Decizia civilă nr. 2857/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
Dosar nr._ *
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIA CIVILĂ Nr. 2857/R/2013
Ședința publică din data de 28 mai 2013 Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: D. C. G. JUDECĂTOR: I. T. JUDECĂTOR: N. M. GREFIER: N. N.
S-a luat în examinare, în vederea pronunțării, recursul declarat de reclamantul M. E. împotriva sentinței civile nr. 10573 din 15 octombrie 2012 pronunțate de Tribunalul Cluj în dosar nr._ * privind și pe intimata pârâtă
S.C. E-On E. R. S.A., având ca obiect contestație împotriva deciziei de concediere.
Modul în care s-au desfășurat dezbaterile și concluziile părților prezente s- au consemnat în încheierea ședinței publice din data de 21 mai 2013, când s-a amânat pronunțarea, încheiere care face parte integrantă din prezenta decizie.
C U R T E A
asupra recursului civil de față, reține:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului C. sub nr._, contestatorul M. E. a chemat în judecată pârâta S.C. E. Gaz R. S.A., solicitând anularea deciziei de concediere nr. 770/_ emisă de pârâtă, obligarea acesteia la reîncadrarea sa în muncă în funcția și în postul avut anterior concedierii, precum și la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu s-ar fi emis decizia contestată și la dobânda la această sumă, cu cheltuieli de judecată.
În motivare s-a arătat în esență că decizia de concediere este nelegală deoarece încalcă prevederile art. 76 coroborat cu art. 236 alin. 4 Codul muncii, art. 76 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, art. 2, 5, 7, 41 din Contractul colectiv de muncă la nivelul unității, aceste dispoziții imperative obligând unitatea ca înainte de concediere să obțină acordul Federației Sindicatelor Gaz R. pentru concedierea contestatorului. Apoi, decizia nu respectă condițiile de formă imperative, dispuse prin art. 74 și art. 62 alin. 2 Codul muncii și nu conține motivele ce au determinat concedierea, iar termenii generali folosiți de pârâtă fără alte precizări, fără să se indice alte stări de fapt sau de drept, nu pot fi considerate ca fiind motivația în fapt a deciziei. Decizia trebuia să cuprindă drept motiv pentru concedierea sa și modul cum s-a respectat art. 37 C.C.M.; decizia nu demonstrează că desființarea locului de muncă ocupat de el este efectivă și că are o cauză reală și serioasă. În ce privește cauzele de fond, decizia a fost emisă fără respectarea art. 65 alin. 2 din Codul muncii.
Prin întâmpinare, pârâta a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată și a arătat că reclamantul a fost angajatul societății în funcția de consilier juridic, iar în urma reorganizării activității s-a desființat postul ocupat de acesta. Alături de decizia de concediere, reclamantului i s-a mai comunicat printr-o adresă faptul că societatea trece prin procesul de reorganizare, fiind luate mai multe măsuri de optimizare, fiindu-i adusă la cunoștință și lista locurilor de muncă vacante la care putea opta conform pregătirii sale. În speță este vorba de o concediere individuală și nu are incidență art. 74 alin.1 lit. c Codul muncii, concedierea fiind efectivă în urma unei cauze reale și serioase, deoarece posturile desființate au fost șterse din organigrama societății și nu se regăsesc în organigrama ulterioară. Reclamantul a beneficiat de un ajutor de concediere în valoare de minimum 6 salarii negociate, iar pentru emiterea deciziei de concediere nu era necesar acordul sindicatului.
Ambele părți au depus note de ședință cu precizări, succesiv, solicitându-se inclusiv să se ia act de schimbarea denumirii pârâtei din S.C. E. Gaz R. S.A. în
S.C. E. E. R. S.A.
În cauză a fost pronunțată sentința civilă nr. 1592/2011 de către Tribunalul Cluj, prin care a fost admisă acțiunea.
Împotriva acestei sentințe a formulat recurs pârâta, ce a fost admis prin decizia civilă nr. 3764/R/_ de Curtea de Apel C., în sensul casării sentinței cu trimiterea cauzei spre rejudecare aceleiași instanțe.
În cuprinsul deciziei, instanța de recurs a reținut că probațiunea administrată confirmă că obligația de informare a fost îndeplinită, neputându-se reține nelegalitatea deciziei de concediere din această perspectivă.
Curtea a mai reținut că obligația de informare subzistă doar în cazul concedierilor colective, iar în cauză se impune să se stabilească dacă măsura luată față de reclamant are natura unei concedieri individuale sau colective, iar dacă se va ajunge la concluzia că desfacerea contractului său individual de muncă s-a realizat în cadrul unei concedieri colective se va avea în vedere că obligația de informare a fost respectată, în sensul arătat prin decizia de casare.
Prin sentința civilă nr. 10573 din_ a Tribunalului C. pronunțată în dosar nr._ *
, în rejudecare, a fost respinsă acțiunea formulată și a fost obligat reclamantul la plata către pârâtă a sumei de 700 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele
:
În fapt, cum reiese din contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, între pârâta S.C. E. Gaz R. S.A. (actuala S.C. E. E. R. S.A.), în calitate de angajator, și contestatorul M. E., în calitate de salariat, s- au stabilit raporturi de dreptul muncii, acesta ocupând funcția de specialist consilier juridic.
Prin decizia nr. 770 emisă de societatea pârâtă la data de_ s-a dispus concedierea individuală a contestatorului în temeiul art. 65 din Codul muncii, reținându-se că în baza art. 26 din actul constitutiv al societății, prin decizia din data de 23 septembrie 2009 a conducerii executive a S.C. E. Gaz R. S.A. s-a hotărât desființarea efectivă a postului ocupat de reclamant, dintr-o cauză reală și serioasă.
În ce privește caracterul concedierii care l-a vizat pe reclamant, instanța a reținut că, potrivit Hotărârii Consiliului de Administrație nr. 9/_ și a Deciziei din data de 23 septembrie 2009 a conducerii executive a S.C. E. Gaz R. S.A., intenția inițială a angajatorului, notificată corespunzător organizației sindicale, a fost aceea de a proceda la o reorganizare a activității sale prin intermediul unei concedieri colective, în cadrul căreia urma a fi reorganizat și compartimentul în care își desfășura activitatea reclamantul, respectiv
compartimentul Juridic Regiunea Nord din cadrul Departamentului Juridica al
S.C. E. Gaz R. S.A..
Cu toate acestea, astfel cum susține pârâta, intenția sa inițială de derulare a unei concedieri colective nu s-a concretizat, iar în perioada_ -_, aceasta a procedat la 3 concedieri și și-a exprimat acordul cu privire la 4 încetări a contractelor individuale de muncă prin acord, în condițiile unui număr mediu de 462 de angajați.
Aceste susțineri ale pârâtei se coroborează cu cele reținute în adresa nr. 113/_ emisă de Inspectoratul Teritorial de Muncă M., în cuprinsul căreia se menționează că, în perioada_ -_, au fost înregistrate de către pârâtă un număr de 5 încetări ale unor contracte individuale de muncă, în aceeași perioadă fiind evidențiate în Revisal un număr de 323 de contracte individuale de muncă.
Redându-se conținutul art. 68 din Codul Muncii sub aspectul definiției concedierii colective, s-a concluzionat că încetările unor contracte individuale de muncă efectuate de către pârâtă în perioada menționată, în raport de numărul foarte mare de angajați, nu constituie un număr care să conducă la concluzia că această concedierea ce l-a privit pe reclamant a fost efectuată în cadrul unei proceduri de concediere colectivă, concluzia fiind că s-a dispus concedierea
individuală
a reclamantului.
Referitor la invocata lipsă a motivelor privind concedierea din cuprinsul deciziei atacate, instanța a reținut că, în drept, potrivit art. 62 alin. 3 din Codul Muncii, decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept, iar în conformitate cu prevederile art. 76 alin. 1 lit. a din același act normativ, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea.
În decizia nr. 770/_ sunt menționate atât motivele de fapt, cât și cele de drept care fundamentează măsura de concediere, fiind redat conținutul considerat relevant din acest punct de vedere.
S-a avut în vedere împrejurarea menționării în cuprinsul deciziei a actelor decizionale temei al reorganizării societății, astfel că, în raport și de conținutul acestora din urmă, instanța a fost în măsură să aprecieze asupra existenței în cauză a efectivității desființării postului în cauză și a cauzei reale și serioase ce a stat la baza acestei desființări, scopul urmărit de legiuitor prin impunerea condiției motivării deciziei angajatorului de concediere fiind tocmai acela de a oferi celui concediat posibilitatea de a-și formula apărarea în contestația formulată împotriva măsurii luate și de a da posibilitatea instanței să aprecieze asupra legalității și temeiniciei măsurii dispuse.
În ceea ce privește criticile aduse de reclamant vizând încălcarea prevederilor art. 65 alin. 2 din Codul Muncii privitoare la desființarea locului de muncă, care trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, instanța a reținut că pentru concedierea salariatului din motive neimputabile, în condițiile art. 65 din Codul Muncii, este necesar să aibă loc o reorganizare a activității angajatorului care să corespundă unei nevoi a acestuia și să conducă la desființarea efectivă a postului ocupat de salariat.
În doctrină și jurisprudență s-a subliniat în mod constant că pentru a se reține îndeplinirea condiției impuse de art. 65 alin. (2) din Codul Muncii este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalității în care își organizează activitatea.
Instanța, sub acest aspect, este îndreptățită să verifice exclusiv legalitatea măsurii concedierii ca urmare a reorganizării, nu și oportunitatea acesteia,
asupra căreia singurul îndreptățit a aprecia este numai angajatorul, întrucât, în caz contrar, s-ar încălca dreptul angajatorului prevăzut de art.40 alin.1 pct. a din Codul Muncii, respectiv dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității.
Motivele care impun concedierea vizează locul de muncă ocupat de cel vizat și nu un loc de muncă de natura celui ocupat de reclamant, distincție ce exclude posibilitatea selecției salariaților. Din interpretarea acestor prevederi legale rezultă că reorganizarea activității, dificultățile economice și transformările tehnologice reprezintă prin ele însele cauze reale și serioase de desființare a locului de muncă.
În acest context reorganizarea, în înțelesul prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, nu presupune cu necesitate existența unei situații economice precare a societății angajatoare, fiind suficiente doar o modificare a schemei de personal în funcție de oportunitățile oferite de viața economică sau financiară.
Selecția personalului ce urmează a fi angajat sau disponibilizat este un atribut exclusiv al societății.
Astfel cum reiese din adresa nr. 28/_ emisă de Inspectoratul teritorial de Muncă M., pârâta nu a angajat consilieri juridici după data de_, iar potrivit declarației martorului Varan Calin, ulterior desfacerii contractului de muncă al reclamantului nu s-au mai efectuat alte angajări pe postul de consilier juridic în cadrul regiunii nord, aspect învederat și de către societatea pârâtă, astfel cum reiese din înscrisurile depuse la dosar.
În ceea ce privește alegațiile reclamantului vizând nulitatea actului adițional încheiat de martorul Varan Calin pentru cauză ilicită și imorală, act adițional în opinia reclamantului în legătură directă cu măsura concedierii luată împotriva sa, instanța a reținut că reclamantul nu a învestit instanța într-un cadru procesual în care să poată analiza pe deplin aceste susțineri. Este eronată interpretarea pe care o dă reclamantul actului adițional prin care s-a stabilit apartenența martorului la structura Juridic Regiunea Nord-C. . Astfel, reclamantul confundă structura față de care urmează a se subordona martorul ca urmare a reorganizării ce a condus la încheierea actul adițional, cu locul de
desfășurare a activității de muncă
.
Potrivit art. 17 alin. 3 lit. b din Codul Muncii, unul din elementele esențiale ale contractului individual de muncă este acela al locului de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.
Ori, în raport de aceste dispoziții legale, care prevăd posibilitatea ca angajatul să nu aibă un loc de muncă fix, deci și să nu își desfășoare activitatea la sediul structurii în care este angajat și care îi coordonează activitatea, susținerile reclamantului vizând legătura de cauzalitate între încheierea actului adițional vizând contractul individual de muncă al martorului ce își desfășoară activitatea în Baia Mare și concedierea sa sunt în mod vădit neîntemeiate.
Referitor la susținerile reclamantului vizând încălcarea dreptului său la muncă și a libertății sale de a munci, s-au făcut trimiteri la decizia nr. 350/2005 a Curții Constituționale a României, unde se arată că nu reprezintă o atingere a dreptului la muncă ori la alegerea liberă a profesiei concedierea, salariatul având dreptul, împotriva eventualelor măsuri abuzive și nelegale de concediere, de a face contestație la instanța judecătorească prin a cărei hotărâre se restabilește dreptul încălcat.
Cât privește alegațiile reclamantului privitoare la săvârșirea unei discriminări cu ocazia concedierii pe criterii de vârstă și de participare la Revoluția din Decembrie 1989, instanța a reținut că aceste susțineri sunt în mod vădit neîntemeiate, în raport de cele menționate în mod expres în cuprinsul deciziei de concediere drept motive de fapt al concedierii, neputându-se identifica în cauză existența unei discriminări directe.
În ceea ce privește existența unei potențiale discriminări indirecte, în sensul art. 5 alin. 4 din Codul Muncii, s-a reținut că în cauză reclamantul doar a afirmat existența unei discriminări, fără a proba în niciun mod afirmațiile sale, ce exced cadrului normal al unui raport de muncă bazat pe relații de bună-credință și pentru care în general angajatorul este în măsură să depună înscrisuri în probațiune care să ateste raporturile de muncă și derularea lor.
În aplicarea art. 274 C.proc.civ., având în vedere că reclamantul a căzut în pretenții, instanța l-a obligat la plata sumei de 700 de lei cheltuieli de judecată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamantul, solicitând în temeiul art.3041C.pr.civ. modificarea/casarea sentinței și admiterea contestației la decizia de concediere, pentru motivele invocate înaintea primei instanțe.
În motivare arată că tribunalul nu s-a pronunțat asupra tuturor motivelor de admitere a cererii, invocate în cererea introductivă, reluate și explicitate în cursul procesului și anume cu privire la nerespectarea de către intimata angajatoare a procedurii legale pentru emiterea deciziei de concediere, anume art.76 coroborat cu art. 236 al.4 din Codul muncii, art. 76 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 - 2010 și art. 2, art. 5, art.7, art.41 din Contractul colectiv de muncă la nivelul unității E. ON Gaz R. S.A.
Aceste norme și dispoziții imperative obligau intimata ca înainte de concediere, să obțină acordul Federației Sindicatelor Gaz R. pentru concediere, din moment ce nu exista acordul sindicatului pentru concediere (conform art. 5 CCM la nivelul unității), concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege și ca urmare este lovită de nulitate absolută (conform art. 76 din Codul muncii).
Nu a invocat faptul că intimata angajatoare nu ar fi respectat obligația de informare a sindicatului și faptul că au fost nerespectate de către angajatoare dispozițiile art. 5 din CCM (acordul sindicatului pentru acte normative ce privesc relațiile de muncă, respectiv acordul sindicatului pentru planul de reorganizare prin concedieri) și ale art. 41 din CCM (consultarea sindicatului, din care să rezulte că s-au respectat clauzele CCM la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa societății)
Ori informarea sindicatului, în cazul concedierilor colective (ce a rămas fără obiect deoarece nu s-au mai făcut concedieri colective), nu e totuna cu consultarea sindicatului din care să rezulte respectarea clauzelor CCM în cazul desfacerii CIM din inițiativa societății - conform art. 41 din CCM.
Tribunalul nu s-a pronunțat asupra nerespectării de către intimata angajatoare a art. 37 din CCM - privind ordinea obligatorie a desfacerii CIM în cazul reducerilor de personal.
Art. 37.
Aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor care se desființează, se va face prin desfacerea contractelor individuale de muncă în următoarea ordine obligatorie:
CIM ale celor care au comis frecvent abateri disciplinare
CIM ale celor ce cumulează mai multe funcții în baza unor CIM
Dacă după aplicarea măsurii desfacerii CIM persoanelor care se încadrează în prevederile aliniatelor precedente nr. de posturi ce urmează a fi desființate nu a fost acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale
a) dacă aceasta măsură ar putea afecta ambii soți ...
…
c) salariatul care este unic întreținător de familie.
Prin urmare angajatoarea pârâtă trebuia să cuprindă în decizia de concediere, drept motiv pentru concedierea sa și modul cum a respectat art. 37 din CCM.
Chiar dacă la art. 2 din decizia de concediere contestată se afirmă desființarea postului de specialist juridic, în realitate, în statul de funcții al pârâtei există mai multe posturi de specialist consilier juridic nedesființate; numai la locul de muncă din C. -N. (Regiunea Nord, Sucursala C. ) au fost doi salariați pe postul de specialist consilier juridic.
Singurul criteriu pe care l-a invocat pârâta în întâmpinare și în toate notele de ședință și răspuns la note a fost (în mod formal, ca justificare) că nu are copii minori în întreținere.
Or, justificarea concedierii pe criteriul lipsei copiilor minori în întreținere este ilegală și discriminatorie, conform art. 59 din codul muncii (vechi).
"Art. 59 (Interdicții cu caracter permanent) Este interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă ... religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială...";.
Tribunalul nu a ținut seama de probele existente la dosarul cauzei, probe admise si administrate de tribunal în dosarul_, invocate si reiterate și în dosar_ *.
Astfel, martorul Călin Varan, consilier juridic ce în documentele intimatei angajatoare depuse la dosar figura ca având locul de muncă la sediul Sucursalei
C. - Regiunea Nord - situat în C. -N. (3 FTE: recurentul, dl Mihai Stelian și martorul Călin Varan) - a recunoscut și mărturisit sub jurământ că în realitate nu a avut niciodată locul de muncă în C. -N. la sediul Sucursalei C. .
În_, prin decizia intimatei angajatoare martorul a încheiat cu intimata un act adițional la contractul lui de muncă, în care se prevede că intră în vigoare retroactiv, începând cu_ și are ca obiect schimbarea fictivă a locului de muncă a martorului de la Baia Mare la C. -N. .
Mai declară martorul:
"În mod efectiv în C. -N. au activitate doi consilieri juridici si anume reclamantul și Mihai Stelian, acum, a rămas doar Mihai Stelian";.
Prin urmare, nu poate fi vorba ca desființarea locului de muncă și decizia de concediere a recurentului să aibă o cauză reală și serioasă, câtă vreme intimata angajatoare avea acte fictive în ce privește organigrama cu numărul consilierilor juridici ce aveau locul de muncă în C. -N. la sediul Regiunii Nord.
Deci, înainte de concediere, intimata a disimulat realitatea locurilor de muncă existente de fapt în realitate, a mărit fictiv numărul de consilieri juridici cu locul de muncă în C. -N., în vederea concedierii recurentului în mod discreționar, abuziv și discriminatoriu.
Tribunalul nu stabilește și nu respectă starea de fapt reala, nu respectă prevederile din codul muncii și din celelalte acte normative indicate în cererea introductivă și în cursul procesului cu privire la lipsa motivelor privind concedierea din cuprinsul deciziei atacate, în condițiile în care o trimitere fugitivă din preambulul deciziei la un număr de decizie a conducerii executive a angajatoarei nu înseamnă o motivare în fapt.
Acea decizie a conducerii executive nu este la dispoziția salariatului concediat și nu este publică. Or, angajatul concediat nu-și poate face nicidecum apărările în contestarea concedierii, și nici instanța, dacă este imparțială, nu poate să aprecieze asupra legalității și temeiniciei deciziei de concediere.
Referitor la desființarea locului de muncă care trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reala și serioasă arată că în interpretarea tribunalului, angajatorul
are dreptul să concedieze discreționar, pentru că "motivele ce impun concedierea vizează acel loc de muncă ocupat de cel vizat și nu un loc de muncă de natura celui ocupat de reclamant, distincție ce exclude posibilitatea selecției salariaților";. Referitor la alegațiile vizând nulitatea actului adițional încheiat de martorul
Călin Varan arată că tribunalul încearcă să justifice fictivitatea actului, motivând că există posibilitatea legală ca angajatul să nu aibă un loc de munca fix și ca urmare, ar fi eronată interpretarea recurentului privind fictivitatea actului adițional impus de angajatoare martorului. Or, deoarece posibilitatea nu este tot una cu realitatea, martorul (deși teoretic ar fi putut avea orice loc de muncă, inclusiv unul mobil, nefix) avea prin contractul de muncă un loc de muncă fix, iar prin actul adițional fictiv impus de angajatoare, avea tot un loc de munca fix, doar că era fix dar fictiv, fals.
Totodată a invocat în fața instanței încălcarea prin concedierea sa a dreptului său la muncă și a libertății sale de a munci precum și săvârșirea de către angajator a unei discriminări.
Prin notele scrise recurentul invocă un motiv de ordine publică, în temeiul
prevederilor art.306 alin.2 C.pr.civ., raportat la art.261 alin.1 pct.8 teza finală C.pr.civ., cu referire la art.105 alin.2 teza ultimă C.pr.civ., și anume nulitatea sentinței pentru nesemnarea acesteia de către grefier, sens în care solicită casarea și trimiterea cauzei spre rejudecare aceleiași instanțe.
Hotărârea judecătorească reprezintă o unitate juridică, constituită prin reunirea componentelor sale, (practicaua, considerentele și dispozitivul), iar semnăturile membrilor completului îi certifică existența legală și conținutul. Este rațiunea pentru care, prin art.261 pct.8 C.pr.civ., s-a prevăzut că hotărârea va cuprinde și semnăturile judecătorilor și grefierului. Din modul de formulare a ultimului text legal citat rezultă că lipsa oricăruia dintre elementele indicate expres atrage nulitatea hotărârii, din moment ce, în termeni imperativi se precizează că hotărârea "va cuprinde"; elementele înșiruite.
O astfel de neregularitate cauzează părților o vătămare care nu poate fi înlăturată decât prin anularea hotărârii, instanța de recurs fiind în imposibilitate să exercite controlul cu privire la această parte a hotărârii.
Prin întâmpinare, pârâta intimată a solicitat respingerea ca nefondat a
recursului și menținerea sentinței ca fiind temeinică și legală.
În motivare pârâta arată față de primul motiv de recurs invocat, și anume pronunțarea instanței de fond asupra respectării de către angajator a obligației de consultare a sindicatului, trebuie ținut cont de indicațiile date de către instanța de casare din primul ciclu procesual, precum și de aspectele asupra cărora s-a statuat în mod irevocabil prin decizia nr. 3764 din 26 octombrie 2011, în care la fila 8 parag. 3 instanța de recurs "coroborând documentația evocată, constată că măsura reorganizării Departamentului Juridic prin reducerea de posturi a fost adusă la cunoștința sindicatului, astfel că din acest punct de vedere etapa premergătoare la care face trimitere prima instanță a fost respectată";.
În cadrul prezentului recurs, recurentul critică sentința și prin aceea că nu s-a pronunțat asupra respectării aceleiași obligații de consultare prin raportare la alte texte din Contractul colectiv, și anume art. 5 alin. (2) și art. 41.
Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs, anume nerespectarea prevederilor art. 37 din CCM, este eronată susținerea recurentului în sensul că intimata avea obligația să cuprindă în decizia de concediere ordinea de stabilire a priorităților la concediere, o astfel de mențiune fiind obligatorie numai în cazul concedierilor colective, astfel cum se prevede în mod expres în art. 76 lit. c) Codul muncii republicat [art. 74 lit. c) în numerotarea de la acea dată, anterior republicării].
Cel de-al treilea motiv de recurs, și anume desființarea efectivă a locului de muncă, se arată că este o desființare efectivă atunci când postul este suprimat din structura angajatorului, iar în ce privește cauza reală și serioasă a desființării, aceasta a fost determinată de reorganizarea Departamentului Juridic, prin redimensionarea numărului de posturi din cadrul acestei structuri ca urmare a implementării unei noi politici de către companie în ceea ce privește recuperarea creanțelor.
Referitor la cel de-al patrulea motiv de recurs, și anume lipsa motivelor ce au determinat concedierea, pârâtul invocă art. 76 alin. (1) lit. a) Codul muncii republicat, "decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:... a) motivele care determină concedierea";.
Pentru a defini sintagma "motivele care determină concedierea"; textul art. 76 alin. (1) lit. a) trebuie coroborat cu prevederile art. 58 alin. (2) Codul muncii republicat, potrivit cărora "Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului";, precum și cu dispozițiile art. 61 C. muncii care enumera "motivele care țin de persoana salariatului" și art. 65 din același cod care definește concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului ca fiind "încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat";.
Un alt motiv de recurs invocat, cel legat de încălcarea dreptului la muncă al contestatorului, arată că decizia de concediere a fost luată în condiții legale, în
limitele prerogativei organizatorice a angajatorului conferită de dispozițiile art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii, fără a se urmări prejudicierea în vreun fel a salariatului contestator.
Mai mult, odată cu comunicarea deciziei de concediere, contestatorului i s-a adus la cunoștință (anexat deciziei) și o lista a tuturor locurilor de muncă vacante la nivelul Grupului E., iar în acest act se menționează și despre modalitatea în care contestatorul ar fi putut ocupa vreunul dintre posturile menționate.
Astfel, contestatorului i s-a dat posibilitatea să ocupe un post vacant la nivelul oricărei societăți din cadrul Grupului E. . (E.On Gaz Distribuție S.A., E.On Gaz R. S.A., E.On Moldova Distribuție S.A., E.On Moldova Furnizare S.A.), dintre care o serie erau compatibile cu pregătirea sa profesională, inclusiv un post de Șef Departament Juridic în cadrul Eon Moldova Distribuție lași.
De asemenea, în cazul în care postul pentru care ar fi aplicat se regăsea în altă localitate, salariatul ar fi beneficiat de politica internă de mobilitate a Grupului Eon, angajatorul fiind cel care ar fi suportat toate cheltuielile de relocare a acestuia.
Or, contestatorul nu și-a manifestat în nici un fel intenția de a ocupa vreun post vacant aflat in lista comunicată acestuia cu ocazia primirii deciziei de concediere.
În concluzie, față de argumentele expuse, solicită respingerea prezentului recurs ca neîntemeiat, hotărârea instanței de fond fiind legală și temeinică.
Analizând sentința atacată prin prisma motivelor de recurs formulate și a apărărilor invocate, Curtea reține următoarele:
Recursul este întemeiat și urmează a fi admis, cu consecința modificării sentinței în sensul admiterii acțiunii.
Nu se impune casarea cu trimiterea cauzei spre rejudecare la instanța de fond, așa cum solicită recurentul prin notele scrise prin care se invocă motivul de ordine publică al nesemnării sentinței de către grefier.
În mod evident, procedura civilă impune o serie de forme care trebuie respectate, printre care și semnarea de către grefier a hotărârii, așa cum o impune art. 261 alin. 1 pct. 8 C.proc.civ.
Se constată însă că pentru această neregularitate, constând în lipsa semnăturii grefierului de pe hotărâre, nu se stipulează sancțiunea nulități absolute, nefiind incident nici unul din cazurile enumerate la art. 105 alin. 1 C.proc.civ., ci sancțiunea nulității relative, fiind aplicabilă ipoteza reglementată la alin. 2 al acestui articol, unde se prevede că actele îndeplinite cu neobservarea
formelor legale sau de un funcționar necompetent se vor declara nule numai dacă prin aceasta s-a pricinuit părții o vătămare ce nu se poate înlătura decât prin anularea lor. Or, recurentul nu a indicat ce anume vătămare i-a pricinuit nesemnarea sentinței de către grefier, pentru a se putea aprecia dacă aceasta ar putea fi eventual înlăturată prin anulare actului neformal. Așa fiind, Curtea urmează a înlătura acest motiv de recurs ca nefondat, în plus nefiind nici un motiv de ordine publică, pentru a putea fi invocat în afara termenului de recurs.
În ce privește fondul problemei deduse judecății, anume, legalitatea deciziei de concediere atacată în cauză, Curtea constată că au fost invocate prin acțiune o multitudine de neregularități, atât formale, cât și de fond, toate înlăturate de către prima instanță și reluate prin criticile din recurs.
Un prim motiv de recurs vizează nerespectarea dispozițiilor ce impuneau obținerea acordului Federației Sindicatelor Gaz R. pentru concediere.
În raport de acest aspect, arată instanța de recurs din primul ciclu procesual, se impunea a se stabili dacă disponibilizarea reclamantului a avut loc printr-o concediere individuală sau în cadrul unei concedieri colective. Chestiunea a fost dezlegată de prima instanță, în rejudecare, prin constatarea caracterului individual al concedierii, în raport de numărul concedierilor și al angajaților societății pârâte.
Prin motivele de recurs nu se invocă faptul că ar fi avut loc o concediere colectivă, ci se nuanțează în sensul că neregularitatea invocată de reclamant nu ar fi privit nerespectarea obligației de informare a sindicatului, ci pe aceea de a obține acordul sindicatului pentru planul de reorganizare prin concedieri.
Aceste chestiuni au fost tranșate prin decizia de casare pronunțată în primul ciclu procesual, în care s-a reținut că a fost îndeplinită obligația de
informare a sindicatului, astfel încât în raport de aceste critici, "nu se poate reține ca fiind incidentă nelegalitatea deciziei de concediere din această perspectivă";.
Prin urmare, reiterarea acestei critici în prezentul recurs nu poate fi primită, chestiunea având o dezlegare irevocabilă prin prima decizie pronunțată în cauză.
Se constată însă că este în mod evident întemeiat motivul de recurs prin care este criticată neobservarea de către angajator a obligației de a face aplicarea dispozițiilor art. 37 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, care impunea, așa cum reiese din cuprinsul acestuia, citat în motivele de recurs, ca la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor care se desființează, să se procedeze la desfacerea contractelor individuale de muncă în următoarea ordine obligatorie:
CIM ale celor care au comis frecvent abateri disciplinare
CIM ale celor ce cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă, etc.
Arată recurentul reclamant că în cazul său s-a procedat arbitrar, fără a se aplica vreunul din aceste criterii și fără a fi indicate aceste eventuale criterii în decizia contestată.
În adevăr, decizia de concediere nu poartă nici o mențiune despre aplicarea vreunui criteriu de selecție a persoanei a cărei contract de muncă să fie desfăcut, dintre cele care ocupau funcții similare în cadrul aceleiași unități teritoriale.
Or, nimic din cuprinsul dispozițiilor art. 37 din CCM invocat nu indică înspre aplicabilitatea acestor criterii doar în cazul concedierilor colective.
Partea introductivă a prevederii contractuale citate face vorbire despre
"reducerea de personal";, însă o atare reducere poate avea loc atât sub forma unei concedieri colective, cât și sub forma unei sau a unor concedieri individuale, care însă, ipotetic, nu întrunesc numeric condițiile pentru calificarea ca fiind o concediere colectivă. O ilustrare este chiar cazul în litigiu, în care justificarea concedierii s-a făcut prin necesitatea de a se opera o reducere de personal (cum în mod clare se arată în notificarea trimisă de angajator reclamantului la data de_ (fila 90 dosar de fond nr._ ), unde se evocă "ajustarea numărului de angajați ai companiei";).
De asemenea, nu se utilizează, în cuprinsul art. 37 din CCM invocat, sintagma "concediere colectivă";, iar topografia textului conduce la aceeași concluzie, în condițiile în care art. 37 este situat la distanță de singurul text care reglementează condițiile speciale de urmat în cazul concedierii colective, și care este art. 33, iar toate celelalte texte, art. 34-39, se referă indistinct la situația desfacerii contractelor individuale de muncă din inițiativa unității, fără a se referi în mod special dacă se aplică concedierilor individuale sau colective, astfel încât nu există nici un motiv pentru ca interpretul (instanța) să facă astfel de distincții. De asemenea, un argument logic este cel dat de opțiunea părților, care acolo unde au înțeles să redacteze o normă specială pentru situația concedierilor colective, au folosit această sintagmă clară pentru a indica intenția lor, fără a face acest lucru în cuprinsul art. 37. Or, excepțiile sunt de strică interpretare.
Pe de altă parte, există și argumentul logic, în sensul că rațiunea pentru care, în cazul unor reduceri de personal ce iau forma concedierii colective, trebuie aplicate anumite criterii profesionale și sociale pentru selecția angajaților ce să fie disponibilizați, se impune identic și în cazul în care are loc o singură disponibilizare sau mai multe, dar insuficiente pentru a se contura concedierea colectivă. Anume, rațiunea de a nu se crea abuzuri în alegerea angajaților ce să fie disponibilizați, de îndată ce o atare disponibilizare este, prin ipoteză, fără
legătură cu persoana salariatului.
Dacă interesul angajatului cere o reducere de personal, iar pe posturile vizate prin măsura administrativă internă luată, sunt angajați mai mulți salariați cu funcții similare, nu doar că angajatorul nu poate face o alegere la întâmplare, dar chiar condițiile contractuale negociate cu sindicatul din unitate îi impun, cu forța de lege pe care legiuitorul o atașează contractelor legal încheiate, să facă această alegere în mod obiectiv, prin aplicarea unor criterii stabilite.
Or, deși reclamantul indică încălcarea acestei clauze contractuale, angajatorul nu doar că nu demonstrează respectarea acesteia, dar contestă aplicabilitatea respectivei dispoziții privitoare la selecția personalului, situație în care concedierea reclamantului se conturează ca vădit abuzivă și urmează a fi sancționată prin anularea deciziei de concediere.
Trebuie avută în vedere, în acest sens, și prevederea cuprinsă în art. 79 Codul muncii republicat, care interzice ca în caz de conflict de muncă, angajatorul să invoce în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, astfel încât în raport de considerentele ce preced și de această interdicție legală, decizia de concediere contestată în cauză se dovedește una nulă, fiind emisă cu încălcarea obligațiilor contractuale ale pârâtei, încălcare care în mod evident a produs reclamantului o vătămare ce nu poate fi altfel înlăturată.
Se conturează, totodată, inutilitatea cercetării temeiniciei celorlalte motive de recurs formulate.
Ca atare, în temeiul art. 312 alin. 1-3 raportat la art. 304 pct. 9 C.proc.civ. și art. 80 Codul muncii, urmează ca instanța de recurs să dispună modificarea în tot a sentinței, în sensul admiterii acțiunii și al anulării deciziei de concediere nr. 770 din_ emisă de pârâtă, dispunând totodată reîncadrarea în muncă a reclamantului, în funcția și postul avute anterior emiterii deciziei de concediere și obligând pârâta la plata în favoarea reclamantului a unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii și până la data reintegrării efective, repunând în acest mod părțile în situația anterioară concedierii.
În temeiul art. 274 C.proc.civ., va obliga pârâta la plata sumei de 5226 lei în favoarea reclamantului recurent, reprezentând cheltuieli de judecată aferente întregului parcurs procesual.
PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII,
D E C I D E:
Admite recursul declarat de reclamantul M. E. împotriva sentinței civile nr. 10573 din_ a Tribunalului C. pronunțată în dosar nr._ * pe care o modifică în tot, în sensul că admite acțiunea formulată de reclamantul
M. E. în contradictoriu cu pârâta S.C. E. Gaz R. S.A. și în consecință anulează decizia de concediere nr. 770 din_ emisă de pârâtă.
Obligă pârâta la reîncadrarea în muncă a reclamantului, în funcția și postul avute anterior emiterii deciziei de concediere.
Obligă pârâta la plata în favoarea reclamantului a unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii și până la data reintegrării efective.
Obligă pe intimata S.C. E. Gaz R. S.A. să plătească recurentului suma de 5226 lei cheltuieli de judecată la fond și în recurs.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 28 mai 2013.
PREȘEDINTE, JUDECĂTORI,
D. C. G. I. T. M. N.
GREFIER,
N. N.
Red.I.T./S.M.
2 ex./_
Jud.fond. A. M. I.
