Contestaţie decizie de sancţionare. Sentința nr. 1141/2015. Tribunalul CONSTANŢA
| Comentarii |
|
Sentința nr. 1141/2015 pronunțată de Tribunalul CONSTANŢA la data de 28-05-2015 în dosarul nr. 21417/3/2013
Dosar nr._
TRIBUNALUL CONSTANTA
SECȚIA I CIVILĂ
Ședința publică din 28 mai 2015
Sentința civilă nr. 1141
Președinte: F. M. I.
Asistenți judiciari: G. C.
R. A. G.
Grefier: M. Ș.
Pe rol soluționarea acțiunii civile – litigiu de muncă formulată de reclamantul A. C. domiciliat în O., ., județ C., și cu domiciliul procesual ales la C.I. A. Debrezeni D. din București, ..4, ., sector 3, în contradictoriu cu pârâta . & Co.Kg cu sediul în Cluj N., ., județ Cluj, având ca obiect contestație decizie sancționare.
Dezbaterile pe fondul cauzei au avut loc în ședința publică din data de 18 mai 2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea data, parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera și pentru a da posibilitatea părților să depună concluzii scrise, a amânat pronunțarea la data de 28 mai 2015, când în aceeași compunere a hotărât următoarele:
TRIBUNALUL
Prin cererea înregistrată inițial pe rolul Tribunalului București la data de 11.06.2013 sub număr de dosar_, astfel cum a fost precizată, reclamantul A. C. a chemat în judecată pârâta . & Co.Kg solicitând instanței ca prin hotărârea ce se va pronunța să dispună, în principal, nulitatea absolută a deciziei nr. 86/7.05.2013 emisă de către pârâră, iar în subsidiar anularea deciziei menționate, obligarea pârâtei la plata daunelor morale în cuantum de 2000 lei precum și la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii, reclamantul a arătat că nu a încălcat in niciun fel regulamentele, procedurile interne ale societății, si nici nu a adus vreun prejudiciu societății, ci si aceasta acțiune face parte din demersurile orchestrate de către conducerea societății, pentru a-l determina sa-si dea demisia in perioada in care era protejat de lege, dupa concediu de îngrijire minor, iar in cel mai rau caz, sa poată avea deja toate instrumentele pentru a il concedia la momentul finalizării acestei perioade, lucru care s-a si întâmplat. Dovada clara a celor precizate anterior, sta si faptul ca, in aceeași zi in care intimata i-a propus sa-si dea demisia, a facut-o si fata de alti doi angajați, care nu au inteles sa intre in lupta cu compania, si sa-si apere drepturile si au dat curs solicitării, semnandu-si demisiile.
Referitor la art.2 pct. 1 si 2 din Decizia atacata, la momentul angajării in cadrul societății, contestatorului i s-a spus expres faptul ca poate folosi mașina si in interes personal, având doar obligația sa raporteze km parcurși. Raportările pentru km parcurși in interes personal au fost făcute lunar inca de la angajare, astfel incat, mențiunea expresa din cadrul Notificării potrivit căreia "fapta imputata are o durata mai mare in timp decât perioada supusa cercetării disciplinare", este tendențioasa si nu face decât dovada unui tratament discriminatoriu si abuziv. Aceeași situație o au T. ANGAJAȚII SOCIETĂȚII, colegii contestatorului, care insa nu au suportat nicio consecința pentru ""ilegalitatea săvârșita" datorita km parcurși in mteres personal, o dovada in plus ca societatea nu cunoaște aplicabilitatea Principiului egalității de tratament, ceea ce nu dovedește decât discriminarea la care a fost supus contestatorul in cadrul societății fata de ceilalți angajați. Pe rolul Tribunalului București Secția VIII se afla mai multe dosare, toate contestând situația abuziva Ia care a fost supus angajatul, respectiv: Dosarul_/3/2013, al cărui obiect il reprezintă Contestația împotriva Deciziei 85, prezentul dosar având ca obiect Contestația împotriva Deciziei 86, Dosarul_/3/2013, al cărui obiect il reprezintă Contestația împotriva Evaluării profesionale si Dosarul_/3/2013, al cărui obiect il reprezintă Contestația împotriva Deciziei de concediere.
Referitor la pct.3 lit.a din Decizie, contestatorul nu este de acord cu cele menționate in decizie întrucât raportările sale ajungeau la o medie de 12 vizite/zi, dar acesta nu are acces la CRM, si in momentul in care i-a solicitat șefei lui prin email sa ii permită accesul la sistem pentru a se putea apară de acuzații, el neavand salvate aceste raportări, d-na N. G. a refuzat, tot prin e-mail spunând ca sunt proprietatea companiei. Menționam ca, doar compania are acces la CRM si poate face orice modificări in sistem, inclusiv schimbarea numărului de vizite raportat. Desi a solicitat in scris sa faca niște fise pe care medicii vizitați sa le semneze, pentru a putea avea si el o dovada a indeplinirii sarcinilor de serviciu, nici in acest caz nu i s-a permis. Intimata menționează in Decizie ca pe tot anul 2012, media a fost de 10,4 vizite/zi, dar atunci cum isi explica ca angajatul si-a luat bonusul pe Ql si i s-a mărit salariu cu aproximativ 100 Euro incepand cu luna mai 2012.
Referitor Ia pct.3 lit.b din Decizie, contestatorul este acuzat de tot felul de insubordonări, nedovedite, dupa cum urmează:
- prima acuzație privind referirile depreciative la adresa Companiei in fata d-nei doctor Molamet Meleki, a fost in realitate doar o informare a acesteia ca urma nu mai dorește sa colaboreze cu contestatorului intrucat sunt nemulțumiți de rezultatele lui si de faptul ca medicii lui nu prescriu suficiente medicamente comercializate de W.. Aceasta discuție a avut loc, intradevar in data de 23.01.2013, a doua zi dupa ce in data de 22.01.2013, ASM-ul N. Ș. A. ii comunicase contesatorului ca vrea sa incheie colaborarea si ii ceruse sa-si semneze demisia, lucru pe care el nu 1-a făcut. Era normal ca omul care a avut relația directa cu medicul, sa-1 informeze pe acesta despre o eventuala plecare a lui, iar motivele nu au fost deloc denaturate, ci au fost expuse asa cum ii menționase ASM-ul.
- a doua acuzație se menține in contextual general, si dovedește inca o data ca toata aceasta procedura de cercetare este una abuziva, "contrafăcuta" pentru a duce la același deznodământ, respectiv concedierea viitoare a contestatorului.
Astfel, se menționează ca, acestuia i-au fost aduse la cunoștința planurile de acțiune si analiza plan acțiune făcute cu ASM-ul R. Barla, in data de 09.08.2012, dar interesant este pentru ce perioada erau aceste planuri, respectiv pentru Trimestrele II si III din 2012. Deci este clar, si in acest caz, angajatul nu avea ce anume sa nu respecte, pentru ca nu i se comunicase niciun plan de acțiune si activitatile aferente lui.
- la cea de-a treia acuzație, daca cumva sunt cele menționate in Convocatorul 192/08.04.2013, la pct.3 lit.b, au existat in ultimele doua trimestre mai mult de 10 prezentări si cel puțin 2 mese rotunde, in acest sens, existând si deconturile acceptate de Companie, pentru pregătirea prezentărilor; ședințele de couching care trebuiau sa fie organizate de ASM au lipsit cu desăvârșire (nu din culpa contesatorului), motiv pentru care nici acțiunile ulterioare acestora, nu au putut fi organizate; nu au existat solicitări clare privind trimiterea unor rapoarte si evaluări pentru realizarea unor acțiuni de promovare referitoare la medicii de familie, ci mai mult a fost o propunere lansata de ASM, fara solicitări clare, fara termene limita sau alte detalii; iar la solicitările vagi ale ASM-ului de a trimite un calendar de acțiuni, contesatorul a răspuns având .-mail-uri si acel citat dat de intimata in Decizie, dar scos din context, doarece "a fost un Q2 prost in realizări si consider ca nu am făcut tot ce se putea face" se referea la toata echipa, inclusiv la ASM, nu doar la el intrucat șeful sau direct nu s-a implicat deloc in creșterea zonei, iar in momentul in care rezultatele au fost mai slabe, a preferat sa arunce vina in cârca altora, printre care se număra si contestatorul.
Deci si in acest caz, acuzațiile nu sunt dovedite, din contra se poate proba contrariul, ca ce a ținut de contestator s-a indeplinit, in schimb ASM-UL NU SI-A D. INTERESUL si el nu s-a implicat in creșterea zonei.
- la cea de-a patra acuzație, ca ar fi intarziat in mod repetat la întâlnirile cu ASM-ul A. N., acel in mod repetat nu exista, deoarece a fost o singura data, si in realitate nici atunci nu se poate spune ca a fost o intraziere propiu-zisa, intrucat in data de 22.01.2013, asa cum ma menționat si anterior ASM-ul i-a cerut demisia contesatorului, iar acesta a refuzat sa i-o dea, iar a doua zi, fara sa stabilească o întâlnire. L-a sunat la ora 8,30 ca vrea sa il insoteasca la vizite in spital, iar contesatorul i-a spus ca ajunge si el imediat la intrare, dupa ce găsește un loc de parcare, intrucat in zona spitalului este o mare problema cu parcarea mai ales la prima ora. Deci intrazierea a fost de maxim 10 minute de cand a fost sunat, in condițiile in care NU aveau o întâlnire prestabilita. La alte intalniri nu a intarziat, deoarece ele nu au avut loc, ASM-ul nedeplasandu-se la Constanta, tocmai pentru ca nu era deloc implicat in ceea ce se intampla in zona, iar in ianuarie 2013, venise in realitate ca sa-i ceara demisia contestatorului.
Referitor la pct.3 lit.c din Decizie, suspendarea permisului de conducere a operat in data de 23.01.2013, iar contestatorul a anunțat acest fapt in 24.01.2013, asa cum rezulta chiar clin cele metionate in Decizie, deci a respectat termenul de 24 de ore. Culmea este ca angajatorul a cunoscut cu mult inaintea contestatorului ca a existat un eveniment rutier, deoarece chiar el mentioneaz ca in data de 10.12.2012 s-au solicitat date cu privire la conducătorul autoturismului_ contestatorul primind de la politie notificarea sa predea carnetul abia dupa data de 08.01.2013, moment cand 1-a si informat telefonic pe șeful lui N. Ș. Oricum era vorba de un incident care nu afecta mașina, contestatorul fiind pozat in octombie 2012 cum a făcut o depășire pe linie continua. Deci, fata de momentul la care intradevar era afectata capacitatea angajatului de a conduce, 23.01.2013, acesta a anunțat in timp de 24 de ore evenimentul către Companie.
Referitor la pct.3 lit.d din Decizie, tichetele cadou si bonurile valorice veneau angajaților in plic sigilat, fara sa cunoască vreodată numărul exact al lor si fara sa existe proces verbal de predare-primire Faptul ca acum, "din burta" angajatorul scoate ce cifre vrea el nu este de natura sa si probeze numărul exact care a fost inmanat angajatului. Oricum fata de Convocatorul 192/08.04.2013, la pct.3 lit.e unde apare suma de 6820 lei, in Decizie aceasta s-a mai micșorat la 1420 lei.
Referitor la pct.2 lit.e din Decizie, materialele promotionale, nu au fost predate vreodată cu proces verbal de predare-primire, care sa conțină cu exactitate categoriile de obiecte si numărul lor, ci din contra, in acest caz a fost o harababura de nedescris la fiecare predare. Astfel, au fost situații in care contestatorul a primit aceste materiale la gramada, prin posta, prin colegi sau printr-o mașina trimisa de la Cluj, iar de multe ori șoferul răspundea ca nu mai are sa le dea cutare material, intrucat le-a terminat sau nu i-au fost predate, deoarece cei de la centru, iar au incurcat materialele, "dar Iasă ca o sa iti trimitem noi ", lucru care nu se mai intampla. Au fost momente cand, toata tara primea materiale, iar la Constanta acestea nu ajungeau, cei din echipa contestatorului aflând intamplator de la colegii din tara ca au primit astfel de materiale. Simpla intocmire a unor „evidente scoase din burta", nu face dovada ca numărul respectiv de materiale promotionale, i-a fost predat, ci din contra, raportările si ceea ce ati constatat prin aceasta acțiune, respectiv ca anumite categorii au fost in număr mai puțin la contestator sau mai mare decât avea Compania înregistrate, dovedește indubitabil ca predarea făcuta propriu-zis a materialelor pe teren a fost făcuta haotic, neputandu-se imputa angajaților, nereguli ce tin de proceduri interne si de conducere a societății.
Referitor la acuzația ca nu a folosit materialele in scopul in care i-au fost date, exista doua explicatii, una tine de momentul la care i-au fost predate, respectiv cu câteva zile inainte sa i se ceara demisia, dupa care angajatul s-a aflat in concediu de îngrijire minor, o perioada in concediu medical, deci a avut contractul de munca suspendat si nu a desfășurat activitate ca sa le poată preda, iar cel de-al doilea aspect tine de insasi aceste materiale promotionale, care nu mai au fost de ani buni innoite, schimbate, ci sunt aceleași, motiv pentru care mulți medici din teren refuza sa le mai primească având comentarii de genul ca "nu fac depozit pentru vechiruile de la W.".
Cu privire la art.3 din Decizie, primul Convocator nr.30/22.01.2013 a apărut datorita refuzului contestatorului de a-si da demisia la cererea ASM-ului din aceeași data, motiv pentru care Compania a trecut "LA ATAC". Ghinionul a făcut ca, copilul contestatorului s-a imbolnavit grav si acesta a fost nevoit sa isi ia concediu de îngrijire minor incepand cu data de 24.01.2013. In momentul in care starea de sănătate a minorului s-a imbunatatit, angajatul revenit la munca, dar angajatorul nu a renunțat la scopul sau de a-1 concedia si a continuat ATACUL, facand o noua convocare pentru 26.03.2013. întrucât si de aceasta data, conducerea societății a încercat sa-1 determine sa-si de-a demisia, amenintandu-1 ca pot sa-i faca mult rau, dar întrucât acesta nu a cedat, au trecut mai departe la cercetarea disciplinara, fabricând referatele cu aceeași data de 26.03.2013, pentru asa-zise fapte cunoscute de Companie de peste un an de zile, intrucat atat km efectuați in interes personal, cat si deconturile pe combustibil erau raportate lunar.
La prima convocare disciplinara contesatorul nu s-a prezentat din motive medicale, dar intimata nu mai menționează acest aspect in Decizie, iar la cea de-a doua convocare in data de 16.04.2013, in mod totalmente ilegal si ireal se menționează ca "angajatul nu s-a prezentat fara a anunța Angajatorul despre motivele neprezentarii.
In realitate, angajatul a apelat la ajutorul unui avocat specializat in litigii de munca, mai ales in piața pharma, iar intrucat, totul a fost din scurt, iar av.D. Debrezeni, nu avea cum sa-1 insoțească pe client in data de 16.04.2013, a solicitat in scris, atat pe e-mail, cat si pe fax sa dispună amânarea, propunând chiar alte doua date, astfel incat sa poată face deplasarea de la Constanta, respectiv București la Cluj. In mod totalmente abuziv si ilegal, intimata nu a dat curs solicitării, a încălcat drepturile pe care angajatul le are de a fi asistat de un avocat, dreptul la apărare fiind garantat de art.24 din Constituția României si art.6 din CEDO.
Din interpretarea art.267 alin.3 Codul muncii, angajatul poate lipsi de la Cercetarea Disciplinara invocând un motiv obiectiv, ceea ce a si făcut prin notificare, invocând dreptul la apărare si imposibilitatea de prezentare dovedita a avocatului ales. Tinand cont ca nu au dat curs solicitării si au efectuat cercetarea disciplinara in lipsa clientului meu, consideram ca Decizia dat este lovita de nulitate absoluta.
Cercetarea disciplinara nu este o simpla formalitate ce trebuie bifată, ci este instituita de legiuitor, tocmai pentru ca angajatul sa-si poată in mod real apară drepturile, dar mulți angajatori uita total acest aspect si se comporta la modul dictatorial.
În drept, au fost invocate dispozițiile art.252 din Codul muncii.
Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației ca neîntemeiată și a invocat excepția necompetenței teritoriale a Tribunalului Municipiului București, excepția suspendării judecării prezentului litigiu până la judecarea pricinii ce formează obiectul dosarului nr._/3/2013 aflat pe rolul Tribunalului București, excepția decăderii contestatorului din dreptul de a propune proba cu martori si proba cu expertiza, excepția nulității capătului 2 de cerere, privind acordarea daunelor morale in cuantum de 2.000 Ron.
Pe fondul cauzei, s-a arătat că se afirma, in mod fals, ca i s-a spus expres faptul ca "poate folosi mașina si in interes personal, având doar obligația sa raporteze km parcurși". Art. 29 din Regulamentul Intern: "Este interzisa folosirea in interes personal a autovehiculelor, telefoanelor, calculatoarelor, copiatoarelor si a oricăror altor bunuri clin patrimonial reprezentantei, cu excepția unor situații de forța majora sau accidente sau numai cu aprobarea conducerii executive". Prevederea neechivoca a Regulamentului nu poate fi contestata, cata vreme contestatorul nu propune instanței de judecata vreun mijloc de proba care sa ateste aprobarea conducerii executive pentru folosirea autovehiculului proprietatea subscrisei. Sub acest aspect, pârâta nu este ținuta de art. 272 C.muncii, intrucat nu poate face dovada existentei un fapt negativ: inexistenta vreunui acord al conducerii executive pentru folosirea autovehiculul de către contestator in interesul sau personal. De prevederile Regulamentului Intern contestatorul a luat la cunoștința in data de 17.08.2011, odată cu semnarea unei declarații pe proprie răspundere data de contestator: "Am citit si am inteles toate prevederile Regulamentului Intern si ale Contractului Colectiv de munca (...)". Tot Regulamentul Intern prevede, la art. 43 alin. (12), următoarele; "Constituie abatere disciplinara si se sancționează corespunzător indiferent de funcția pe care o are. cel care a săvârșit următoarele fapte: (12) Folosirea in scopuri personale sau ale terților a bunurilor de orice ntura ale reprezentantei, comercializarea mostrelor de produse: avertisment scris, reducerea salarului de baza pe 3 luni cu 10%, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (in funcție de gravitatea faptei si a urmărilor acesteia)". Din fisele auto anexate, rezulta si o denaturare a kilometrilor parcurși, in sensul că reclamantul adaugă un număr de kilometri fata de cei care in mod real se regăsesc fizic, pe distantele parcurse. Cu titlu de exemplu, in data de 28.08.2012, contestatorul a declarat ca a parcurs pe ruta O.-Tulcea-O. un număr de 325 km, cand in realitate distanta intre aceste puncte de deplasare este in mod real de 250 km. contestatorul isi argumentează conduita culpabila prin faptul ca "aceeași situație o au toti angajații societății, colegii contestatorului. care insa nu au suportat nicio consecinta pentru "ilegalitatea săvârșita" datorita km parcurși in interes personal, o dovada in plus ca societatea nu cunoaște aplicabilitatea principiului egalității de tratament, ceea ce nu dovedește decât discriminarea in care au fost supus contestatorul"". Cu alte cuvinte, in concepția contestatorului, pretinsele ilegalități săvârșite de colegi de-ai lui atribuiau legitimitate conduitei sale. Contestatorul recunoaște implicit alimentarea autovehiculului cu cardul OMV pentru deplasările in interes personal, intrucat nu exista nicio argumentație a contestatorului îndreptata împotriva acestui motiv al Deciziei de sancționare. Pe tot parcursul precizărilor contestației, contestatorul nu da nicio explicație in aceasta privința, desi, in cuprinsul Deciziei de sancționare, este analizata si dovedita fapta contestatorului de a alimenta cu cârdul OMV pentru kilometri parcurși in scop personal.
În ceea ce privește neindeplinirca numărului de vizite, contestatorul vrea sa inducă in mod voit o confuzie, prin denaturarea stării de fapt, susținând ca decizia de sancționare s-a dat pentru motive care tin de neindeplinirea targetului. In realitate, faptele pentru care a fost sancționat contestatorul privesc acte de neindeplinire a unor obligații de serviciu in numărul prevăzut in Regulamentul Intern si in planurile de acțiune convenite cu area managerii. Asa cum rezulta fara echivoc din decizia atacata este vorba de neindeplinirea normei de munca referitoare la numărul de vizite. Fiind vorba de o activitate de teren, activitatea de promovare se realizează in mod direct si nemijlocit prin întâlniri cu personalul medical, astfel incat principalul indicator al realizării sarcinilor de serviciu, asa cum rezulta si din fisa postului, il reprezintă numărul de întâlniri, de vizite la personalul medical, iar neindeplinirea acestui indicator reprezintă in mod neechivoc o neindeplinire a sarcinilor de serviciu.
Atitudinea de insurbordonare a contestatorului rezulta in mod clar din atitudinea acestuia cu Area Managerul, exemplificata prin referatul 151/26.03.2013 si declarația angajatului N. Ș. A., Area manager în cadrul subscrisei, la data de 23.01.2013, în cadrul Linei vizite efectuate la unul dintre partenerii medicali ai Angajatorului, respectiv doamna doctor Molamet Meleki, în municipiul Constanta, angajatul A. C. a făcut referiri depreciative la adresa Companiei
Contestatorul nu a anunțat în cel mult 24 de suspendarea dreptului de a conduce, incalcand astfel Regulamentul Intern. Prin insasi motivarea contestației reiese in mod evident săvârșirea de către contestator a acestei incalcari a regulamentului intern. Astfel la data de 10.12.2012 Angajatorul a primit la sediul din Cluj-N. o sesizare de ia inspectoratul de politie Tulcea prin care se solicitau date referitoare la conducătorul autoturismului_ (A. C.), urmare a unui eveniment rutier. Asa cum susține in motivarea contestației, angajatul a primit inca de la data de 8 ianuarie 2013 o înștiințare din partea politiei prin care urma sa i se suspende dreptul de a conduce autovehicule pe drumurile publice, fara insa a informa conducerea companiei despre acest fapt. D. cu ocazia solicitării conducerii sa predea la data de 24 ianuarie autoturismul si toate celelalte materiale ale companiei care se aflau in posesia sa, angajatul a anunțat printr-un email la aceeași data, ca este in imposibilitate sa faca acest lucru motivat de suspendarea permisului de conducere si a faptului ca a găsit autoturismul cu un geam spart.
S-a mai arătat că nu a fost dovedita "imposibilitatea obiectiva" a angajatului A. C. de a se prezenta la Cercetarea discipliniara din 16.04.2013 ci, eventual, a fost dovedita doar o depășire a volumului optim de cauze pe care apărătorul ales al dlui A. le instrumentează. In nicio notificare referitoare la Cercetarea disciplinara din data de 16.04.2013. contestatorul nu oferă vreo explicație cu privire la imposibilitatea acestuia de a se prezenta la Cercetare. Singurele "explicații" pe care contestatorul le oferă sunt referitoare la neputința apărătorului ales al acestuia de a participa, alături de contestator. la Cercetarea disciplinara din 16.04.2013: "datorita imposibilității mele de prezentare la Cercetarea disciplinara pentru a-mi asista clientul, pe dl A. C., va solicit sa amânați Cercetarea (...); "in data de 16.04.2012, ora 10, momentul convocării mai multe dosar ela care trebuie sa fiu prezenta".Este adevărat ca dreptul de apărare de care trebuie sa beneficieze contestatorul in cadrul cercetării disciplinare, trebuie sa fie unul efectiv, in sensul posibilității reale a apărătorului de a asista clientul. Insa, posibilitatea reala a apărătorului de a asista clientul - angajat trebuie sa fie in primul conștientizata si respectata de insusi apărătorul clientului. Or, in condițiile in care chiar apărătorul contestatorului susține ca "in mod obiectiv" nu isi poate asista clientul, nu i se poate imputa subscrisei nerespectarea dreptului de apărare a angajatului.
Din analiza raportările prezentate de salariatul A. C. rezulta o denaturare a raportărilor efectuate către companie care conduc la o lipsa a justificării tichetelor cadou si a bonurilor valorice in perioada ianuarie -iulie 2012 in cuantum de 2790 lei si un plus in raportare in cuantum de 1370 lei in perioada august-decembrie20l2. Prin compensarea celor doua sume, se obține o diferența nejustificata in suma de 1420 lei, reprezentând contravaloare tichete cadou si bonuri valorice de carburant, care nu se regăsesc nicăieri in raportările efectuate de angajatul A. si nici predate efectiv de către acesta.
In sistemul de evidentă electronica al activității angajatului A..(CRM), există diferente mari între cantitatea de materiale promotionale trimise angajatului prin personalul de logistica al firmei si prin posta TNT, si cele utilizate/predate/raportate ulterior la data 08.04.2013 Angajatorului. Materialele returnate demonstreaza faptul ca acestea nu au fost folosite in scop de marketing pentru promovarea produselor conform fisei postului, nu a respectat strategia de marketing data de firma pentru fiecare produs in parte si raportarea multor materialelor primite este aleatoare si neconforma cu cantitățile primite pentru promovare.
Având în vedere scopul reparator, moral, acordarea daunelor morale trebuie să se întemeieze pe o legătură de cauzalitate dovedită între vătămarea pretinsă de către salariat și fapta angajatorului, de natură a produce pretinsa vătămare; în această situație sarcina probei aparține salariatului lezat, respectiv dlui A. C.. Contestatorul nu a probat existența și întinderea prejudiciului moral, a unui comportament lezionar al reprezentanților subscrisei sau a unei legaturi de cauzalitate intre acestea, nefiind suficiente simplele alegații ale contestatorului. Pe de alta parte, din prevederile art. 253 alin. (1) si (2) C.muncii rezulta ca in cazul in care angajatul constata ca a suferit un prejudiciu material sau moral in timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu sau in legătura cu serviciul trebuie sa se adreseze angajatorului, abia dupa refuzul acestuia din urma putând sa sesizeze instanțele judecătorești. Or. in speța de fata, reclamantul nu a îndeplinit aceasta procedura, astfel ca se impune respingerea cererii privind acoperirea eventualelor prejudicii morale
Atașat întâmpinării, parata a depus înscrisuri in sustinerea apararilor sale.
La termenul de judecată din data de 19.08.2014, pârâta a invocat excepția necompetenței teritoriale. Prin sentința civilă nr. 8644/23.09.2014 a Tribunalului București, s-a admis excepția necompetenței teritoriale a instanței și s-a declinat competența de soluționare a cauzei în favoarea Tribunalului C..
Dosarul a fost înregistrat pe rolul Tribunalului C. la data de 7.01.2015 sub numărul_ .
Pentru soluționarea cauzei, instanța a încuviințat și administrat proba cu înscrisuri, interogatoriul părților și proba testimonială.
Analizând cererea formulată prin prisma materialului probator existent la dosarul cauzei și a dispozițiilor normative incidente, instanța apreciază că aceasta este întemeiată în parte pentru considerentele care succed.
Între reclamant și unitatea angajatoare – pârâta .&CO.KG – Reprezentanța pentru România au intervenit raporturi de muncă, conform contractului individual de muncă nr. 95/10.08.2011 (filele 41-53 dosar nr._ al Tribunalului București), modificat prin actele adiționale ulterioare, în temeiul căruia acesta a fost angajat pe o perioadă nedeterminată, în funcția de reprezentant medical.
Prin Decizia nr. 86/7.05.2013 (filele 3-6 dosar nr._ al Tribunalului București), reclamantul a fost sancționat disciplinar cu reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%, reținându-se în sarcina sa utilizarea în mod repetat, în interes personal a autoturismului de serviciu Opel Astra nr._, pe perioada august 2012-ianuarie 2013 și pe tot parcursul anului 2012, conform raportărilor făcute de firmă, achitarea combustibilului aferent utilizării în interes personal a autoturismului menționat din fondurile puse la dispoziție de angajator precum și nerespecarea unor prevederi din fișa postului, precum nerealizarea normei de muncă referitorare la numărul de vizite obligatoriu a fi efectuate, atitudinea de insubordonare, nerespectarea cu strictețe a ordinelor și indicațiilor șefilor ierarhici, comportament necivilizat față de aceștia, neanunțarea în cel mult 24 de ore a oricărui eveniment care împiedică prezența la programul normal de lucru concretizată în fapt prin omisiunea de a anunța în termen angajatorul referitor la suspendarea dreptului de a conduce autovehicule pe drumurile publice în perioada 2012-2013, nejustificarea tichetelor valorice destinate distribuirii către parteneri sau utilizării în interes de serviciu și transmiterea unor raportări false, lipsa de justificare a modului de utilizare a materialelor promoționale, destinate promovării produselor companiei.
Procedând la analiza legalității actului decizional contestat, prin prisma criticilor formulate de reclamant și raportat la disp. art. 252 din Codul muncii, care reglementează conținutul obligatoriu al unei decizii de sancționare, se constata ca decizia nr. 86/7.05.2013 îndeplinește condițiile prevăzute de lege.
Potrivit art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d)temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e)termenul în care sancțiunea poate fi contestată; f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Astfel, in conținutul deciziei contestate se regăsesc mențiunile obligatorii referitoare la precizarea prevederilor din regulamentul intern și codul etic care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, termenul in care poate fi contestata si instanța judecătoreasca la care se contesta.
Critica reclamantului privind desfășurarea cercetării prealabile cu încălcarea dreptului său la apărare este neîntemeiată, deoarece în conformitate cu disp. art. 251 alin. 2 din Codul muncii, în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, acesta a fost convocat de trei ori, respectiv la datele de 28.01.2013, 26.03.2013 și 28.03.2013, fiind încheiate procese verbale în acest sens (filele 97-101 dosar nr._ al Tribunalului București).
Sub aspectul temeiniciei deciziei contestate, instanța reține disp. art.247 din Codul muncii potrivit cărora angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătura cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care a cesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
În ceea ce privește primele două fapte reținute în sarcina reclamantului, respectiv utilizarea, în mod repetat a autoturismului de serviciu și achitarea combustibilului aferent utilizării acestuia din fondurile puse la dispoziție de către angajator, instanța reține disp. art.29 din Regulamentul intern potrivit cărora este interzisă folosirea în interes personal a autovehiculelor, telefoanelor, calculatoarelor, copiatoarelor și a oricăror altor bunuri din patrimoniul reprezentanței, cu excepția unor situații de forță majoră sau accidente sau numai cu aprobarea conducerii executive. De asemenea conform art.43 pct.12 și 24 constituie abatere disciplinare și se sancționează corespunzător folosirea în scopuri personale sau ale terților a bunurilor de orice natură ale reprezentanței (avertisment scris/reducerea salariului de bază pe 3 luni cu 10%/desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă) și efectuarea și decontarea unor cheltuieli nejustificate și/sau false (desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă).
Or, reclamantul nu contestă situația de fapt, ci invocă faptul că a avut acordul verbal al conducerii, încă de la angajare (răspunsul la interogatoriu fila 49), fără a face vreo dovadă în acest sens. Atât timp cât angajatul nu a obținut aprobarea scrisă a conducerii executive, instanța apreciază că nu au fost respectate condițiile impuse de regulament pentru folosirea autoturismului în interes personal. De asemenea se reține și faptul că potrivit fișelor auto depuse la dosar 148-160 dosar nr._ al Tribunalului București), reclamantul a adăugat un număr de kilometri celor parcurși în mod real, prezentând angajatorului raportări denaturate, diferențele fiind parcurse, în mod implicit, în interes personal și achitate astfel din bugetul companiei. Astfel, în data de 28.08.2012, reclamantul a menționat că a parcura ruta Ovidu-Tulcea-O. un număr de 325 Km, în realitate distanța fiind de 50 km; în data de 0.08.2012, a declarat că a parcurs 209 km pe ruta O.-M.-O., deși distanța dintre acestea este de 100 km.
Împrejurarea că în aceeași situație se află toți angajații societății, invocată de contestator în apărare, nu îl exonerează de răspundere în condițiile în care regulile societății în această privință sunt fără echivoc.
Referitor la fapta constând în nerealizarea normei de muncă referitoare la numărul de vizite obligatoriu a fi efectuate (art.3 lit.a din decizia contestată), potrivit art.43 pct.3 din Regulmentul intern constituie abatere disciplinare și se sancționează corespunzător nerealizarea normei de muncă (plan de vânzări/nr. vizite), a sarcinilor de serviciu la termenele stabilite, întocmirea defectuoasă/falsificarea oricăror documente (desfacerea contractului individual de muncă).
Singurul aspect invocat de către salariat în apărare este faptul că angajatorul a procedat la modificarea datelor înregistrate în CRM. CRM –ul este un sistem informatic de raportare a activității societății implementat din februarie 2012. Or, potrivit declarației martorului M. S. V. (fia 139), participant la conceperea acestui program, nu se pot efectua modificări ale datelor deja introduse în sistem, fiecare reprezentant medical având un user name și o parolă doar de aceștia cunoscute. Mai mul decât atât, programul beneficiază de un back-up zilnic, astfel încât baza de date este salvată în fiecare zi și arhivată. Nu au existat sesizări ale salariaților cu privire la eventuale erori ale sistemului în sensul nepreluării sau preluării necorespunzătoare a datelor, nici măcar din partea reclamantului, aspecte de altfel confirmate și de către martora B. L. (filele 141-143).
Cu privire la faptele reținute de către pârâtă ca fiind atitudine de insubordonare, nerespectarea cu strictețe a ordinelor și indicațiilor șefilor ierarhici, comportament necivilizat față de aceștia (art.3 lit. b din decizia contestată), instanța reține că potrivit declarației numitului N. Ș. A., (filele 62-53 dosar nr._ al Tribunalului București) în urma unei vizite la un client al societății, reclamantul a comunicat acestuia că va fi pleca din firmă, în sensul că este dat afară.
Din analiza definiției abaterii disciplinare, cât și din analiza dispozițiilor art. 43 pct.5 din Regulamentul Intern, se constată că reclamantul nu se face vinovat de săvârșirea acestei abateri disciplinare, acțiunea acestuia de a aduce la cunoștința clientului încetarea contractului individual de muncă, neîntrunind elementele unei abateri disciplinare, cu atât mai mult cu cât, potrivit aceleiași declarații, schimbul de replici a avut loc între client și area mangerul-ul societății, fără ca reclamantul să intervină.
De asemenea se constată că dispozițiile art. 43 pct.5 nu își găsesc aplicarea nici cu privire la împrejurarea că reclamantul nu a realizat planurile de acțiune și activitățile stabilite de către conducere, în condițiile în care acestea reglementează obligația salariaților de a respecta normele de conduită în cadrul relațiilor de muncă, menținând permanent un climat civilizat. Eventuala nerealizare a planului de vânzări sau a sarcinilor de serviciu putea întruni elementele constitutive ale abaterii disciplinare prev. art.43 pct.5 din Regulamentul intern, nefiind incidente, în situațiile reținute de către pârâtă, disp. art 43 pct.5.
În acest context nu se poate reține în sarcina reclamantului săvârșirea abaterii disciplinare, constând în încălcarea dispozițiilor art. 43 pct. 5 din Regulamentul intern.
Potrivit art. 272 din Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Dispozițiile art. 272 sunt aplicabile nu doar atunci când angajatorul este reclamant, ci și atunci când el este pârât.
În conflictele de muncă, deci, sarcina probei este răsturnată, ea nu revine reclamantului (salariat) în temeiul art.249 NCPC și potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului. Textul a fost declarat constituțional de Curtea Constituțională (deciziile nr. 449/2004, nr. 409/2006, 454/2006, 718/2006, 82/2008, 1015/2009 etc.). În esență, a reținut că legiuitorul este în drept să reglementeze aspectele de procedură, iar diferențierea de regim juridic între angajator și angajat se justifică pentru protecția acestuia din urmă.
În același sens, s-a reținut (Decizia nr. 433/2011) că această modalitate de reglementare reprezintă o opțiune a legiuitorului, care a avut în vedere instituirea unei proceduri simple și urgente, adaptată raporturilor de muncă și exercitării dreptului la muncă. Regulile de procedură prevăzute de aceste dispoziții se aplică în mod echitabil atât angajatorilor, cât și angajaților, fără a fi favorizată o categorie sau alta. Astfel, salariatul și angajatorul sunt două părți ale conflictului de muncă, situate pe poziții opuse și cu interese contrare, situația lor diferită justificând, în anumite privințe, și tratamentul juridic diferențiat. Angajatorul este cel care deține documentele și toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului și pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților raportului juridic de muncă, fiind necesară și firească obligația acestuia de a prezenta aceste probe.
În speță, în ceea ce privește nerespectarea disp. art. 43 pct. 25 din Regulamentul intern (art.3 lit. c din decizia contestată), faptă concretizată prin omisiunea de a anunța în termen angajatorul referitor la suspendarea dreptului de conduce autovehicule pe drumurile publice în perioada 2012-2013, pârâta nu a făcut dovada celor susținute nefiind depus nici un înscris în acest sens, astfel încât instanța va face aplicarea dispozițiilor art. 272 din Codul muncii și va dispune anularea parțială a deciziei contestate și sub aspectul săvârșirii acestei fapte.
Pentru faptele reținute la pct. 3 lit. d și e din decizia contestată, respectiv nejustificarea tichetelor valorice destinate distribuirii către parteneri sau utilizării în interes de serviciu și transmiterea unor raportări false și lipsa de justificare a modului de utilizare a materialelor promoționale destinate promovării produselor companiei, se reține incidența disp. art.43 pct.17 din Regulamentul intern potrivit cărora constituie abatere disciplinare și se sancționează corespunzător constatarea lipsei din gestiune, imposibilitatea de a justifica împărțirea mostrelor și materialelor promoționale primite (desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă). Instanța constată însă că cele două fapte reprezintă în esență una singură care întrunește elementele constitutive ale abaterii disciplinare prev. de art.43 pct.17.
În acest sens, instanța reține declarația martorei B. L. (filele 141-142) potrivit căreia, în cursul anului 2013, în două rânduri, a procedat la preluarea materialelor promoționale de la domiciliul reclamantului, în ambele situații fiind o cantitate destul de mare, mai mult decât ar fi trebuit să fie în posesia unui reprezentant medical, astfel încât acestea nu au fost distribuite corespunzător clienților, deși exista obligația de a justifica în scris modalitatea de distribuire a acestora. În acest context, existența abaterii disciplinare prev. de art.43 pct.17 din regulamentului intern reținută în sarcina angajatului este dovedită.
Raportat la dispozițiile legale menționate și la materialul probator administrat în cauză, instanța constată că existența faptelor reținute în sarcina reclamantului sunt parțial dovedite motiv pentru care va dispune anularea în parte a deciziei nr. 86/7.05.2013 emisă de către pârâtă, în ceea ce privește faptele menționate la pct.3 lit. b și c.
În ceea ce privește sancțiunea aplicată, conform disp. art.250 alin.1 din Codul muncii, alegerea sancțiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcție de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, și gradul de vinovăție a salariatului. Astfel, având în vedere numărul faptelor dovedite și reținute în sarcina reclamantului, sancțiunile prevăzute de regulamentul intern pentru fiecare dintre acestea (unele fiind sancționate chiar cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă), se constată că măsura aplicată este oportună și corect individualizată, astfel încât instanța o va menține.
Referitor la cererea privind acordarea daunele morale, raportat la soluția de anulare în parte a deciziei contestate, instanța are în vedere că, în cazul sancționărilor nelegale, despăgubirea salariatului pentru prejudiciul cauzat acestuia se realizează în principal prin plata retroactivă a drepturilor salariale neîncasate, acestea reprezentând contravaloarea prejudiciului material cauzat salariatului prin sancționarea nelegală.
Prejudiciul este material atunci când poate fi cuantificat în bani și prin aceasta se deosebește de prejudiciul moral, care nu poate fi cuantificat în bani. Prin urmare, clasificarea prejudiciului în material și moral nu se suprapune peste clasificarea drepturilor subiective civile în patrimoniale și nepatrimoniale. Așa fiind, ca urmare a încălcării unui drept subiectiv patrimonial poate rezulta fie un prejudiciu material, fie un prejudiciu moral, fie ambele categorii de prejudicii.
În cazul sancționării nelegale și/sau netemeinice, drepturile încălcate de angajator au caracter patrimonial și își au izvorul în contractul individual de muncă. Prejudiciul material cauzat salariatului este dat de contravaloarea drepturilor salariale neîncasate, iar prejudiciul moral poate exista în măsura în care, prin încălcarea acelorași drepturi patrimoniale ale salariatului, i-au fost aduse acestuia pagube suplimentare, necuantificabile în bani.
Ca și în dreptul comun, existența prejudiciului moral, dincolo că nu poate fi cuantificat în bani, trebuie dovedită. Faptul că în cazul conflictelor de muncă sarcina probei aparține angajatorului, potrivit art. 272 din Codul muncii, nu înseamnă că prejudiciul moral este prezumat și nici că orice afirmație a salariatului cu privire la existența acestui prejudiciu este invariabil considerată dovedită, angajatorul fiind de facto pus în situația de face o probațiune imposibilă privind fapte negative contrare celor afirmate de salariat. Dimpotrivă, faptele negative se probează, ca și în dreptul comun, prin dovedirea faptelor pozitive contrare, chiar dacă aceasta presupune inversarea sarcinii probei: faptul pozitiv va fi dovedit de cel care îl afirmă. Astfel, dacă de exemplu salariatul afirmă că i-au fost cauzate probleme în domeniul vieții private ori al demnității, acesta trebuie să dovedească faptul respectiv, neputând fi pus angajatorul în situația să probeze că viața privată a salariatului a decurs fără nici o problemă și că demnitatea acestuia nu a suferit atingeri, probațiune care pentru angajator ar fi imposibilă și ar presupune încălcarea dreptului său la un proces echitabil.
În concluzie, din probele administrate poate în principiu rezulta existența unui prejudiciu moral adus salariatului, dacă circumstanțele în care a avut sancționarea, atât obiective, cât și personale ale salariatului, conduc la această concluzie. Dovedirea prejudiciului moral nu necesită existența unor probe diferite sau specifice, instanța urmând să analizeze întregul material probator administrat și utilizând în acest sens inclusiv prezumțiile simple.
În speță, prin cererea de chemare în judecată reclamantul nu a motivat solicitarea privitoare la daunele morale. Mai mult decât atât, din probele administrate nu a rezultat că reclamantului i-a fost produsă o suferință suplimentară, chiar dacă sancțiunea aplicată de angajator a fost menținută de către instanță. Astfel, nu se poate considera că prin decizia de sancționare parțial anulată prin prezenta hotărâre ar fi fost adus reclamantului și un prejudiciu moral, motiv pentru care cererea de obligare a pârâtei la plata daunelor morale va fi respinsă ca neîntemeiată.
În ceea ce privește cheltuielile de judecată, în conformitate cu dispozițiile art. 453 NCPC, cererea pârâtei privind acordarea cheltuielilor de judecată este întemeiată, având în vedere faptul că și reclamantul se află în ipoteza prevăzută de textul de lege, aceea de a fi pierdut procesul.
În privința onorariului de avocat, potrivit art. 451 alin.2 NCPC, judecătorii au însă dreptul să mărească sau să micșoreze onorariile avocaților, ori de câte ori vor constata motivat că sunt vădit disproporționate în raport cu valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfășurată de avocat, ținând seama și de circumstanțele cauzei. Instanța apreciază că față de obiectul și complexitatea cauzei, onorariul avocatului (2048 euro - fila 106) este nepotrivit de mare, motiv pentru care îl va reduce la cuantumul de 2500 de lei. Aplicând dispozițiile art.451 alin. 2 NCPC, instanța nu cenzurează contractul de asistență juridică, ci doar stabilește în mod corespunzător cuantumul cheltuielilor de judecată.
D. urmare, pârâta urmează să fie obligată la plata către reclamant a sumei de 2500 lei - cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocat.
Pentru cheltuielile de transport efectuate pentru deplasarea martorului M. S. în cuantum de 1315,09 lei (fila 109), se rețin disp. art.326 NCPC potrivit cărora, martorul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă dacă este din altă localitate, precum și dreptul la despăgubiri pentru acoperirea veniturilor pe care le-r fi obținut dacă și-ar fi exercitat profesia pe durata lipsei de la locul de muncă, prilejuită de chemarea sa în vederea ascultării ca martor, stabilite în raport cu starea sau profesia pe care o exercită, precum și cu timpul efectiv pierdut. (2) Drepturile bănești se asigură de partea care a propus martorul și se stabilesc la cere, de către instanță, prin încheiere executorie.
Pentru martor, aceste cheltuieli reprezintă o despăgubire stricto sensu, a cărei relație de cauzalitate este predeterminată prin lege cu un fapt care nu are, prin natura sa, caracter ilicit. Aceste drepturi nu au caracter remuneratoriu, ci compensatoriu astfel încât pentru a fi acordate, ele trebuie să fie solicitate de martor (în tot cursul cercetării judecătorești, de la încuviințarea ascultării sale ca martor până la finalizarea cercetării), nefiind acordate din oficiu.
În cauză, în lipsa unei asemenea solicitări a martorului S. M. și fără ca instanța în prealabil să le stabilească și să le impună părții care a propus și i-a fost încuviințată proba, cererea pârâtei privind acordarea cheltuielilor de transport pentru acesta este neîntemeiată, chiar dacă aceste sume au fost avansate de către angajator.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite în parte cererea de chemare în judecată formulată de reclamantul A. C., domiciliat în O., ., județ C., și cu domiciliul procesual ales la C.I. A. Debrezeni D. din București, ..4, ., ., în contradictoriu cu pârâta .&CO.KG – Reprezentanța pentru România, cu sediul în Cluj N., ., județ Cluj.
Anulează în parte decizia nr. 86/7.05.2013 emisă de către pârâtă, în ceea ce privește faptele menționate la pct.3 lit. b și c.
Menține sancțiunea aplicată.
Respinge capătul de cerere vizând obligarea pârâtei la plata daunelor morale, ca neîntemeiat.
Obligă reclamantul la plata către pârâtă a sumei de 2500 lei reprezentând cheltuieli de judecată.
Executorie.
Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare.
Cererea de apel se depune la Tribunalul C..
Pronunțată în ședință publică astăzi, 28.05.2015.
Președinte, Asistenți judiciari,
F. M. I. G. C. Grefier,
R. A. G. M. Ș.
Red.jud.FMI/2ex/9.06.2015
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... | Acţiune în răspundere patrimonială. Sentința nr. 663/2015.... → |
|---|
