ale societății, adoptată potrivit condițiilor de formă prevăzute de lege, prin care să se statueze asupra continuării activității într-o organizare diferită, ce reflectă și o nouă optică de dezvoltare a societății, la latitudinea exclusivă a acesteia.
Or, intimata a dovedit suprimarea definitiva a postului ocupat de apelanta contestatoare, post care nu mai figureaza in organigramele ulterioare ale societatii. Sustinerea apelantei contestatoare, in sensul ca în organigramă a mai rămas un post de consilier juridic, iar un altul a fost redenumit în ”manager juridic” nu infirmă caracterul real și serios al măsurii. Postul de manager juridic corespunde unei funcții de conducere, fiind în mod evident diferit față de cel ocupat de către apelantă și, în plus, nu a fost înființat sau redenumit ulterior concedierii apelantei, ci a existat și anterior, fiind evidențiat în organigrama din aprilie 2013. În ceea ce privește celălalt post de consilier juridic, care a fost păstrat, angajatorul a dovedit că acesta avea responsabilități diferite. Angajatorul are dreptul sa desfiinteze anumite posturi, fara a avea vreo obligatie legala de a proceda in prealabil la o selecție a salariatilor vizati de concedierea individuală, chiar si in ipoteza in care acestia ar avea pregatire profesionala similară sau chiar identică.
În consecinta, nu s-a dovedit ca desființarea postului apelantei și păstrarea celuilalt post de consilier juridic ar fi avut un caracter abuziv, si nici ca postul acesteia ar fi fost reinfiintat sub o alta denumire.
Desființarea locului de muncă a avut o cauza reala si serioasa, din actele care au stat la baza acesteia rezultand ca are ca fundament o analiza vizând îmbunătățirea activității, fara a disimula realitatea. Avand in vedere dispozitiile Codului muncii, instanta poate verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege, fara a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care raman la latitudinea societatii. In aceste conditii, instanta nu poate cenzura hotararea de eficientizare a activitatii, sub aspectul utilitatii acesteia pe aspect organizatoric. Instanta este chemata sa verifice daca masura luata nu este disimulata, daca nu cumva angajatorul a incercat sa indeparteze un salariat pentru alte motive (pentru necorespundere profesionala, de exemplu), utilizand forma mascata a concedierii prin restructurare. Daca se constata ca angajatorul nu a urmarit astfel de scopuri si ca masura nu disimuleaza realitatea, ci concretizeaza o strategie a acesteia de imbunatatire a activitatii, sub diferite aspecte (nu intotdeauna de ordin economic, unele fiind de ordin pur organizatoric), instanta concluzioneaza ca desfiintarea postului a avut un caracter serios.
In ce masura se impunea sau nu desfiintarea postului respectiv, daca angajatorul ar fi putut functiona in continuare cu aceeasi structura organizatorica, daca masura luata este eficienta si daca va conduce la atingerea rezultatului vizat, acestea sunt aspecte care exced analizei instantei si tin de competentele manageriale ale persoanelor care conduc societatea. Curtea nu se poate substitui in atributiile angajatorului privind managementul societatii, nu poate face aprecieri asupra indicatorilor financiari ai acesteia, pentru a decide daca o asemenea masura va avea sau nu efectul scontat, pentru ca nu aceste aspecte se verifica in cadrul unei contestatii. Rolul instantei judecatoresti nu trebuie exacerbat si nu trebuie inteles ca aceasta ar avea dreptul sa intervina si sa cenzureze astfel de masuri sub aspectul oportunitatii lor.
Concluzionand, Curtea constata ca din actele dosarului rezulta ca angajatorul a urmarit eficientizarea si coerenta activitatii, acesta fiind scopul desfiintarii postului si nu a urmarit inlaturarea unui salariat pe motive ce țin de persoana acestuia.
Pentru considerentele arătate, în baza art.480 Cod procedură civilă, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, apelul declarat de apelanta-reclamantă D. R., identificată cu CNP:_, cu domiciliul ales pentru comunicarea actelor de procedură la sediul Cabinetului de Avocatură „O. G.”, situat în Municipiul București, .. 27, ., ., sector 5, împotriva sentinței civile nr.2645/20.03.2015, pronunțate de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă .” SA (fostă .), cu sediul situat în Municipiul București, .. 20, . 3, având CUI nr._, înmatriculată la Registrul Oficiul Comerțului sub nr. J40/_/19.11.1998, cont bancar nr. RO09RZBR_7868, deschis la Raiffeisen Bank – S.M.B.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi 15 octombrie 2015.
Președinte, Judecător, Grefier,
S. G. I. M. C. M. Colindeață
Red.I.S.G.
Tehnored. I.S.G./C.C.
Jud.fond: V. C. M. S.
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... → |
|---|
