Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 510/2014. Curtea de Apel CONSTANŢA
| Comentarii |
|
Decizia nr. 510/2014 pronunțată de Curtea de Apel CONSTANŢA la data de 16-12-2014 în dosarul nr. 9077/118/2013
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL C.
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIA CIVILĂ NR. 510/CM
Ședința publică din data de 16 Decembrie 2014
Completul compus din:
Complet specializat pentru cauze privind
conflictele de muncă și asigurări sociale
PREȘEDINTE J. Z.
Judecător M. S. S.
Grefier M. G.
Pe rol judecarea apelului civil formulat de apelantul reclamant M. D. I., cu domiciliul în municipiul M., Șoseaua Constanței nr. 36, ., apt. 41, județul C., împotriva sentinței civile nr. 1484 din 12.06.2014 din pronunțate de Tribunalul C.-Secția I civilă, în dosarul civil nr._, în contradictoriu cu intimata pârâtă COMPANIA NAȚIONALĂ „POȘTA ROMÂNĂ” S.A., cu sediul în București, ., sector 2, având ca obiect – contestație decizie de concediere.
La apelul nominal, făcut în ședință publică, se constată lipsa părților.
Procedura este legal îndeplinită cu respectarea dispozițiilor prevăzute de art.155 și următoarele Cod procedură civilă.
Apelul este declarat în termenul prevăzut de lege, motivat și scutit de plata taxei judiciare de timbru potrivit art. 270 din Codul Muncii.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință prin care s–au evidențiat părțile, obiectul litigiului, mențiunile privitoare la îndeplinirea procedurii de citare, precum și faptul că prin cererea de apel s-a solicitat judecarea cauzei și în lipsă, după care:
Curtea, în considerarea art.394 Cod proc. civilă, constatând că au fost lămurite toate împrejurările de fapt și de drept ale cauzei, încheie dezbaterile și luând act că prin cererea de apel s-a solicitat judecata cauzei și în lipsă, rămâne în pronunțare asupra apelului de față.
CURTEA
Deliberând asupra apelului formulat de reclamantul M. D.-I., constată următoarele:
I. Sentința apelată:
Prin sentința civilă nr. 1484/12.06.2014, Tribunalul C., secția I civilă, a respins ca nefondată cererea formulată la 22.10.2013 de reclamantul M. D.-I. în contradictoriu cu pârâta CN Poșta Română SA, prin care aceasta solicitase anularea deciziei de concediere nr. 8776/6.09.2013, reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat, de la data concedierii până la reintegrare, actualizate și majorate cu rata inflației, precum și a cheltuielilor de judecată.
În motivarea sentinței, tribunalul a reținut următoarele:
Reclamantul a fost angajat al pârâtei în funcția de „oficiant urban” .
Prin Hotărârea nr. 175/14.06.2013 Consiliul de Administratie al C.N. Poșta Română S.A. a hotărât aprobarea planului de disponibilizare înregistrat sub nr. 101/3583/14.06.2013. Motivele care au determinat aplicarea măsurilor din planul de disponibilizare au fost unele obiective și anume scăderea volumului de trimiteri poștale, supradimensionarea infrastructurii de subunități poștale, pierderile financiare semnificative înregistrate în ultimii patru ani.
Prin planul de disponibilizare s-a stabilit concedierea colectivă a unui număr de 3650 salariați, începerea procedurii de concediere colectivă în cursul lunii iulie 2013 și concedierea efectivă a salariaților cu începere din luna septembrie 2013.
Sub nr. 30/14.06.2013 s-a înregistrat actul adițional la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub nr. 2576/2008. Prin actul adițional arătat s-a introdus art 31.7, prin care s-a stabilit că „ In cazul în care CNPR va dispune concedieri colective, se va ține cont de criteriile arătate mai sus, precum și de procedura de selecție a salariaților care urmează a fi concediați colectiv care se va stabili de comun acord între CNPR si SLPR printr-un protocol încheiat in acest sens.” (fila nr. 66)
Prin Hotărârea nr. 206/30.07.2013, Consiliul de Administratie al pârâtei a aprobat referatul intocmit de Departamentul Resurse Umane privind aplicarea, prin reducerea posturilor din organigrama societății, a planului de disponibilizare și inițierea procedurilor de concediere colectivă.
La data de 1.08.2013, prin adresa nr._, pârâta a notificat Sindicatul Lucrătorilor Poștali din România cu privire la intenția de a efectua concedieri colective (fila nr. 85). Totodată, prin adresa nr. 101/4946/12.08.2013, Sindicatul Lucrătorilor Poștali din România a fost invitat de catre pârâtă la consultări cu privire la procedura de concediere colectivă. (fila nr. 89)
În urma întâlnirii care a avut loc la data de 13.08.2013, pârâta a încheiat cu Sindicatul Lucrătorilor Poștali din România procesul verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013 (fila nr. 90), prin care au stabilit criteriile de aplicare efectivă a reducerii de personal. Acestea au fost: evaluarea realizării obiectivelor de performanță în conformitate cu prevederile art 69 alin 3 din C.muncii, criteriile minimale prevăzute de art 31.6 din C.C.M., opțiunea salariaților privind concedierea colectivă, concurs pentru selectarea personalului, abaterile disciplinare din ultimele 12 luni. În același proces verbal s-a arătat că în perioada 28-31.08.2013 va avea loc testarea profesională.
Prin procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013, de comun acord, patronatul cu sindicatul au stabilit ordinea criteriilor de aplicare efectivă a reducerii de personal, aceasta fiind: evaluarea realizării obiectivelor de performanță în conformitate cu prevederile art 69 alin 3 din C.muncii, opțiunea salariaților privind concedierea colectivă, concurs pentru selectarea personalului, abaterile disciplinare din ultimele 12 luni și criteriile minimale prevazute de art 31.6 din C.C.M. (fila nr. 94)
Prin adresele nr. 101/4998/16.08.2013 si nr. 101/4999/16.08.2013, pârâta a notificat A.L.O.F.M. Sector 2 Bucuresti și I.T.M. București cu privire la decizia de a efectua concedieri colective, respectiv de a emite deciziile de concediere începind cu data de 5.09.2013. (filele nr. 96 și urm.)
Ca urmare a cererii formulate de catre pârâtă și înregistrate sub nr. 4999/16.08.2013 și a adresei A.M.O.F.M. Bucuresti nr._/22.08.2013, Inspectoratul Teritorial de Muncă Bucuresti a trimis pârâtei răspunsul înregistrat sub nr._/22.08.2013, prin care arată că, față de prevederile art 72 alin 5 din Codul muncii își dă acordul cu privire la reducerea termenului de emitere a deciziilor de concediere, în cadrul procedurii de concediere colectivă.
Prin Decizia nr. 8776/06.09.2013 s-a dispus ca, începând cu data expirării preavizului, reclamantul este concediat conform art 65 si 66 din C.muncii. La decizie s-a atașat lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, reclamantul având un termen de 3 zile pentru a opta pentru unul dintre ele.
Instanța a reținut că pârâta a respectat obligația de a iniția consultări cu sindicatul cu privire la concedierea colectivă. Astfel, a notificat prin adresa nr._/1.08.2013 Sindicatul Lucrătorilor Poștali din România despre intenția de a efectua concedieri colective, iar prin adresa nr. 101/4946/12.08.2013 a invitat același sindicat la consultări cu privire la procedura de concediere colectivă.
Potrivit art 1 lit t din Legea nr. 62/2011 „În înțelesul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații: reprezentativitate - atribut al organizațiilor sindicale sau patronale dobândit potrivit prevederilor prezentei legi, care conferă statutul de partener social abilitat să își reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituționalizat”
Faptul ca sindicatul din care facea parte reclamantul nu a fost invitat la consultari nu are nicio relevanță, atât timp cât sindicatul reprezentativ la nivel de unitate, Sindicatul Lucratorilor Postali din Romania, a fost cel care a participat la consultari. Atât timp cât singurul sindicat reprezentativ este Sindicatul Lucrătorilor Poștali din România, pârâta nu avea obligația de a chema la consultări nicio altă organizație a salariaților.
Mai mult, reclamantul nu a făcut dovada faptului că este membru al Sindicatului Poșta Română C. și că aceasta este o organizație legal înființată.
În privința respectării dispozițiilor art 72 C.muncii referitoare la notificarea cu 30 de zile înainte de emiterea deciziilor de concediere, instanța reține:
Potrivit art 72 alin 1 c.muncii „În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.”
De la termenul de 30 de zile prevazut de aceste text de lege, legiuitorul a edictat o derogare, anume cea aratata in aliniatul 5 in care se enunta „La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.”
Or, în cauză, pârâta a obținut o derogare de la termenul de 30 de zile prevazut de art 72 alin 1 din C.muncii, derogare acordată de către I.T.M. București prin adresa nr._/22.08.2013 și emisă cu avizul AMOFM București nr._/22.08.2013, aspect pe care reclamantul nu l-a contestat.
Astfel, pârâta a fost autorizată, potrivit legii, să emită deciziile de concediere într-un termen mai scurt de 30 de zile de la data notificării deciziei de a efectua concediere colectivă, termenul fiind redus la 20 de zile.
Or, pârâta a notificat A.L.O.F.M. Sector 2 București și I.T.M. București prin adresele nr. 101/4998 și nr. 101/4999 la data de 16.08.2013, iar emiterea deciziei de concediere s-a facut la 06.09.2013.
Nu poate fi primită nici susținerea reclamantului potrivit careia pârâta a hotărât concedierea colectivă anterior consultării organizației sindicale.
În procesul de reorganizare a activității prin restructurarea schemei de personal angajatorul este cel care, în primul rind, decide inițierea procedurilor, întrucât acesta este cel care cunoaște nevoile unității, problemele ce trebuie remediate, măsurile ce trebuie luate pentru înlaturarea pierderilor și eficientizarea activității.
Ulterior, are loc consultarea cu organizația sindicală, consultare care poate avea ca efect închiderea procedurii de reorganizare/concediere sau schimbarea planului de reorganizare/concediere. După consultarea cu sindicatul reprezentativ, angajatorul este cel care aplică planul de reorganizare/concediere stabilit cu sindicatul.
S-a constatat că în cauză pârâta a respectat art. 72 din C. muncii, în sensul că după ce s-a emis Hotărârea nr. 206/30.07.2013 a Consiliului de Administrație privind aplicarea, prin reducerea posturilor din organigrama societății, a planului de disponibilizare și inițierea procedurilor de concediere colectivă, a notificat prin adresa nr._/1.08.2013, Sindicatul Lucrătorilor Poștali din România cu privire la intenția de a efectua concedieri colective.
Potrivit art. 30 din Legea nr. 62/2011, „Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe în consiliul de administrație sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administrației publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic și social.”
Din textul de lege citat rezultă că legiuitorul a creat o posibilitate pentru angajator de a invita organizația sindicală la ședințele Consiliului de Administrație, și nu o obligație pentru acesta. Prin urmare, faptul că la ședința în care s-a adoptat de către Consiliul de Administrație al pârâtei Hotărârea nr. 206/2013, nu a fost invitat și sindicatul reprezentativ, nu are nicio relevanță.
În ceea ce privește încălcarea de către angajator a criteriilor de selectare a personalului în vederea concedierii, instanța a apreciat că acestă susținere este nefondată, în cauză aceste criterii fiind respectate așa cum au fost ele elaborate în procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013.
Instanța a subliniat că primul criteriu privind stabilirea ordinii de priorități convenit de partenerii sociali este tocmai cel menționat la art. 69 al. 3 din Codul muncii, iar reclamantul nu indică în concret în ce mod i-ar fi fost încălcate drepturile.
Criteriile de selectie ale personalului in vederea concedierii au fost stabilite prin procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013, proces-verbal care, potrivit actului aditional nr. 30/14.06.2013 la contractul colectiv de munca la nivel de unitate inregistrat sub nr. 2576/2008, prevedea un nou punct la art 31, anume art 31.7 prin care s-a stabilit ca „In cazul in care CNPR va dispune concedieri colective se va tine cont de criteriile aratate mai sus, precum si de procedura de selectie a salariatilor care urmeaza a fi concediati colectiv care se va stabili de comun acord intre CNPR si SLPR printr-un protocol incheiat in acest sens.”
Or, atât timp cât părțile dialogului social au stabilit că unul dintre criterii să fie concursul constând într-un interviu și o testare scrisă, salariații care nu doreau să fie concediați trebuia să participe la acest concurs.
Instanța nu a reținut susținerea reclamantului conform căreia anunțarea concursului s-a facut cu doar 3 zile inainte de susținerea lui, aceasta nefiind fondată.
Astfel, prin procesul verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013 s-a aratat că în perioada 28-31.08.2013 va avea loc testarea profesională.
Prin urmare, concursul ce se organiza in perioada 28-31.08.2013, care figura printre criteriile stabilite, a fost adus la cunoștința salariaților, prin intermediul sindicatului reprezentativ, la data de 13.08.2013, deci cu 15 zile înainte.
Potrivit art 65 c.muncii „Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.
In cauza este vorba despre o concediere colectivă pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
In această situație, instanța trebuie să verifice dacă s-au respectat cele două condiții expres prevăzute de lege, anume, să fie vorba despre o desființare efectivă a locului de muncă și să existe o cauza reală și serioasă.
Din înscrisurile depuse de către pârâta și necontestate de reclamant - contul de profit și pierderi pe anul 2012 (fila nr. 110), decizia Consiliul de administratie 206/2013 - rezultă fără dubiu că desființarea posturilor celor concediați a fost reală și efectivă, fiind obiectivă, impusă de dificultățile economice și necesară pentru a nu prejudicia societatea.
La dosar au fost anexate schema de organizare-personal operativ în vigoare la datele de 01.10.2013 și 01.03.2013. (filele nr.127 și urm.)
Reorganizarea activității nu ar putea justifica desființarea locului de munca si concedierea salariatului, daca nu a fost efectuată în scopul real al creșterii si menținerii competitivității unității. In cauză se constată că prin înscrisurile depuse se face dovada situației economice financiare în care se află pârâta, anterior concedierii reclamantului, respectiv a faptului că măsura modificării organigramei a fost impusă în scopul eficientizării activității.
In consecință, instanța a constatat că decizia de concediere a reclamantului a fost motivată de desființarea locului său de muncă. Condiția de legalitate a emiterii acestei decizii este îndeplinită, întrucât desființarea a fost efectivă și a avut o cauza reală și serioasă, fiind impusă de necesitați evidente privind îmbunătățirea activității societății pârâte.
Pentru considerentele expuse, instanța a apreciat decizia de concediere ca fiind legală și temeinică, astfel încât măsura luată de angajator este justificată.
II. Apelul:
1. Împotriva acestei sentințe a formulat apel reclamantul M. D.-I., solicitând schimbarea acesteia în sensul admiterii cererii de chemare în judecată.
În motivarea cererii de apel, apelantul reclamant a arătat că prima instanță s-a raportat greșit la art. 1 lit. t) din Legea nr. 62/2011, care definește reprezentativitatea, deși acest text nu exista la data adoptării Codului muncii, fiind necesar să nu se denatureze sensul urmărit la momentul legiferării.
Apelantul nu a negat caracterul reprezentativ al Sindicatului Lucrătorilor Poștali din România, organizație aleasă de angajator spre a fi consultată, deși aceasta era înscrisă în alt sindicat. În art. 68-74 și urm. C. Mc. nu se precizează că obligațiile angajatorului sunt în raport de organizațiile sindicale reprezentative, singurul criteriu avut în vedere de legiuitor fiind cel al apartenenței angajatului ce urmează a fi concediat la organizația sindicală. O altă interpretare ar contrazice existența legală a celorlalte organizații sindicale.
Concedierea colectivă a fost hotărâtă anterior consultării organizației sindicale reprezentative, prin hotărârea consiliului de administrație nr. 175/14.06.2013 fiind stabilit numărul salariaților care urma să fie concediați, încălcându-se art. 72 C. Mc. Prin hotărârea consiliului de administrație nr. 206/30.07.2013 s-a stabilit modalitatea de punere în practică a hotărârii anterioare, consultările ulterioare având un caracter formal.
Angajatorul a încălcat și art. 69 C. Mc., care prevede obligația notificării intenției concedierii colective și invitării la consultări în scopul ajungerii la o înțelegere, iar concedierea s-a realizat conform datelor anterior stabilite prin documentele interne ale companiei, consultările ulterioare având caracter formal.
Criteriile după care a avut loc concedierea au fost convenite prin procesul-verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013, completat prin procesul-verbal nr. 101/4987/14.08.2013, care au modificat art. 31.5 din contractul colectiv de muncă, prin care erau stabilite o altă ordine și alte criterii de selecție a personalului. Astfel a fost încălcat art. 150 din Legea nr. 62/2011, care stabilește că un contract colectiv de muncă poate fi modificat doar prin act adițional, precum și art. 142, care prevede că actele adiționale se aplică de la data înregistrării.
Astfel, decizia contestată este nelegală pentru că angajatorul a modificat contractul colectiv de muncă printr-un proces-verbal, cu 20 de zile înaintea emiterii deciziilor de concediere, pe care nu l-a înregistrat la ITM, iar decizia a fost emisă în considerarea altor criterii de selectare a personalului decât cele prevăzute de contractul colectiv de muncă înregistrat, încălcându-se și art. 69 alin. 3 C. Mc.
Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
2. În cadrul judecății în apel a fost atașat dosarul de fond și nu au fost administrate probe noi.
III. Analiza apelului:
1. Potrivit art. 69 alin. 1 C. Mc., în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții sindicatului, cu privire cel puțin la: a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Din analiza acestei prevederi legale se reține că premisa consultărilor este reprezentată de intenția angajatorului de a efectua concedieri colective, intenție care nu poate rezulta din exprimări echivoce, ci numai dintr-o manifestare fermă a voinței de a efectua concedieri colective. Nu este vorba despre o simplă disponibilitate în acest sens, caz în care sindicatul ar fi fost întrebat dacă se opune ori îl susține, dimpotrivă angajatorul având o poziție preeminentă și având tot dreptul să declare că intenția sa fermă este în sensul de a efectua concedieri colective, cu precizarea unor date concrete precum numărul de salariați afectați, unitățile sau categoriile de posturi vizate din cadrul acestuia.
Consultarea sindicatului, în scopul și condițiile art. 69 alin. 1 C. Mc., are loc în aceste circumstanțe, în perspectiva inclusiv a unei posibile schimbări, totale sau parțiale, a intenției angajatorului de a efectua concedieri colective, schimbare care poate interveni datorită forței argumentelor prezentate de sindicat ori a viabilității soluțiilor alternative propuse de acesta.
Dacă aceste argumente și soluții alternative sunt corect și onest prezentate de sindicat ori dacă ele există sau nu cu adevărat în circumstanțele date privind situația economică a angajatorului, dacă angajatorul acceptă sau nu argumentele fie și pertinente expuse de sindicat sunt aspecte care pot influența caracterul mai mult sau mai puțin formal al consultării. Acest lucru nu poate fi însă imputat angajatorului și nu poate afecta procedura de concediere colectivă, atâta timp cât consultarea sindicatului a avut loc din punct de vedere procedural. Încălcarea prevederilor legale referitoare la consultare poate fi reținută sub acest aspect doar dacă angajatorul ar omite inițierea consultării sau nu ar răspunde propunerilor formulate de sindicat potrivit art. 71 C. Mc.
În speță nu se poate reține încălcarea art. 69 alin. 1 C. Mc. referitor la consultarea sindicatului pe motiv că hotărârea privind concedierea colectivă a fost luată prin hotărârea consiliului de administrație din 175/14.06.2013, întrucât prin aceasta a fost aprobat planul de disponibilizare (iunie 2013), deci angajatorul nu a făcut altceva decât să își exprime intenția de a efectua concedieri colective potrivit art. 69 alin. 1 C. Mc.
2. Din analiza aceluiași text legal se reține forma de singular utilizată de legiuitor cu privire la „sindicatul” care trebuie să fie consultat de angajatorul care intenționează să efectueze concedieri colective, în condițiile în care legiuitorul nu putea ignora posibilitatea ca la nivelul unui angajator să existe mai multe sindicate.
Astfel, legea nu a prevăzut necesitatea consultării tuturor sindicatelor existente la nivelul angajatorului, ci a unui singur sindicat, care nu poate fi altul decât cel reprezentativ, în speță Sindicatul Lucrătorilor Poștali din România, care este necontestat că a fost consultat și că era reprezentativ.
Această concluzie se sprijină pe interpretarea lit. a) și b) ale art. 69 alin. 1 C. Mc., din care rezultă că finalitatea consultării este ajungerea la o înțelegere în urma unor discuții legale cel puțin de modalitățile de evitare sau de reducere a concedierilor colective și de adoptarea unor măsuri sociale de atenuare a consecințelor concedierii.
Așadar, consultarea respectivă reprezintă o formă a negocierilor colective, ea putându-se finaliza printr-un act adițional la contractul colectiv de muncă prin care să se prevadă, de exemplu, reduceri salariale pentru toți salariații în locul concedierii unora dintre ei, acordarea de plăți compensatorii ori plata unor cursuri de recalificare sau reconversie profesională pentru cei concediați. O negociere implică, în principiu, posibile concesii de ambele părți, or un asemenea demers nu poate fi făcut decât împreună cu sindicatul reprezentativ, deci care să poată semna un eventual act adițional la contractul colectiv de muncă. Dimpotrivă, consultarea sindicatelor nereprezentative nu poate duce la un astfel de rezultat, deci nu ar avea nicio finalitate practică, acesta fiind motivul folosirii de către legiuitor a formei de singular – „sindicatul”.
Fiind deci vorba despre sindicatul reprezentativ, în mod corect prima instanță s-a raportat la Legea nr. 62/2011, întrucât reprezentativitatea se analizează la momentul inițierii consultării, cu mențiunea că, indiferent de legea aplicabilă în timp, apelantul nu a pretins că sindicatul din care făcea parte ar fi fost reprezentativ prin raportare la vreo altă lege, la nivelul angajatorului intimat.
3. Procesul-verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013, modificat prin procesul-verbal nr. 101/4987/14.08.2013, a fost încheiat în baza actului adițional la contractul colectiv de muncă, înregistrat la Ministerul Muncii sub nr. 30/14.06.2013, prin care a fost introdus art. 31.7 în acest contract în sensul că, în cazul în care CNPR va dispune concedieri colective, se va ține cont de criteriile prevăzute mai sus, precum și de procedura de selecție a salariaților care urmează a fi concediați colectiv care se va stabili de comun acord între CNPR și SLPR printr-un protocol încheiat în acest sens.
Rezultă pe de o parte că procesul-verbal a fost încheiat în aplicarea unui text din contractul colectiv de muncă, introdus prin act adițional înregistrat la autoritatea competentă, iar pe de altă parte că prin acest proces-verbal a fost reglementată o procedură de selecție constând într-un concurs. Această procedură este prevăzută în subsidiar față de evaluarea obiectivelor de performanță și apoi opțiunea salariaților, iar în subsidiar față de acestea și apoi față de concurs au fost prevăzute abaterile disciplinare din ultimele 12 luni și criteriile minimale prevăzute de art. 31.6 din contractul colectiv de muncă.
4. În ceea ce privește ordinea de priorități, prima instanță a reținut corect că reclamantul nu a indicat în concret în ce mod i-ar fi fost încălcate drepturile, adică nu a făcut nicio afirmație concretă care să conducă la constatarea încălcării vreunei prevederi legale sau contractuale, cum ar fi, de exemplu, că au fost păstrați salariați cu rezultate mai slabe la evaluarea realizării obiectivelor de performanță, respectiv care ar fi acei salariați și acele rezultate.
De asemenea, apelantul reclamant nu a făcut afirmații concrete nici în sensul că, fiind aplicată o altă ordine de priorități decât cea aplicată de angajator, acele criterii pretins prioritare l-ar fi avantajat.
Din perspectiva art. 31.5 din contractul colectiv de muncă, care a prevăzut că reducerile de personal vor afecta în ordine posturile vacante și apoi salariații care cumulează mai multe funcții sau pensia cu salariul, patronii sau asociații de firme și deținătorii de produse agricole, cei care îndeplinesc condițiile de pensionare, apelantul nu a făcut nicio susținere concretă că asemenea persoane ar fi fost păstrate în detrimentul său.
Este adevărat că, potrivit art. 272 C. Mc., sarcina probei revine angajatorului, însă aceasta presupune ca salariatul să facă cel puțin afirmații concrete care să fie considerate dovedite în lipsa probei contrare. Pentru a se ajunge să se pună problema unei probe contrare din partea angajatorului, acesta nu poate fi la rândul ei generică, lipsită de concretețe. Instanța de judecată nu își poate fundamenta hotărârea pe afirmații generice și subiective, ci numai pe fapte concrete, apte să permită probațiunea și dezbaterea contradictorie.
În aceste condiții, nu se poate reține încălcarea în cauză a ordinii de priorități la concediere.
5. Constatând astfel că prima instanță a făcut o corectă aplicare a legii, pronunțând o hotărâre legală și temeinică, astfel cum a rezultat din considerentele de mai sus, în baza art. 480 alin. 1 C. proc. civ., curtea va respinge apelul formulat în cauză ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE :
Respinge apelul formulat de apelantul reclamant M. D. I., cu domiciliul în municipiul M., Șoseaua Constanței nr. 36, ., apt. 41, județul C., împotriva sentinței civile nr. 1484 din 12.06.2014 din pronunțate de Tribunalul C.-Secția I civilă, în dosarul civil nr._, în contradictoriu cu intimata pârâtă COMPANIA NAȚIONALĂ „POȘTA ROMÂNĂ” S.A., cu sediul în București, ., sector 2, ca nefondat.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică azi, 16.12.2014.
Președinte, Judecător,
J. Z. M. S.-S.
Grefier,
M. G.
Jud. fond – A.N.
Thred.dec.- jud. M.S.S./05.01.2015
Emis 2 comunicări/07.01.2015
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 220/2014.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 105/2014.... → |
|---|
