Decizia civilă nr. 249/2013. Cotestație decizie concediere

Comentarii

0

R O M Â N I A

CURTEA DE APEL CLUJ

SECȚIA I CIVILĂ

Dosar nr. _

DECIZIA CIVILĂ NR. 249/R/2013

Ședința publică din 28 ianuarie 2013 Instanța constituită din: PREȘEDINTE: S. D. JUDECĂTOR: D. G. JUDECĂTOR: L. D.

GREFIER: C. M.

S-a luat în examinare recursul declarat de reclamantul T. C. D. împotriva sentinței civile nr. 2283/F din 28 noiembrie 2012, pronunțată de Tribunalul B. -Năsăud în dosarul nr._, privind și pe pârâta intimată B.

C. R. SA B., având ca obiect contestație decizie de concediere.

La apelul nominal făcut în ședință publică, se prezintă reclamantul recurent T. C. D., asistat de avocat Petra E. și reprezentantul pârâtei intimate B. C. R. SA B., consilier juridic I. Margin.

Procedura de citare este legal îndeplinită.

Recursul a fost declarat și motivat în termenul legal, a fost comunicat pârâtei intimate și este scutit de la plata taxei judiciare de timbru și a timbrului judiciar.

S-a făcut referatul cauzei, după care se constată că la data de 24 ianuarie 2013, prin serviciul de registratură al instanței, pârâta intimată B. C. R. SA a depus la dosar întâmpinare, un exemplar înmânându-se reprezentantei reclamantului recurent.

De asemenea, se constată că la data de 24 ianuarie 2013, prin serviciul de registratură al instanței, reclamantul recurent a depus la dosar un set de acte (filele 23-72).

Reprezentanta reclamantului recurent arată că nu solicită lăsarea cauzei la a doua strigare în vederea studierii întâmpinării și că nu mai are alte cereri de formulat.

Reprezentantul pârâtei intimate arată că nu mai are alte cereri de formulat. Nemaifiind alte cereri prealabile de formulat sau excepții de invocat, Curtea declară închisă faza cercetării judecătorești și acordă cuvântul asupra recursului. Reprezentanta reclamantului recurent solicită, în principal, să se constate nulitatea sentinței, întrucât instanța de fond nu s-a pronunțat în dispozitiv cu privire la toate cererile reclamantului, cu consecința casării sentinței cu trimiterea cauzei spre rejudecare, pentru ca instanța să se pronunțe cu privire la toate capetele de cerere; în subsidiar, solicită casarea hotărârii cu trimiterea cauzei spre rejudecare în vederea completării probatoriului; într-un alt subsidiar solicită admiterea recursului, modificarea sentinței atacate, în sensul admiterii

acțiunii așa cum aceasta a fost formulată.

În susținere, aceasta subliniază că în cuprinsul contestației și a concluziilor scrise a invocat excepția nulității absolute a deciziei de concediere ca urmare a nemotivării, a tardivității emiterii, a lipsei mențiunii privind locurile de muncă disponibile, aspecte asupra cărora instanța de fond nu s-a pronunțat în dispozitivul hotărârii, deși aceasta era ținută să se pronunțe asupra tuturor cererilor părților, indiferent dacă sunt cereri principale, accesorii sau incidentale.

Cu privire la soluția subsidiară de casare, învederează că această soluție este justificată, întrucât în cauză era utilă administrarea probei testimoniale, respectiv efectuarea unei expertize informatice. Cum aceste probe care au fost solicitate la fondul cauzei și care au fost respinse în mod neîntemeiat, nu pot fi administrate în fața instanței de recurs, soluția care se prefigurează este cea a casării cu trimitere.

În ceea ce privește soluția de modificare a sentinței și de admitere a acțiunii așa cum aceasta a fost formulată, reprezentanta reclamantului recurent arată că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută întrucât încalcă prevederile art. 64 al. 1 lit. d din Codul Muncii, ca urmare a faptului că aceasta nu cuprinde lista locurilor de muncă în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a recurentului. Prevederile art. 74 Codul muncii instituie obligativitatea menționării listei locurilor de muncă disponibile în unitate și nu lista locurilor de muncă disponibile corespunzătoare pregătirii profesionale a salariatului.

Simpla menționare în cuprinsul deciziei de concediere a faptului că intimata s-a adresat Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii reclamantului este o chestiune formală, întrucât aceasta nu a arătat toate locurile de muncă disponibile pentru a permite reclamantului recurent să își exprime opțiunea, cu atât mai mult cu cât altei salariate, evaluate odată cu recurentul, i s-a oferit un alt loc de muncă.

Consideră că au fost nesocotite și dispozițiile art. 9 din Regulamentul intern al pârâtei intimate, în sensul că nu au fost descrise dovezile care susțin cererea de evaluare, efectuându-se doar afirmații generale și subiective ale managerului. Decizia de concediere nu conține motivele de fapt care au determinat luarea măsurii concedierii, ci doar referiri generale.

De asemenea, subliniază că în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost menționate apărările recurentului și nici cele ale reprezentantului de sindicat participant la evaluare. Față de momentul emiterii deciziei de concediere și cele invocate în cuprinsul acesteia, decizia de concediere este tardiv emisă, aceasta referindu-se la anul 2010.

Art. 13 din Anexa 1 a Regulamentului care stabilește obligația Comisiei de evaluare de a fi convocat angajatul care este supus evaluării prealabile cu cel puțin 15 zile înainte de data stabilită pentru ședință a fost încălcat. Reclamantul recurent a fost înștiințat la data de 11 aprilie 2012 că evaluarea se va desfășura la data de 23 aprilie 2012, nefiind astfel respectat termenul minim de 15 zile.

Susține că au fost nesocotite și dispozițiile art. 15 capitolul II din Anexa 1 din Regulament, care prevede că, la deschiderea ședinței, președintele Comisiei de Disciplină are obligația de a verifica, consemnând într-un proces-verbal, dacă reclamantul recurent a fost convocat în termenul legal și cu respectarea procedurii de către toate persoanele.

Nu a fost expusă o tematică clară în baza căreia urma să se efectueze examinarea, înserându-se în convocare că examinarea poate avea ca obiect activitățile din "fișa postului";.

Apreciază că nu au fost respectate dispozițiile art. 10 din Regulamentul intern în sensul că nu s-a prezentat raportul de activitate al reclamantului recurent la terminarea perioadei de monitorizare și ultima evaluare periodică; art. 20 din Anexa nr. 1 la regulamentul intern, întrucât în procesul-verbal de ședință nu sunt consemnate pe larg declarațiile părților și modalitatea desfășurării examinării; art. 23, art. 24 din Anexa nr. 1 la Regulament, art. 15 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate.

În procesul-verbal al Comisiei de disciplină nu a fost amintit punctul de vedere al reprezentantului sindicatului, care a învederat că în cursul anului 2010

rezultatele reclamantului recurent au fost excepționale, aspecte omise a fi avute în vedere de către prima instanță.

Reprezentanta reclamantului recurent consideră că decizia de concediere este netemeinică, deoarece necorespunderea profesională a fost definită ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariați și că trebuie să fie o legătură de cauzalitate între nerealizarea atribuțiilor profesionale și abilitățile lui profesionale.

De asemenea, arată că nerealizarea obiectivelor stabilite de pârâta intimată nu este imputabilă reclamantului recurent, câtă vreme aceasta se datorează crizei economice.

Față de cele expuse anterior, reprezentanta reclamantului recurent consideră că acțiunea reclamantului este întemeiată și solicită admiterea recursului așa cum a fost formulat cu consecința admiterii acțiunii și a tuturor capetelor de cerere. Solicită obligarea pârâtei intimate la plata cheltuielilor de judecată reprezentând onorariu avocațial la fond și în recurs.

Reprezentantul pârâtei intimate solicită respingerea recursului și menținerea ca temeinică și legală a sentinței atacate pentru motivele invocate pe larg prin întâmpinarea depusă la dosar.

În ceea ce privește excepția tardivității invocată în fața instanței de recurs, reprezentantul pârâtei intimate solicită a se observa că premisele emiterii deciziei de concediere consta în nerealizarea obiectivelor în primele trei trimestre ale anului 2011 și în rezultatele slabe obținute în urma evaluării. Or, în raport de aceste aspecte, decizia de concediere apare ca fiind emisă în termenul legal.

Referitor la hotărârea depusă la dosar cu titlu de practică judiciară, reprezentantul pârâtei intimate arată că aceasta este irelevantă. Nu solicită obligarea reclamantului recurent la plata cheltuielilor de judecată.

Curtea reține cauza în pronunțare.

C U R T E A

În urma deliberării, reține că

prin acțiunea civilă înregistrată la această instanță sub nr. de mai sus, reclamantul T. C. D. a solicitat în contradictoriu cu pârâta B. C. R. S.A. B. în principal

constatarea nulității absolute a deciziei nr. 1007/_ emisă de pârâtă, iar în subsidiar

anularea acesteia ca netemeinică și nelegală, în ambele ipoteze anularea deciziilor intermediare nr. 69/_ și nr. 74/_ și în consecință reintegrarea reclamantului în funcția avută anterior concedierii prin repunerea părților în situația anterioară, cu obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care reclamantul ar fi beneficiat ca salariat al acesteia de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă, cu plata cheltuielilor de judecată.

Prin sentința civilă nr. 2283/F/_, pronunțată de Tribunalul Bistrița Năsăud în dosar nr._

, a fost respinsă ca neîntemeiată contestația, pentru următoarele considerente:

Reclamantul a fost angajatul pârâtei pe postul de consilier client retail desfășurându-și activitatea în cadrul Agenției Tihuța până la data concedierii sale, dispusă prin decizia nr. 1.007 din 1 iunie 2012, contestată în termen legal în prezentul cadru procesual.

Concedierea s-a dispus din motive imputabile reclamantului, în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii, republicat, reținându-se în sarcina sa

necorespunderea profesională ca urmare a rezultatului obținut în urma evaluării profesionale.

Gradul de realizare a obiectivelor stabilite de angajator se verifică trimestrial, în programul informatic Matrix.

Constatând că reclamantul a obținut rezultate slabe în trimestrele 1-3 ale anului 2011, directorul executiv, șeful direct al reclamantului, a procedat la monitorizarea activității reclamantului pe o perioadă de 45 de zile, în intervalul_ -_, propunând un plan de măsuri de realizat de reclamant.

În baza documentelor ce atestă gradul de realizare a obiectivelor în anul 2011 raportat la modul și gradul de îndeplinire a planului de măsuri în perioada de monitorizare, directorul executiv al agenției în care își desfășoară activitatea reclamantul a decis sesizarea comisiei de disciplină în vederea evaluării profesionale a salariatului.

Prin contestația formulată și prin răspunsul la întâmpinare, reclamantul a criticat atât decizia de concediere, cât și deciziile comisiei de disciplină, atât sub aspectul legalității, cât și al temeiniciei, ceea ce impune o analiză diferențiată de către tribunal.

Leg al itate a dec iz ie i d e conced iere ș i a dec iz iilor co mis i e i de d isc ipl in ă.

Analizând decizia de concediere tribunalul a constatat că aceasta s-a emis în termenul legal de 30 de zile calendaristice prevăzut de art. 62 alin. 1 din Codul muncii, republicat (calculat de la data luării la cunoștință a deciziei nr. 74/2012 emisă la data de 7 mai 2012) și îndeplinește toate cerințele de formă prevăzute de art. 62 alin. 3 din Codul muncii, republicat, text conform căruia "decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă";.

Astfel, decizia nr. 1007/_ este emisă în formă scrisă, cuprinde motivele de fapt (conform art. 2 al deciziei motivele care au stat la baza concedierii au fost nivelul profesional scăzut dovedit de salariat, respectiv obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională; calificativul foarte slab obținut în urma examinării din_, făcându-se trimitere la deciziile comisiei de disciplină), temeiul de drept (conform art. 1 al deciziei, concedierea s-a dispus în baza art. 61 lit. d din Codul muncii, republicat), precizează instanța la care se contestă (Tribunalul B. -Năsăud, conform art. 4 al deciziei) și termenul de contestare (45 de zile potrivit art. 4 al deciziei).

În ceea ce privește motivarea în fapt a deciziei, nu s-a putut reține susținerea reclamantului, conform căreia decizia de concediere contestată nu conține motivele de fapt care au determinat luarea măsurii concedierii, deoarece în preambulul acesteia se fac doar referiri generale la acte normative, nu se arată explicit care este perioada în care reclamantul a avut rezultate negative, nivelul pe care trebuia să-l atingă și nu l-a atins, nici obiectivele care i-au fost comunicate spre îndeplinire și nu le-a îndeplinit, nu se face referire la rezultatele testului și nici la regulamentul de susținere a lui, nu se precizează de ce au fost înlăturate apărările reclamantului și ale reprezentantului sindicatului.

Art. 62 alin. 3 din Codul muncii

, republicat, prevede sub sancțiunea nulității absolute cerința ca decizia de concediere să cuprindă indicarea motivelor de fapt.

Motivele ce au stat la baza luării măsurii sunt prezentate în art. 2 al deciziei de concediere, astfel încât din coroborarea acestora - nivelul profesional scăzut dovedit de salariat prin obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională, calificativul foarte slab obținut în urma examinării din data de 23 aprilie 2012 - cu mențiunile din deciziile comisiei de disciplină nr. 69/2012 și nr. 74/2012 rezultă elementele necesare pentru a creiona o imagine

suficient de detaliată a faptei pentru ca atât salariatul, cât și instanța de judecată să poată avea o imagine exactă a celor imputate.

Prin urmare, lipsa unor elemente de detaliu ca nivelul pe care reclamantul trebuia să-l atingă și nu l-a atins, obiectivele care i-au fost comunicate spre îndeplinire și nu le-a îndeplinit, rezultatele testului și regulamentul de susținere a lui, nu semnifică nemotivarea deciziei atât timp cât pornind de la motivele invocate reclamantul își poate formula apărările, iar instanța de judecată își poate forma imaginea asupra stării de fapt.

Așa cum s-a reținut de fostul Tribunal Suprem, chiar dacă decizia de concediere nu detaliază faptele imputate, ea poate fi considerată legală în cazul în care indică destul de clar temeiurile de fapt avute în vedere.

Totodată, în situația în care se dovedește că cel concediat a luat cunoștință în concret și cert de faptele invocate pentru concediere, nu poate fi reținută nemotivarea deciziei.

Or, în cauză, reclamantul a cunoscut fără niciun dubiu aspectele care i se impută, la momentul propunerii planului de măsuri, a primirii actului de sesizare.

Mențiunea înlăturării apărărilor reclamantului și ale reprezentantului

sindicatului nu se impune, întrucât nu suntem în prezența unei abateri disciplinare, această cerință fiind prevăzută numai de art. 252 alin. 2 lit. c din Codul muncii, republicat, exclusiv în cazul aplicării de sancțiuni disciplinare.

Conform art. 64 alin. 1 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), alin. 2 al art. 64 din Codul muncii, republicat, stabilește în sarcina angajatorului obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Așa cum rezultă din cuprinsul deciziei de concediere, în urma evaluării abilităților de vânzare și a cunoștințelor salariatului cu privire la standardele de vânzare în BCR, angajatorul nu a putut identifica niciun post compatibil cu pregătirea profesională a reclamantului. Este considerentul pentru care la data de 8 mai 2012 angajatorul s-a adresat Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă (f. 48) solicitând sprijin în vederea redistribuirii reclamantului, potrivit pregătirii sale profesionale.

Prin urmare, constatând că la nivelul angajatorului nu există posturi compatibile pregătirii profesionale a reclamantului, angajatorul a respectat întocmai obligația sa de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în scopul redistribuirii reclamantului.

Nu s-a putut reține concluzia reclamantului din cuprinsul concluziilor scrise, în sensul existenței de locuri vacante pe considerentul că celuilalt salariat evaluat odată cu reclamantul, numita Gherghina D., i se propune trecerea pe un alt post, acela de consilier client zonă rapidă.

Este de observat că în cazul reclamantului, în baza rezultatului examinării profesionale, concluziile comisiei au fost diferite. Astfel, în urma verificării profesionale, comisia a ajuns la concluzia că reclamantul nu are abilitățile necesare ocupării vreunui post care să presupună abilități de vânzare în cadrul băncii (f. 371), lipsa abilităților necesare ocupării vreunui asemenea post nefiind reținută în cazul celuilalt salariat.

Este real că art. 74 din Codul muncii, republicat, stabilește ca elemente ale deciziei de concediere, pe lângă motivele care determină luarea măsurii, durata preavizului și indicarea listei tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

Însă pe de o parte, nu se poate susține că simpla neindicare a listei locurilor de muncă disponibile în unitate ar reprezenta, în sine, o "concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege";, lovită de nulitate absolută conform art. 78 din Codul muncii republicat, deoarece "procedura prevăzută de lege"; se referă la neindicarea cerințelor privind forma scrisă, termenul în care se poate emite decizia de concediere, obligativitatea comunicării ei salariatului, iar nu la conținutul propriu-zis al deciziei de concediere.

Atunci când legiuitorul a dorit să sancționeze cu nulitatea absolută neindicarea în decizia de concediere a vreunui element a făcut-o în mod expres. Ca atare, în lipsa indicării sancțiunii nulității absolute, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a listei locurilor de muncă disponibile în unitate nu atrage ipso facto nulitatea concedierii.

Pe de altă parte, angajatorul a reținut lipsa vreunui post compatibil cu pregătirea profesională a reclamantului, situație în care și dacă se indica lista locurilor disponibile în unitate în cadrul contestației împotriva deciziei de concediere instanța nu putea aprecia în ce măsură reclamantul ar fi putut fi competent profesional pentru ocuparea unui anumit post disponibil, deoarece aceasta ar fi însemnat o depășire a limitelor puterii judecătorești, controlul exercitat de instanță devenind unul de oportunitate și nu de legalitate.

Așa cum s-a reținut în literatura de specialitate, atâta vreme cât prin inversarea sarcinii probei, legea creează posibilitatea ca instanța judecătorească să controleze în mod real măsura adoptată de angajator, nu există nicio rațiune pentru ca printr-un formalism excesiv, în sarcina angajatorului să funcționeze și obligația inserării în decizia de concediere a tuturor locurilor de muncă disponibile.

Ca atare, nulitatea deciziei de concediere pe acest temei, al lipsei din cuprinsul său a mențiunii privitoare la lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, nu poate fi reținută.

Nu pot fi reținute în sprijinul nulității prevederile Directivei 98/59/CE a Consiliului Europei invocată de reclamant, care se aplică, așa cum rezultă din conținutul său, doar concedierilor colective.

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, republicat, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Ca atare, conform acestei norme, evaluarea profesională se desfășoară după procedura instituită de contractul colectiv de muncă aplicabil, care poate fi la nivel de unitate, la nivel de grup de unități, la nivel de sector de activitate.

Numai în situația lipsei vreunui contract colectiv de muncă aplicabil, evaluarea prealabilă se desfășoară după regulile cuprinse în regulamentul intern al unității angajatoare.

Potrivit art. 38 alin. 15 și 20 din contractul colectiv de muncă la nivelul pârâtei (f. 248) concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite la nivelul băncii, cu respectarea dispozițiilor legale, ale contractului colectiv de muncă și ale regulamentului intern, de comisiile de disciplină constituite la nivelul BCR S.A.

Procedura concretă a evaluării prealabile a salariatului în caz de necorespundere profesională reglementată de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate este prevăzută în anexa 1 din Regulamentul intern al unității bancare (f. 278).

Conform art. 6 din anexa 1 din regulamentul intern, evaluarea prealabilă prin care se stabilește dacă un salariat corespunde sau nu din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă este de competența comisiei de disciplină.

E. luarea profesională se realizează la sesizarea adresată comisiei, sesizare care trebuie să cuprindă elementele prevăzute de art. 9 alin. 1 din anexa 1 la regulamentul intern.

Sesizarea formulată împotriva reclamantului (f. 335) cuprinde elementele prevăzute la art. 9 alin. 1, precizând numele, prenumele și funcția reclamantului; numele directorului executiv M. Darius Flavius; motivele pentru care se solicită evaluarea; documentele ce susțin cererea de evaluare prealabilă, printre care și planul de acțiune, realizările reclamantului pe durata monitorizării, semnătura titularului sesizării.

Se constată așadar că sesizarea îndeplinește cerințele legale.

De altfel, în cuprinsul contestației reclamantul nici nu a indicat care elemente ar fi lipsă, ci a apreciat la modul general că, cerințele art. 9 alin. 1 nu au fost respectate.

Este de subliniat și faptul că lipsa vreunui element concret cerut de art. 9 alin. 1 nu a fost invocată de reclamant nici în cuprinsul sesizării adresată comisiei de disciplină.

Atât timp cât sesizarea cuprinde numele și semnătura titularului, numele persoanei a cărei evaluare se solicită, temeiurile pentru care se impune evaluarea și documentele justificative în sprijinul solicitării, sesizarea îndeplinește cerințele legale, în baza acesteia atât comisia de disciplină, cât și salariatul putând cunoaște aspectele imputate.

Nu poate fi reținută nici încălcarea prevederilor art. 13 din anexa 1 la regulamentul intern.

Conform alin. 1 și 2 ale acestei norme, convocarea comisiei se efectuează în scris și conține locul, ziua, ora desfășurării ședinței și modalitatea de examinare, fiind însoțită de copia sesizării și a înscrisurilor anexate acesteia.

Convocarea și înscrisurile anexă se comunică angajatului supus evaluării prealabile și titularului sesizării cu cel puțin 15 zile înainte de data stabilită pentru ședință.

Așa cum rezultă din cuprinsul contestației și al răspunsului la întâmpinare, reclamantul invocă numai nesocotirea termenului legal de minim 15 zile, ca atare instanța a examinat respectarea prevederilor art. 13 numai sub acest aspect.

În acest sens s-a reținut că la data de 5 martie 2012 reclamantul a fost încunoștințat prin e-mail despre necesitatea de a se prezenta în data de 20 martie 2012, orele 9,00 la sediul BCR B., b-dul R. E. nr. 5 etaj 1 sala 119 în vederea evaluării profesionale (f. 9).

Convocarea îndeplinește cerințele art. 13 din anexa 1 la regulamentul intern, fiind realizată în scris și conținând ziua, ora, locul desfășurării ședinței.

Între data comunicării convocării - 5 martie 2012 și data la care s-a stabilit realizarea evaluării profesionale - 20 martie 2012 sunt 15 zile.

Așa cum rezultă din e-mailul comunicat, reclamantul a primit la data de 5 martie 2012 sesizarea și documentația aferentă, aspect de altfel necontestat în cauză.

În cuprinsul convocării reclamantului i se aduce la cunoștință faptul că examinarea va consta într-un test scris și un joc de rol.

Se precizează totodată că examinarea poate avea ca obiect activitățile din fișa postului, conform următoarei tematici: produsele și serviciile oferite de Grup BCR specifice activității desfășurate; procedurile de lucru/fluxurile operaționale specifice activității desfășurate; standarde privind servirea clienților; regulamentul intern și codul de etică BCR; aplicații IT specifice activității desfășurate.

Întrucât examinarea stabilită pentru ziua de 20 martie 2012 nu a putut avea loc deoarece reclamantul a intrat în concediu medical la data de 19 martie 2012, examinarea a fost reprogramată. Astfel, la data de 11 aprilie 2012 reclamantul este convocat din nou la evaluare pentru ziua de 23 aprilie 2012 orele 9,30 la sediul BCR B., b-dul R. E. nr. 5 etaj 1 sala 120, făcându- se precizarea că restul detaliilor comunicate la 5 martie 2012 rămân valabile.

Este real faptul că între momentul primirii celei de a doua convocări 11 aprilie 2012 și data evaluării 23 aprilie 2012 nu sunt decât 12 zile, însă tribunalul a reținut că prima convocare a fost stabilită cu respectarea prevederilor regulamentare.

Faptul că evaluarea profesională nu a putut avea loc nu se datorează angajatorului, ci stării de boală a reclamantului, care la data de 19 martie 2012, cu o zi anterior datei stabilite pentru evaluare, a intrat în concediu medical datorită unei discopatii lombare, așa cum rezultă din actele medicale depuse la dosar.

Termenul minim de 15 zile prevăzut de art. 13 alin. 2 din regulamentul intern are scopul de a asigura salariatului posibilitatea de pregătire în vederea evaluării la care este convocat.

Nu există vreo reglementare care să prevadă sancțiunea nulității convocării în ipoteza în care angajatorul nu respectă acest termen minim, ci în această situație instanța este chemată să aprecieze dacă termenul de care a dispus efectiv salariatul a fost suficient în vederea susținerii testului profesional.

În cauză însă, ținând seama de principiul bunei-credințe care trebuie să guverneze raporturile de muncă, consacrat de art. 8 alin. 1 din Codul muncii, republicat s-a constatat că reclamantul a avut la dispoziție inițial 15 zile, astfel încât până la data la care reclamantul s-a prezentat la medic - 19 martie 2012, acesta a avut la dispoziție efectiv 14 zile pentru pregătire. Apoi, de la data primirii celei de a doua convocări, 11 aprilie 2012 și până la data la care a avut loc evaluarea, 23 aprilie 2012, reclamantul a mai avut la dispoziție un număr de 11 zile efective de pregătire, astfel că în total reclamantul a beneficiat de 25 de zile.

Prin urmare, tribunalul a reținut că angajatorul a realizat o convocare valabilă, regulamentară, asigurându-se reclamantului posibilitatea efectivă de pregătire.

În ceea ce privește tematica stabilită în vederea evaluării, nu poate fi reținută nelegalitatea deciziei de concediere numai pe considerentul că angajatorul nu a comunicat reclamantului o bibliografie exactă.

Se poate observa că în cuprinsul primei convocări angajatorul a indicat detaliat aspectele a căror cunoaștere se urmărește și anume: produsele și serviciile oferite de Grup BCR specifice activității desfășurate; procedurile de lucru/fluxurile operaționale specifice activității desfășurate; standarde privind servirea clienților; regulamentul intern și codul de etică BCR; aplicații IT specifice activității desfășurate, lăsând reclamantului posibilitatea de consultare a oricărei bibliografii în vederea aprofundării aspectelor pe care angajatorul pune accent.

Nimic nu a împiedicat reclamantul să consulte orice fel de materiale, documente, lucrări de specialitate în vederea cunoașterii elementelor comunicate de angajator.

Tematica menționată în cuprinsul convocării din 5 martie 2012 face parte din cadrul competențelor cerute reclamantului prin fișa postului. Conform acesteia (f. 340, 344) reclamantului i se cer următoarele cunoștințe tehnice și de afaceri: produsele și serviciile oferite de bancă; politica băncii privind promovarea și vânzarea produselor și serviciilor de retail; procedurile de lucru, fluxurile operaționale specifice activității; standarde, instrucțiuni și reglementări specifice activității, codul de etică, aplicațiile IT specifice domeniului de activitate.

Reclamantul nu a invocat faptul că testul scris ar fi conținut aspecte care nu s-ar încadra în cele comunicate în e-mail-ul din 5 martie 2012, astfel că tribunalul reține că întrebările au vizat elementele în privința cărora reclamantul a fost informat de angajator în cuprinsul convocării inițiale.

Nu poate fi reținută nici încălcarea prevederilor art. 15 din anexa 1 la regulamentul intern, text conform căruia la deschiderea ședinței președintele comisiei verifică și consemnează în procesul-verbal transmiterea convocării la timp, cu respectarea procedurii și de către toate persoanele; prezența membrilor comisiei și a celorlalte persoane convocate (f. 280).

Conform mențiunilor din procesul-verbal de ședință (f. 366) președintele comisiei a constatat transmiterea convocărilor la timp, cu respectarea procedurii și către toate persoanele, respectiv prezența membrilor comisiei și a 2 salariați din cei 6 convocați.

Nu este întemeiată nici susținerea conform căreia s-ar fi încălcat prevederile art. 20 din anexa 1 la regulamentul intern.

Conform acestui text, comisia dă citire actului de sesizare și ascultă angajatul supus procedurii de evaluare prealabilă, solicitându-i punctul de vedere și prezentarea propriilor probe (f. 280).

Din lectura procesului-verbal al comisiei de disciplină (f. 367) se poate constata cu ușurință faptul că s-a menționat expres citirea de către președinte a actului de sesizare și totodată au fost consemnate argumentele reclamantului (f. 367, 368).

Faptul că s-a solicitat reclamantului punctul de vedere rezultă și din cuprinsul contestației formulate împotriva deciziei nr. 69/2012 a comisiei de disciplină, în cuprinsul căreia contestă că ar fi făcut anumite afirmații, ceea ce denotă că în fapt salariatul a fost ascultat (f. 375, 376).

Este adevărat că alin. 4 al art. 20 din anexa 1 la regulamentul intern prevede că declarațiile, întrebările, răspunsurile la întrebări se consemnează de către secretar, în procesul-verbal de ședință, însă se observă că potrivit alin. 3 al art. 20 întrebările se adresează doar atunci când comisia are nevoie de o edificare deplină asupra obiectului cauzei.

Prin urmare, atunci când comisia este edificată în baza documentației care îi este pusă la dispoziție și pe baza celor relatate de angajat în procedura de ascultare a sa după citirea actului de sesizare, nu are obligația de a pune întrebări, astfel că într-o astfel de ipoteză se vor consemna doar declarațiile părților, așa cum s-a procedat în cauză unde s-au consemnat argumentele salariatului, ale managerului și ale reprezentantului sindical.

Pe de altă parte, în condițiile în care s-ar reține că evaluarea prealabilă impune obligatoriu în afara ascultării salariatului și adresarea de întrebări suplimentare (teză neîmpărtășită de tribunal, care consideră că întrebările suplimentare sunt necesare numai în cazul în care comisia apreciază că nu este edificată pe deplin asupra obiectului cauzei pe baza documentelor care îi sunt puse la dispoziție de angajator și angajat), neconsemnarea întrebărilor și a răspunsurilor oferite poate determina o eventuală nulitate relativă a procedurii de evaluare prealabilă numai dacă se dovedește vătămarea suferită de salariat, dovadă ce revine reclamantului și care nu s-a realizat în cauză.

Astfel, reclamantul trebuia să probeze că în situația în care i s-ar fi pus întrebări ori în cazul în care s-ar fi consemnat întrebările puse fie nu s-ar fi ajuns la examinarea sa profesională, fie ar fi reieșit comportamentul abuziv al comisiei datorită unor întrebări incomode, fără legătură cu sesizarea sau altele asemenea.

Însă, în cauză nu s-a imputat comisiei de evaluare prealabilă că nu ar fi avut o conduită corespunzătoare, că ar fi depășit limitele deontologiei profesionale.

Totodată, conform art. 22 alin. 1 din anexa 1 la regulamentul intern, după analiza probelor prezentate comisia stabilește modalitatea de examinare. Numai cu titlu excepțional, comisia nu stabilește modalitatea examinării în două situații expres și limitativ prevăzute și anume: când în baza probelor administrate comisia respinge sesizarea, întrucât cazul examinat nu reprezintă necorespundere profesională; când probele prezentate relevă diminuarea sau pierderea aptitudinilor profesionale din motive medicale.

Prin urmare, se poate constata că și în ipoteza în care comisia ar fi adresat și consemnat întrebările puse și răspunsurile oferite de reclamant, tot s-ar fi ajuns la examinarea reclamantului, rezultatul fiind același, obținerea unui punctaj inferior punctajului minim stabilit.

Cu alte cuvinte, consemnarea întrebărilor și răspunsurilor nu ar fi avut un alt deznodământ, ci în final reclamantul tot ar fi ajuns la examinarea cunoștințelor sale profesionale.

Examinarea profesională nu poate fi evitată decât în cele două ipoteze prevăzute de art. 22 alin. 2 din anexa 1 la regulamentul intern. Or, reclamantul nu putea fi încadrat în niciuna dintre ele.

Respingerea sesizării poate avea loc numai atunci când pe baza probelor administrate se ajunge la concluzia că faptele imputate salariatului nu se încadrează în sfera noțiunii de necorespundere profesională.

Așa cum prevede textul, această constatare trebuie să rezulte pe bază de probe. Or, din documentația anexată sesizării (datele Matrix cu gradele de realizare ale salariatului detaliat pe produse; realizările pe perioada monitorizării) nu se poate deduce că faptele imputate nu vizează pregătirea profesională a reclamantului.

Reclamantul nu a propus probe în apărarea sa, deși avea cunoștință de actul de sesizare, care i s-a comunicat prin mail la data de 5 martie 2012 și cunoștea procedura de evaluare cuprinsă în regulamentul intern (care îi permitea să propună probe în apărare, cu cel puțin 5 zile înainte de data stabilită pentru ședință, conform art. 14 din regulament), atât timp cât regulamentul intern era menționat ca tematică de evaluare profesională.

În ceea ce privește modalitatea de examinare, tribunalul a constatat că aceasta a constat într-un test scris de tip grilă și într-o probă practică constând într-un joc de rol.

Reclamantului i s-au comunicat sub propria semnătură informațiile cu privire la testare (f. 347).

Astfel, reclamantul a fost informat de faptul că testul scris are 50 de întrebări, fiecare se notează cu 1 punct, o întrebare poate avea unul sau mai multe răspunsuri corecte, nu există întrebări fără răspuns, promovarea testului presupune acumularea de minim 37 de puncte.

În privința probei practice s-a arătat că jocul de rol are scopul verificării abilităților de vânzare, evaluarea realizându-se pe baza fișei de observare a interacțiunii, în care se urmărește dacă și cum sunt parcurse etapele standard de vânzare. Promovarea presupune realizarea unui index servire de minim 75%.

Tribunalul a apreciat că neindicarea în cuprinsul informării a celor invocate de reclamant și anume: durata alocată probei practice, precizarea

concretă a atribuțiilor vizate din ansamblul atribuțiilor specifice funcției,

indicarea a ceea ce trebuie să se atingă pentru promovarea probei scrise, nu poate afecta valabilitatea probei practice.

Este evident că în condițiile în care nu s-a stabilit un timp în care să se desfășoare proba practică, aceasta durează în timp până la finalizarea jocului de rol.

Se poate observa că nici nu a fost alocat vreun punctaj pentru încadrarea într-un anumit timp pentru a se punea pune problema neinformării în privința duratei probei.

Neindicarea în concret a unor atribuții ce sunt vizate duce la concluzia că, așa cum s-a menționat în informarea comunicată reclamantului sub semnătură privitoare la testul scris și proba practică, proba practică vizează verificarea abilităților de vânzare, adică a tuturor atribuțiilor strâns legate de o asemenea abilitate.

Conform informării scrise, promovarea presupunea obținerea unui index servire de 75% stabilit pe baza fișei de observare a interacțiunii în care comisia urmărește modul de parcurgere a etapelor standard de vânzare.

O asemenea mențiune este suficient de clară pentru ca persoana examinată să își dea seama cu ușurință de ceea ce se pretinde de la ea.

Așa cum rezultă din cuprinsul lucrării scrise, răspunsurile reclamantului au fost notate conform informațiilor oferite de angajator și anume cu 1 pct. răspunsul corect, respectiv 0 pct. răspunsul greșit. De asemenea, se constată că au existat întrebări cu răspunsuri multiple (întrebările nr. 8, nr. 49).

Faptul că după susținerea testului scris nu s-au comunicat răspunsurile corecte nu afectează legalitatea deciziei de concediere, atât timp cât ulterior testării reclamantul, cunoscând întrebările care i-au fost adresate, avea posibilitatea de a se verifica singur în privința corectitudinii răspunsurilor oferite.

De altfel, reclamantul nu a contestat în fața comisiei de disciplină că ar fi oferit răspunsuri corecte care nu s-au punctat ca atare.

Nici în fața instanței de judecată, după ce angajatorul a comunicat la dosar testul grilă, reclamantul nu a susținut că răspunsurile punctate ca fiind greșite ar fi fost în realitate răspunsuri bune, ceea ce în final ar fi determinat un punctaj mai mare la proba scrisă.

Prin urmare, rezultatul obținut de reclamant ar fi fost același chiar dacă ulterior susținerii testului scris angajatorul ar fi comunicat răspunsul corect la întrebările de testare.

În urma evaluării răspunsurilor oferite la testul scris reclamantul a obținut

21 de puncte, în condițiile în care punctajul minim de promovare era 37 de puncte, realizând un procent de 42%.

Abilitățile de vânzare ale reclamantului au fost analizate în cadrul probei practice de toți cei 3 membri ai comisiei de evaluare profesională, fiecare dintre aceștia efectuând propria notare a salariatului evaluat la fiecare standard stabilit, conform fișei de evaluare depusă la dosar (f. 358-365).

Rezultatul final al probei practice l-a reprezentat media notării fiecărui membru al comisiei, rezultând un procent de 58,40% în condițiile în care minimul pentru promovare era de 75% (f. 357).

Modul în care s-a realizat proba practică nu a fost contestat de reclamant în cuprinsul contestației adresată comisiei de disciplină și nici în fața instanței.

Se poate observa că reclamantul nu a invocat niciun moment faptul că ar fi oferit răspunsuri bune care ar fi determinat cel puțin obținerea rezultatului minim stabilit.

Criticile sale au vizat aspecte care nu țin de nivelul pregătirii sale profesionale și anume: necitirea actului de sesizare, nesolicitarea punctului său de

vedere, necomunicarea punctajului acordat la fiecare întrebare, necomunicarea variantelor de răspuns.

Susținerea conform căreia nu ar fi fost respectate prevederile art. 24 din anexa 1 la regulamentul intern, conform cărora subiectele trebuie întocmite pentru fiecare modalitate de examinare stabilită, trebuie să fie asigurate de către Direcția Managementului Cunoașterii cu avizul direcțiilor de specialitate pentru fiecare tip de funcție, care va stabili de asemenea și baremul și modalitatea de acordare a calificativelor/notelor este nefondată.

Așa cum rezultă din poziția pârâtei, exprimată în cuprinsul răspunsului depus la dosar (f. 443), subiectele s-au întocmit de departamentul Training (fosta Direcție a Managementului Cunoașterii), specializat în training-ul vânzării produselor.

Afirmația este întărită de faptul că în cuprinsul deciziei nr. 69/2012 se menționează prezența în calitate de invitat a reprezentantului departamentului Training, numitul Cezar L. Găzdoiu (f. 370).

Raportat la documentația depusă la dosar, tribunalul a reținut că:

1. reclamantul a fost încunoștințat cu privire la aspectele care trebuie cunoscute și care se urmăresc de angajator în momentul evaluării profesionale și anume: produsele și serviciile oferite de Grup BCR specifice activității desfășurate; procedurile de lucru/fluxurile operaționale specifice activității desfășurate; standarde privind servirea clienților; regulamentul intern și codul de etică BCR; aplicații IT specifice activității desfășurate;

2. angajatorul a acordat salariatului timp suficient pentru aprofundare, având în vedere că este vorba de elemente care trebuie cunoscute de angajat în activitatea sa de zi cu zi;

3. reclamantul a fost informat cu privire la modalitatea de desfășurare a testării scrise și practice;

4. reclamantul nu a contestat că întrebările testului scris s-ar situa în afara tematicii comunicate la data de 5 martie 2012;

5. reclamantul nu a invocat că unele răspunsuri considerate de comisia de evaluare ca fiind greșite, și deci nepunctate, ar fi fost corecte și se impunea punctarea lor, cu consecința majorării punctajului final;

6. sesizarea comisiei de evaluare profesională a fost determinată de rezultatele slabe în anul 2011, de rezultatele modeste obținute de reclamant pe parcursul perioadei de monitorizare, așa cum rezultă din cuprinsul sesizării adresate comisiei (mențiunea din cuprinsul procesului-verbal de ședință privitoare la ultimele 3 trimestre nu trebuie raportată la momentul evaluării, care s-a reprogramat independent de voința angajatorului, așa cum greșit procedează reclamantul, ci la momentul sesizării comisiei).

Prin urmare, evaluarea profesională a fost corect organizată, rezultatul testării reflectând cunoștințele profesionale ale reclamantului la momentul evaluării sale.

Urmare a evaluării profesionale, comisia de evaluare a emis decizia nr. 69/_ (f. 14) prin care, cu majoritate de voturi, a recomandat concedierea pe temeiul necorespunderii profesionale.

Această decizie a fost contestată de reclamant, contestația sa fiind soluționată prin decizia nr. 74/_ (f. 10).

Conform art. 25 și art. 26 al regulamentului intern

, comisia de disciplină emite o deciziei în urma desfășurării procedurii de evaluare prealabilă, decizie care poate fi contestată de salariat în termen de 10 zile de la comunicare.

Contestația se soluționează de aceeași comisie de disciplină, printr-o decizie care se comunică angajatului și managerului direct al acestuia.

Se poate constata că art. 25 și 26 ale regulamentului intern prevăd expres cuprinsul deciziei emisă de comisia de evaluare.

În cadrul elementelor pe care trebuie să le cuprindă decizia nu se prevede că aceasta trebuie să fie semnată de toți membrii comisiei.

Se poate observa că atunci când s-a dorit ca un anumit act să poarte semnătura unei anumite persoane s-a prevăzut expres (spre exemplu, art. 9 alin. 1 prevede obligativitatea semnării sesizării de titularul acesteia, sub sancțiunea nulității absolute; art. 26 alin. 1 prevede semnătura ca element de conținut a contestației împotriva deciziei comisiei de disciplină emisă în urma desfășurării evaluării prealabile).

Ambele decizii (nr. 69/2012 și nr. 74/2012) poartă semnătura președintelui comisiei și a secretarului comisiei.

Coroborând conținutul procesului-verbal de ședință cu conținutul deciziei nr. 69/2012 din care rezultă că decizia s-a adoptat cu majoritate de voturi, se poate observa că decizia s-a adoptat cu votul președintelui și al membrului Alin

B. S., persoane care au votat pentru concedierea reclamantului pe temeiul necorespunderii profesionale.

Împotriva acestei măsuri a votat reprezentantul sindical, membru al comisiei, Mihai Balaci.

Nu s-a invocat de către reclamant faptul că voturile ar fi fost altele, că în afara reprezentantului sindical ar mai fi existat vreun membru al comisiei care s- ar fi opus concedierii, astfel încât majoritatea voturilor cerută de art. 23 din regulamentul intern ar fi fost discutabilă.

Având în vedere că decizia nr. 69/2012 s-a adoptat cu majoritate de voturi, că prin decizia nr. 74/2012 fiecare membru al comisiei și-a menținut concluziile inițiale, că regulamentul intern nu prevede obligativitatea semnării deciziei de toți membrii, tribunalul a apreciat că cele două decizii îndeplinesc cerințele de formă prevăzute de art. 25 și 26 din regulamentul intern, fiind legal emise.

Pornind de la prevederile art. 25 alin. 4 din regulamentul intern, conform cărora prin decizie comisia face recomandări, rezultă că un asemenea act are caracter consultativ, de recomandare și nu obligatoriu pentru angajator.

Ca atare, în baza documentației prezentate, a rezultatului evaluării profesionale a salariatului, angajatorul poate adopta propria decizie, chiar și contrară recomandării comisiei de disciplină.

În aceste condiții, deciziile emise în procedura evaluării prealabile nu pot fi anulate pe simplul considerent al lipsei semnăturii tuturor membrilor comisiei, cât timp decizia este consultativă, cât timp nu s-a contestat că raportul voturilor ar fi fost altul.

Este neîntemeiată și susținerea conform căreia au fost nesocotite prevederile art. 10 din regulamentul intern, în sensul că raportul de activitate al angajatului la terminarea perioadei de monitorizare și ultima evaluare periodică lipsesc de la actul de sesizare al comisiei de disciplină.

Așa cum rezultă din documentația depusă la dosar de pârâtă comisia de disciplină a fost în posesia planului de măsuri (f. 326) și a raportului final întocmit de angajat (f. 328).

Așa cum lesne se poate observa din lectura informării reclamantului despre planul de măsuri propus (f. 325) propunerea planului de măsuri a fost determinată de rezultatele obținute de salariat pe primele 3 trimestre ale anului 2011.

De altfel, și în cuprinsul raportului managerului întocmit la finalul perioadei pentru care s-a propus planul de măsuri se arată textual că pentru trimestrul 4 al anului 2011 rezultatele nu sunt încă finale, așteptându-se la data întocmirii raportului -_ - raportul vânzări 2011 (sales report 2011).

Până la momentul întocmirii raportului pe trimestrul 4 gradul de realizare a obiectivelor era de 69,11%, acest grad fiind menționat și în cuprinsul sesizării adresate comisiei de disciplină (f. 336), astfel încât sesizarea și implicit analiza comisiei a avut în vedere rezultatele efective obținute de salariat, rezultate din documentația comunicată de managerul reclamantului.

Temeinicia deciziei de concediere și a deciziilor comisiei de disciplină

În condițiile în care tribunalul a reținut legalitatea deciziei de concediere și a deciziilor comisiei de disciplină se impune a se realiza analiza temeiniciei acestor acte.

Așa cum rezultă din raportul managerului reclamantului, întocmit la data de _ (f. 333-334), reclamantului i s-a propus un plan de îmbunătățire a performanțelor în condițiile în care pe primele 3 trimestre ale anului 2011 s-au constatat rezultate slabe în privința vânzărilor de produse bancare. Aspectul a fost coroborat cu faptul că în anul anterior, 2010, reclamantul a avut rezultate slabe în vânzarea produselor băncii, s-a constatat lipsa sa de implicare în realizarea tuturor indicatorilor și orientarea sa spre beneficii extrasalariale prin vânzarea non calitativă a unor produse, a avut rezultate slabe la testare, deși a participat la cursuri de perfecționare.

Nu s-a avut în vedere activitatea reclamantului pe anul 2010, pentru a se discuta de o eventuală tardivitate, ci rezultatele slabe din primele 3 trimestre ale anului 2011 s-au raportat comparativ și la realizările din anii anteriori în scopul de a se putea concluziona dacă rezultatele din cele 3 trimestre ale anului 2011 s- ar datora sau nu unor împrejurări legate de persoana reclamantului cu consecința ulterioară a sesizării sau nesesizării comisiei de evaluare profesională.

Este real faptul că sesizarea comisiei de disciplină a avut în vedere rezultatele pe anul 2011, existente în baza de date a unității bancare, însă este de subliniat faptul că s-a decis propunerea unui plan de măsuri tocmai pe considerentul că s-a observat că rezultatele slabe obținute în domeniul vânzării de produse nu constituie o împrejurare întâmplătoare, de moment, ci constituie o perpetuare a unei atitudini întâlnită și în anii precedenți.

În aceste condiții, în mod corect angajatorul și-a pus problema stabilirii cauzelor care justifică lipsa de productivitate în vânzarea produselor întâlnită la angajatul său.

Planul de măsuri a fost întocmit pentru perioada_ -_, săptămânal având loc întâlnirea dintre reclamant și directorul executiv în vederea analizei rezultatelor obținute și stabilirii strategiei pe săptămâna următoare, așa cum rezultă din minutele întocmite și depuse la dosar, semnate de reclamant fără obiecțiuni (f. 450 - 470).

La finalul perioadei de monitorizare, reclamantul a întocmit un raport cuprinzând gradul de realizare a măsurilor de îndeplinit (f. 328).

În urma analizei planului de măsuri stabilit s-a ajuns la concluzia că nu s- au îndeplinit obiectivele de creștere a vânzărilor zilnice de produse, de întocmire a numărului de scoringuri și pre-scoringuri zilnice/săptămânale, rezultatele obținute de reclamant fiind modeste, motiv pentru care constatându-se că nu s-a realizat o îmbunătățire a activității reclamantului, s-a decis sesizarea comisiei de disciplină în vederea examinării salariatului sub aspect profesional.

În urma testării profesionale s-a ajuns la concluzia că reclamantul are un nivel foarte slab de cunoștințe și de abilități de vânzare, astfel că nu poate ocupa postul de consilier clienți retail.

Spre deosebire de celălalt salariat supus examinării profesionale, în privința căruia s-a recomandat trecerea pe o funcție care să aibă o componență mai redusă de vânzări de produse de creditare, în privința reclamantului s-a recomandat concedierea pentru necorespundere profesională, ajungându-se la

concluzia, pe baza examinării profesionale, că reclamantul nu are abilitățile necesare ocupării vreunui post care să presupună abilități de vânzare în cadrul băncii (f. 371).

Procedura de evaluare profesională prealabilă, prevăzută de art. 63 alin. 2 din Codul muncii, republicat, obligatoriu a fi îndeplinită, constituie o procedură legală care instituie garanții de protecție pentru salariați.

Instanța nu poate interveni în privința modului de apreciere a competențelor profesionale ale reclamantului, angajatorul fiind cel mai în măsură să le apreciere, în funcție de întreaga activitate și de performanțele angajatului său.

Instanța verifică doar respectarea procedurii de evaluare și în raport de documentele depuse la dosar de părți poate aprecia dacă lacunele profesionale ale reclamantului sunt de o așa gravitate încât să justifice măsura luată.

Procedând la o asemenea verificare, tribunalul a constatat că decizia comisiei de evaluare profesională se întemeiază pe criterii obiective și verificabile.

Astfel, conform fișei postului (atât cea din 23 iulie 2007, cât și cea din 1 septembrie 2011 - f. 338, 342) reclamantul, în calitate de consilier client retail, are rolul de promovare și vânzare proactivă a produselor și serviciilor băncii și subsidiarelor pentru clienții persoane fizice.

Responsabilitățile specifice postului ocupat sunt descrise detaliat în cuprinsul fișei postului la pct. VII.

Prin urmare, reclamantul a fost însărcinat cu promovarea și vânzarea de produse bancare.

Ca și competențe specifice postului ocupat, conform pct. X din fișa postului (f. 340, 344), reclamantului i s-a solicitat printre altele cunoașterea produselor și serviciilor oferite de bancă, a procedurilor de lucru, a tehnicilor de comunicare și negociere. Printre aptitudinile specifice postului s-a prevăzut și abilitatea de vânzare, capacitatea de asimilare a noilor cunoștințe.

Prin semnarea fișei postului (f. 339, 344) reclamantul s-a declarat de acord cu realizarea obiectivelor/indicatorilor de performanță agreați prin fișa de evaluare; cu cerința manifestării de preocupare pentru însușirea cunoștințelor necesare și dezvoltării competențelor individuale la nivelul celor impuse de cerințele postului.

Totodată, obligația reclamantului de executare a atribuțiilor prevăzute în fișa postului, de realizare a obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți pentru postul ocupat rezultă și din cuprinsul art. 28 alin. 1 lit. c din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate (f. 245).

Neîndeplinirea obiectivelor/indicatorilor și/sau a criteriilor de performanță astfel cum au fost stabilite de conducătorii ierarhici, pe unități de timp - lunar, trimestrial, semestrial, anual - în funcție de specificul activității și/sau nevoile operaționale ale băncii poate determina concedierea salariatului pentru necorespundere profesională, conform art. 38 alin. 15 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Clauzele contractului colectiv de muncă sunt obligatorii pentru părțile semnatare, contractul fiind rezultatul negocierii cu sindicatul, fiind semnat inclusiv de reprezentantul sindical membru al comisiei de evaluare profesională.

De asemenea, conform regulamentului intern, obligatoriu pentru reclamant conform art. 14 (regulament întocmit cu consultarea reprezentanților federației sindicale, potrivit art. 68 al regulamentului), angajatorul are dreptul de a stabili criterii de performanță și obiective pentru fiecare funcție în parte, elemente necesare și obligatorii, parte din fișa postului și pe baza cărora se face evaluarea periodică; are dreptul să evalueze periodic personalul băncii, conform procedurilor aprobate (art. 11 din regulamentul intern - f. 260). În același timp,

angajatul are obligația de a îndeplini atribuțiile specifice locului de muncă, concretizate în contractul individual de muncă și în fișa postului și de a realiza obiectivele și indicatorii de performanță stabiliți pentru postul ocupat (art. 14 din regulament - f. 264).

Aceeași obligație a salariatului de a realiza obiectivele și indicatorii de performanță stabiliți pentru postul ocupat este prevăzută și în art. 28 alin. 1 lit. c din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate (f. 245).

Prin urmare, în calitate de angajat reclamantul este obligat să aducă la îndeplinire obiectivele, indicatorii de performanță stabiliți de angajator.

Stabilirea obiectivelor, a indicatorilor de performanță constituie un drept al angajatorului,

singurul în măsură să stabilească organizarea și funcționarea unității, să adopte cele mai adecvate măsuri organizatorice pentru eficientizarea activității sale, eficientizare care se răsfrânge pozitiv asupra rentabilizării unității, a competiției concurențiale specifice economiei de piață, a dezvoltării în perspectivă.

Până la momentul propunerii planului de măsuri, reclamantul nu a contestat obiectivele și indicii de performanță stabiliți de angajator, de a căror realizare știa că depinde evaluarea sa trimestrială, anuală.

Ca atare, în condițiile în care pe parcursul desfășurării activității sale, până la momentul la care i s-a adus la cunoștință declanșarea procedurii de evaluare prealabilă, reclamantul nu a criticat obiectivele, indicii de performanță stabiliți de angajator, nu a relevat managerului său sau forului ierarhic superior faptul că obiectivele, indicatorii stabiliți la un moment dat pentru postul de care îl ocupă nu sunt realiști, ar fi în contradicție cu realitatea economico-socială a zonei, ci dimpotrivă a acceptat obiectivele și indicatorii stabiliți de angajator, nu se poate reține că stabilirea unor asemenea obiective s-ar circumscrie sferei abuzului de drept.

Numai în condițiile în care reclamantul ar fi promovat testul de verificare a cunoștințelor și abilităților specifice postului, s-ar fi putut concluziona că într- adevăr rezultatele extrem de modeste obținute nu se datorează insuficientei cunoașteri, instruiri, ci eventual altor cauze care se impuneau a fi stabilite de angajator.

Reclamantul nu poate invoca vătămarea unui drept al său prin faptul stabilirii unor ținte de angajator, atât timp cât nu a făcut dovada că nivelul său de pregătire profesională necesar realizării țintelor este corespunzător îndeplinirii atribuțiilor specifice postului ocupat.

Pe de altă parte, stabilirea obiectivelor de performanță este atributul și dreptul angajatorului și face parte din dreptul acestuia de a-și organiza activitatea astfel încât, în condițiile concurenței, să desfășoare o activitate rentabilă.

Fișa de evaluare profesională a fost acceptată de reclamant fără obiecțiuni, fără a se invoca existența crizei economice ca factor determinant al scăderii performanței profesionale.

La nivelul agenției făcând o comparație între activitatea reclamantului și cea desfășurată de ceilalți angajați (director executiv, consilieri client zonă rapidă

- f. 298 - 321), se constată că ceilalți angajați au avut un grad de realizare a obiectivelor net superior reclamantului (spre exemplu, în anul 2011 din totalul de

114 produse vândute, 51 de produse s-au vândut de reclamant, iar 63 de directorul executiv, în condițiile în care directorul are alocată jumătate din ținta unui consilier retail - f. 845). Chiar dacă atribuțiile sunt diferite, din această comparație se poate concluziona că angajatorul a stabilit pentru fiecare funcție, indicatori de performanță, obiective realiste, posibil de realizat.

Reclamantul a beneficiat de cursuri de perfecționare profesională, conform listei cursurilor și testelor e-learning depusă la dosar (f. 322)

, ceea ce denotă că angajatorul a acordat sprijin pentru îmbunătățirea cunoștințelor profesionale.

Angajatorul a dat reclamantului instrucțiuni precise de lucru, l-a avertizat în scris, pe parcursul perioadei de monitorizare, să se achite de munca sa, astfel încât sunt respectate și dispozițiile cu caracter de recomandare cuprinse în Convenția OIM nr. 158/1982.

Necorespunderea profesională presupune o necunoaștere, o nestăpânire ori o stăpânire insuficientă a regulilor specifice funcției, care generează carența profesională.

Ea se analizează în concret în raport de natura postului ocupat, de atribuțiile de îndeplinit, de responsabilități, cunoștințe, deprinderi necesare postului.

Analiza necorespunderii profesionale se raportează la exigențele pe care angajatorul le poate pretinde de la salariat, în concordanță cu atribuțiile sale înscrise în fișa postului sau prevăzute în diferite reglementări legale.

Pe parcursul derulării raporturilor de muncă angajatorul este liber să procedeze oricând la evaluarea salariatului său. Acest drept al angajatorului derivă din dreptul său de a-și organiza activitatea, de a da dispoziții obligatorii salariatului (desigur care se circumscriu sferei legalității).

Lacunele profesionale ale reclamantului (cunoștințe foarte slabe în materie, abilități foarte slabe de vânzare, rezultate din examinarea profesională), îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor de serviciu datorită stăpânirii insuficiente a regulilor și normelor specifice funcției (ce a necesitat reexaminarea dosarelor; așa cum corect a reținut comisia de evaluare profesională reexaminarea unui dosar de credit pe considerentul că în cauză clientul era divorțat se datorează conduitei reclamantului care era obligat să verifice starea civilă a clientului, să-i solicite actele necesare în acest scop), lipsa de preocupare pentru perfecționarea pregătirii profesionale, pentru însușirea de noi cunoștințe comportă o gravitate ridicată, fiind de natură să justifice decizia angajatorului de a-l concedia.

În condițiile exigențelor în continuă creștere ale progresului tehnic și științific, a competiției concurențiale în continuă creștere în domeniul bancar, ce implică o permanentă îmbogățire și actualizare a cunoștințelor în domeniu, salariatul trebuie să dovedească

în orice moment o bună pregătire profesională teoretică și practică.

O instituție bancară se menține pe piață în funcție de produsele pe care le oferă clienților. Or, pentru aceasta are nevoie de salariați bine pregătiți profesional, cu cunoștințe și abilități de vânzare, care pot realiza standardele impuse de angajator.

Atât timp cât salariații au obligația actualizării și îmbunătățirii permanente a pregătirii profesionale, este irelevantă ipoteza avansată de reprezentantul sindical membru al comisiei de examinare că la o evaluare anterioară reclamantul a avut o activitate bună.

Perfecționarea pregătirii profesionale este un proces continuu de adaptare a cunoștințelor la noile cerințe. Pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, a implementării tehnicilor informaționale, a concurenței pe piața bancară, a nevoii de a vinde cât mai multe produse, necorespunderea profesională se analizează în raport de exigențele angajatorului la un anumit moment dat, iar nu în funcție de cele existente în anumite etape ale executării contractului individual de muncă.

Tot astfel, atât timp cât pe parcursul anilor reclamantul a beneficiat de cursuri de perfecționare profesională, cât timp planul de măsuri propus de manager nu s-a îndeplinit de reclamant la un nivel corespunzător, în mod corect

s-a solicitat examinarea profesională a reclamantului pentru ca angajatorul să poată aprecia dacă neatingerea obiectivelor se datorează slabei pregătiri a angajatului ori altor cauze independente de activitatea angajatului.

Ca atare, identificarea necesarului de pregătire profesională, propunerea de metode de îmbunătățire profesională, în condițiile în care anual reclamantului i s-a asigurat participarea la cursuri de perfecționare profesională era o măsură neprevăzută ca modalitate premergătoare declanșării procedurii de evaluare prealabilă.

De asemenea, opinia reprezentantului sindical, conform căreia nu poate fi aplicată procedura prealabilă pe considerentul că sesizarea nu are la bază elemente obiective și obligatorii în materie nu poate fi reținută în condițiile în care potrivit art. 22 al regulamentului intern, examinarea nu are loc numai dacă din probele prezentate de părți rezultă pierderea aptitudinilor profesionale din motive medicale sau dacă faptele prezentate nu se încadrează în noțiunea de necorespundere profesională.

Or, reclamantului i se impută necunoașterea sau stăpânirea insuficientă a regulilor specifice funcției. Slaba pregătire profesională teoretică și practică a rezultat din examinarea profesională. În aceste condiții nu se poate afirma cu deplin temei că nu ar fi vorba de necorespundere profesională.

Este evident că în condițiile în care reclamantul ar fi promovat testul teoretic și proba practică, problema concedierii sale nu s-ar fi pus, pentru că necunoașterea profesională ar fi fost exclusă.

Ca atare, concedierea a fost determinată de rezultatul obținut de reclamant la examinarea profesională.

Din această perspectivă nu are relevanță raportul mystery shopping, faptul că la nivelul băncii mai sunt salariați care nu îndeplinesc țintele impuse, atât timp cât angajatorul își poate evalua oricând salariații pe parcursul derulării raportului de muncă și cât timp reclamantul trebuia să promoveze testul profesional, ipoteză care, așa cum s-a relevat, ar fi exclus teza necorespunderii profesionale.

Dacă nerealizarea indicatorilor s-ar fi datorat faptului că aceștia s-ar fi stabilit de angajator în mod nerealist, reclamantul ar fi trebuit să dovedească faptul că are cunoștințele teoretice și practice necesare realizării obiectivelor, ceea ce impunea promovarea testului.

Probațiunea solicitată constând în audierea de martori și efectuarea unei expertize informatice a fost apreciată ca neconcludentă, neutilă justei soluționări a cauzei.

Astfel, așa cum rezultă din poziția reclamantului, exprimată prin reprezentant la termenele de judecată din data de 24 octombrie 2012 și de 21 noiembrie 2012, audierea de martori (2 foști angajați ai unității bancare și restul clienți ai băncii) s-a solicitat pentru a se dovedi modul de stabilire a obiectivelor, conduita reclamantului, starea de spirit din cadrul băncii, respectiv împrejurarea corelării sau necorelării indicatorilor cu realitatea economico-socială a zonei în care reclamantul își desfășura activitatea.

Având în vedere că neîndeplinirea constantă a obiectivelor a constituit doar factorul care a declanșat examinarea profesională a reclamantului, că în final s-a constatat necorespunderea profesională a reclamantului în baza testului susținut, tribunalul a apreciat că audierea de martori în scopul solicitat nu este utilă cauzei, neputând duce la altă concluzie.

Așa cum s-a reținut în baza documentației depusă la dosar de pârâtă, în cadrul unității bancare alte persoane reușesc să atingă obiectivele cerute de angajator. Pe de altă parte, în urma examinării profesionale s-a concluzionat corect că neîndeplinirea obiectivelor nu se datorează faptului că acestea sunt

stabilite necorespunzător, contrar realității economice și sociale, ci datorită slabelor cunoștințe profesionale ale reclamantului necesare în vederea realizării atribuțiilor din fișa postului.

În ceea ce privește expertiza informatică, se reține că aceasta a fost solicitată în scopul dovedirii intervențiilor în programul informatic de managerul reclamantului.

Nu s-a relevat de reclamant în mod concret o situație exactă în care ar fi constatat o asemenea intervenție, în vederea efectuării de verificări în acest sens și în vederea conturării unor obiective clare în cazul în care s-ar efectua o astfel de expertiză, neputându-se solicita expertului generic a verifica intervențiile într- un program informatic complex al unei unități bancare, fără a se porni de la o situație concretă, verificabilă.

Situația relevată de reclamant la termenul de judecată din data de 21 noiembrie 2012 în sensul că managerul nu considera lucrare efectuată, contabilizată în programul Matrix, acea lucrare referitoare la un contract de creditare care impunea refacere din cauza constatării unor deficiențe la întocmirea dosarului, cum ar fi înregistrarea greșită a unui nume, nu constituie intervenție în programul informatic efectuată în scopul dezavantajării salariatului, ci reprezintă o modalitate de responsabilizare a angajaților în vederea realizării unor lucrări de calitate în beneficiul angajatorului.

Pornind de la faptul că în cazul acordării unui credit angajatul însărcinat cu întocmirea dosarului este obligat să solicite toate informațiile de la client care au relevanță în acordarea împrumutului bancar, să întocmească în mod corect dosarul cu toate datele și informațiile relevante, tribunalul reține că procedura de necontabilizare a lucrărilor defectuoase este una menită să încurajeze calitatea, să evite o evaluare în care în final salariatul care realizează multe lucrări, însă necalitative să se situeze mai bine decât cel care realizează mai puține lucrări,

însă de calitate.

Pe de altă parte, așa cum s-a subliniat mai sus, gradul de realizare a obiectivelor a constituit doar motivul examinării profesionale. Slabele cunoștințe în domeniu ale reclamantului au determinat concedierea pentru necorespundere profesională și imposibilitatea găsirii unui post corespunzător pregătirii sale în cadrul aceleiași unități bancare.

Este neîndoielnic că în situația în care reclamantul ar fi promovat testul de verificare a cunoștințelor nu s-ar fi dispus concedierea pentru necorespundere profesională, deoarece era evident în această situație că nu deficiențele profesionale stau la baza nerealizării obiectivelor la standardele solicitate de angajator.

Prin urmare, chiar în ipoteza teoretică în care ar fi existat intervenții în programul informatic, cum evaluarea profesională rămâne la latitudinea angajatorului, care o poate dispune oricând și cum reclamantul nu a reușit să promoveze testul scris și cel practic, soluția era aceeași, concedierea pentru necorespundere profesională.

În baza considerentelor expuse și făcând aplicarea textelor legale enunțate, reținând legalitatea deciziilor de evaluare prealabilă și de concediere, valabilitatea acestora, precum și temeinicia lor raportat la rezultatul examinării profesionale, tribunalul a respins ca neîntemeiată contestația formulată.

Nu au fost solicitate cheltuieli de judecată de către pârâtă.

Împ o tr iv a aces te i sen tințe a decl ar at recur s recl aman tul T . C. D. .

În principal, acesta solicită casarea sentinței și trimiterea cauzei spre rejudecare, argumentând că hotărârea atacată este lovită de nulitate, ca urmare a faptului că prima instanță nu s-a pronunțat în dispozitiv cu privire la toate

cererile.De asemenea, solicită cheltuieli de judecată la instanțele de fond și recurs.

În acest sens,

menționează că prin contestația depusă la fondul cauzei a invocat excepția nulității absolute a deciziei de concediere ca urmare a nemotivării în fapt a acesteia, tardivitatea emiterii ei, respectiv lipsa menționării locurilor de muncă.

Subliniază că prima instanță nu s-a pronunțat în dispozitivul hotărârii cu privire la aceste cereri, deși în sarcina acesteia subzista obligația legală de a arăta expres prin dispozitiv modul de rezolvare pentru fiecare cerere, indiferent dacă acestea sunt cereri principale, accesorii sau incidentale. Face trimiteri la deciziile civile nr. 351/1999 și 279/2002 ale Curții de Apel C. .

În subsidiar,

solicită casarea sentinței cu trimiterea cauzei spre rejudecare

în vederea completării probatoriului solicitat.

Menționează că pentru termenul din_ a formulat o cerere în probațiune privind administrarea probei testimoniale, respectiv a unei expertize informatice, apreciind că acestea sunt utile cauzei, având în vedere motivele care au condus la concedierea pentru necorespundere profesională - indicatorii fixați pentru aprecierea profesionalismului vizând tocmai comportamentul față de clienți, modalitatea de rezolvare a problemelor acestora, atragerea clienților spre serviciile băncii, scăderea numărului de clienți fiind o expresie a condițiilor economice și sociale specifice societății actuale, subiectivismul aprecierilor față de reclamantul recurent din partea managerului agenției, cunoscut atât de colegii din bancă, cât și de clienții care au părăsit chiar agenția după plecarea acestuia, nemulțumiți fiind de serviciile oferite.

Consideră reclamantul recurent că datele reieșite din înscrisurile depuse de intimată, fără a fi completate cu celelalte probe solicitate, respectiv audierea martorilor și expertiza informatică, nu duc la formarea unei imagini complete și apropiate de situația reală în care s-a dispus concedierea, starea de fapt neputând fi corect reținută numai din înscrisuri.

Într-un alt subsidiar, reclamantul recurent solicită modificarea în totalitate a sentinței în sensul admiterii contestației formulate împotriva deciziilor 1007/_

, nr. 69/_, nr. 74/_, emise de pârâta B.C. S.A. B., în sensul anulării deciziilor contestate ca neîntemeiate și nelegale, cu reintegrarea reclamantului in funcția avută anterior concedierii prin repunerea părților în situația anterioară, cu obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat ca salariat al acesteia de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă.

Apreciază că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, pentru următoarele considerente:

Încalcă prevederile art. 61 lit. c și d și art. 76 lit. d din Codul Muncii care impun obligativitatea ca în cuprinsul deciziei de concediere să fie inserată lista locurilor de muncă disponibile în unitate.

Apreciază că simpla mențiune în cuprinsul deciziei de concediere a faptului că intimata s-a adresat Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, mențiune care conduce la ideea că intimata nu dispunea de locuri de muncă vacante, neputând identifica nici un post compatibil cu pregătirea profesională a reclamantului recurent nu corespunde realității, câtă vreme din Procesul-verbal nr. 57/_ al Comisiei de Disciplină încheiat cu ocazia evaluărilor, în cadrul cărora a mai fost evaluată și numita Gherghina D.

, celei din urmă i s-a propus trecerea pe funcția de consilier client zonă rapidă, ceea ce, în opinia recurentului reclamant, duce la concluzia că mai existau posturi vacante disponibile.

În susținerea acestui motiv de nulitate absolută, recurentul reclamant face trimiteri la Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului Europei, decizia nr. 278/R/2005 a Curții de Apel B. secția a VII a Civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale.

Sesizarea

adresată Comisiei de Disciplină nu cuprinde descrierea dovezilor care susțin cererea de evaluare, ci doar generale și subiective ale managerului, fiind încălcat astfel art. 9 al. 1 din Anexa 1, din Regulamentul Intern al B.C., privind "Procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale".

Decizia contestată nu conține motivele de fapt care au determinat luarea măsurii concedierii.

În preambulul deciziei și în dispozitivul acesteia se fac doar referiri generale la acte normative și situații de fapt, dar nu se arată explicit care este perioada în care reclamantul recurent a avut rezultate negative, nivelul pe care trebuia să-l atingă și nu l-a atins. Nu se indică nici obiectivele care i-au fost comunicate spre îndeplinire și nu le-a îndeplinit, nu se face referire la rezultatele testului și nici la regulamentul de susținere a lui.

În opinia reclamantului recurent echivalează cu o nemotivare în fapt a deciziei de concediere și neindicarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările acestuia, respectiv motivele pentru care nu au fost menționate apărările reprezentantului sindicatului participant la evaluare și cele care au dus la înlăturarea lor.

Sunt invocate, de asemenea, prevederile art. 78 Codul Muncii, precum și

excepția tardivității

emiterii deciziei de concediere.

Se consideră că decizia de concediere este nelegală pentru următoarele argumente:

Planul de măsuri de dezvoltare profesională implementat la nivelul intimatei în vederea atingerii unor ținte sau indicatori nu este corelat obiectiv cu situația economică și socială actuală. Criteriile de evaluare sunt, în principiu, subiective, fiind lăsate la latitudinea conducătorilor aprecierile asupra măsurilor ce urmează a fi luate.

Termenul de 15 zile reglementat de dispozițiile art. 13 din Anexa 1 a Regulamentului Intern al BCR

privitoare la convocarea în vederea evaluării profesionale nu a fost respectat.

Reclamantul recurent a fost înștiințat la_ despre evaluarea care a fost stabilită pentru data de_ . Convocarea anterioară nu prezintă relevanță, câtă vreme din motive medicale acesta a fost în imposibilitate obiectivă de a se prezinta la evaluarea stabilită inițial pentru data de_ .

Au fost încălcate și dispozițiile art. 15 Capitolul II, Anexa 1 din Regulament, care stabilesc că, la deschiderea ședinței, președintele avea obligația de a verifica, consemnând într-un proces-verbal (proces-verbal care nu i-a fost comunicat) dacă transmiterea convocării s-a efectuat în termenul legal și cu respectarea procedurii de către toate persoanele.

Mai arată recurentul reclamant că nu i-a fost transmisă o tematică clară supusă examinării, inserându-se în convocare că "examinarea poate avea ca obiect activitățile din fișa postului .. ", neindicându-se astfel o bibliografie exactă după care să se facă evaluarea.

Nu s-au respectat dispozițiile imperative ale art. 10 din Regulamentul Intern, în sensul că raportul de activitate al angajatului la terminarea perioadei de monitorizare și ultima evaluare periodică lipseau de la actul de sesizare al comisiei de disciplină (evaluarea pentru anul 2011 nu se efectuase).

În procesul-verbal de ședință nu sunt consemnate "declarațiile, întrebările comisie și răspunsurile la întrebări", fiind transpus doar sumar și sintetic modul

de desfășurare al examinării în fața comisiei de disciplină și al problemelor dezbătute, fiind, prin urmare, încălcate și dispozițiile art. 20 din Anexa nr. l la Regulamentul Intern.

Nu este stabilită clar perioada supusă monitorizării, în conținutul procesului-verbal al comisiei de disciplină făcându-se vorbire despre ultimele trei trimestre în care reclamantul recurent a obținut rezultate scăzute, fără a se indica dacă în discuție intră și primul trimestru din anul 2012.

Art. 24 din Anexa 1 la Regulament Intern

stabilește subiectele

care trebuie avute în vedere pentru fiecare modalitate de examinare stabilită, iar aceste subiecte trebuie să fie asigurate de către Direcția Managementului Cunoașterii cu avizul Direcțiilor de Specialitate pentru fiecare tip de funcție care va stabili de asemenea și baremul și modalitatea de acordare a calificativelor/notelor.

Aceste dispoziții nu au fost respectate întrucât reclamantului recurent nu i s-a prezentat regulamentul cu privire la testare și la modalitatea de rezolvare a testului (putea fi un răspuns corect sau mai multe răspunsuri corecte). T. ul grilă nu îndeplinea nici o condiție legală privitoare la avizul organelor abilitate arătate mai sus (art. 24 din regulament), nu conținea baremul și modalitatea de acordare a calificativelor, nu menționa modul de rezolvare a testului, nu făcea referire la jocul de rol sau în ce constă acest joc de rol (ex. deschidere cont, discuție cu clientul, etc.) timpul acordat pentru a îndeplini această probă practică, care dintre atribuțiile funcției vor fi vizate pentru efectuarea acestui joc de rol, ce trebuie să se atingă pentru punctajul minim de trecere a probei, etc.

O altă prevedere din Anexa 1 a Regulamentului Intern încălcată este cea cuprinsă în art. 23, în sensul că nu se menționează cum s-a stabilit votul majorității și nici cum s-a calculat majoritatea.

Nu s-au respectat nici dispozițiile art. 15 din Contractul Colectiv de Muncă care stabilesc la lit. ";c"; cazurile în care se poate lua măsura concedierii pentru necorespundere profesională, respectiv faptul că aceasta poate interveni cu ocazia evaluărilor semestriale și anuale după caz, cu excepția cazurilor în care se constată o deteriorare a obiectivelor/indicatorilor și/sau criteriile de performanță și care impune de urgență o evaluare a acestora."

În cazul recurentului nu s-a făcut o evaluare semestrială. Procedurile de punere sub observație și evaluare profesională au început înainte de a se face evaluarea pentru întreg anul 2011. În măsura în care s-ar aprecia că în discuție ar fi o evaluare de urgenta, nu se justifică de ce această măsură a fost dispusă doar după doi ani (începând cu anul 2010).

Consideră ca fiind relevante concluziile reprezentantului sindicatului exprimate cu prilejul efectuării evaluării de către comisia de disciplină (calificativul foarte bun pe care l-a obținut la evaluarea performanței din anul 2010 și în baza căreia i-a fost acordată o primă în cuantum maxim în anul 2011, pe întreaga perioadă monitorizată nu a fost identificat de către manager necesarul de pregătire profesională, împrejurarea că salariatului nu i-au fost propuse de către manager/DRU metode de îmbunătățire - training, coaching, etc.; ) prin care acesta a apreciat că sesizarea făcută Comisiei nu are la bază elementele obiective și obligatorii în materie și, prin urmare, nu poate fi aplicată procedura de evaluare prealabilă a salariatului pentru necorespundere profesională. Concluziile acestuia nu au fost luate în considerare la exprimarea rezultatului evaluării de către comisie.

Conform art. 63 al. 2 lit. d din Codul Muncii

, astfel cum acesta a fost modificat prin legea nr. 40/2011, intimata avea obligația să includă procedura de evaluare prealabilă în conținutul Contractului Colectiv de Muncă

, ca act juridic încheiat cu salariații, prin acordul lor, iar nu în regulamentul intern, ca act juridic unilateral al angajatorului, emis doar cu consultarea reprezentanților

salariaților, împrejurare care în opinia recurentului determină nulitatea deciziei de concediere, conform art. 78 din Codul Muncii.

În privința netemeiniciei deciziei, se invocă următoarele:

După o expunere a definiției necorespunderii profesionale și o evidențiere a practicii judiciare sub acest aspect, recurentul învederează că nu a beneficiat de tot suportul necesar și obligatoriu pentru a putea ajunge în situația să îndeplinească așteptările angajatorului, suport care implică instrumentele necesare desfășurării capabile să asigure atingerea unui rezultat, sens în care amintește memoriul din_ adresat managerului agenției.

Menționează că elementele care atrag evaluarea salariaților și, ulterior, concedierea pentru necorespundere profesională, sunt țintele sau indicatorii stabiliți unilateral de către angajator și impuse salariaților printr-un sistem informatic fără a ține cont de situația reală existentă din punct de vedere economic și social al zonei în care își desfășoară activitatea salariatul, luând în considerare statistici depășite. Toate acestea depășesc cadrul contractului colectiv de muncă și a contractului individual de muncă, fiind astfel încălcate dispozițiile art. 17 din Codul Muncii.

Apreciază că într-o atare situație se

creează o disproporție între munca depusă de salariat, care este aproape inumană și rezultatele cuantificate de angajator, care stabilind indicatori tot mai mari, determină imposibilitatea depășirii pragului unor realizări care să-l situeze pe salariat la nivelul unei "corespunderi" profesionale, astfel încât eliminarea oricui pe motivul necorespunderii profesionale poate interveni oricând, evaluarea neavând la bază criterii obiective care să fie aduse la cunoștința interpelatului, reușindu-se astfel evitarea de către angajator a unor concedieri colective sau individuale pe motive ce nu țin de persoana salariatului, care însă ar presupune efectuarea unor cheltuieli suplimentare cu onorarea drepturilor salariale cuvenite în astfel de cazuri.

În susținerea lipsei de obiectivitate a măsurii concedierii

se mai arată că recurentul a făcut demersuri în vederea comunicării listei e-mail-urilor, solicitare căreia nu i s-a putut da curs "din motive tehnice";.

De asemenea, nu s-a avut în vedere că sub punctul "n"; din Raportul încheiat de manager la finalitatea Planului de măsuri se arată că: "Din informațiile primite de la Departamentul de Cercetări Marketing, referitoare la rezultatele Mystery Shoping, index-ul privind calitatea servirii obținut de B.C. - Agenția Tihuța s-a încadrat în media județului B. -Năsăud".

Probațiunea administrată confirmă împrejurarea că nici ceilalți consilieri ai agenției nu au obținut rezultate mai bune (sub 70% îndeplinite obiectivele stabilite) decât recurentul, ceea ce în opinia acestuia dovedește că nerealizarea țintelor stabilite a fost un fenomen general, determinat de cauze obiective.

Aprecierile instanței potrivit cărora în cadrul Agenției B.C. Tihuța nu mai exista vreun post de consilier client retail, astfel încât nu se putea compara rezultatele colegilor cu ale recurentului, fiind posturi diferite, sunt considerate nerealiste, deoarece factori obiectivi (criza economică) au determinat nerealizări în întreaga unitate, cauza fiind aceeași.

Mențiunile referitoare la recurent de la pct. "o" din adresa intimatei din_ privind lista cu prescoring-uri de la Agenția Tihuța, potrivit cărora în multe cazuri s-au făcut simulări acelorași persoane (trei cazuri), trebuie coroborate cu cele ale șefului Agenției în cazul căruia se remarcă aspecte similare.

La evaluare nu au fost avute în vedere rezultate deosebite ale recurentului din anii anteriori, raportul "Sales management" care evidențiază situația reală a realizării obiectivelor, faptul că postul ocupat de recurent prezenta un factor de risc profesional confirmat de numărul de concedii medicale datorate stresului și

de Fișa de identificare a factorilor de risc profesional, care însă nu a fost comunicat de către intimată, fiind depuse doar niște rapoarte cu indicatori, cea ce în opinia acestuia confirmă reaua credință a intimatei în luarea măsurii concedierii.

Se fac trimiteri la arbitrariul și lipsa de obiectivitate a măsurii concedierii dispusă și cu privire la alți salariați, concluzionând că măsura concedierii pentru necorespundere profesională ar trebui să-i fie aplicabile dispozițiile art. 62 al. 3 privind aprobarea concluziilor Comisiei de disciplină (sau respingerea lor) de către Comitetul Executiv (pentru o întărire a controlului celor stabilite de Comisia de disciplină).

Prin întâmpinarea formulată (f.20-22) pârâta intimată B. C. R. S.A.

a solicitat respingerea recursului reclamantului.

În esență, aceasta a subliniat că prin respingerea în ansamblu a contestației reclamantului, prima instanța a respins, în fapt, fiecare din capetele de cerere ale acesteia.

De asemenea, arată că prin considerentele hotărârii, instanța de fond a analizat in mod temeinic, în amânunt, fiecare din susținerile reclamantului si a arătat, in concret, motivele pentru care acestea nu pot fi primite ca temeiuri de nulitate ori anulare a deciziei de concediere ori a procedurii urmate de banca pana la emiterea deciziei.

Susținerile reclamantului privitoare la nemotivarea deciziei in fapt si lipsa menționării locurilor de munca in cuprinsul deciziei, au fost analizate pe larg de către instanța, aceasta pronunțându-se asupra temeiniciei lor.

Dincolo de faptul că tardivitatea emiterii deciziei de concediere nu a fost invocata sub nicio forma in contestația formulata in fata primei instanțe, aceasta este și nefondată, întrucât cauza concedierii nu este neîndeplinirea obiectivelor de vânzare a căror neîndeplinire se susține că a fost reținută începând cu anul 2010, ci necorespunderea profesionala constatata de comisie in baza prevederilor regulamentului intern.

Termenul de 15 zile de convocare a reclamantului recurent a fost analizat de către prima instanță, concluziile reținute fiind corecte.

De asemenea, a fost respectată atât procedura legala, cat si cea interna privind derularea procedurii de evaluare prealabila prin care s-a stabilit efectiv ca angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupa.

Motivul convocării salariatului in vederea evaluării prealabile a fost unul real si serios, având in vedere ca managerul direct a constatat ca salariatul nu se implica suficient pentru a-si realiza obiectivele asumate. De asemenea, salariatul avea deficiente semnificative si manifesta rețineri in ceea ce privește acumularea de cunoștințe noi, făcând multe greșeli si nereușind sa desprindă in totalitate cunoștințele referitoare la produsele oferite de BCR SA clienților săi, deși a beneficiat încontinuu de asistenta si training.

Activitatea salariatului a fost stabilita ca fiind nesatisfăcătoare/sub așteptări, pornind de la nivelul vânzărilor in anul 2011, la obiectivele direct

influențabile individual, gradul de realizare al indicatorilor, fiind: trimestrul 1 - 52,82 %, trimestrul 2 - 69,28 % ; trimestrul 3 - 74,01 % ; trimestrul 4 - 66,28

%. Salariatul a obținut calificativul "slab" in urma evaluării periodice pentru întreg anul 2011, iar rezultatul evaluării a fost acceptat si astfel recunoscut de către acesta.

Contrar celor susținute de către recurent, societatea intimată a respectat procedura de evaluare prealabila stabilita prin Capitolul 1 al Anexei nr. 1 la Regulamentul intern, precum și prevederile art. 64, alin. (2) din Codul muncii.

După o expunere a modalităților în care banca stabilește țintele/obiectivele/indicatorii de performanta pentru angajați, aceasta a subliniat că recurentul nu a adus argumente prin care sa dovedească ca rezultatele evaluării sale nu ar corespunde realității.

Ambele evaluări profesionale ale recurentului, atât cea periodica cat si cea făcuta de comisia de necorespundere profesionala, nu au avut alte criterii de apreciere decât cele rezultând din realizarea si însușirea de către salariat a obiectivelor si cunoștințelor prevăzute in fisa postului de consilier client retail, in activitatea de vânzare produse si servicii bancare;

Aceste evaluări nu sunt raportate doar la anumite momente izolate din activitatea sa, ci la întreaga activitate a acestuia, ținând seama de exigentele actuale si de obiectivele economice ale angajatorului, care implica o permanenta îmbogățire si actualizare a cunoștințelor profesionale;

Atât din rezultatul evaluării periodice, cat si din documentele încheiate cu ocazia evaluării in fata comisiei, ca de altfel si din contestația formulata, nu reiese ca salariatul ar fi manifestat interes si competenta profesionala in îndeplinirea sarcinilor de serviciu, dimpotrivă a avut in permanenta o atitudine de negare a posibilității de a atinge nivelul de vânzări stabilit.

Probatoriul administrat la fondul cauzei a fost complet si relevant în raport de natura spetei deduse judecății.

În fine, apreciază că probele solicitate de către recurent - proba testimonială și expertiza informatică au fost respinse în mod corect, câtă vreme teza probatorie nu era de natura a infirma nici motivul începerii procedurii de evaluare a salariatului si nici rezultatul acestei evaluări.

În probațiune s-au depus înscrisuri.

Recursul este nefondat.

1.În susținerea solicitării de casare cu trimitere a cauzei spre rejudecare, recurentul invocă nulitatea absolută a sentinței atacate prin prisma faptului că instanța fondului nu s-a pronunțat în dispozitiv cu privire la toate cererile formulate, respectiv cu privire la excepția nulității absolute a deciziei de concediere ca urmare a nemotivării în fapt a acesteia, tardivitatea emiterii ei, respectiv lipsa menționării locurilor de muncă.

Curtea constată că prin sentința atacată Tribunalul a respins în întregime acțiunea promovată de către reclamant, context în care afirmația acestuia că instanța ar fi trebuit să evidențieze expres modul de soluționare a fiecăreia din cererile evocate nu poate fi primită.

Odată învestită cu o cerere, instanța de judecată o poate soluționa în sensul admiterii în întregime sau în parte, respectiv, în sensul respingerii. Este evident că în măsura în care soluția la care se oprește instanța este cea a respingerii, aceasta soluție privește toate petitele cu care a fost învestită, petite care formează un tot unitar și care se subsumează noțiunii de acțiune, soluția materializată în dispozitiv reflectând opinia instanței asupra cauzei în ansamblul ei.

Este adevărat că unele nuanțări s-ar fi impus în situația în care instanța ar fi admis integral sau în parte acțiunea, caz în care aceasta ar fi trebuit să individualizeze expres soluția cu privire la fiecare petit, ipoteză care însă nu este

incidentă în speța dedusă judecății, întrucât, așa cum s-a arătat anterior acțiunea a fost respinsă în întregime.

Prin urmare, în contextul respingerii acțiunii, nepronunțarea în dispozitiv în mod expres cu privire la vreuna dintre cererile arătate nu este de natură să afecteze legalitatea acesteia.

De remarcat este faptul că recurentul nu invocă faptul că prima instanță nu ar fi analizat deloc aceste cereri, omisiuni care ar fi justificat o eventuală

concluzie de necercetare a fondului, respectiv casarea sentinței cu trimitere spre rejudecare, ci invocă doar omisiunea instanței de a indica expres în dispozitiv modul de soluționare a excepțiilor, solicitare care însă nu poate fi validată pentru argumentele expuse anterior.

Hotărârile judecătorești la care reclamantul face trimitere prin memoriul de recurs nu pot fi avute în vedere, întrucât în actuala reglementare acestea nu constituie izvor de drept.

2. În subs id iar, recur en tul sol ic ită c as are a sen tințe i cu trimiterea cauzei spre

re judec are în vedere a co mple tăr ii prob ato r iulu i ,

apreciind că în mod neîntemeiat s- a respins de către prima instanță solicitarea de administrare a probei testimoniale și cea privitoare la efectuarea unei expertize informatice, câtă vreme acestea sunt utile și esențiale soluționării cauzei.

Face trimiteri la o serie de împrejurări pe care dorea să le dovedească prin intermediul probei testimoniale - comportamentul față de clienți, modalitatea de rezolvare a problemelor acestora, atragerea clienților spre serviciile băncii, scăderea numărului de clienți datorită condițiilor economice și sociale actuale, subiectivismul aprecierilor față de reclamantul recurent din partea managerului agenției - apreciind că acestea trebuiau avute în vedere în raport de motivele care au stat la baza concedierii pentru necorespundere profesională.

Curtea va înlătura și aceste critici, motivat de faptul că reclamantul recurent a fost concediat pentru necorespundere profesională ca urmare a faptului că nu a obținut punctajul minim în urma evaluării, relevant în acest sens fiind tocmai gradul de pregătire profesională scăzut al acestuia. Prin urmare, împrejurările evocate nu erau utile cauzei, neputând determina o altă perspectivă cu privire la gradul de pregătire profesională a reclamantului.

O analiză a aspectelor evidențiate ar fi apărut ca justificată doar în măsura în care reclamantul ar fi obținut în urma evaluării punctajul minim stabilit, ceea ce ar fi înlăturat ipoteza necorespunderii profesionale.

Deși recurentul își exprimă nemulțumirea cu privire la refuzul instanței de a dispune efectuarea în cauză a unei expertize informatice, acesta nu formulează critici concrete din această perspectivă.

3. Neîntemeiată se dovedește și solic itare a subs id iar ă de mod ificare în

în treg ime a sen tințe i, în sensul ad miter ii acț iun ii

așa cum aceasta a fost formulată, criticile evocate de către reclamant în acest sens fiind nefondate pentru considerentele ce succed:

Reclamantul invocă nesocotirea prevederilor art. 61 lit. c și d și art. 76 din Codul Muncii, privitoare la obligativitatea includerii în cuprinsul deciziei de concediere a "listei locurilor de muncă disponibile în unitate";, lipsă care în opinia acestuia atrage nulitatea absolută a decizie contestate.

În argumentarea acestui punct de vedere, subliniază că intimata a fost de rea credință, în contextul în care la nivelul acesteia existau posturi vacante disponibile, câtă vreme din Procesul-verbal nr. 57/_ al Comisiei de Disciplină încheiat cu ocazia evaluărilor, în cadrul cărora a mai fost evaluată și Gherghina D., celei din urmă i s-a propus trecerea pe funcția de consilier client zonă rapidă.

Curtea reține că potrivit art. 64 din Codul Muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională. (2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale.

În același sens sunt și dispozițiile art. 76 al. 1 lit. d din Codul muncii care stabilesc obligativitatea în privința deciziei de concediere de a cuprinde " lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64";.

Coroborând dispozițiile legale evocate, Curtea reține că obligația oferirii unui loc de muncă în cadrul unității este strâns legată de nivelul de pregătire profesională a salariatului. Prin urmare, această obligație nu este una pur formală, ci se raportează la pregătirea profesională a salariatului.

Or, după cum rezultă din Procesul-verbal nr. 57/_ al Comisiei de Disciplină încheiat cu ocazia evaluărilor la care face trimitere recurentul, acesta a obținut un punctaj scăzut, ceea ce releva un nivel slab al cunoștințelor asimilate, respectiv un nivel foarte slab al abilităților de vânzare, incompatibil cu posturile existente la nivelul intimatei. Acesta a și fost motivul pentru care intimata s-a adresat agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, solicitând sprijinul acesteia în vederea redistribuirii salariatului, potrivit pregătirii profesionale a acestuia(f. 48 fond).

Nu prezintă relevanță împrejurarea că prin procesul verbal mai sus menționat salariatei Gherghina D. i s-a propus trecerea pe funcția de consilier client zonă rapidă (f. 50 fond), întrucât nivelul de pregătire profesională stabilit în urma evaluării a fost diferit în cazul acestei salariate, aceasta obținând un punctaj superior față de cel al recurentului. Mai mult, în cazul acestei salariate nu s-a reținut că nu are abilitățile necesare ocupării vreunui post care să presupună abilități de vânzare în cadrul intimatei, concluzie care a fost exprimată în privința recurentului.

Așa cum a reținut și prima instanță, faptul că intimatei Gherghina D. i s-a oferit un alt post în urma evaluării, ceea ce nu s-a întâmplat și în cazul reclamantului, este o chestiune de oportunitate care trebuie apreciată exclusiv de către angajator.

Spre deosebire de prevederile art. 62 al. 3 din Codul Muncii, prin care legiuitorul reglementează expres nulitatea absolută a deciziei de concediere în lipsa indicării în cuprinsul acesteia a motivelor de fapt și de drept, a termenului în care aceasta poate fi contestată și a instanței la care se contestă, în privința indicării în cuprinsul acesteia a locurilor de muncă disponibile din unitate nu se regăsește o astfel de mențiune.

În acest din urmă caz, nefiind în prezența unei nulități exprese, incidența ei este condiționată de existența unei vătămări, sarcina probei revenind recurentului, care însă nu a făcut nici o dovadă în acest sens.

După cum se poate remarca, în tot cursul procesului recurentul nu a invocat în concret existența la nivelul intimatei a unui anumit post corespunzător pregătirii lui profesionale pe care l-ar fi putut ocupa ulterior evaluării, acesta limitându-se la a face trimiteri la situația fostei colege Gherghina D. .

În contextul expus, Curtea consideră că nu poate fi reținută nulitatea absolută a deciziei de concediere din perspectiva evocată.

Directiva nr. 98/59/CE nu este aplicabilă în cauză, întrucât aceasta se aplică doar concedierilor colective.

În actuala reglementare, hotărârile judecătorești nu constituie izvor de drept, astfel că trimiterile făcute de către recurent la decizia nr. 278/2005 a Curții de Apel B. sunt lipsite de eficiență juridică.

Contrar afirmațiilor recurentului, se constată că în concordanță cu prevederile art. 9 al. 1 din anexa 1 din regulamentul Intern al BCR privind

"procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale";, în cuprinsul sesizării adresate Comisiei de disciplină sunt indicate expres dovezile care susțin cererea de evaluare, respectiv planul de acțiune,

realizările recurentului în perioada monitorizată, monitorizările săptămânale ale acestuia din perioada 0_ -_, fișa postului și datele matrix Q1, Q2, Q3, Q4 (_ ) cu gradele de realizare ale recurentului detaliat pe produse(f. 335-337 fond).

În opinia recurentului decizia de concediere nu este motivată în fapt întrucât nu indică perioada în care acesta a avut rezultate negative, nivelul pe care trebuia să-l atingă și nu l-a atins, obiectivele care i-au fost comunicate spre îndeplinire și nu le-a îndeplinit, rezultatele testului și regulamentul de susținere a examenului; aspectele evidențiate în preambulul deciziei și în cuprinsul acesteia sunt generic menționate.

Analizând conținutul deciziei, Curtea constată că decizia răspunde cerințelor impuse de legiuitor, respectiv aceasta cuprinde suficiente motive și informații pe baza cărora recurentul să poată aprecia legalitatea și temeinicia măsurii de concediere și să poată decide dacă o contestă sau nu în justiție .

Astfel, la art. 2 se arată motivele care au determinat concedierea recurentului - nivelul profesional scăzut dovedit de obținerea unor calificative necorespunzătoare la evaluarea profesională, calificativul foarte slab obținut în urma examinării care a avut loc în data de_ în cadrul procesului de evaluare prealabilă, hotărârea Comisiei de disciplină privind necorespunderea profesională, consemnată în decizia nr. 69/_ și hotărârea Comisiei de disciplină consemnată în decizia nr. 74/_ .

Se remarcă faptul că decizia de concedieri cuprinde atât în preambul, cât și în considerente trimiteri la decizia nr. 69/_ emisă de Comisia de disciplină, decizie care cuprinde detalierea motivele de fapt ce au stat la baza măsurii concedierii și care este de natură a înlocui motivarea în fapt a deciziei de concediere, în condițiile în care aceasta este menționată în decizia de concediere, iar conținutul acesteia a fost adus la cunoștința recurentului anterior emiterii deciziei de concediere. De asemenea, se fac trimiteri și la decizia nr. 74/_ privind contestația formulată de către recurent cu privire la decizia nr. 69/_ (f. 10 fond).

Decizia nr. 69/_ (f. 14 fond) menționează explicit că evaluarea recurentului a fost determinată de gradul redus de realizare a obiectivelor pentru anul 2011 - trimestrul 1 - 52,82 %, trimestrul 2 - 69,28 %, trimestrul 3 - 74, 01%, respectiv trimestrul 4 - 69,11 %, precum și de rezultatele modeste obținute pe parcursul implementării planului de monitorizare.

Este adevărat că nu se indică explicit nivelul pe care recurentul trebuia să îl atingă, însă o asemenea mențiune apare ca superfluă, fiind evident că nivelul de realizare trebuia să fie cât mai ridicat.

De altfel, în fișa postului, indicată de asemenea în cuprinsul deciziei de concediere (necontestată de către recurent), este instituită obligația recurentului de a executa sarcinile profesionale din sfera de activitate, atribuțiile specifice locului de muncă, cu respectarea CCM, a Regulamentului intern, reglementărilor legale și a reglementărilor interne specifice domeniului de activitate în conformitate cu aria de responsabilități (f. 339 pct. 9).

În raport de S. ul de performanță și dezvoltare profesională aplicabil în cadrul BCR începând cu data de_ (f. 284 fond) cunoscut de către recurent, au fost stabilite în sarcina acestuia o serie de obiective individuale.

De asemenea, sesizarea comisiei de disciplină care a stat la baza emiterii decizie nr. 69/_ cuprinde punctual realizările recurentului în perioada monitorizată, monitorizările săptămânale ale acestuia din perioada 0_ -_

, datele matrix Q1, Q2, Q3, Q4 (_ ).

În conformitate cu prevederile art. 22, 24 din Anexa nr. 1 la Regulamentul intern(f. 278 fond), prin decizia 69 s-a stabilit și modalitatea de examinare care a

constat într-o probă scrisă, în vederea evaluării cunoștințelor despre produsele / serviciile și reglementările BCR, prin test scris, tip grilă, respectiv o probă practică în vederea evaluării abilităților de vânzare, conform, standardelor de vânzare BCR, prin joc de rol cu profil client nedefinit.

A fost indicat și rezultatul testului - punctaj obținut pentru proba scrisă fiind de 21 puncte (58,40 %), punctajul minim admis fiind de 35 puncte, respectiv 75%(14 verso fond).De asemenea, a fost consemnat și punctul de vedere al recurentului, fiind expuse pe larg susținerile acestuia.

Nulitatea absolută ca urmare a neindicării motivelor pentru care au fost înlăturate apărările salariatului și ale reprezentantului de sindicat, respectiv a celor care au dus la înlăturarea lor, afectează doar decizia de concediere dispusă ca măsură disciplinară, în conformitate cu art. 252 al. 2 lit. c din Codul muncii, ceea ce nu este cazul în speță, câtă vreme concedierea recurentului a intervenit ca urmare a necorespunderii profesionale.

Constatând că prevederile legale anterior menționate au fost respectate de către intimată la emiterea deciziei de concediere, nu poate fi reținută incidența prevederilor art. 78 din Codul muncii.

Susține recurentul că decizia de concediere este tardiv emisă, întrucât aceasta a fost emisă după termenul de 30 zile de la data la care s-a constatat cauza concedierii, respectiv neîndeplinirea obiectivelor încă din anul 2010.

Curtea va înlătura și aceste critici, motivat de faptul că în speță cauza concedierii nu o reprezintă neîndeplinirea obiectivelor de vânzare, ci necorespunderea profesională constatată de comisia de disciplină în urma evaluării profesionale, potrivit prevederilor Regulamentului intern.

Nelegalitatea deciziei de concediere

Învederează recurentul că planul de măsuri de dezvoltare profesională implementat la nivelul intimatei în vederea atingerii unor ținte sau indicatori nu este corelat obiectiv cu situația economică și socială actuală. Curtea opinează că aceste aspecte sunt chestiuni care se circumscriu sferei prerogativelor intimatei, singura în măsură să aprecieze măsurile care se impun în vederea dezvoltării profesionale a salariaților, astfel încât aceștia să realizeze obiectivele la un standard ridicat.

Termenul de convocare a

recurentului în vederea evaluării profesionale nu a fost încălcat, fiind respectate dispozițiile art. 13 din Anexa 1 a Regulamentului Intern al BCR.

Este real că prima convocare a recurentului a fost inițiată la data de _

, dată la care, prin e-mailul transmis, a fost invitat să se prezinte în_, ora 9 la sediul BCR din B., în vederea evaluării profesionale(f. 9 fond). Întrucât reclamantul a intrat în concediu medical începând cu data de_, evaluarea nu a mai fost efectuată la data stabilită. La data de_, respectiv ulterior revenirii din concediul medical, s-a comunicat recurentului o nouă convocare în vederea evaluării profesionale, iar data efectuării acesteia a fost stabilită pentru_ (f. 9 fond).

Toate aceste aspecte nu pot duce la concluzia că termenul de 15 zile nu a fost respectat, câtă vreme recurentul a avut posibilitatea în tot acest interval să aprofundeze informațiile necesare, conform tematicii comunicate, scopul instituirii acestui termen fiind tocmai acela de a permite salariatului să se pregătească temeinic pentru evaluare. Or, recurentul a beneficiat în acest sens de un termen superior celor 15 zile.

Dincolo de faptul că recurentul nici nu a invocat lipsa timpului necesar în vederea pregătirii pentru evaluare, criticile acestuia privind strict respectarea intervalului de 15 zile fiind pur formale, acesta nici nu a arătat modul în care a

fost prejudiciat prin faptul că în cazul celei de-a doua convocări termenul a fost de doar 12 zile.

De altfel, Curtea apreciază că aceste două intervale de care a beneficiat recurentul după fiecare dintre cele două convocări nu pot fi disociate, aprecierea legalității convocării din această perspectivă trebuind să se facă tocmai în raport de scopul instituirii termenului anterior evocat, respectiv acela de pregătire în vederea evaluării. Or, timpul de care a dispus recurentul în vederea pregătirii a fost de natură să susțină scopul pentru care termenul a fost instituit.

Prin urmare, în mod corect la deschiderea ședinței președintele comisiei de disciplină a constatat că recurentul a fost convocat la timp, în mod procedural, aspect consemnat, de altfel și în procesul verbal al comisiei de disciplină(f. 366 fond). Recurentul invocă necomunicarea acestui proces verbal, omițând să aibă în vedere că nicio normă nu instituia o astfel de obligație în sarcina comisiei.

În ceea ce privește conținutul convocării, Curtea observă că recurentului i- a fost adus la cunoștință faptul că examinarea care urma să se desfășoare avea ca obiect activități din fișa postului, conform "următoarei tematici: produsele și serviciile oferite de Gup BCR specifice activității desfășurate, procedurile de lucru/fluxurile operaționale specifice activității desfășurate, standarde privind servirea clienților, Regulamentul intern și Codul de etică al BCR";.

În sarcina intimatei nu subzista obligația de a indica recurentului o bibliografie exactă după care să se facă evaluarea, tematica prezumându-se a fi cunoscută de către acesta, întrucât corespundea atribuțiilor indicate în fișa postului, cunoscută și însușită de către recurent. De altfel, acesta avea posibilitatea de a cerceta orice bibliografie apreciată de el ca relevantă, astfel încât să facă dovada în cursul evaluării a unui grad de pregătire ridicat, în concordanță cu cerințele postului pe care îl ocupa.

Așa cum a constatat și prima instanță, recurentul a invocat încălcarea acestor prevederi pur formal, concluzie desprinsă din faptul că acesta nu a contestat rezultatul evaluării din această perspectivă. În concret, acesta nu a susținut niciodată că examinarea s-ar fi desfășurat cu depășirea cadrului tematicii care i-a fost adusă la cunoștință.

Nu se poate reține că prevederile art. 10 din Regulamentul Intern nu au fost respectate. După cum reiese din conținutul dispozițiilor evocate, depunerea raportului de activitate al salariatului nu este prevăzut imperativ, atașarea acestuia fiind circumstanțială, aspect care se desprinde din inserarea mențiunii

"după caz";.

Cu toate acestea, comisia de disciplină a fost în posesia planului de măsuri(f. 326), precum și a raportului final întocmit de angajat (f. 328).

Potrivit art. 1 al. 1 din Anexa nr. 1 la Regulamentul Intern (f. 278), procedura de evaluare prealabilă a salariatului în caz de necorespundere profesională stabilită în capitolul I, căruia i se subsumează și prevederile art. 10 mai sus evocate, sunt aplicabile doar salariaților care nu au fost supuși unei proceduri de evaluare periodică a performanței. Or, însuși recurentul recunoaște că în cazul acestuia nu se efectuase o evaluare periodică pentru anul 2011, astfel că acesta nu putea fi depus odată cu sesizarea.

Nu poate fi primită nici susținerea că procesul verbal de ședință (f. 368) nu este în concordanță cu dispozițiile art. 20 din Anexa nr. 1 la Regulamentul Intern, ca urmare a faptului că nu indică "declarațiile, întrebările comisiei și răspunsurile la întrebări";.

Curtea constată că în cuprinsul acestuia sunt evidențiate punctual pozițiile fiecăruia dintre participanți, respectiv susținerile acestora. Mai mult, așa cum a reținut și prima instanță, obligația de a pune întrebări salariatului se impunea

numai în măsura în care comisia de evaluare avea nevoie de edificări depline cu privire la obiectul cauzei, ceea ce însă nu a fost cazul în privința recurentului.

Instituirea prevederilor art. 20 a fost justificată de dorința de a înlătura arbitrariul și subiectivismul din cursul evaluării, astfel încât aceasta să se desfășoare într-un cadru obiectiv, circumstanțe care puteau fi verificate doar prin raportare la conținutul procesului verbal.

A admite că procesul verbal este lovit nulitate, doar pentru faptul că în cuprinsul acestuia nu au fost cuprinse toate detaliile, ar echivala cu a da dovadă de un formalism excesiv. Relevant este ca procesul verbal să cuprindă toate aspectele privitoare la desfășurarea evaluării, astfel încât să poate fi creionat cadrul în care aceasta s-a desfășurat și să fie exclus subiectivismul și arbitrariul.

Or, recurentul nu a susținut niciodată că aspectele consemnate în procesul verbal nu ar corespunde realității, ci a făcut trimiteri la o cerință imperativă pe care însă a interpretat-o excesiv.

Nu există nici un dubiu cu privire la perioada monitorizată, aceasta rezultând cu precizie din sesizarea adresată comisiei în care se menționează expres la punctul II "Rezultate obținute pe perioada de monitorizare"; - 0_ -_ (f. 336 fond), sesizare care a stat la baza evaluării și a procesului verbal contestat de recurent.

Recurentul a scos din context mențiunea din procesul verbal de la rubrica

"Motivație"; în care se face referire la "rezultatele scăzute în ultimele 3 trimestre, interval pentru care a fost stabilit un plan de acțiune";, câtă vreme din lecturarea conținutului procesului verbal reiese cu claritate că rezultatele scăzute din ultimele 3 trimestre au determina instituirea măsurii monitorizării și, nicidecum, că această perioadă ar fi fost cea monitorizată, cum greșit susține recurentul. Pentru aceleași argumente va fi înlăturată și susținerea privitoare la anul 2012.

În susținerea încălcării prevederilor art. 24 din Anexa 1 la Regulament Intern, recurentul învederează că testul grilă nu îndeplinea nici o condiție legală privitoare la avizul Direcțiilor de Specialitate pentru fiecare tip de funcție, că nu i- a fost prezentat regulamentul cu privire la testare și la modalitatea de rezolvare a testului (putea fi un răspuns corect sau mai multe răspunsuri corecte), că nu conținea baremul și modalitatea de acordare a calificativelor, că nu menționa modul de rezolvare a testului, că nu făcea referire la jocul de rol sau în ce constă acest joc de rol (ex. deschidere cont, discuție cu clientul, etc., timpul acordat pentru a îndeplini această probă practică, care dintre atribuțiile funcției vor fi vizate pentru efectuarea acestui joc de rol, ce trebuie să se atingă pentru punctajul minim de trecere a probei, etc).

Similar cu instanța fondului, Curtea apreciază că nici aceste prevederi nu au fost nesocotite. Astfel, reține că modalitatea de examinare a recurentului a constat într-un test grilă și o probă practică - joc de rol.

Subiectele pentru testare au fost întocmite de Departamentul de Training (fosta Direcției a Managementului Cunoașterii - f. 443) și au fost aduse la cunoștința recurentului sub semnătură.

Conform scriptului "informații referitoare la testarea pentru CCR"; (f. 347 fond), comunicat recurentului, s-a menționat în concret că testarea cunoștințelor se realizează prin aplicarea unui test format din 50 întrebări, notate fiecare cu 1 punct, iar timpul de rezolvare este de 60 minute. De asemenea, s-a mai arătat că o întrebare poate să aibă unul sau mai multe răspunsuri corecte, neexistând întrebări cu nici un răspuns corect. Un răspuns corect s-a notat cu 1 punct, iar unul greșit cu 0 puncte, testul considerându-se promovat prin obținerea unui nr. minim de 37 puncte.

Potrivit aceluiași înscris, proba practică a urmărit verificarea abilităților de vânzare și s-a realizat printr-un exercițiu/joc de rol, evaluarea în cazul acestei

probe făcându-se pe baza fișei de observare a interacțiunii, în care s-a urmărit dacă și cum sunt parcurse etapele standard de vânzare, exercițiul de test declarându-se promovat în cazul obținerii unui index de servire de minim 75%.

Prin urmare, recurentul a cunoscut că proba practică consta într-un joc de rol, fiindu-i aduse la cunoștință reperele în care urma să se desfășoare. Individualizarea în mod expres și efectiv a aspectelor concrete ale jocului de rol ar fi echivalat cu anunțarea în prealabil a subiectului, ceea ce ar fi lipsit de relevanță însăși proba evaluării.

Nu a fost indicat timpul stabilit pentru proba practică, ceea ce conduce la concluzia că implicită că aceasta nu era supusă unei astfel de limite. Dincolo de faptul că recurentului nu i s-a imputat nerespectarea unui anumit interval de timp, acesta nu a afirmat niciodată că nu a avut timp suficient pentru a finaliza această probă.

Prin urmare, așa cum corect a reținut prima instanță, informarea recurentului cu privire la evaluare a cuprins suficiente elemente, astfel încât acesta să aibă reprezentarea a ceea ce se dorea de la el.

Criticile recurentului privesc și art. 23 din Anexa nr. 1 la Regulamentul Intern, în raport de care acesta subliniază că nu s-a menționat cum s-a stabilit votul majorității și nici cum s-a calculat majoritatea.

Referitor la aceste împrejurări, Curtea notează că din procesul verbal al comisiei de disciplină reiese cu claritate poziția fiecăruia dintre membrii comisiei, fiind evident că recomandarea formulată era majoritară, iar nu în unanimitate. Astfel, reprezentantul sindicatului a opinat că nu putea fi aplicată procedura de evaluare prealabilă pentru necorespundere salarială, ca urmare a faptului că sesizarea făcută comisiei nu avea la bază elemente obiective și obligatorii. Tot cu aceeași majoritate de voturi s-a emis și decizia nr. 69/_, respectiv decizia nr. 74/2012.

Având în vedere aspectele expuse și reținând că reclamantul nu critică componența comisiei, respectiv nu susține că opiniile unora dintre membrii acesteia ar fi fost diferite decât cele materializate prin actele mai sus evocate, nu se poate reține o încălcare a prevederilor evocate.

Chiar dacă punctul de vedere al reprezentantului de sindicat îi era favorabil, nu era suficient pentru a determina o altă concluzie din parte comisiei, votul celorlalți doi membrii fiind în alt sens decât cel exprimat de reprezentantul sindicatului.

Prevederile art. 15 din CCM la nivelul BCR

vizează alte aspecte decât cele la care face trimitere recurentul, respectiv se referă la modalitatea de acoperire a posturilor vacante sau posturi vacante temporar, necuprinzând nici o mențiune privitoare la necorespunderea profesională.

Dispoziții în acest sens se regăsesc în art. 38 din același CCM, care la punctul 15 enumără cazurile în care poate interveni concedierea salariaților care nu corespund profesional funcției în care au fost încadrați.

Din coroborarea acestor dispoziții cu cele de la pct. 17 din același articol, Curtea concluzionează că măsura concedierii salariaților poate interveni atât cu ocazia evaluărilor semestriale sau anuale, dar și în situații în care se constată o deteriorare a obiectivelor/indicatorilor și/sau criteriilor de performanță care impun de urgență o evaluare a acestora.

Prin urmare, concedierea pentru necorespundere profesională nu presupune în mod obligatoriu o evaluare semestrială sau anuală, admițându-se și efectuarea în condiții de urgență a unei astfel de evaluări. De altfel, în cazul recurentului, intimata a valorificat ultima ipoteză evocată justificat atât de rezultatele slabe ale acestuia în trimestrele 1-3 ale anului 2011, cât și de gradul redus de îndeplinire a planului de măsuri în perioada de monitorizare.

În opinia recurentului nulitatea deciziei de concediere rezidă și din încălcarea art. 63 al. 2 lit. d din Codul Muncii, modificat prin legea nr. 40/2011, în condițiile în care intimata avea obligația să includă procedura de evaluare prealabilă în conținutul Contractului Colectiv de Muncă, ca act juridic încheiat cu salariații, prin acordul lor, iar nu în regulamentul intern, ca act juridic unilateral al angajatorului, emis doar cu consultarea reprezentanților salariaților.

Contrar acestor alegații, Curtea opinează că includerea procedurii de evaluare în regulamentul intern al intimatei nu contravine prevederilor invocate, în contextul în care o asemenea prevedere nu a fost cuprinsă deloc în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul intimatei. De altfel, recurentul nici nu a invocat nulitatea contractului colectiv de muncă din această perspectivă.

Netemeinicia deciziei de concediere

Probațiunea administrată confirmă faptul că recurentul a beneficiat atât în cursul anului 2010, cât și în anul 2011 de cursuri e-learning (f. 322 fond), ceea ce denotă implicarea activă a angajatorului în perfecționarea continuă a angajaților și menținerea abilităților acestora la standardele impuse de o economie concurențială.

Contrar alegațiilor recurentului, se constată că individualizarea criteriilor de evaluare în Regulamentul Intern la nivelul intimatei în cadrul Procedurii de evaluare prealabilă cuprinsă în capitolul II(f. 278) care se coroborează cu prevederile cuprinse în S. ul de performanță și dezvoltare profesională aplicabil în BCR începând cu data de_ (f. 284), cunoscute de recurent și care nu au fost contestate vreodată de către acesta. Aplicarea acestor criterii nu este o chestiune arbitrară, ci se supune tuturor rigorilor punctual stabilite în acest sens.

Similar cu instanța fondului, Curtea apreciază că angajatorul este îndreptățit să stabilească criterii de performanță și obiective pentru fiecare funcție(art. 14 din Regulamentul Intern), în baza cărora se efectuează evaluarea, criterii care se regăsesc inclusiv în fișa postului recurentului, pe care acesta și-a însușit-o.

Or, din art. 28 al. 1 lit. c din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul intimatei și cunoscut de către recurent rezultă obligația salariaților de a executa sarcinile profesionale din sfera de activitate, atribuțiile specifice locului de muncă, concretizate în contractul individual de muncă și fișa postului, și de a realiza obiectivele și indicatorii de performanță stabiliți pentru postul ocupat.

Deși recurentul cunoștea obiectivele și indicatorii de performanță pe care trebuia să îi atingă, în conformitate cu fișele postului (f.348,342), acesta nu i-a contestat niciodată și nici nu a invocat cu prilejul semnării fișelor imposibilitatea realizării acestora din motive economice, respectiv nu a făcut niciodată trimiteri la factorul de risc profesional ca justificare a realizării acestora doar într-un anumit procent. O asemenea manifestare din partea recurentului s-a concretizat doar cu prilejul evaluării ce a stat la baza concedierii pentru necorespundere profesională.

Prin urmare, nu se poate reține că evaluarea salariaților intimatei și, implicit, a recurentului are la bază elemente necunoscute de către aceștia, constatându-se că aceasta se efectuează în raport de criterii clar și obiectiv determinate, fiind astfel exclus subiectivismul la care recurentul face trimitere, precum și încălcarea prevederilor art. 17 din Codul Muncii.

Nu prezintă relevanță în cauză lista e-mail-urilor, câtă vreme evaluarea recurentului a fost determinată de neîndeplinirea obiectivelor și a indicatorilor de performanță în cursul anului 2011.

Nu se contestă faptul că în cursul anului 2010 recurentul a obținut un calificativ de 4,17, ceea ce corespunde unor performanțe excepționale, motiv

pentru care acestuia i s-a acordat și o primă în cuantum maxim în cursul anului 2011, însă această împrejurarea este lipsită de eficiență juridică, câtă vreme evaluarea periodică a unui salariat nu se întemeiază pe realizările acestuia la un moment dat, ci pe realizările constante ale acestuia, ținând seama de exigentele actuale si de obiectivele economice ale angajatorului, care implica o permanenta îmbogățire si actualizare a cunoștințelor profesionale.

Recurentul se prevalează și de diferite mențiuni din raportul încheiat de manager la sfârșitul planului de măsuri(f. 329 fond), precum și de raportul Sales management, omițând să aibă în vedere că nerealizarea obiectivelor pentru primele trei trimestre ale anului 2011 a constituit doar premisa demarării evaluării, concedierea lui pentru necorespundere profesională fiind determinată de rezultatul slab obținut în urma evaluării, ceea ce releva un nivel de pregătire sub standardele agreate la nivelul intimatei.

O eventuală modificare a procedurii privitoare la evaluarea salariaților propusă către salariat, respectiv avizarea concluziilor Comisiei de Disciplină de către Comitetul Executiv, nu constituie un argument de natură să confere o perspectivă diferită asupra soluției cauzei.

Ținând seama de considerentele expuse și apreciind că prima instanță a tranșat corect cauza dedusă judecății, în temeiul art. 312 al. 1 cod de procedură civilă Curtea va respinge ca nefondat recursul reclamantului.

Ia act că nu s-au solicitat cheltuieli de judecată.

PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E

Respinge ca nefondat recursul declarat de reclamantul T. C. D. împotriva sentinței civile nr. 2283 din_ a Tribunalului B. -Năsăud pronunțată în dosar nr._, pe care o menține.

Decizia este irevocabilă.

Dată și pronunțată în ședința publică din_ .

	PREȘEDINTE				JUDECĂTORI	GREFIER
S.	D. D.	G.	L.	D.	C. M.

Red.DG/dact.MS 2 ex./_

Jud.fond: C.G.F.

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Sentința civilă nr. 1589/2013. Cotestație decizie concediere Sentința civilă nr. 11803/2013. Cotestație decizie concediere Sentința civilă nr. 132/2013. Cotestație decizie concediere Decizia civilă nr. 242/2013. Cotestație decizie concediere Decizia civilă nr. 164/2013. Cotestație decizie concediere Sentința civilă nr. 1084/2013. Cotestație decizie concediere Sentința civilă nr. 11913/2013. Cotestație decizie concediere Sentința civilă nr. 5317/2013. Cotestație decizie concediere