Pretentii. Decizia nr. 1223/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 1223/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 16-04-2015 în dosarul nr. 30604/3/2013
Dosar nr._ (Număr în format vechi 8282/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr.1223
Ședința publică din data de 16.04.2015
Completul constituit din:
PREȘEDINTE – E. L. U.
JUDECĂTOR - L. C. DOBRANIȘTE
GREFIER - F. V.
Pe rol fiind soluționarea cererii de apel formulată de apelanta-pârâtă B. C. ROMÂNĂ SA împotriva sentinței civile nr. 8125 din data de 05.09.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-reclamantă L. R. I., cauza având ca obiect „contestație decizie de concediere”.
La apelul nominal făcut în ședința publică, a răspuns intimata-reclamantă L. R. I., prin avocat A. M., în baza împuternicirii avocațiale . nr._/2015, depusă la fila 75 a dosarului de apel, lipsă fiind apelanta-pârâtă B. C. ROMÂNĂ S.A.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, după care,
Nemaifiind alte cereri formulate, Curtea constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul în combaterea motivelor de apel.
Având cuvântul, intimata-reclamantă L. R. I., prin avocat, solicită respingerea apelului ca nefondat, menținerea sentinței civile atacate ca fiind legală și temeinică, pentru următoarele considerente:
Decizia de concediere nu arată în concret motivele pentru care s-a dispus concedierea intimatei-reclamantei. În acest sens, la art.2 al deciziei se menționează că desființarea postului este determinată de reorganizarea structurii rețelei corporate fără a detalia motivul real al concedierii.
De asemenea, în preambulul deciziei se menționează unele acte care au stat la baza emiterii acesteia, însă din punct de vedere al conținutului deciziei consideră că aceasta nu este motivată.
Mai mult decât atât, după concedierea intimatei-reclamante au fost angajate alte 4 persoane din exterior.
Față de aceste considerente solicită respingerea apelului ca nefondat și obligarea apelantei-pârâte la plata cheltuielilor de judecată conform chitanței depuse la dosar.
Curtea reține cauza în pronunțare.
CURTEA,
Constată că prin sentința civilă nr. 8125 din data de 05.09.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, s-a admis acțiunea formulată de reclamanta L. R. I..
În consecință, s-a dispus anularea deciziei de concediere nr. 2956/05.08.2013 emisă de pârâta B. C. ROMÂNĂ SA, reintegrarea reclamantei pe postul deținut anterior, obligarea pârâtei la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la efectiva reintegrare.
Pârâta BCR a declarat apel, criticând sentința suscitată sub următoarele aspecte, în esență:
1. Decizia de concediere a fost emisă cu respectarea dispozițiilor art.76 alin.1 lit. a din Codul muncii
Potrivit art. 62 alin.3 și art.76 lit. a din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să cuprindă motivele (de fapt și de drept) care determină concedierea.
Ambele texte legale precizate impun obligativitatea menționării unor astfel de motive, fără a face distincție în privința amplitudinii pe care trebuie să o aibă aceste mențiuni.
Or, decizia menționează în cuprinsul său că măsura concedierii a fost dispusă având în vedere „desființarea postului de Manager Relații Senior din cadrul Direcției Clienți Corporativi M., Departamentul Clienți Corporate Locali București IV ocupat de salariat ca urmare a reorganizării structurii rețelei de coprorate", în decizie menționându-se totodată în mod expres că Hotărârea Comitetului Executiv al BCR S.A. consemnată în Procesul Verbal nr.29/26.03.2013 a stat la baza reorganizării activității.
Față de generalitatea dispozițiilor legale amintite mai sus, precizările din cuprinsul deciziei potrivit cărora concedierea este motivată de reorganizarea activității ce a condus la desființarea locului de muncă ocupat de contestatoare întrunesc cerințele legale, astfel încât decizia de concediere trebuie considerată ca fiind motivată în fapt.
Așa cum în mod judicios s-a arătat în jurisprudență,.. decizia de concediere respectă cerința obligatorie de a motiva măsura concedierii, nefiind necesar ca în conținutul acesteia să fie reproduse toate argumentele care au determinat măsura reorganizării" și.. nu există un temei legal care să-l oblige pe angajator să insereze în decizia de concediere motivul economic, tehnic sau financiar care a determinat reorganizarea unității"*. Astfel, decizia de concediere ar trebui considerată suficient motivată dacă menționează că desființarea postului s-a realizat că urmare a reorganizării activității.
Pe de altă parte, decizia nu se rezumă doar la precizarea faptului că postul ocupat de contestatoare a fost desființat, ci se face trimitere și la Hotărârea Comitetului Executiv al BCR consemnată în Procesul Verbal nr.29/26.03.2013 prin care a fost aprobată reorganizarea structurii organizaționale detaliate pentru Linia Funcțională Clienți Corporativi și Piețe de Capital, care a presupus și eliminarea postului de Manager Relații Senior.
Așa cum s-a arătat în repetate rânduri în literatura de specialitate,.. dacă decizia de concediere nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul căruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă".
Pe cale de consecință, decizia contestată îndeplinește cerințele reglementate de lege privind motivarea în fapt.
De altfel, atunci când instanțele de judecată au considerat că nu este îndeplinită condiția motivării în fapt a deciziei de concediere, aceasta s-a datorat faptului că în cuprinsul respectivei decizii era doar menționat motivul desființării postului, fără a se face trimitere la vreo decizie a conducerii angajatorului în acest sens. Astfel, instanțele au apreciat că în detalierea motivelor de fapt trebuia ca în cazul reorganizării activității societății intimate să fie amintită hotărârea A. sau CA prin care s-a luat decizia reorganizării". De asemenea, s-a arătat că:.. în cuprinsul deciziei de concediere f... l se face vorbire numai despre desființarea postului (...}. Fără altă referire la vreo decizie a organelor de conducere ale societății în sensul reorganizării activității și reducerii postului intimatei-contestatoare ori la acte sau împrejurări din care să rezulte caracterul real și serios al desființării postului".
Dimpotrivă, în decizia ce face obiectul prezentului dosar nu numai că se menționează, alături de desființarea postului, motivul reorganizării activității, dar se face trimitere expresă la Decizia Comitetului Executiv prin care s-a hotărât luarea acestei măsuri și care are la bază Nota Direcției de Resurse Umane în care sunt detaliate împrejurările din care rezultă caracterul real și serios al procesului de reorganizare a activității Societății și implicit al desființării postului de Manager relații senior, ocupat de reclamantă.
Or, în Notele Direcției de Resurse Umane nr.4504/07.03.2013 și nr.5805/21.03.2013, s-au arătat toate motivele pentru care desființarea postului ocupat de contestatoare se impunea din rațiuni de eficientizare a activității societății și a costurilor de funcționare a acesteia.
În altă ordine de idei, trebuie subliniat că, așa cum s-a arătat în repetate rânduri, singurul care are prerogativa de a stabili oportunitatea unei reorganizări și, implicit, a desființării postului, este angajatorul, instanța limitându-se Ia a verifica dacă măsura concedierii a fost dispusă cu respectarea cerințelor legale. În aceste condiții, salariatul nu poate justifica niciun interes în sensul necesității prezentării în detaliu a motivelor care au stat la baza reorganizării, el nefiind în niciun caz în măsură să aprecieze oportunitatea acesteia.
Mai mult, o interpretare potrivit căreia informațiile din documentele conexe deciziei de concediere trebuiau să se regăsească în chiar cuprinsul deciziei de concediere nu poate fi primită, întrucât ar conduce la un formalism excesiv, lipsind de efecte rațiunea legiuitorului.
Astfel, detalierea motivelor deciziei de concediere poate fi asigurată pe baza probelor administrate în fața instanței, care să contureze cadrul în care a fost luată această măsură și să justifice cauză reală și serioasă care a stat la baza acesteia.
De altfel, în speță, motivele care au stat la baza implementării de către societate a procesului de concediere colectivă sunt foarte bine știute de contestatoare întrucât acestea au fost detaliate atât în Notificarea Intenției Concedierii Colective, cât și în Notificarea Concedierii Colective comunicate sindicatelor în cadrul acestei proceduri și, de asemenea, au fost pe larg discutate împreună cu Sindicatele existente la nivelul BCR pe parcursul procesului de consultări, astfel cum stau dovadă procesele verbale încheiate cu aceste ocazii.
1) Esențial: și în cazul în care s-ar considera că scopul reglementării este de a asigura salariaților informarea în detaliu asupra argumentelor care au stat la baza reorganizării, acest scop a fost pe deplin atins, deoarece motivele au fost postate pe infonet unde aveau acces continuu toți salariații, inclusiv Reclamantă (Anexa 1). În aceste condiții, a susține că nu cunoștea motivele reorganizării reprezintă o dovadă de rea-credință din partea Reclamantei.
2. Decizia de concediere a fost emisă cu respectarea dispozițiilor art.76 alin.1 lit. c din Codul muncii
Potrivit art.76 alin.1 lit. c din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform art.69 alin.2 lit. d din Codul muncii.
Astfel, trebuie evidențiat faptul că în cuprinsul deciziei de concediere se face expres referire la criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concediere, și anume: sunt cele prevăzute în Codul muncii și în Acordul nr.91/15.03.2013, totodată precizându-se că acestea sunt "evaluarea realizării obiectivelor de performanță și testarea cunoștințelor necesare desfășurării activității".
Față de toate aceste prevederi din decizia de concediere, contrar considerentelor primei instanțe, nu se poate susține că aceasta ar nesocoti dispozițiile art. 76 lit. c din Codul muncii. Astfel, decizia de concediere cuprinde în chiar conținutul său referiri la criteriile avute în vedere la departajarea salariaților, respectiv cele care țin de evaluarea performanței.
Faptul că decizia face trimitere și la prevederile acordului colectiv încheiat între sindicate și BCR care cuprinde detalii cu privire la acestea reprezintă un element suplimentar și nu poate atrage în niciun caz nulitatea Deciziei de concediere.
Aceasta cu atât mai mult cu cât, cu ocazia consultărilor din cadrul procedurii de concediere colectivă, criteriile de selecție au fost comunicate partenerilor sociali.
De altfel, este evident faptul că, odată ce toate aceste informații/documente au fost aduse la cunoștința sindicatelor, care, potrivit legii, îi reprezintă pe toți salariații în cadrul procedurii de concediere colectivă, trebuie să se considere implicit că acestea au fost comunicate fiecărui salariat în parte.
Așa cum s-a arătat și în literatura de specialitate "neindicarea [...] criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate nu este sancționat de lege cu nulitatea deciziei de concediere" și în practică "nemenționarea în cuprinsul deciziei de concediere a criteriilor de prioritate nu constituie motiv de nulitate, în condițiile în care criteriile respective au fost comunicate sindicatului, sunt în concordanță cu prevederile contractului colectiv de muncă și au fost corect aplicate."
Ca atare, având în vedere că prevederile art.76 din Codul muncii nu trebuie interpretate în sens restrictiv, rezultă că atâta vreme cât criteriile au fost incluse în decizia de concediere care face referire la ele alături de o trimitere la detalierea din Acordul încheiat de sindicatele constituite la nivelul BCR și Societate, care se presupune că a reflectat însăși voința salariaților reprezentați de aceste sindicate, adică inclusiv pe Reclamantă, cerința legală este îndeplinită.
3. Decizia de concediere este temeinică și legală, fiind emisă cu respectarea prevederilor art.65 și 66 din Codul muncii
Astfel, în desfășurarea procedurii de concediere, societatea era ținută de aplicarea prevederilor art.65 din Codul Muncii, potrivit căruia:
„i) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă".
În lumina prevederilor textului legal menționat,:
A) Desființarea postului ocupat de reclamantă a fost efectivă
În accepțiunea literaturii și jurisprudenței în materie" desființarea locului de muncă este efectivă atunci când postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel că nu se mai regăsește în organigramă societății ori în statul de funcții ulterioare concedierii.
În acest sens, reorganizarea activității societății a constat în desființarea anumitor entități organizatorice printre care și Direcția Clienți Corporativi M. în cadrul căreia își desfășura activitatea Reclamantă ocupând poziția de Manager Relații Senior.
Prin urmare, eliminarea în totalitate a Direcției Clienți Corporativi M. din structura organizațională a societății a fost motivul ce a determinat desființarea tuturor posturilor existente în cadrul respectivei entități, nu numai a postului deținut de reclamantă.
În ceea ce privește susținerile reclamantei referitoare la faptul că în Direcția Group Large Corporate există un post nou înființat de Manager de Relații Senior "ale cărui atribuții nu sunt esențial diferite de cele pe care aceasta le exercită până la momentul concedierii", acestea sunt total lipsite de substanță întrucât din analiză comparativă a celor 2 fișe de post rezultă foarte clar că responsabilitățile aferente noului post de Manager Relații Senior creat în cadrul Direcției Group Large Corporate, la fel ca celelalte posturi de această natură existente în cadrul acestei direcții, este concentrat pe scopul, activitățile și specializarea acestora avute în vedere de societate la implementarea reorganizării activității, care nu se regăsesc printre responsabilitățile reclamantei anterioare concedierii.
În realitate, toate aceste atribuții sunt în concordanță cu nouă strategie de business a Societății, esențiale pentru Societate, și care au condus la concluzia că pozițiile de Manager Relații Senior din cadrul vechii Direcții Clienți Corporativi M. nu sunt identice cu noile poziții din cadrul Direcției Group Large Corporate.
Având în vedere toate acestea, este evident faptul că cele două posturi nu sunt identice sau similare, ci diferite, iar susținerile reclamantei în sensul transferului aceluiași post sunt făcute cu rea-credință.
B. Desființarea postului ocupat de reclamantă a avut o cauză reală și serioasă
În lipsa unei definiții exprese a Codului Muncii, în literatură și practica de specialitate s-a apreciat în mod unanim că desființarea postului are o cauză reală, atunci când are un caracter obiectiv, fiind impusă de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, și are o cauză serioasă atunci când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Desființarea postului ocupat de reclamantă a avut caracter obiectiv, fiind impusă de rațiuni de eficientizare a întregii activități a societății prin reorientarea modelului de afaceri și a avut o cauză serioasă fundamentată pe necesitatea adaptării modelului de afaceri prin raportare la noul obiectiv setat de către Societate și anume să devină numărul 1 în România pe segmentul de corporate în termeni de profitabilitate.
Așa cum a fost subliniat și în documentele de restructurare, pentru atingerea acestui obiectiv, societatea a avut în vedere următoarele aspecte:
- creșterea specializării personalului front office pentru o mai bună identificare a nevoilor clienților;
- creșterea nivelului veniturilor prin sporirea productivității personalului din front office în serviciile oferite clienților, creșterea cotei de piață prin vânzarea încrucișată a principalelor produse finanțare, precum și îmbunătățirea calității serviciilor oferite;
- îmbunătățirea calității activelor, prin promovarea culturii de risc și concentrarea în principal pe calitatea clientului mai degrabă decât pe cantitate.
Vechea schema organizațională a rețelei Corporate în cadrul societății era structurată astfel:
- Direcția Clienți Corporativi M. care avea în portofoliu clienții cu o cifră de afaceri de peste 25 mii Euro din toate domeniile și industriile;
- Direcția Rețea Corporate care deservea clienții cu o cifră de afaceri de până la 20 mii Euro;
- Direcția Group Large Corporate care deservea clienții cu o cifră de afaceri de peste 25 mii Euro, în cadrul căreia exista o segmentizare a clienților (ex. Biroul Resurse Naturale Telecomunicații Media și Tehnologie, Biroul energie și utilități, Biroul industrii Generale și Transporturi, Biroul Industrii de Larg Consum Sănătate și Farmacie, Biroul Asigurări și instituții Financiare Nebancare, Biroul Structurare Credite, Departamentul Suport Vânzări).
Nouă structură organizațională a rețelei Corporate a introdus un nou concept de împărțire a clienților, astfel:
- Clienți Corporate cu cifră de afaceri mai mică de 25 mii Euro care vor fi deserviți în nouă structură de rețea - Direcția Rețea Corporate;
- Clienți Corporate cu cifra de afaceri mai mare de 25 mii Euro, aceștia fiind deserviți pe segmente de industrie în cadrul Direcției Group Large Corporate;
- Clienți Sector Public și Infrastructură pentru clienții Autorității Publice Locale și Centrale și clienți Real Estate deserviți la nivel centralizat și acționând ca un centru de coordonare și vânzare pentru finanțarea specializată și Fonduri Europene.
Se observă că Direcția Clienți Corporativi M. a fost desființată și nu se mai regăsește în nouă structură organizațională.
Totodată, nouă structură a Direcției Group Large Corporate a adus o nouă organizare de front office în 6 industrii: Departamentul Construcții și Transport; Departamentul Energie și Utilități; Departamentul Industrii Generale și TMT; Departamentul de Larg Consum și Servicii; Biroul Instituții Financiare Nebancare; Biroul Agricultură.
Prin urmare, nouă structură organizațională făcea inutilă existența vechii Direcții Clienți Corporativi M. care a fost eliminată pentru motivul principal al eficientizării activității în vederea atingerii profitabilității societății.
Așadar, decizia a fost dispusă cu respectarea procedurii prevăzute de lege, pe motivul eliminării din structura organizațională a Direcției Clienți Corporativi M. care a avut la bază cauze economice reale și serioase.
Susținerile reclamantei potrivit cărora "prin măsurile organizatorice implementate la nivelul BCR s-a urmărit de fapt concedierea unei mari părți a salariaților cu vechime în cadrul BCR și angajarea unor persoane din afara organizației pe posturile noastre" nu pot fi reținute pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.
În primul rând, este de precizat faptul că ar fi cu totul aberant să se creadă că o societate de nivelul BCR ar implementa o procedură de concediere colectivă doar cu scopul de a concedia câțiva salariați.
În al doilea rând, urmare a reorganizării, în cadrul Direcției Group Large Corporate au fost create 11 posturi noi (cu scopul de a completa echipa deja existentă în urma preluării unei părți din portofoliul atribuit Direcției Clienți Corporativi M.), toate acestea fiind deschise în primă fază spre selecție internă inclusiv pentru salariații afectați de concediere, prin postare pe platforma HR, recurgându-se la recrutare externă doar după ce procesul de selecție internă a fost finalizat și nu s-a reușit ocuparea în totalitate a posturilor vacante (Anexa 4)
Important de menționat este faptul că toți salariații interni care erau vizați de concediere și care au aplicat pentru un post vacant în cadrul societății au rămas salariați ai societății. Din această perspectivă, susținerile formulate de reclamantă în sensul în care procesul de reorganizare a vizat concedierea unor anumiți oameni nu pot fi reținute.
Mai mult, din cererea de chemare în judecată rezultă că una din nemulțumirile reclamantei este faptul că nu i-au fost oferite în mod expres posturi vacante, deși nu există o astfel de obligație legală.
În acest sens sunt dispozițiile Deciziei nr.6 din 9 mai 2011 pronunțată de înalta Curte de Casație și Justiție care, deliberând asupra recursului în interesul legii, a statuat: "dispozițiile legale înscrise în art.74 alin.1 lit.d din Codul muncii (actualul art.76 alin.1 lit.d) nu pot fi extinse și la situațiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art.65 din Codul muncii, pentru motive care nu țin de persoana salariatului".
Prin urmare, Înalta Curte a stabilit că angajatorul nu are nicio obligație de a acorda posturile vacante existente în societate salariaților care urmează a fi concediați din motive care nu țin de persoana lor.
Cu toate acestea, societatea a dovedit buna-credință și a decis scoaterea la concurs a posturilor vacante vizându-se în special persoanele afectate de măsura concedierii colective.
Trebuie subliniat însă faptul că salariata, deși cunoștea despre existența posturilor vacante în societate (întrucât toți salariații au fost informați despre acest lucru prin infonet), nu a aplicat, însă a promovat în fața instanței de judecată o acțiune prin care invocă faptul că nu i s-a oferit în mod expres un post vacant. Aceasta nu poate decât să dovedească reaua-credință vădită a reclamantei în contestarea deciziei de concediere.
În legătură cu aprecierea caracterului real și serios al cauzei desființării postului, întreaga doctrină de specialitate, precum și jurisprudența în materie au stabilit constant că singura persoană îndreptățită să aprecieze asupra oportunității luării măsurii de desființare a locului de muncă al salariatului, în raport cu dificultățile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activității, este angajatorul.
De asemenea, angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o reorganizare a activității sale, el fiind cel care va suporta consecințele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect eficientizarea activității sau redresarea economică, după caz, acesta fiind un risc ale cărui consecințe vor fi suportate doar de către societate, și pe care instanța nu este în măsură a-l cenzura.
Astfel, rezultă că limitele controlului pe care instanța de judecată este îndrituită să îl exercite, trebuie să se circumscrie interesului economic al angajatorului. În această accepțiune instanța de judecată nu poate să îl oblige pe angajator să păstreze o anumită schemă organizațională a societății pentru a da eficiență mai degrabă intereselor salariatului afectat.
O interpretare contrară ar fi împotriva principiilor economiei de piață, împiedicând dezvoltarea economică și libera concurență, transformând practic angajatorul într-un „prizonier" al structurii organizatorice inițiale a societății, împiedicând astfel evoluția, eficientizarea acesteia și îngrădirea voinței societății.
Legiuitorul, prin instituirea în Codul Muncii a condițiilor în care poate interveni reorganizarea societății a urmărit protejarea salariatului de o măsură abuzivă a angajatorului, însă această protecție nu trebuie dusă la extrem, absolutizată, ci trebuie asigurat echilibrul între protejarea salariatului și dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea.
Astfel, nu trebuie pierdut din vedere că activitatea unei societăți comerciale se bazează pe deciziile pe care organele sale de conducere le iau pe parcursul vieții societare, deciziile respective nefiind altceva decât exteriorizarea voinței societății înseși.
În adoptarea unor asemenea decizii, conducerea societății are în vedere o . factori, de criterii și oportunități - stabilite, analizate, evaluate potrivit intereselor sociale, fiecare societate având propriile sale priorități și rațiuni în adoptarea anumitor măsuri și în asumarea anumitor responsabilități.
Reorganizarea activității unei societăți este, prin urmare, o decizie care aparține societății - prin reprezentanții acesteia, oportunitatea deciderii acestei măsuri nefiind cenzurabilă de către instanța de judecată.
Oportunitatea reorganizării societății reprezintă un atribut exclusiv al angajatorului, acesta fiind singurul în măsură să decidă asupra acestui aspect.
Așa fiind, oportunitatea măsurii reorganizării activității BCR nu poate fi cenzurată de către instanța de judecată, aceasta fiind datoare să verifice doar dacă reorganizarea a fost efectivă, reală și serioasă - condiții ce sunt îndeplinite în prezenta cauză.
Cu alte cuvinte, decizia de reorganizare a societății reprezintă o decizie de business, angajatorul fiind îndreptățit să-și organizeze activitatea așa cum consideră de cuviință, el fiind cel care va suporta consecințele pasivității sau măsurilor dispuse pentru creșterea eficienței.
Totodată, pentru verificarea legalității concedierii individuale nu este necesară dovedirea existenței unor probleme de natură economică ale angajatorului, fiind suficient a se proba desființarea reală și serioasă a locului de muncă ocupat de salariatul concediat.
Față de aceste considerente, afirmațiile reclamantei în sensul că reorganizarea efectuată de către Societate nu a avut la bază o cauză reală și serioasă nu pot fi reținute, cât timp măsura reorganizării reprezintă un atribut exclusiv al angajatorului.
Prin întâmpinarea formulată de către intimata-reclamantă, s-a solicitat respingerea apelului ca nefondat, cu cheltuieli de judecată.
Nu s-au propus noi dovezi în cauză.
Curtea, văzând prevederile art. 480 alineatul 1 Cod Procedură Civilă și apreciind că în raport de pretențiile deduse judecății, de probatoriul administrat și de normele juridice relevante, soluția primei instanțe este legală și temeinică, va respinge apelul ca nefondat pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.
Criticile exprimate în cuprinsul primului motiv de apel nu pot fi primite.
În mod just s-a reținut de către prima instanță faptul că decizia nr. 2956/05.08.2013, emisă de apelanta-pârâtă în baza art. 65 din Codul Muncii, adică pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului, nu întrunește cerințele impuse prin dispozițiile art. 76 lit. a din Codul Muncii.
Orice decizie de acest tip trebuie să respecte cerințele impuse de art. 76 din aceleași cod, printre care și pe aceea de a conține „în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea”.
Neîndeplinirea acestei condiții atrage nevalabilitatea încetării contractului individual de muncă întrucât art. 78 din Legea nr. 53/2003 prevede următoarele: „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.”
Această nulitate nu poate fi acoperită în nici un fel de către angajator întrucât art. 79 din Codul Muncii statuează că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.” De altfel, este cunoscut faptul că potrivit principiilor generale din materia nulității actelor juridice civile (aplicabile și în speță în temeiul art. 278 din Codul Muncii), nulitatea absolută nu poate fi înlăturată în nici un mod (prin confirmare, ratificare, etc.), întrucât această sancțiune intervine în cazul încălcării unor dispoziții legale imperative și cu caracter de ordine publică, prin care se urmărește protejarea unor interese generale.
Ca atare, în măsura în care decizia nu cuprinde „motivele care determină concedierea”, acest viciu nu poate fi acoperit prin invocarea conținutului unui document întocmit separat și în care s-ar menționa acele „motive”.
Prin urmare, trimiterea făcută în preambulul deciziei contestate la „Hotărârea Comitetului Executiv al BCR SA, consemnată în procesul-verbal nr. 29 din data de 26.03.2013 prin care a fost aprobată Nota Direcției Resurse Umane nr. 5805 din 21.03.2013” este ineficientă și lipsită de relevanță, deoarece nulitatea absolută nu poate fi acoperită în nici un fel.
În același timp, în condițiile în care prin dispoziție legală imperativă și de ordine publică, se cere ca în decizia de concediere să se arate „motivele care au determinat concedierea”, aceasta înseamnă că emitenta deciziei era obligată să indice în concret și efectiv aceste motive, adică să demonstreze necesitatea măsurii pe care a luat-o, prin prezentarea argumentelor de fapt (de natură economico-financiară, de profitabilitate, de maximizare a câștigurilor, de reducere a pierderilor, etc.) pe care le-a avut în vedere.
Din examinarea cuprinsului părții introductive a deciziei contestate rezultă că măsura concedierii intimatei-reclamante s-a dispus în urma reorganizării „structurii organizaționale detaliată pentru Linia Funcțională Clienți Corporativi și Piețe de Capital”.
Simpla și lapidara afirmație referitoare la reorganizarea „structurii organizaționale” nu poate fi considerată că întrunește cerința prevăzută de art. 76 lit. a, ea neavând natura unei motivări. Dacă s-ar considera că un asemenea procedeu este în acord cu art. 76 lit. a din Codul Muncii, s-ar ajunge la situații în care eventualele abuzuri comise în acest domeniu de angajatori nu ar mai putea fi înlăturate, instanțele de judecată fiind în imposibilitate de a mai stabili legalitatea măsurii luate, neputând să exercite atribuțiile de control judiciar ce le revin potrivit legii. Oricare angajator, folosind același procedeu și aceeași sintagmă vagă, ar putea să justifice orice concediere întemeiată pe art. 65 din Codul Muncii, fără a putea fi supus unei verificări a respectării cerinței la care face referire art. 76 lit. a. Cu siguranță, însă, nu aceasta a fost intenția legiuitorului, cu atât mai mult cu cât printre principiile fundamentale ale Codului Muncii figurează și cel al „dreptului la protecție al salariaților împotriva concedierilor nelegale”, sens în care sunt prevederile art. 6 alineatul 2 din Legea nr. 53/2003. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligația angajatorului de a indica „motivele care au determinat concedierea” și nu de a se rezuma la folosirea unei sintagme goale de orice conținut, a unei „forme fără fond”.
Cu alte cuvinte, o astfel de afirmație precum cea folosită de apelantă în conținutul deciziei contestate, cu un vădit caracter general, lipsită de elemente concrete și nesprijinită de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficientă și imposibil de a fi socotită o justificare adecvată și rezonabilă a concedierii unui angajat pentru motive care nu țin de persoana sa.
Apelanta ar fi trebuit să arate în concret care au fost argumentele sau rațiunile (de ordin economico-financiar probabil) care au făcut necesară desființarea departamentului în care își avea locul de muncă intimata-contestatoare. Nu era necesară o descriere în detaliu a acestor aspecte, însă o prezentare a lor trebuia făcută, deoarece în acest fel, în cazul în care decizia ar fi fost contestată în justiție (ceea ce s-a și întâmplat), instanța de judecată competentă ar fi fost în măsură să determine dacă motivele indicate îndeplineau condiția prevăzută de art. 65 alin. 2 ultima teză din Codul Muncii, aceea de a constitui o cauză reală și serioasă a desființării locului de muncă.
Se impune o asemenea concluzie, căci art. 76 lit. a și art. 65 alin. 2 din Codul Muncii se coroborează și trebuie interpretate în mod sistematic din acest punct de vedere.
De altfel, nu poate fi omis nici faptul că sintagma „reorganizarea structurii” poate avea și semnificația unei extinderi de activitate, situație care nu este și nu poate fi compatibilă cu ideea de concediere a unui salariat.
Așa fiind, primul motiv de apel apare ca neîntemeiat și va fi înlăturat.
Celelalte critici exprimate în motivarea apelului vor fi și ele îndepărtate deoarece, în condițiile în care decizia contestată este lovită de nulitate absolută pentru neîndeplinirea cerinței imperative prevăzută de art. 76 alin. 1 lit. a din Codul Muncii (situația din speța de față), ultimele două motive de apel nu pot fi luate în considerare.
Altfel spus, chiar dacă aceste motive ar fi găsite întemeiate, nu ar putea înlătura celelalte vicii care afectează decizia contestată. Practic, aceste două motive au caracter accesoriu celui dintâi și urmează soarta acestuia, potrivit principiului exprimat în adagiul „accesorium sequitur principale”.
În raport de toate cele ce preced, cererea de apel apare ca nefondată și va fi respinsă ca atare.
În baza art. 482 Cod Procedură Civilă, Curtea va face aplicațiunea corespunzătoare în cauză a dispozițiilor art. 451-453 din același cod și va obliga apelanta la 2500 lei cheltuieli de judecată către intimată, sumă reprezentând onorariul achitat apărătorului ales conform chitanței de la fila 84 dosar apel.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat apelul formulat de apelanta-pârâtă B. C. ROMÂNĂ SA, cu sediul în București, ..5, sector 3, CUI_, împotriva sentinței civile nr. 8125 din data de 05.09.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-reclamantă L. R. I., domiciliată în București, .-12, ., ., CNP_, reprezentată de SCPA V. și M., cu sediul în București, .. 1, ., ., sector 1.
Obligă apelanta la 2500 lei cheltuieli de judecată către intimată.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi, 16.04.2015.
PREȘEDINTE JUDECĂTOR
E. L. U. L. C. Dobraniște
GREFIER
F. V.
Red.: C.D.
Dact.: A.C./5 ex.
24.04.2015
Jud. fond: N. D.
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 578/2015.... | Despăgubire. Decizia nr. 1634/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI → |
|---|
