Decizia civilă nr. 1318/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
Dosar nr. _
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ
Secția I Civilă
DECIZIA CIVILĂ Nr. 1318/R/2013
Ședința publică din data de 26 martie 2013 Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: I. T.
JUDECĂTOR: D. | C. | G. |
JUDECĂTOR: G. | -L. | T. |
GREFIER: N. | N. |
S-a luat în examinare, în vederea pronunțării, recursul declarat de pârâta
C. R. împotriva sentinței civile nr. 1902/F din 30 octombrie 2012 pronunțate de Tribunalul Bistrița-Năsăud în dosar nr._ privind și pe reclamanta intimată S. Z., având ca obiect contestație împotriva deciziei de concediere.
Mersul dezbaterilor și susținerile părților prezente s-au consemnat în încheierea ședinței publice din data de 19 martie 2013, când s-a amânat pronunțarea, încheiere care face parte integrantă din prezenta decizie.
C U R T E A
Prin sentința civilă nr. 1902/F din 30 octombrie 2012 pronunțată de Tribunalul Bistrița-Năsăud în dosarul nr._
au fost respinse excepțiile nulității absolute a deciziei de concediere nr. 581/_ emisă de intimata B.
R. SA, privind nemotivarea în fapt și în drept, tardivitatea emiterii deciziei, nerespectarea termenului de preaviz, lipsa menționării locurilor de muncă disponibile în unitatea pârâtă, excepții invocate de contestatoarea S. Z.
, ca neîntemeiate.
S-a admis în parte contestația formulată și precizată de contestatoarea S.
, în contradictoriu cu intimata B. C. R. SA și în consecință:
S-a anulat decizia nr. 581/_ de desfacere a contractului individual de muncă al contestatoarei, decizie emisă de intimata B. C. R. SA;
intimata B. C. R. SA a fost obligată la reintegrarea în muncă a contestatoarei pe postul deținut anterior desfacerii contractului individual de muncă;
intimata B. C. R. SA a fost obligată să plătească contestatoarei despăgubiri constând în drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data desfacerii contractului individual de muncă și până la reintegrarea efectivă;
intimata B. C. R. SA a fost obligată la plata tuturor contribuțiilor datorate bugetelor de stat în calitate de angajator;
S-a respins, ca neîntemeiat, capătul de cerere privind obligarea intimatei la plata daunelor morale.
Intimata a fost obligată să plătească contestatoarei suma de 4.535,3 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat și cheltuieli de deplasare.
Pentru a hotărî astfel prima instanță a reținut că contestatoarea S. Z. a fost angajata intimatei B. C. R. SA - Sucursala B. începând cu anul 1991, între părți fiind încheiat contractul nr. 6/_ . Pe parcursul derulării raporturilor de muncă, contestatoarea S. Z. a îndeplinit mai multe funcții, iar în conformitate cu actul adițional nr. 11 din_ (f.33), contestatoarea este încadrată în funcția de consilier client micro în cadrul Agenției B., iar atribuțiile sunt cele prevăzute în fișa postului (f.32). O actualizare a fișei postului
a avut loc la data de_, angajata S. Z. asumându-și acest accept prin semnătură (f.34-35).
La data de_ directorul executiv al Agenției B., Neagoș R., a apreciat că vânzările angajatei S. Z. pe anul 2010 și anul 2011 s-au situat sub așteptările băncii, astfel încât s-a întocmit un plan de măsuri individual (f.36-37), care urma să se desfășoare pe o perioadă de 45 de zile. S-a menționat că angajata nu promovează toate produsele și serviciile Grupului BCR în egală măsură, există grupe de produse unde s-a înregistrat în mod constant realizări sub media regiunii/județului, s-a înregistrat o rată sub medie de vânzare produse conform aplicației SAM.
S-a apreciat în continuare că situația se datorează faptului că angajata nu a acordat importanță țintelor alocate trimestrial de către managerul direct, nu a reușit să se implice în activitatea pe care ar fi trebuit să desfășoare în mod normal și nu a reușit să desprindă, în totalitate, cunoștințe legate de produsele oferite de către BCR clienților săi, având o performanță profesională sub așteptări și realizări mediocre la majoritatea produselor din portofoliul BCR. Pentru îmbunătățirea performanțelor profesionale, s-a propus spre execuție planul de măsuri individual ce urmează a se desfășura pe o perioadă de 45 de zile începând cu ziua de_ până în data de_ .
S-au stabilit 5 măsuri ce se impun a fi îndeplinite de angajata S. Z.: 1.contactarea telefonică a minim 4 clienți/zi, 2.stabilirea a minim 2 întâlniri/zi cu clienții contactați în vederea promovării produselor de creditare, 3.stabilirea a unui număr de 3 prescoringuri/săptămână pentru credite acordate segmentului micro, 4.stabilirea a minim 2 întâlniri pe zi pentru promovarea trecerii clientului cu salariul/pensia la BCR, 5.transmiterea a cel puțin 1 documentație de creditare/săptămână spre analiză la DMRR. Pentru toate aceste măsuri, s-a stabilit ca termen de îndeplinire data de_ . S-a menționat că vor exista întâlniri de training, coaching în fiecare zi de luni cu directorul unității, dar contestatoarea a susținut că nu a avut loc nici o întâlnire.
La sfârșitul aceste perioade S. Z. a întocmit un raport în care s-au arătat următoarele procente de realizare: măsura 1 -100%, măsura 2 - 121 %,
măsura 3 - 76%, măsura 4 - 121%, măsura 5 - 100 %.
Directorul unității a întocmit de asemenea un raport la sfârșitul planului de măsuri și concluziile sunt diferite de cele ale angajatei: măsura 1 - 100%, măsura 2 - 100 %, măsura 3 - 76,19 %, măsura 4 - 10,6%, măsura 5 - 42,85 %. Raportat la aceste constatări, directorul unității a apreciat că se impune sesizarea comisiei pentru necorespundere profesională din cadrul BCR.
La data de 5 martie 2012 a fost înștiințată contestatoarea S. Z. prin e- mail (f.64) cu privire la faptul că este invitată în data de_, ora 09:00 la sediul BCR din B. pentru evaluarea prealabilă în cadrul procedurii de necorespundere profesională. S-a menționat că se trimite atașat e-mail-ului sesizarea și documentația aferentă, iar evaluarea va consta într-un test și un joc de rol.
În data de 7 martie 2012 contestatoarea S. Z. o anunță prin e-mail pe doamna S. Galos (director executiv resurse umane) că nu a reușit să deschidă documentele electronice atașate e-mailului transmis de dânsa, motiv pentru care solicită să i se transmită toate documentele prin poștă la adresa de domiciliu. În data de 16 martie 2012 i-au fost transmise contestatoarei toate documentele în format pe hârtie, prin poștă.
În urma examenului din data de_ contestatoarea a obținut 20 de puncte la proba scrisă, punctajul minim impus fiind de 22 de puncte, iar la proba practică un procent de 22,22 %, în timp ce punctajul minim era de 75%. Comisia de disciplină și necorespundere profesională din cadrul BCR a emis decizia nr. 47/_ (f.66), prin care se arată că raportat la toate probele prezentate în cadrul ședinței din_ și având în vedere calificativele slabe obținute de aceasta, atât la proba scrisă, cât și la proba practică, majoritatea membrilor comisiei au considerat că salariata Z. S. nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă, s-a considerat că salariata nu are abilitățile necesare ocupării unui post, care să presupună abilități de vânzare și s-a recomandat încetarea contractului individual de muncă. Această decizie a fost contestată de salariata S. Z. (f.67), dar prin Decizia nr. 60/_ s-a respins contestația ca neîntemeiată (f.69-70).
Urmare acestei proceduri de evaluare, s-a emis Decizia nr. 581/_ (f.71) privind desfacerea contractului individual de muncă, decizie contestată în prezenta cauză.
Contestatoarea S. Z. a invocat mai multe motive de nelegalitate ale deciziei atacate, dar tribunalul a apreciat că motivele de nelegalitate ale deciziei de concediere invocate de reclamant nu pot fi reținute, fiind respectate prevederile art.68, coroborate cu cele ale art.62, art.65, ale art.76 și 77 din Codul muncii. Decizia de concediere examinată îndeplinește cerința caracterului individual, referindu-se la încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariatul S. Z., din inițiativa angajatorului, pentru motive ce țin de persoana angajatului.
Decizia contestată îndeplinește toate cerințele impuse de legiuitor: este emis în scris, face referire la motivele de fapt și drept care determină concedierea salariatului, coroborat cu înscrisurile la care face referire (hotărârea Comisiei de Disciplină privind necorespunderea profesională nr. 47/_ și Decizia nr. 60/_ ), sunt evidențiate și criteriile avute în vedere la concediere, inserează expres lipsa locurilor de muncă vacante în cadrul unității, se indică termenul și instanța judecătorească la care decizia poate fi contestată.
Contestatoarea a susținut că decizia de concediere nu ar fi motivată nici în fapt, nici în drept, dar tribunalul verificând conținutul Deciziei nr. 581/_ a constatat că sunt menționate ca temeiuri în drept următoarele dispoziții: art. 61 lit. d, art. 62, art. 63 alin. 2 și art. 75 din Codul muncii, texte legale incidente în cauză. În ceea ce privește motivarea în fapt, se precizează că motivele care au determinat concedierea sunt:
Nivelul profesional scăzut dovedit de salariată, respectiv obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională, în conformitate cu prevederile reglementărilor interne aplicabile;
Calificativul foarte slab obținut de ea în urma examinării care a avut loc în data de_, în cadrul procesului de evaluare prealabilă;
Hotărârea Comisiei de disciplină privind necorespunderea profesională, consemnată în Decizia nr. 47/_ ;
Hotărârea Comisiei de Disciplină consemnată în Decizia nr. 60/_ prin care a fost respinsă contestația.
Tribunalul a apreciat că nu se impunea reluarea în cuprinsul deciziei de concediere a tuturor constatărilor efectuate de Comisia de Disciplină pentru necorespundere profesională din cadrul BCR, fiind suficientă evidențierea concluziei, respectiv obținerea calificativelor mici la examinare și necorespunderea din punct de vedere profesional, mai ales că toate actele, la care se face referire prin decizia de concediere, i-au fost aduse la cunoștință salariatei. Contestatoarea a invocat faptul că nu s-a respectat de către angajator preavizul de 20 de zile convenit prin contractul individual de muncă. În acest sens instanța a observat că într-adevăr în cursul perioadei de preaviz, la data de_ contestatoarei nu i s-a mai permis accesul la locul de muncă, aspect, ce nu a fost negat nici de intimată, dar s-a invocat că această măsură era necesară raportat la faptul că se crease o stare conflictuală între contestatoarei și ceilalți
angajați ai Agenției B. .
Relevante sunt în acest sens dispozițiile art. 75 din Codul muncii, care prevăd că persoanele concediate în temeiul ar. 61 lit. d beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. R. nea prevederii unui asemenea drept de preaviz are dublu scop, pentru angajator limitarea efectelor negative pe care le-ar putea produce denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă, iar pentru salariat o garanție a dreptului la muncă și a stabilității în muncă. Fiind prevăzut în favoarea ambelor părți, prin reglementări de natură convențională, acestea pot stabili asupra modalității de acordare, respectiv beneficiere a dreptului la preaviz, cum s-a întâmplat și în cazul de față.
Contestatoarea S. Z. a beneficiat de salariul aferent celor 20 de zile de preaviz stabilit în Codul muncii, doar că nu a prestat activitate în folosul intimatei pentru întreaga perioadă. Tribunalul a reținut însă că în ceea ce privește preavizul, legiuitorul nu a prevăzut o sancțiune expresă pentru renunțarea de către angajator la prestarea de activitate de către salariat și pe perioada preavizului, astfel încât nulitatea deciziei de concediere poate fi constatată doar în ipoteza în care se dovedește producerea unei vătămări persoanei indisponibilizate, iar această vătămare să nu poată fi înlăturată altfel. Or în cazul de față nu s-a dovedit că fosta angajată, S. Z. ar fi suferit vreun prejudiciu ca urmare a faptului nu a prestat activitate în folosul intimatei B. C.
SA pe toată durata preavizului, dar a beneficiat de salariul corespunzător întregii perioade de preaviz.
În ceea ce privește aspectul că decizia de concediere trebuia să conțină în mod obligatoriu lista tuturor posturilor disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, tribunalul a reținut că în cuprinsul deciziei atacate s-a arătat că nu a putut fi identificat nici un post compatibil cu pregătirea profesională a salariatei și se solicită sprijinul Agenției Teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii ei, corespunzător pregătirii sale profesionale. Tribunalul a apreciat că aceste mențiuni corespund exigențelor textului legal incident, art. 76 lit. d Codul muncii, iar contestatoarea nu a demonstrat că la momentul respectiv ar fi existat vreun loc vacant în cadrul Agenției B., pe care intimata să fi refuzat în mod total nejustificat să i-l ofere.
Raportat la temeinicia deciziei de concediere
, tribunalul a constatat o serie de nereguli în ceea ce privește motivele pentru care s-a întocmit de către directorul unității Agenția B. si s-a început monitorizarea contestatoarei pentru o perioadă de 45 de zile, modalitatea de desfășurare a monitorizării, sesizarea Comisiei de disciplină pentru necorespundere profesională, modalitatea de desfășurare a examinării.
Astfel, nu s-a dovedit în cauză că ulterior constatării deficiențelor, dar anterior declanșării monitorizării, directorul unității, directorul județean sau alte persoane încadrate în poziții de conducere si de coordonare a activității contestatoarei ar fi avut discuții cu aceasta cu privire la performanțele profesionale, că i s-ar fi atras atenția în vreun fel sau altul cu privire la rezultatele sale pretins slabe sau că ar fi fost inclusă în diferite programe, cursuri pentru îmbunătățirea performanțelor si a activității de promovare si vânzare a produselor de credit.
Tot în acest context, s-a putut observa că pentru anul 2011 s-au întocmit de către conducerea intimatei pentru consilierii microîntreprinderi clasamente privind realizările pe diferite segmente de activitate pe Regiunea Nord-Vest, județele: C., Bihor, Maramureș, Sălaj si Bistrița-Năsăud (f. 164-180). La segmentul Polițe AMI si AGR si Carduri Salariați, S. Z. s-a situat în primii zece consilieri pe regiune, iar la celelalte atribuții salariata a înregistrat de asemenea rezultate situate pe la mijlocul clasamentului, în mod cert nu a fost cea mai slabă angajată din regiune, nici măcar din județul Bistrița-Năsăud.
În opinia tribunalului întocmirea planului de măsuri de către directorul Agenției B. a fost o măsură excesivă si nejustificată raportat la rezultatele angajatei în comparație si cu alți angajați cu atribuții asemănătoare din regiune și ținând cont că urmare a situației economice din țară si înăsprirea condițiilor de creditare (aspecte care sunt deja de notorietate), activitatea de acordare a creditelor a devenit mai dificilă pentru toate băncile si pentru toți consilierii de credit.
Nu în ultimul rând trebuie avute în vedere numeroasele e-mailuri de felicitare transmise de doamna M. Dudea (f.181-214), prin care se evidențiază că atât Agenția B., cât și angajata S. Z. au avut o activitate foarte intensă și eficientă pe mai multe segmente, inclusiv în perioada octombrie-decembrie 2011, când se desfășura planul de măsuri.
Instanța de fond a mai reținut că au existat nereguli si cu ocazia desfășurării testărilor, astfel la examenul scris, contestatoarea nu a fost informată (neexistând nici o dovadă în acest sens) cu privire la faptul că fiecare din cele 30 de întrebări ar doar un răspuns corect posibil, chiar mai mult, la începutul testului se menționează (f.334): "; vă rugăm să bifați răspunsul/răspunsurile corecte la întrebările de mai jos";, ceea ce creează impresia pentru persoana testată că există întrebări cu răspunsuri multiple corecte. Verificând testul completat de contestatoare, se poate observa că 4 greșeli (întrebările 3,17,18,27) au fost determinate de faptul că reclamanta a bifat la întrebare mai multe răspunsuri, or dacă era încunoștințată cu privire la faptul că poate exista doar un singur răspuns corect, opțiunile ei erau în mod cert altele. Intimata nu a dovedit faptul că actul depus de intimată în ședința de
judecată intitulat "Informații referitoare la testarea pentru CCM "(f.333) i-ar fi fost comunicat și contestatoarei anterior examinării.
A fost contestată de către S. Z. și baremul pentru întrebările 4 și 21, considerate greșite de către Comisie. Verificând înscrisurile depuse de contestatoare (f.513-514) există cel puțin un dubiu cu privire la corectitudinea baremului, iar intimata nu a fost în măsură să lămurească aceste aspecte.
Tribunalul a reținut că testarea scrisă din cadrul evaluării nu a respectat toate exigențele regulamentului si angajata evaluată nu a fost informată în mod corespunzător cu privire la toate elementele testării, iar baremul prezintă deficiențe aparente.
În ceea ce privește jocul de roluri, tribunalul a constatat că nu există elemente obiective pe baza cărora să se poată verifica modul în care s-a desfășurat această probă și dacă calificativul acordat este sau nu justificat.
Având în vedere cele arătate mai sus, tribunalul a admis în parte contestația formulată și precizată de contestatoarea S. Z., în contradictoriu cu intimata B. C. R. SA, și în consecință a anulat decizia nr. 581/_ de desfacere a contractului individual de muncă al contestatoarei, decizie emisă de intimata B. C. R. SA. A obligat intimata B. C. R. SA la reintegrarea în muncă a contestatoarei pe postul deținut anterior desfacerii contractului individual de muncă și intimata a fost obligată să plătească contestatoarei despăgubiri constând în drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data desfacerii contractului individual de muncă și până la reintegrarea efectivă și să plătească toate contribuțiile datorate bugetelor de stat în calitate de angajator.
În ceea ce privește cererea de obligare a intimatei la plata daunelor morale
în sumă de 10.000 Euro, tribunalul a reținut că sarcina probei cu privire la prejudiciul cauzat de actul concedierii și la suferințele îndurate de contestatoarea
Z., era în sarcina acesteia. Or contestatoarea nu a solicitat administrarea niciunui mijloc de probă pentru a demonstra caracterul deosebit sau mai intens al suferințelor cauzate de acțiunile societății angajatoare.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta B. C. R. SA, solicitând în baza dispozițiilor art. 304, pct. 9, coroborate cu cele ale art. 3041C. proc. civ., admiterea recursului, modificarea în tot a hotărârii atacate, în sensul respingerii contestației formulate împotriva deciziei de desfacere a contractului de munca nr. 581 din_ a Băncii Comerciale Romane SA.
În motivarea recursului, recurenta a arătat că hotărârea atacată este dată cu încălcarea sau aplicarea greșită a legii, aceasta fiind și netemeinică, întrucât soluția pronunțată este consecința aprecierii greșite a probatoriului administrat în cauza.
Motivarea sentinței se bazează în exclusivitate pe considerentul că, "raportat la temeinicia deciziei de concediere, tribunalul a constatat o serie de nereguli".
Analizând fiecare din aceste aspecte, prezentate drept nereguli de prima instanță, solicită instanței de recurs să verifice și să constate că soluția pronunțată nu este în concordanta cu principiul adevărului.
În mod consecvent, prin toata argumentația soluției pronunțate, prima instanță pune la îndoială credibilitatea documentelor depuse de banca la dosarul cauzei, din proprie inițiativă ori la solicitarea contestatoarei, deși nici contestatoarea nu a solicitat și nici instanța nu a constatat, conform procedurii specifice înscrisurilor depuse ca dovezi în proces, că vreunul dintre documentele prezentate de bancă ar fi lipsit de valabilitate ori fals. În schimb, în mod constant, instanța a admis că susținerile nedovedite ale contestatoarei ar fi credibile, pornind de la construcții teoretice a căror logică nu este susținută prin probe, bazate pe ceea ce numește la un moment dat "deficiente aparente" ale unora din documentele ce constituie probatoriul cauzei.
Observând și analizând argumentațiile instanței de fond, solicită să se aibă în vedere următoarele:
Atunci când retine că întocmirea planului de masuri de către directorul Agenției B. a fost o măsură excesivă și nejustificată, tribunalul face doar considerații de natură generală, fără a concretiza și arata probele pe care își întemeiază constatările referitoare la:
rezultatele angajatei în comparație cu alți salariați cu atribuții asemănătoare din regiune.
Instanța de fond nu detaliază și nu argumentează sub nicio formă acest aspect al comparației între rezultatele consilierilor clienți microîntreprinderi, deși la dosarul cauzei au depus, la solicitarea contestatoarei, înscrisurile Realizări Consilieri Clienți Microîntreprinderi pentru județele C., Maramureș și Bistrița- Năsăud, în anul 2011 (f. 756-794). De asemenea nu observă că această comparație nici nu este, pe ansamblu, în favoarea contestatoarei. Nemaivorbind că pentru fiecare unitate bancară în parte ar putea exista aspecte, situații și perioade cu totul particulare ori specifice.
Nu are nicio baza reală constatarea primei instanțe cum că gradul de realizare a indicatorilor de către contestatoare, pe trimestrul 2, anul 2011, ar trebui să fie 46,34 % și nu O %, așa cum rezultă din documentul Raport - categorii de indicatori Q 22011, depus de banca la dosarul cauzei (f. 308 și 652- 653). în aserțiunea sa, instanța pornește de la înscrisul depus de reclamantă la dosarul cauzei (f. 219), înscris neconfirmat de bancă, întrucât reprezintă un raport provizoriu, pe care fiecare salariat îl putea edita pentru a urmări în mod curent indicatorii săi. Acest înscris poartă chiar o mențiune inserată cu scris de mână, cel mai probabil de către contestatoare, din moment ce se menționează "Nu sunt de acord cu aceasta evaluare". S-ar înțelege că oricum nu recunoaște nici conținutul acelui înscris.
Indicele Entry Gate este aplicabil cuantificării rezultatelor tuturor salariaților care vând produse în activitatea de retail, inclusiv contestatoarei. Părerea instanței de fond cum că acest indice nu ar trebui aplicat și contestatoarei nu are nicio bază reală și nici nu este motivata în vreun fel, reținându-se doar că banca nu ar fi lămurit acest lucru.
situația economică din tară și înăsprirea condițiilor de creditare.
Funcția pe care a ocupat-o contestatoarea, astfel cum aceasta este definită în fișa postului, este o funcție cu un rol preponderent de vânzare, consilierul client microîntreprinderi constituind principala forță de vânzare a produselor și serviciilor oferite de bancă segmentului de piață constituit din întreprinderile mici și mijlocii.
Pornind de la acesta stare de fapt, aptitudinile și abilitățile cerute salariaților sunt supuse aceleiași dinamici. Aceștia trebuie să dea dovadă continuă de adaptare la exigentele angajatorului, exigente impuse de însa și piața pe care acesta activează. Neadaptarea, în special lipsa dorinței și a voinței de adaptare, nu face decât să genereze scăderea continua a performantelor și conduce la necorespundere profesională în ceea ce privește postul ocupat de angajat.
Retine apoi instanța că banca nu a dovedit că, anterior declanșării monitorizării, directorul unității, directorul județean sau alte persoane încadrate în poziții de conducere și de coordonare, ar fi avut discuții cu contestatoarea, că i s-ar fi atras atenția asupra rezultatelor pretins slabe, că ar fi fost inclusă în diferite programe ori cursuri de promovare și vânzare a produselor. Față de aceasta constatare, solicită să se observe că:
activitatea contestatoarei s-a desfășurat la Sucursala B., unitate teritorială a băncii în care lucrează 7 salariați, din care 2 operatori de ghișeu, 2 consilieri clienți zona rapidă, 2 consilieri clienți retail și 1 consilier client microîntreprinderi. Aceștia sunt coordonați de către directorul unității, care lucrează zi de zi alături de colegii săi.
La începutul zilei de lucru, directorul unității discută în mod direct cu fiecare dintre salariați despre operațiunile și activitățile ce urmează a le efectua în
ziua respectivă. Odată efectuate, acestea sunt automat adăugate în sistemul informatic la realizările fiecăruia, salariații știind în permanență la ce nivel de îndeplinire a țintelor se găsesc, la fel cum știe atât directorul unității cât și directorul județean.
În plus, pe linia de lucru cu microîntreprinderile, coordonatorul județean micro i-a acordat contestatoarei, în permanenta, instruire și asistență ca și celorlalți consilieri micro din județ. Acest coordonator organizează în fiecare săptămână o ședință și/sau teleconferință, în care fiecare consilier client microîntreprindere își prezintă gradul de realizare a indicatorilor, fiind atenționați de fiecare dată cei cu realizări insuficiente. În plus directorul județean intervine în permanentă și discută cu colegii la care observă o semnificativă rămânere în urmă la realizarea indicatorilor.
Cu contestatoarea s-a întâmplat acest lucru de mai multe ori și cei puțin odată, datorită atitudinii ireverențioase a acesteia, discuția directă s-a desfășurat în termeni violenți.
Contestatoarea a beneficiat în permanență, în mod constant și frecvent de cursuri de perfecționare profesională, acest lucru rezultând din lista cursurilor și testelor elearning absolvite de S. Z. din 2010 până la data concedierii, depusă la dosarul cauzei (f. 606).
De altfel contestatoarea nici nu a negat că a beneficiat de cursuri și instruiri, insistând chiar asupra participării sale la cursul-privind Proiectul Micro R Evolutions, derulat în cursul anului 2010, numai că a prezentat acest lucru ca un argument în sprijinul admiterii contestației sale. Ori diploma de absolvire a cursului atesta doar participarea la proiect și nu calitățile profesionale ale participantului, calități pe care banca a încercat să le dezvolte, inclusiv prin derularea proiectului menționat, ca și a altor proiecte de acest gen.
Referitor la perioada de monitorizare, solicită a se observa că:
deși instanța de fond reține prin considerentele sentinței că ședințele săptămânale din timpul monitorizării nu ar fi avut loc, din documentele depuse de bancă la dosarul cauzei rezultă contrariul, chiar dacă contestatoarea a refuzat categoric orice discuție asupra planului cu directorul agenției, așa cum a explicat mai sus.
instanța constată că rezultatul și concluziile îndeplinirii planului în perioada de monitorizare sunt diferite între raportul întocmit de salariat (f. 321) și cel întocmit de directorul unității (f. 322-324) și consideră ca fiind corespunzătoare realității doar situația din raportul salariatului, argumentul fiind evident întocmit tot de salariat, în mod unilateral.
Pe de altă parte, așa cum a arătat și prin întâmpinare în fața instanței de fond, în cazul acestei categorii de salariați, procedura de evaluare prealabilă putea începe direct cu sesizarea Comisiei de Disciplină, aceasta având și competenta stabilită prin art. 47, lit. b) din Regulamentul Intern, de evaluare prealabila obligatorie pentru cazurile în care se constată că salariatul nu corespunde profesional postului ocupat.
B. a recurs însă și la această măsură din dorința de a veni în sprijinul salariatului și pentru a asigura o cât mai mare transparență procedurii de evaluare.
Din această perspectivă, așa zisele nereguli referitoare la perioada de monitorizare a salariatei respectiv, privind planul de măsuri, ședințele săptămânale din perioada de monitorizare ori rapoartele privind la gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite prin planul de masuri, chiar daca ar fi fost dovedite, nu puteau avea relevanță asupra soluționării litigiului.
În ceea ce privește termenul minim de 15 zile prevăzut de art.13, alin. 2 din Anexa 1 la Regulamentul intern, solicită a se reține următoarele:
așa cum a probat în fața primei instanțe, salariata a fost convocată la comisia de necorespundere profesională pentru data de_, în vederea evaluării prealabile. Convocarea s-a făcut în data de 05 martie 2012 prin mesaj e- mail, căruia i s-au atașat sesizarea comisiei și documentele însoțitoare ale sesizării;
la solicitarea salariatei, motivat de faptul că nu ar reuși să deschidă atașamentul e-mail-ului, sesizarea și documentele însoțitoare i-au fost comunicate ulterior prin poștă, așa cum a arătat și prin cererea de chemare în judecată;
Mai mult decât atât, prin convocarea propriu zisă din data-de_ (f. 64 depusă de salariată și f. 330 depusă de bancă), salariatei i s-a comunicat în mod detaliat că examinarea poate avea ca obiect activitățile din fișa postului, tematica fiind:
produsele și serviciile oferite de grup BCR, proceduri de lucru/fluxuri operaționale și aplicații IT, toate specifice doar activității salariatului convocat;
standardele de servire a clienților, Regulamentul intern și Codul de etică al BCR.
Tematica menționată face parte din competențele cerute salariatei prin fișa postului, după cum rezultă și din conținutul acesteia. Nimic nu a împiedicat salariata să consulte orice fel de proceduri; fișe de produs; materiale, documente, lucrări de specialitate, nici înainte și nici ulterior convocării la evaluarea profesională, salariata având la îndemână consultarea oricărei bibliografii pe intranetul băncii.
Prima instanța pune la îndoială în mod netemeinic valabilitatea testelor de evaluare, atât la proba scrisă cât și la proba practică, tribunalul reținând că angajata evaluată nu a fost informată în mod corespunzător cu privire la toate elementele testării, iar baremul prezintă deficiențe aparente. Solicită să se constată că subiectivismul și netemeinicia acestei constatări, întrucât:
așa cum a arătat mai sus contestatoarea a refuzat să semneze că a luat la cunoștință de regulamentul de rezolvare a testului, acesta reprezentând prima pagină a testului care i s-a prezentat pentru rezolvare;
răspunsul indicat de salariata la întrebarea 4 este incorect;
gradul de dificultate al testului teoretic nu era de natură a împiedica un salariat, cât de cât pregătit, să deceleze că răspunsurile corecte nu puteau fi multiple;
salariata s-a preocupat mai mult să creeze tensiune în loc să se concentreze asupra rezolvării testului;
nu exista o reglementare legală conform căreia banca ar fi fost obligată să respecte o anume formă ori modalitate de prezentare a testelor de evaluare.
Subiectele au fost elaborate de către Departamentul Training (fosta Direcție a Managementului Cunoașterii), specializat în training-ul vânzării produselor retail
Formularele de testare au fost comunicate către Direcția de Resurse Umane prin intranet. Tematica o reprezenta totalitatea normelor/procedurilor interne pe care salariata avea obligația să le cunoască conform fișei postului, Regulamentului Intern etc. Nu erau necesare, nici un document separat, suplimentar, care să ateste că salariatul cunoștea sau trebuia să cunoască tematica și nici o procedură anume de redactare/formulare a întrebărilor și modului de evaluare în proba practica.
T. ele nu pot fi antecomunicate celor examinați, în caz contrar nu ar mai avea rost examinarea, fiind evident că în acest mod nu ar mai putea fi reală verificarea cunoștințelor și abilităților acestora. Întrebările vizează strict normele și procedurile în vigoare, cu care salariata lucra zilnic.
Analiza necorespunderii profesionale se raportează la exigentele pe care angajatorul le poate pretinde de la salariat, în concordanță cu atribuțiile sale înscrise în fișa postului, coroborate cu cele ce rezultă din diferitele proceduri și reglementări legale. Pe parcursul derulării raporturilor de munca, angajatorul este liber să procedeze oricând la evaluarea salariatului său. Acest drept al angajatorului derivă din dreptul său de a-și organiza activitatea, de a da dispoziții obligatorii salariatului, desigur acele dispoziții care se circumscriu sferei legalității și raportului de munca.
Așa cum în mod constant a stabilit jurisprudența în aplicarea dispozițiilor art. 61 lit. d.) din Codul muncii, verificarea cunoștințelor și a aptitudinilor profesionale ale salariatului este atributul exclusiv al angajatorului, realizat prin intermediul procedurii de evaluare stabilite la nivel intern, în temeiul dispozițiilor codului muncii.
Aceasta însemna ca instanța de judecată nu poate să cenzureze conținutul subiectelor, dificultatea acestora, criteriile de apreciere ale răspunsurilor și modul de punctare. De asemenea dreptul de a stabili exigentele postului aparține angajatorului.
Controlul judecătoresc trebuie să se rezume la respectarea procedurii de evaluare și ca atare, instanța nu poate interveni în modul de apreciere a competentelor profesionale și performanțelor salariatului. Angajatorul este singurul care, pe de o parte, stabilește care sunt criteriile pentru realizarea activității desfasurate, iar pe de alta parte, cum s-a îndeplinit de către angajat adaptarea la complexitatea muncii, asumarea responsabilităților, inițiativa, creativitatea. Acesta constituie atributul exclusiv al angajatorului.
Solicită a se avea în vedere și practica recenta a Curții de Apel C. care, intr-o speță similară, a respins recursul fostului salariat al BCR SA împotriva sentinței tribunalului, prin care s-a respins contestația acestuia împotriva deciziei de concediere pentru necorespundere profesională (dosar_ al Tribunalului Bistrița-Năsăud).
În drept, și-a întemeiat motivele de recurs pe prevederile art. 304 pct. 9 și art. 3041din Codul de procedura civila.
Intimata Z. S. a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat și în consecință menținerea sentinței atacate ca fiind temeinică și legală.
Analizând actele și lucrările dosarului, din perspectiva criticilor formulate în cererea de recurs și a apărărilor formulate, Curtea reține următoarele:
Prin decizia nr. 581/_ emisă de recurenta intimată s-a dispus desfacerea contractului de muncă al intimatei reclamantei, în temeiul art. art. 61 lit. d, art. 62, art. 63 alin. 2 și art. 75 din Codul muncii.
În cuprinsul deciziei atacate se precizează că motivele care au determinat concedierea sunt:
Nivelul profesional scăzut dovedit de salariată, respectiv obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională, în conformitate cu prevederile reglementărilor interne aplicabile;
- Calificativul foarte slab obținut de ea în urma examinării care a avut loc în data de_, în cadrul procesului de evaluare prealabilă;
Hotărârea Comisiei de disciplină privind necorespunderea profesională, consemnată în Decizia nr. 47/_ ;
Hotărârea Comisiei de Disciplină consemnată în Decizia nr. 60/_ prin care a fost respinsă contestația.
În primul rând,față de cele de mai sus, Curtea constată că examinarea ce a avut loc în data de_, în cadrul procesului de evaluare prealabilă, este contestată de către recurentă din punct de vedere al temeinicei și legalității sale, astfel încât aceste critici vor fi analizate cu prioritate de către instanța de recurs.
Curtea subliniază că apărările formulate de recurentă, prin care aceasta susține că verificarea cunoștințelor și a aptitudinilor profesionale ale salariatului este atributul exclusiv al angajatorului, realizat prin intermediul procedurii de evaluare stabilite la nivel intern, în temeiul dispozițiilor codului muncii, reprezintă aplicarea unui principiul general incontestabil, acela al libertății de organizare a angajatorului,acesta fiind însă circumscris însă limitelor stabilite de lege.
Așa fiind, Curtea admite că, pornind de la acest principiu, angajatorul este singurul care, pe de o parte, stabilește care sunt criteriile pentru stabilirea performanțelor activității desfășurate, iar pe de alta parte, cum s-a îndeplinit de către angajat adaptarea la complexitatea muncii, asumarea responsabilităților, inițiativa, creativitatea. În aplicarea acestuia, recurenta avea îndreptățirea exclusivă de a astabili conținutul subiectelor, dificultatea acestora, criteriile de apreciere ale răspunsurilor și modul de punctare.
Însă verificarea modului de aplicare a acestora nu poate fi sustras în
întregime controlului instanței de judecată, în condițiile în care corectitudinea modalității de examinare este contestată de către reclamantă prin argumente punctuale, obiective și verificabile. A proceda în sens contrar înseamnă a lăsa examenul făcut de instanța la nivel pur formal și a permite angajatorului - mergând la extrem cu acest tip de raționament - fie să formuleze subiecte care nu au legătură cu fișa postului salariatului, fie să puncteze răspunsuri greșit, pentru a pretinde apoi că nu poate fi cenzurat sub acest aspect. Or, un astfel de raționament contravine în mod evident ideii de drept efectiv la apărare și, implicit, aduce atingere dreptului la un proces echitabil, drept fundamental constituțional recunoscut ambelor părți.
Revenind la speța de față și apărările punctuale făcute de intimata reclamantă și validate de instanța de fond, curtea reține că aceasta contestă răspunsurile la cel puțin două dintre întrebările ce i-au fost adresate în examinarea scrisă. Or, în condițiile în care punctajul minim pretins de recurentă era de 22 de puncte, iar aceasta a obținut 20, verificarea acestor susțineri este esențială pentru dezlegarea cauzei.
Astfel,la întrebarea nr.4 " În care cazuri maturitatea creditului de investiții este limitată la cinci ani?";, răspunsul intimatei "pentru garanții simple în utilaje/mijloace de transport noi, dacă creditul nu este garantat cu garanții reale imobiliare"; a fost considerat greșit de către recurentă, în condițiile în care acesta corespunde perfect cu caracteristicile creditului de investiții prin raportare la înscrisurile depuse de intimată, unde la rubrica maturitatea creditului este specificat exact răspunsul dat de intimată (fila 523 dosar fond).
De asemenea, la întrebarea nr. 21, în mod real susține intimata că nici un răspuns punctat de recurentă nu era corect, în condițiile în care, din extrasul din fișa de produs A_ din data de_ rezultă că, pentru a îndeplini condițiile din textul premisă al întrebării, răspunsului a) trebuia completat cu condiția cumulativă și imperativă potrivit căreia " garanțiile propuse conțin cel puțin o garanție reală imobiliară deja înregistrată în favoarea băncii pentru creditul respectiv";. Or, așa fiind, reclamanta intimată nu putea fi depunctată pentru că nu a reținut ca fiind corect un răspuns incomplet: în forma în care acesta a fost prezentat în grilă, acesta era insuficient pentru a apărea ca fiind
răspunsul la întrebarea formulată, astfel încât în mod legitim a apărut recurentei ca fiind greșit.
Față de aprecierile de mai sus, Curtea subliniază că, prin controlul făcut, nu se substituie recurentei în aprecierea verificării performanțelor angajaților săi, ci verifică doar evaluările contestate în baza doar a actelor emise de bancă și depuse în probațiune de către părți.
În acest context, este important de reliefat faptul că instanța nu a verificat susținerea intimatei prin raportare la alte normative sau reguli bancare, cuprinse în materiale ce nu există la dosarul cauzei - pentru a face un examen complementar și distinct de cel al evaluării inițiale -, ci și-a întemeiat concluziile doar pe înscrisurile mai sus amintite, în condițiile în care recurenta nu a oferit explicații punctuale la criticile intimatei contestatoare și nici nu a susținut și dovedit că a pus la dispoziția angajaților săi alte materiale din care să rezulte răspunsuri diferite de cele reținute mai sus la întrebările contestate.
Așa fiind, Curtea constată că, adunând cele două puncte la rezultatul obținut de intimată, aceasta obținea punctajul minim necesar la testarea scrisă pentru a corespunde profesional criteriilor minime stabilite de recurentă.
În ceea ce privește proba practică - jocul de rol - Curtea constată că recurenta nu a depus nici o fișă de evaluare pentru a se putea verifica care au fost cerințele acestei probe, ce elemente au fost evaluate, ce criterii au fost avute în vedere și care au fost elementele depunctate. Cu alte cuvinte lipsește orice motivare care a condus la obținerea de către recurentă a unui punctaj de 22,22%, cu atât mai mult cu cât acest punctaj apare ca fiind extrem de precis, efect desigur al unor calcule la care partea evaluată nu a avut însă acces.
Or, dacă este necontestat că angajatorul are dreptul de a stabili criteriile de evaluare și modalitatea în care o face, în acord cu exigențele legale în materie, la fel de adevărat este însă că este inadmisibil ca acest proces să se desfășoare într- o manieră opacă și arbitrară. Transparența criteriilor de evaluare, precum și a modului în care acestea sunt aplicate în concret sunt cerințe cu caracter minimal, de natură a asigura protecția salariatului și de a garanta o analiză obiectivă și imparțială a activității și performanțelor acestora.
Or, din motivele mai sus arătate, Curtea constată că evaluarea prin proba practică a intimatei nu a respectat aceste condiții minimale, fapt ce determină ilegalitatea acesteia.
În consecință, prin raportare la toate considerentele mai sus arătate, Curtea constată că evaluarea profesională a reclamantei intimate este netemeinică - în ceea ce privește testarea scrisă - și nelegală - în ceea ce privește proba practică - fapt suficient prin el însuși pentru a atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Ca atare, date fiind motivele de nulitate a deciziei atacate mai sus relevate, hotărârea instanței de fond apare ca fiind legală și temeinică, fapt ce face superfluă analiza celorlalte motive de recurs invocate în cauză.
În temeiul art. 312 alin.1 raportat la art. 304 ind.1, Curtea va respinge așadar ca nefondat recursul declarat de pârâta B. C. R. împotriva sentinței civile nr. 1902/F din_ pronunțată de Tribunalul Bistrița-Năsăud în dosar nr._, pe care o menține,.
În temeiul art. 274 C.pr.civilă, va obliga pe numita recurentă să plătească intimatei S. Z. suma de 2212 lei cheltuieli de judecată în recurs.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I DE .
Respinge ca nefondat recursul declarat de pârâta B. C. R. împotriva sentinței civile nr. 1902/F din_ pronunțată de Tribunalul Bistrița-Năsăud în dosar nr._, pe care o menține.
Obligă pe numita recurentă să plătească intimatei S. Z. suma de 2212 lei cheltuieli de judecată în recurs.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 26 martie 2013.
PREȘEDINTE JUDECĂTORI
I. T. D. C. G. G. -L. T.
tranferată la CA Galați, semnează
V. M., președinte CA C.
GREFIER
N. N.
Red.D.C.G./dact.V.R.
2ex./_
Jud.fond: B. I. S.
