Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 2800/2015. Curtea de Apel CRAIOVA
| Comentarii |
|
Decizia nr. 2800/2015 pronunțată de Curtea de Apel CRAIOVA la data de 15-06-2015 în dosarul nr. 2800/2015
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CRAIOVA
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIE Nr. 2800
Ședința publică de la 15 Iunie 2015
Completul compus din:
PREȘEDINTE C. S.
Judecător M. P.-P.
Grefier A. C.
x.x.x.
Pe rol judecarea apelului declarat de apelanta contestatoare U. T.- M. împotriva sentinței civile nr. 759 din 17.02.2015, pronunțată de Tribunalul D., Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata . T. SRL București, având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns apelanta contestatoare U. T.- M. și avocat D. B., pentru intimata . T. SRL București.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier care a învederat că apelul a fost declarat și motivat în termen, după care;
Instanța a pus în discuție excepția tardivității formulării apelului invocată de intimată prin întâmpinare.
Avocat D. B., pentru intimata . T. SRL București, a arătat că de la data la care a fost comunicată sentința, respectiv 26.03.2015 și până la data promovării prezentului apel, respectiv 10.04.2015, a fost depășit termenul legal de 10 zile de declarare a apelului, solicitând să se admită excepția și să se respingă apelul ca tardiv, cu cheltuieli de judecată
Apelanta contestatoare U. T.- M. a susținut că apelul a fost declarat în termen.
A precizat că a luat cunoștință de sentință la data de 31.03.2015, când a revenit la adresa de domiciliu, precizând că are în îngrijire un copil minor de 2 ani, motiv pentru care se deplasează la părinți sau socri pentru a fi ajutată la îngrijirea lui.
În situația în care se va aprecia că apelul nu a fost declarat în termen a formulat cerere de repunere în termenul de apel, motivând că nu este acasă zi de zi.
Apărătorul intimatei a solicitat să se respingă cererea de repunere în termenul de apel ca neîntemeiată și nemotivată.
CURTEA
Asupra apelului civil de față :
Prin sentința civilă nr. 759 din 17.02.2015, pronunțată de Tribunalul D., Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, s-a respins excepția tardivității .
S-a respins contestația formulată de contestatoarea U. T.- M., în contradictoriu cu intimata . T. SRL BUCUREȘTI.
Pentru a se pronunța astfel, instanța a reținut următoarele:
În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin (1) C. proc. civ, "instanța se va pronunța mai întâi asupra excepțiilor de procedură precum și asupra celor de fond care fac inutilă, în tot sau în parte, administrarea de probe ori, după caz, cercetarea în fond a cauzei"
Excepția tardivității introducerii contestației este grevată pe împrejurarea invocată de intimată că decizia de concediere a fost contestată peste termenul de 45 zile de la data comunicării, prevăzut de art. 211 din Legea 62/2011 a dialogului social..
Excepția este nefondată.
Așa cum rezultă din mențiunile de pe cererea introductivă, decizia de concediere din 01.09.2014 a fost primită la data de 02.10.2014 și înregistrată la 03.10.2014, așadar în termenul prevăzut de lege, motiv pentru care excepția a fost respinsă.
Cât privește fondul cauzei, din ansamblul probelor administrate în cauză, tribunalul a constatat că contestația formulată este neîntemeiată și, pentru considerentele ce vor fi în continuare dezvoltate va fi respinsă.
Potrivit art. 65 Codul muncii "(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia .(2) desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă"
Potrivit textului legal, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului ci exterior acesteia. Nu este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică ci de un fapt exterior lui: desființarea locului de muncă, care, evident nu poate fi imputabilă în nici un mod salariatului afectat
Această desființare, însă, nu ar putea fi imputată nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective
Textul nu nominalizează, nici cel puțin exemplificativ, "motivele"- fără legătură cu persoana salariatului care conduc la desființarea locului de muncă ci circumstanțiază desființarea locului de muncă prin aceea că această desființare "trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă" În relația cauză –efect, așadar, nu se acordă pondere cauzei ci se caracterizează efectul ce aduce atingere dreptului la muncă garantat de art. 41 alin.(1) din Constituție prin faptul că elimină reglementarea expresă și limitativă a cazurilor de încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului lăsând libertatea acestuia să concedieze salariatul, după bunul său plac, pentru motivele lăsate la libera sa apreciere.
În redactarea sa inițială, art. 65 prevedea că această formă de concediere "reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității "
Erau nominalizate, restrictiv motivele ce justificau desființarea locului de muncă, respectiv: l-dificultăți economice, 2-transformări tehnologice, 3-reorganizarea activității.
Curtea Constituțională prin Decizia nr. 417/2007 a constatat că noul text diferă de cel anterior numai prin aceea că desființarea locului de muncă trebuie să se producă "din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului". Rezultă că acesta nu este mai puțin precis decât cel anterior, întrucât nici existența unor dificultăți economice nu constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de muncă. Ținând seama însă de alin (2) al art.65, care prevede că "desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă",condiții a căror îndeplinire poate fi cenzurată de instanța judecătorească, Curtea a reținut că textul de lege nu permite încetarea contractului individual de muncă din voința unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exercițiul dreptului la muncă.
Pe aceste considerente Curtea a constatat că dispozițiile legale corespund exigențelor prevăzute de art. 24 lit. a) din Carta socială europeană care menționează "dreptul lucrătorilor de a nu fi concediați fără un motiv întemeiat."
Curtea constituțională a consacrat, așadar, abilitarea instanței de a cerceta condițiile și cenzura, eventual, măsura luată de angajator.
Condiția de legalitate impusă de lege este ca desființarea locului de muncă:
- să fie efectivă;
- să aibă o cauză reală;
- să aibă o cauză serioasă
Desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia ori în statul de funcții.
Textul nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea –"reală și serioasă".
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice etc. independentă de buna sau reaua credință a angajatorului.
Potrivit art. 40 din Codul muncii angajatorul are dreptul "a) să stabilească organizarea și funcționarea unității…f) să stabilească obiectivele de performanță individuală precum și criteriile de evaluare a realizării acestora"
Atribuirea unor sarcini de serviciu specifice unor posturi către alți salariați ține de organizarea angajatorului, de utilizarea resurselor materiale și umane in realizarea performanțelor economice iar salariatul nu este abilitat să cenzureze demersurile angajatorului în acest sens
Dacă angajatorul, concomitent sau în aceeași perioadă în care dispune desfacerea contractului individual de muncă pentru un salariat, procedează la angajarea altuia pe un post similar, chiar pe o perioadă determinată, realitatea și seriozitatea măsurii este discutabilă, dar în cauza dedusă judecății nu este cazul unor noi angajări.
Legea circumstanțiază prin realitate, efectivitate și seriozitate a cauzei, nu măsura încetării raporturilor de muncă ci desființarea locului de muncă.
Nu există nici o îndoială că desființarea postului este efectivă cât timp angajatorul a scos din organigramă postul respectiv.
Susținerile contestatoarei privind lipsa evidențierii motivelor concrete și efective care au determinat desființarea postului urmată de concedierea salariatului vor fi înlăturate deoarece în pct. 2 al deciziei Motivele de fapt sunt nominalizate într-un mod suficient de inteligibil pentru salariat și fiecare dintre motivele nominalizate sa toate motivele în ansamblu sunt de natură să justifice măsura luată de angajator.
Arată angajatorul că unul dintre motivele ce determină concedierea salariatei constă în "desființarea locului de muncă se impune ca o măsură efectivă cu cauze reale și serioase".
Din această perspectivă tribunalul constată că în cauza dedusă judecății se face confuzie între "locul de muncă" și "postul ocupat se salariat"
Locul muncii este determinat de angajator și de localitatea în care se efectuează munca. El poate fi determinat sau concret (într-un atelier, birou serviciu etc.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv . În acest caz este sinonim cu noțiunea de post. Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă definește locul de muncă astfel :"cadrul în care se desfășoară o activitate din către se obține un venit și în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu"
Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretică și practică, competență, responsabilități, atribuții și sarcini precise. Cu alte cuvinte postul se caracterizează prin conținutul activității pe care trebuie să o desfășoare titularul, conținut stabilit în mod concret prin fișa postului.
Modelul cadru al contractului individual de muncă aprobat prin ordin al ministrului muncii cuprinde, între elementele obligatorii "locul de muncă" înțeles prin determinare spațială, prin raporturi de vecinătate cu alte locuri.
Alte elemente ale contractului de muncă, elemente ce ar conduce la subsumarea locului de muncă în post sunt prevăzute în mod distinct.
Art.65 din Cod face vorbire de desființarea locului de muncă, dar când demersul angajatorului se concretizează și se justifică prin eliminarea din organigramă, cu certitudine semnificație este cea de post., deoarece o determinare spațială nu poate ființa sau desființa printr-o organigramă. Din organigramă poate dispare postul ca un summum de atribute și responsabilități nominalizate, de altfel ,prin fișa postului. și nu locul, oricare ar fi acela.
În cauza dedusă judecății. ceea ce se desființează este postul corespunzător din organigramă. Așadar, nu este vorba de o desființare a locului de muncă ci de o desființare a postului operată la voința exclusivă a angajatorului cu sau fără luarea în considerare a dificultăților economice.
Dificultățile economice pot exista chiar dacă salariații primesc prime iar acționarii primesc dividende. Reprezentarea dificultăților o are, în primul rând angajatorul. Este adevărat că în sarcina angajatorului subzistă, potrivit art. 40 alin 2, obligația "a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă…d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sa secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil"
Obligația comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară a unității, informații care trebuie date publicității și prin bilanțul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piață și a cerințelor concurenței loiale.
Cauza este serioasă, când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator. Desigur că, în caz de litigiu, instanța judecătorească este cea care apreciază caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-și convingerea pe baza probatoriilor susținute de părți.
În cauza dedusă judecății, tribunalul a constatat că desființarea postului operată în organigramă (a locului de muncă, în sensul prevederilor art.65 din Cod) a fost efectivă și a avut o cauză reală și serioasă. De altfel, practica judiciară a statuat că desființarea postului este efectivă, dacă postul în cauză a fost definitiv înlăturat din organigrama și statul de funcții al angajatorului (Revista română de dreptul muncii nr. 4/2003, p.72
Cauza reală și serioasă trebuie să aibă caracter obiectiv, adică să fie reclamată de existența unor motive temeinice dar cu luarea în considerare și a salariatului ce se află în inferioritatea pe care o presupune un raport juridic de prepușenie.
Cauza este reală și serioasă dacă este precisă, în sensul că reprezintă adevăratul motiv al concedierii, neavând rolul de a disimula existența altui motiv.
În sfârșit este vorba despre o cauză reală și serioasă atunci când motivele care au determinat concedierea prezintă o anumită gravitate, fiind, așadar, proporționale cu importanța măsurii adoptate. Seriozitatea trebuie raportată atât la situația angajatorului, în sensul de a stabili interesul său legitim pentru concedierea salariatului, față de împrejurările de fapt, cât și șa situația personală a salariatului, pentru a se stabili dacă sunt sau nu posibile și alte soluții în afara concedierii
Sunt considerentele pentru care contestația a fost respinsă.
Împotriva acestei sentințe a declarat apel contestatoarea U. T.- M., criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.
In motivarea apelului, contestatoarea a arătat că instanța de fond în mod eronat nu a admis cererea sa. Prin acțiunea formulată a solicitat anularea deciziei nr.4062/01.09.2014. A precizat de asemenea faptul că această decizie este lovită de nulitate absolută având în vedere faptul că ea nu îmbracă cerințele de formă prevăzute de Codul muncii. Mai mult, având în vedere faptul că este vorba de o nulitate absolută, instanța în virtutea rolului activ era ținută să analizeze decizia sub toate aspectele și nu numai sub cele indicate de către contestatoare. Actul normativ menționat mai sus precizează în mod expres că lipsa din conținutul deciziei de concediere a motivării în fapt și în drept, termenul în care poate fi contestată de instanță se sancționează cu nulitatea absolută. Se poate observa cu claritate că în decizia contestată nu există motivele de fapt care au condus la concedierea contestatoarei, iar termenul și instanța de judecată sunt trecute eronat.
Potrivit art.76 lit.a din Codul muncii legiuitorul a instituit obligativitatea motivării în fapt și în drept a deciziei de concediere, lipsa acestor mențiuni obligatorii fiind sancționată cu nulitatea absolută, sens în care s-a pronunțat și Curtea Constituțională prin Deciziile nr.350/2005 și 506/2005.
In concret, dispozițiile art.76 lit.a din Codul muncii stabilesc obligația angajatorului de a menționa în cuprinsul deciziei de concediere suficiente motive și informații pe baza cărora salariatul să poată aprecia temeinicia măsurii de concediere și să poată decide asupra contestării sale în justiție ca expresie și a principiului consensualității și a bunei credințe prevăzut în art.8 din Codul muncii, conform căruia "pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă."
Astfel, nu se poate afirma că decizia de concediere contestată cuprinde o dezvoltare a motivelor de fapt care l-au determinat pe angajator să dispună concedierea sa, întrucât mențiunile făcute în acest sens în decizie au un caracter general - reorganizarea activității juridice, aprobarea unei noi structuri organizatorice.
Or, în lipsa evidențierii motivelor concrete și efective care au determinat angajatorul să ia o astfel de măsură, nu este posibilă stabilirea gravitații situației de natură să justifice desființarea postului său și nici nu se poate exercita controlul judecătoresc doar la motivele de drept precizate în decizia de concediere, conform regulii impuse de art.76 din Codul Muncii, care pledează în acest fel pentru necesitatea precizării motivelor de fapt și de drept.
Fără a interpreta într-o manieră excesiv de formalistă dispozițiile art.76 din Codul muncii, se poate admite că o decizie de concediere este în conformitate cu aceste norme, chiar și în măsura în care detalierea motivelor de fapt ce au stat la baza emiterii deciziei, esențial fiind ca scriptul anexă să facă un corp comun cu decizia, respectiv cele două înscrisuri să fi fost emise și comunicate la aceeași dată, ceea ce nu este cazul însă în speța de față.
Cu privire la fondul cauzei, concedierea dispusă este întemeiată pe dispozițiile art.65 din Codul muncii, respectiv pe desființarea locului de muncă.
Cauza care determină desființarea locului de muncă trebuie să fie reală și serioasă, conform art.65 alin.2 din Codul muncii.
Pornind de la caracteristica motivului de concediere prevăzut de acest articol, cauza reală și serioasă trebuie să aibă caracter obiectiv, fără legătură cu persoana salariatului și independentă de orice atitudine a acestuia.
In al doilea rând trebuie să fie precisă ( exactă), în sensul că reprezintă adevăratul motiv al concedierii și nu unul aparent care în realitate să aibă legătură cu persoana salariatului.
De asemenea seriozitatea cauzei trebuie raportată atât la situația angajatorului, în sensul de a se stabili existența interesului legitim pentru concedierea salariatului, la împrejurările de fapt, cât și la situația personală a salariatului pentru a se stabili dacă sunt sau nu posibile și alte soluții decât concedierea.
Mai mult decât atât, este demn de menționat faptul că în perioada 24.10._14, contractul individual de muncă a fost suspendat de drept datorită faptului că a fost în concediu de îngrijire copil.
Conform art. 21 din OUG 96/2003
(1)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în
cazul:
a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediul de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediul de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
(2)Interdicția prevăzută la alin. (1) lit. b)-e) se extinde o singură dată cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
După cum se poate observa, contestatoarea și-a reluat activitatea la data de 16.06.2014, iar la data de 01.09.2014 a fost concediată. Conform dispozițiilor legale, unitatea putea să îi desființeze postul după 6 luni de la data reluării activității, ea fiind concediată la mai puțin de 3 luni de la revenire, cu încălcarea prevederilor OUG nr.96/2003.
Pentru toate aceste considerente solicită admiterea apelului.
In drept și-a întemeiat apelul pe dispozițiile art.456 - 482 din noul Cod de procedură civilă.
La data de 29.05.2015 apelanta contestatoare U. T.-M. a formulat cerere de repunere în termenul de declarare a apelului, motivând că nu este la domiciliu în fiecare zi, deplasându-se la domiciliul părinților, respectiv al socrilor pentru a fi ajutată în îngrijirea minorului său în vârstă de aproximativ 2 ani.
Examinând cu prioritate cererea de repunere în termenul de declarare a apelului, formulată de apelanta contestatoare, Curtea constată că este nefondată.
Astfel, potrivit art.186 Cod procedură civilă, „Partea care a pierdut un termen procedural va fi repusă în termen numai dacă dovedește că întârzierea se datorează unor motive temeinic justificate”.
Susținerea formulată de apelanta contestatoare prin cererea de repunere în termen, în sensul că are în îngrijire un copil minor de aproximativ 2 ani, fapt pentru care se deplasează deseori la domiciliul părinților săi sau al socrilor pentru a fi ajutată la îngrijirea acestuia, nu poate fi considerată un motiv temeinic justificat, în sensul prevederilor art.186 Cod procedură civilă.
În condițiile în care apelanta contestatoare cunoștea că are pe rol dosarul având ca obiect contestația împotriva deciziei de concediere și că urma să lipsească uneori de la domiciliu, avea obligația în raport de prevederile art.172 Cod procedură civilă, să încunoștințeze instanța de judecată și eventual să solicite ca sentința să-ți fie comunicată la o altă adresă decât cea de domiciliu.
Cum apelanta contestatoare nu s-a conformat prevederilor legale menționate, culpa pentru nerespectarea termenului procedural în care trebuia să formuleze apelul îi aparține în totalitate, astfel că nu se poate prevala de prevederile art.186 Cod procedură civilă.
Pentru considerentele arătate, cererea de repunere în termenul de apel este nefondată și urmează a fi respinsă.
Apelul este tardiv, urmând să fie respins ca atare.
Astfel, coroborând prevederile art.215 cu art. 216 din Legea dialogului social nr. 62/2011, în materia litigiilor de muncă, termenul de apel este de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunțată de instanța de fond.
Articolul 185 și 186 din noul Cod procedură civilă precizează că, neexercitarea oricărei căi de atac în termenul legal atrage decăderea, în afară de cazul când partea dovedește că a fost împiedicată printr-o împrejurare mai presus de voința ei.
În speță, se constată că apelanta contestatoare a primit sentința la data de 26.03.2015, conform dovezii de comunicare aflată la fila 66 din dosarul de fond, apelul a fost declarat la Tribunalul D. la data de 10.04.2015, deci peste termenul legal, iar apelanta nu a făcut dovada că depășirea termenului legal de apel, s-a datorat unei împrejurări mai presus de voința sa.
Ca atare, față de textele legale menționate, Curtea, urmează să respingă apelul ca tardiv formulat.
Cauza fiind soluționată pe cale de excepție, instanța nu va analiza motivele de apel care vizează fondul litigiului, întrucât, potrivit prevederilor art. 248 alin. 1 din noul Cod procedură civilă soluționarea cauzei pe cale de excepție face de prisos cercetarea în fond a pricinii.
În baza art. 453 alin. 1 Cod procedură civilă apelanta contestatoare U. T.- M. va fi obligată să achite intimatei . T. SRL București suma de 1000 lei cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE
Respinge ca nefondată cererea de repunere în termenul de apel formulată de apelanta contestatoare U. T.- M..
Respinge ca tardiv apelul declarat de apelanta contestatoare U. T.- M. cu domiciliul în C., .. 5, .. 2, . împotriva sentinței civile nr. 759 din 17.02.2015, pronunțată de Tribunalul D., Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata . T. SRL București, cu sediul în București, . E, ..
Obligă apelanta contestatoare U. T.- M. să achite intimatei . T. SRL București suma de 1000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.
Definitivă.
Pronunțată în ședința publică de la 15 Iunie 2015.
Președinte, C. S. | Judecător, M. P.-P. | |
Grefier, A. C. |
Red.jud.C.S.
Tehn.MC/4 ex.
Data red. 22.06.2015
j.f. M.N.
| ← Acţiune în constatare. Decizia nr. 504/2015. Curtea de Apel... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... → |
|---|
